CD-7099.pdf

ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ANÁLISIS DE LOS PROCESOS DE CAPTACIÓN Y
MANTENIMIENTO DE JÓVENES PROFESIONALES Y PROPUESTA
DE MEJORAMIENTO, PARA EMPRESAS INDUSTRIALIZADORAS
DE CACAO, CASO EMPRESA “X”
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO DE MAGISTER EN
GERENCIA EMPRESARIAL
ROBERTO DAVID BARRENO SERRANO
[email protected]
Director: Dr. Kléber Hernán Mejía Guzmán
[email protected]
2016
DECLARACIÓN
Yo, Roberto David Barreno Serrano, declaro bajo juramento que el trabajo aquí
descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentada para ningún
grado o calificación profesional, y que he consultado las referencias bibliográficas
que se incluyen en este documento.
La
Escuela
Politécnica
Nacional
puede
hacer
uso
de
los
derechos
correspondientes a este trabajo, según lo establecido por la Ley de Propiedad
Intelectual, por su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
Roberto David Barreno Serrano
CERTIFICACIÓN
Certifico que el presente trabajo fue desarrollado por Roberto David Barreno
Serrano, bajo mi supervisión.
Dr. Kléber Hernán Mejía Guzmán
DIRECTOR
AGRADECIMIENTOS
Mi agradecimiento a mis padres, “Papi César” y “Mami Blanqui”, por su abnegado
amor durante todo el tiempo que estuvimos juntos.
También a la Escuela Politécnica Nacional y mis profesores, por su entrega y
pasión para compartir su conocimiento.
DEDICATORIA
A mi Señor y Salvador, Jesucristo.
A mi amada familia, Andrea, Ale y Juli.
ÍNDICE DE CONTENIDO
LISTA DE TABLAS………………………………………………………………….….I
RESUMEN……………………………………………………………………………....III
ABSTRACT……………………………………………………………………………..IV
1 INTRODUCCIÓN 1
1.1
ANTECEDENTES ........................................................................................................................ 1
1.2
JUSTIFICACIÓN .......................................................................................................................... 2
1.3
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................................... 3
1.4 FORMULACIÓN Y SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................... 4
1.4.1 FORMULACIÓN ........................................................................................................................... 4
1.4.2 SISTEMATIZACIÓN .................................................................................................................... 4
1.5 HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................................... 5
1.6 VARIABLES E INDICADORES........................................................................................................... 5
1.6.1 VARIABLE INDEPENDIENTE .................................................................................................... 5
1.6.2 VARIABLE DEPENDIENTE........................................................................................................ 5
1.7 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................................. 5
1.7.1 OBJETIVO GENERAL ................................................................................................................. 5
1.7.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................... 5
2. MARCO TEÓRICO
7
2.1 LOS PROCESOS DE CAPTACIÓN Y MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
....................................................................................................................................................................... 7
2.1.1 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .................................................... 7
2.1.2 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO ................................................................................... 10
2.1.3 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ......................................................... 12
2.2 POTENCIALES RIESGOS POR NO CONTRATACIÓN O SALIDA ANTICIPADA DEL
PERSONAL ............................................................................................................................................. 13
2.3 CARÁCTERÍSTICAS CULTURALES DE LA GENERACIÓN DE LOS MILLENNIALS.
..................................................................................................................................................................... 14
3. METODOLOGÍA 18
3.1
ETAPAS DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................................................... 18
3.1.1
Investigación de las prácticas actuales de captación y mantenimiento en empresas
industrializadoras de cacao, caso de la empresa “X”. .................................................................... 18
3.2
ASPECTOS METODOLÓGICOS ............................................................................................ 18
3.3
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES .................................................................. 19
3.4
INVESTIGACIÓN EXPLORATORIA Y DESCRIPTIVA DEL GRUPO DE ESTUDIO....... 24
4. RESULTADOS Y ANÁLISIS 27
4.1 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS OBTENIDOS ..................................................................... 27
4.2 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS ......................................................................... 80
4.3 PROPUESTA DE MEJORA .............................................................................................................. 88
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
91
5.1 CONCLUSIONES ............................................................................................................................... 91
5.2 RECOMENDACIONES...................................................................................................................... 92
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
96
94
i
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 - Operacionalización de las variables __________________________________________________ 20
Tabla 2 - Áreas representadas por los encuestados _____________________________________________ 26
Tabla 3 - Importancia de Posibilidad de aprendizaje ____________________________________________ 28
Tabla 4 - Importancia de Posibilidad de trabajo en el exterior ____________________________________ 29
Tabla 5 - Importancia de Disponibilida de acceso a la tecnología __________________________________ 30
Tabla 6 - Importancia de Autonomía para realizar su trabajo _____________________________________ 31
Tabla 7 - Importancia de Flexibilidad de vestimenta ____________________________________________ 32
Tabla 8 - Importancia de flexibilidad de horario ________________________________________________ 33
Tabla 9 - Importancia de Respeto a tiempo personal ____________________________________________ 34
Tabla 10 - Importancia de Transparencia en políticas de la empresa _______________________________ 35
Tabla 11 - Importancia de involucramiento en la toma de decisiones _______________________________ 36
Tabla 12 - Importancia de la Responsabilidad Social Corporativa __________________________________ 37
Tabla 13 - Importancia de Políticas de reconocimiento o premiación _______________________________ 38
Tabla 14 - Importancia de Retroalimentación continua por jefes __________________________________ 39
Tabla 15 - Importancia de Trabajo en equipo __________________________________________________ 40
Tabla 16 - Importancia de lideres accesibles para la comunicación ________________________________ 41
Tabla 17 - Importancia de Existencia de planes de carrera _______________________________________ 42
Tabla 18 - Importancia de Prestigio de la empresa _____________________________________________ 43
Tabla 19 - Importancia de Estabilidad económica de la empresa __________________________________ 44
Tabla 20 - Importancia de Salarios competitivos _______________________________________________ 45
Tabla 21 - Importancia de Beneficios otorgados por la empresa ___________________________________ 46
Tabla 22 - Importancia de Cercanía a domicilio ________________________________________________ 47
Tabla 23 - Desarollo de Posibilidad de aprendizaje _____________________________________________ 49
Tabla 24 - Desarrollo de Posibilidad de experiencias de trabajo en el exterior ________________________ 50
Tabla 25 - Desarrollo de Disponibilidad de acceso a la tecnología _________________________________ 51
Tabla 26 - Desarrollo de Automía para realizar su trabajo _______________________________________ 52
Tabla 27 - Desarrollo de Flexibilidad de vestimenta _____________________________________________ 53
Tabla 28 - Desarrollo de Flexibilidad de horario ________________________________________________ 54
Tabla 29 - Desarrollo de Respeto del tiempo personal ___________________________________________ 55
Tabla 30 - Desarrollo de Transparencia en políticas de la empresa _________________________________ 56
Tabla 31 - Desarrollo de Involucramiento en la toma de decisiones ________________________________ 57
Tabla 32 - Desarrollo de Iniciativas de Responsabilida Social Corporativa ___________________________ 58
Tabla 33 - Desarrollo de Políticas de reconocimiento o premiación ________________________________ 59
ii
Tabla 34 - Desarrollo de Retroalimentación continua de jefes ____________________________________ 60
Tabla 35 - Desarrollo de Trabajo en equipo ___________________________________________________ 61
Tabla 36 - Desarrollo de Líderes accesibles para la comunicación __________________________________ 62
Tabla 37 - Desarrollo de Existencia de planes de carrera _________________________________________ 63
Tabla 38 - Desarrollo de Prestigio de la empresa _______________________________________________ 64
Tabla 39 - Desarrollo de Estabilidad económica de la empresa ____________________________________ 65
Tabla 40 - Desarrollo de Salarios competitivos _________________________________________________ 66
Tabla 41 - Desarrollo de Beneficios otorgados por la empresa ____________________________________ 67
Tabla 42 - Desarrollo de Cercanía a domicilio __________________________________________________ 68
Tabla 43 - Importancia de mejorar las Oportunidades de aprendizaje ______________________________ 70
Tabla 44 - Importancia de mejorar el Acceso a la tecnología _____________________________________ 71
Tabla 45 - Importancia de mejorar la Autonomía ______________________________________________ 72
Tabla 46 - Importancia de mejorar el Respeto del tiempo personal ________________________________ 73
Tabla 47 - Importancia de mejorar el Acceso a la información de la empresa ________________________ 74
Tabla 48 - Importancia de mejorar el Involucramiento en la toma de decisiones ______________________ 75
Tabla 49 - Importancia de mejorar las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa _______________ 76
Tabla 50 - Importancia de mejorar el Reconocimiento al personal _________________________________ 77
Tabla 51 - Importancia de mejorar la Integración entre compañeros _______________________________ 78
Tabla 52 - Importancia de mejorar el Crecimiento profesional ____________________________________ 79
Tabla 53 - Condiciones importantes para escoger una empresa ___________________________________ 81
Tabla 54 - Grado de desarrollo de cada factor en la empresa _____________________________________ 84
Tabla 55 - Promedio de importancia de cada factor a ser mejorado ________________________________ 86
Tabla 56 - Comparación de Importancia otorgada ct Desarrollo actual _____________________________ 88
iii
RESUMEN
La presente tesis de Maestría explora algunos cambios culturales que se producen
de manera acelerada en la sociedad, y su incidencia en la gestión de
determinados procesos de Recursos Humanos.
Se profundizó en los procesos de captación y mantenimiento, desarrollados por
una empresa industrializadora de cacao, con un enfoque específico en el grupo
poblacional conocido como “Millennials”.
Los resultados de ésta investigación exploratoria, ofrecen datos interesantes y
permiten generar algunas alternativas y recomendaciones para que dichos
procesos sean mejorados; con la intención de facilitar la vinculación de
“Millennials” a la empresa, y que aquellos que estén actualmente trabajando en la
misma, encuentren condiciones satisfactorias para su trabajo.
iv
ABSTRACT
The present Master thesis explores some cultural changes occurring at an
accelerated pace in society, and their impact on the management of certain HR
processes.
It deepened in the acquisition and maintenance processes, developed by a
company industrializing cocoa, with a specific focus on the population group known
as "Millennials."
The results of this exploratory research, provide interesting data and can generate
some alternatives and recommendations for these processes to be improved; with
the intention to facilitate the linking of "Millennials" to the company, and that those
who are currently working in the same, find favorable conditions for their work.
v
1
1 INTRODUCCIÓN
Este primer capítulo describe brevemente el fenómeno de la incorporación al
mundo laboral de la generación de los “Millennials” o generación ¨Y¨”, es decir
aquellas personas nacidas entre los años 1980 y 2000, y cómo las empresas
deben adaptar sus procesos de Recursos Humanos para poder incorporar de una
manera más efectiva
a éstas personas, y también para mantenerlas
satisfactoriamente dentro de la organización, considerando sus particulares
características, necesidades e inquietudes.
1.1 ANTECEDENTES
Las empresas deben conocer los cambios sociales y culturales que se producen
en el entorno en el cual se desarrollan, ya que inciden en las demandas y
expectativas que tienen las personas de su respecto a la organización, y que
consecuentemente afectan a la manera en la que la organización debe responder
e interrelacionarse con su entorno.
Por ello es importante recordar que “los cambios demográficos afectan a la fuerza
laboral, lo cual, a su vez, influye en el aprovisionamiento de mano de obra de una
organización y, por ende en sus decisiones de RH.” (Milkovich & Bodreau, 1994,
p.31).
Es importante mencionar que en el contexto de nuestro país, el censo realizado
en el año 2010, muestra que la edad promedio de la población es de 29,5 años
en el Distrito Metropolitano de Quito, y que la provincia de Pichincha tiene los
índices más altos de uso de tecnología de todo el país. Y es de este mercado
laboral, del que la Empresa se nutre actualmente de su personal de
profesionales.
2
Esta tesis analiza en el espectro de las empresas industrializadoras de cacao, el
caso específico de una de ellas (que ha pedido que se mantenga su nombre en
reserva, por lo que la llamaremos “X”) y sus procesos de captación y
mantenimiento de Recursos Humanos, puntualmente enfocado en jóvenes
profesionales. Resultado de esto, se presenta una propuesta de mejoramiento de
los mencionados procesos.
1.2
JUSTIFICACIÓN
El estudio se realiza para poder conocer de una manera sistematizada, los
requerimientos de la nueva generación de profesionales, ya que es notorio que
se ha producido un cambio de demandas en cuanto al trabajo en relación de
dependencia, y es necesario que las empresas conozcan más sobre estos
cambios, con el propósito de adecuar sus procesos. Lo que se busca es lograr la
adecuada captación y mantenimiento de este grupo generacional, lo que a su vez
le permitirá dar continuidad a la operación empresarial.
El no poder atraer a jóvenes profesionales para que sean parte de la Empresa, o
el tener dificultad en mantenerlos dentro de la misma, puede significar pérdidas
económicas importantes, no solo en los procesos administrativos, sino en la
pérdida del nuevo conocimiento que debe ingresar a la Empresa, así como del
know-how propio, que puede salir antes de haberse logrado los objetivos de
contratación del grupo indicado.
Es por esta razón que se menciona que “parte del trabajo de los directores
actuales de RH es ser conscientes de las tendencias en el ambiente externo;
identificar aquellas que tengan particular importancia para su organización, y
diseñar posibles respuestas a estas presiones.” (Milkovich & Bodreau, 1994,
p.26).
3
En el caso particular de la Empresa objeto del estudio, se debe considerar que los
jóvenes profesionales deben tener una formación académica adecuada, que les
permita desenvolverse en el contexto de una empresa multinacional, lo que
repercute, por un lado en un perfil de contratación más exigente, y por otro en que
la gestión de capacitación sea direccionada a un mediano plazo; esto resalta la
importancia de la investigación realizada.
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el contexto de una creciente competitividad empresarial, a nivel global, las
empresas están buscando profesionales, que con su talento, las ayuden a
alcanzar sus objetivos.
Tradicionalmente, en el ámbito de gestión de las áreas de Recursos Humanos, se
han establecido procesos de captación y mantenimiento del personal, que buscan
a través de distintas estrategias y prácticas, proporcionar el recurso humano
necesario, así como mantenerlo en la organización.
Sin embargo, estos procesos deben adaptarse a los cambios culturales que se
producen en la sociedad y en el mercado laboral, puesto que las nuevas
generaciones de profesionales tienen expectativas muy distintas sobre el trabajo,
en relación a la que pudo haber tenido la generación de sus padres, al comenzar
sus carreras laborales décadas atrás.
De hecho, la generación actual es más exigente, está mejor preparada
académicamente, y no solo busca una oportunidad de trabajo sino que exige un
plan de desarrollo, y busca alcanzar una mayor formación académica y logros
profesionales.
4
Si una empresa busca actualmente, identificar y atraer a jóvenes profesionales,
para que formen parte de la misma, así como lograr que continúen trabajando en
ella, se hace necesario entonces, que haga un análisis de estos procesos para
conocer si los mismos son adecuados, y luego se realice una propuesta de
mejoramiento, que permita interactuar efectivamente con el grupo de personas
mencionado.
Posiblemente en el caso de no realizar este análisis se corre el riesgo de que las
acciones de la organización no estén debidamente orientadas, y se pierda
oportunidades importantes de vinculación de personal talentoso, o de retención
del mismo, con los consecuentes costos económicos o pérdidas de oportunidad.
De hecho, se afirma que “contratar al mejor personal disponible nunca ha sido tan
importante como lo es hoy en día debido a la competencia global” (Mondy y Noe,
2005, p. 127).
1.4 FORMULACIÓN Y SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
1.4.1 FORMULACIÓN
¿Se adecúan los procesos de captación y mantenimiento a las demandas de los
nuevos jóvenes profesionales y cuáles son los cambios más significativos que se
pueden hacer para lograr una mayor adecuación?
1.4.2 SISTEMATIZACIÓN
·
¿Qué condiciones laborales demandan los jóvenes profesionales para
vincularse y permanecer en la organización?
·
¿Cómo integrar la oferta de la organización y lo que las personas demandan?
5
·
¿Qué
cambios
deben
realizarse
en
los
procesos
de
captación
y
mantenimiento a fin de mejorarlos?
1.5 HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN
Esta investigación por ser de tipo cualitativo no presenta hipótesis.
1.6 VARIABLES E INDICADORES
1.6.1 VARIABLE INDEPENDIENTE
“X” = Los procesos de captación y mantenimiento de jóvenes profesionales
1.6.2 VARIABLE DEPENDIENTE
“Y” = La propuesta de mejora
1.7 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.7.1 OBJETIVO GENERAL
Analizar si las prácticas actuales, de captación y desarrollo de jóvenes
profesionales, para empresas industrializadoras de cacao, en la empresa “X”, son
adecuadas y realizar una propuesta de mejora.
1.7.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
·
Identificar las condiciones laborales y otros aspectos que demandan los
jóvenes profesionales para vincularse y continuar trabajando.
6
·
Identificar las prácticas que permitan integrar los procesos actuales de
captación y desarrollo. Definir una propuesta de mejora, que permita reducir
el riesgo de desvinculaciones o no captación del grupo en estudio.
7
2. MARCO TEÓRICO
En este capítulo se expondrá el criterio de algunos autores sobre los procesos
de Captación y Mantenimiento de Recursos Humanos, que a su vez se
engloban en el campo de la Administración de Recursos Humanos.
También se expondrá sobre el proceso de incorporación al mundo laboral, de
la generación de los “Millennials”,
también llamada generación “Y”, y los
desafíos que esto representa para las empresas, en cuanto a poder atraer y
mantener exitosamente a personas de esta generación.
2.1
LOS
PROCESOS
DE
CAPTACIÓN
Y
MANTENIMIENTO
DE
RECURSOS HUMANOS
2.1.1 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Siguiendo el lineamiento presentado por Chiavenato (1993), sobre la
Administración de Recursos Humanos, vemos que la misma está compuesta
de algunos subsistemas, entre ellos el de Alimentación de Recursos
Humanos, que a su vez se compone de los procesos de Reclutamiento y
Selección de personal.
En el contexto de esta tesis, el subsistema de Alimentación de Recursos
Humanos será mencionado como Captación de Recursos Humanos,
incluyendo tanto el proceso de reclutamiento como el de selección.
El mismo esquema de Chiavenato (1993) incluye el subsistema de
Mantenimiento de Recursos Humanos, que está compuesto por la
Compensación monetaria, los Beneficios sociales, y la Seguridad e Higiene
en el Trabajo, enfocándose ésta tesis en los dos primeros procesos
mencionados: Compensación y Beneficios.
8
Con este preámbulo, pasamos a revisar algunos conceptos sobre lo que es
la Administración de Recursos Humanos.
Mondy y Noe mencionan que “la administración de recursos humanos es la
utilización
de
las
personas
como
recurso
para
lograr
los
objetivos
organizacionales”. (Mondy & Noe, 2005, pág. 4)
Por su parte
Heneman, amplía un poco más el concepto, para decir que “la
administración de los recursos humanos/personal es un conjunto de funciones de
amplitud organizacional o de actividades diseñadas para influir en la efectividad de
los empleados de la organización. Estas actividades incluyen conceptos tales
como reclutamiento, dotación de personal, entrenamiento y desarrollo y la
remuneración.” (Heneman, Schwab, Fossum, & Dyer, 1989, pág. 16)
Mientras que para Milkovich y Modreau, “la dirección de recursos humanos es una
serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la
eficacia de éstos y de las organizaciones.” (Milkovich & Boudreau, 1994, pág. 2)
Tratando de sintetizar y fusionar los conceptos expuestos, se podría afirmar
que
la
administración
de
recursos
humanos
consiste
en
ejecutar
determinadas acciones sobre el personal de una organización para influir en
su efectividad, y lograr a través de ellos, los objetivos organizacionales.
Chiavenato, enfatiza la naturaleza proactiva y profunda de las personas,
como recurso organizacional, y añade un matiz humano al decir que la
“Administración de recursos humanos significa conquistar y mantener
personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con
una actitud positiva y favorable. (Chiavenato, 1993, pág. 123)
9
Es precisamente este aspecto, es decir, el esfuerzo de la organización por
atraer y mantener al personal, y alcanzar una óptima productividad, el que se
pretende estudiar en esta tesis, centrándonos en la llamada generación “Y” o
Millennials.
Retornando al pensamiento de distintos autores sobre el tema, encontramos
que Sherman, Bohlander y Snell, mencionan que “aunque las personas
siempre han sido fundamentales para las organizaciones, en la actualidad han
adquirido todavía una función más importante en la creación de ventajas
competitivas para la empresa.” (Sherman, Bohlander, & S., 1999, pág. 4)
Por su parte Chiavenato recalca que “un modelo de aplicación de ARH que tiene
éxito en determinada época, puede no tenerlo en otra organización o en la misma
organización en otra época.” (Chiavenato, 1993, pág. 109)
Es decir, tratando de sintetizar los conceptos expuestos hasta aquí, podríamos
decir que
la consecución de los objetivos organizacionales a través de las
personas, es un reto especialmente complejo en ésta época de cambios
acelerados, y que la Administración de Recursos Humanos, a través de sus
subsistemas, debe tener un enfoque adaptativo a cada organización y a cada
época, y que no existen modelos de aplicación que puedan ser universalmente
aplicados.
Chiavenato también menciona que, “las organizaciones, los grupos y las personas
son clases de sistemas abiertos que interactúan permanentemente con sus
respectivos ambientes.” (Chiavenato, 1993)
Milkovich y Boudreau señalan que “los problemas específicos varían de acuerdo
con las necesidades de la organización y cambiarán conforme pase el tiempo.”
(Milkovich & Boudreau, 1994, pág. 7)
10
Por su parte, Sherman, Bohlander y Snell, mencionan que “debido a que las
habilidades, los conocimientos y las capacidades de los empleados se encuentran
entre los recursos más distintivos y renovables con los que puede contar una
empresa, su administración estratégica es más importante que nunca.” (Sherman,
Bohlander, & S., 1999, pág. 5)
Podríamos decir que la organización debe realizar un esfuerzo permanente y
proactivo, para conocer los cambios que se están produciendo en el entorno social
en el cual se desenvuelve, para poder así adaptarse exitosamente, y aprovechar
las potencialidades del recurso humano disponible.
Precisamente por lo explicado anteriormente, en el contexto de esta tesis, se
menciona la necesidad de realizar un proceso de mejora los procesos de
captación y mantenimiento, entendiéndose el proceso de mejora como una
adaptación de los sistemas de la organización al ambiente externo, tal como
lo proponen Guerin & Wils Le Louarn (1992).
Luego de esta revisión general sobre la administración de recursos humanos, y su
contextualización en el complejo entorno actual, realizaremos una revisión
conceptual sobre los procesos de reclutamiento, selección, y mantenimiento de
personal, que son los aspectos sobre los cuales se profundizará más adelante.
2.1.2 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Para Milkovich y Boudreau, “el reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a
un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para
recibir los ofrecimientos de empleo.” (Milkovich & Boudreau, 1994, pág. 188)
Chiavenato lo define de esta manera: “El reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
11
capaces de ocupar cargos dentro de la organización.” (Chiavenato, 1993, pág.
166)
Mondy y Noe por su parte dicen: “El reclutamiento es el proceso que consiste en
atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias
adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleo en una organización.” (Mondy &
Noe, 2005, pág. 119)
Como se puede observar, en los conceptos citados, el proceso reclutamiento tiene
como propósito principal atraer a los candidatos, pero como lo enfatizan Mondy y
Noe, éstos deben llegar en el momento esperado, en cantidad suficiente, y con las
competencias buscadas por la organización, todo lo cual demanda una adecuada
planificación, y una correcta ejecución para que pueda lograrse este propósito.
Esto a su vez, implica el conocimiento de las fuentes apropiadas de reclutamiento,
siendo las mismas definidas como “los diversos sitios donde se buscan personas
calificadas como candidatos potenciales”. (Mondy & Noe, 2005, pág. 128)
Al respecto, es importante recordar que debido al creciente uso de la
tecnología, y aprovechando el potencial de las redes sociales, “actualmente
es posible atraer personas sin un propósito inmediato específico, al crear
desde la empresa o reclutador vínculos con usuarios de redes sociales para
estar conectados con ellos pensando en el día que sea necesario realizar un
reclutamiento concreto..”. (Alles, 2013)
Esto implica un cambio importante en la comprensión que se ha tenido del
proceso de reclutamiento, pues tradicionalmente se lo ha visto como una
acción puntual, que se desarrollaba cada vez que se necesitaba, mientras
que ahora, y según lo explica Alles, podemos utilizar las redes sociales, para
desarrollar vínculos con los potenciales candidatos, enfocándonos en
procesos de reclutamiento que puedan necesitarse a futuro.
12
2.1.3 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
En relación al proceso de selección de personal, Mondy y Noe mencionan:
“La selección es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a
la persona más adecuada para un puesto y organización en particular.” (Mondy &
Noe, 2005, pág. 162)
Chiavenato por su parte dice lo siguiente:
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal. (Chiavenato, 1993, pág. 185)
Es decir, tomando los elementos principales de las dos definiciones, podemos
decir que el proceso de selección escoge entre los candidatos que fueron
proporcionados por el proceso de reclutamiento, y ésta elección se hace
considerando su adecuación al puesto y la organización.
Es importante recalcar entonces, que un buen proceso de selección se basa en un
buen proceso de reclutamiento, y en un adecuado conocimiento del puesto y la
organización.
En el contexto de esta tesis, diríamos que el proceso de selección de los
Millennials debe usar métodos de reclutamiento adecuados con las costumbres y
usos de éste grupo generacional, y que el conocimiento del puesto y de la
organización debe considerar también los rasgos culturales y comportamentales
del grupo mencionado.
13
2.2 POTENCIALES RIESGOS POR NO CONTRATACIÓN O SALIDA
ANTICIPADA DEL PERSONAL
En lo referente al contexto laboral y social, que enmarca este estudio,
tomaremos aquel de las empresas industrializadoras de cacao, que hacen
uso intensivo de mano de obra, tanto especializada como no especializada,
encontrando dentro de este grupo a algunas empresas de larga trayectoria
en el mercado nacional.
Particularizando tenemos el caso de la Empresa “X” objeto de éste estudio,
que es parte de un importante alimenticio multinacional, que tiene
actualmente 20 plantas industriales alrededor del mundo, funcionando una
de ellas en Ecuador, desde el año 1975, y que actualmente genera trabajo
directo para alrededor de 500 empleados.
En ésta Empresa, personas que por su edad pueden ser considerados como
Millennials son parte de la nómina fija, a nivel de Coordinadores, Jefes e
inclusive una Gerencia Jr.
En
estas
personas
la
empresa
ha
invertido
recursos
económicos
importantes, en su proceso de formación, ya que en varios casos son la línea
de sucesión directa de la primera línea gerencial.
Adicionalmente, es importante mencionar que debido a la naturaleza del
know-how de la empresa, que no tiene alguna empresa equivalente en
cuanto a productos y tecnología en nuestro medio, la salida imprevista de un
funcionario, especialmente del área técnica, implica una importante pérdida
de conocimiento.
En este contexto se afirma que “los costes implícitos que conllevan el
abandono de puestos son cuestiones que pocas empresas conocen, y son
14
pocas también las empresas que realizan esfuerzos en el cálculo de estos
costes, ya que muchas los consideran costes irrecuperables.” (Castillo
Serna, 2009, pág. 30)
2.3 CARÁCTERÍSTICAS CULTURALES
DE LA GENERACIÓN DE LOS
MILLENNIALS.
Antes de entrar a revisar lo que distintos autores afirman sobre la generación
“Y” o también llamados Millennials, es importante contextualizar las
generaciones precedentes a la que estamos estudiando.
Mondy y Noe (2008) explican que tenemos la generación de los Baby
boomers, que son los nacidos en los años posteriores al fin de la Segunda
Guerra Mundial y 1964, mientras que la generación X, son los nacidos entre
1965 y 1976.
Los miembros de la generación Y, vienen a ser los hijos de la generación de
los Baby boomers.
Probablemente el motivo que ha desencadenado un gran interés en los
Estados Unidos, por los Millennials, sea el impacto que esta generación está
teniendo en el ámbito laboral, debido básicamente a dos factores: su gran
número de integrantes, así como por su estilo diferente de vivir y de trabajar.
“Los nacidos entre 1980 y 2000 son conocidos como la generación
Millennials. En menos de 10 años, esta generación de 92 millones, será la
más numerosa del mercado laboral de los Estados Unidos. Los Millennials
se ven a sí mismos como emprendedores que piensan en los demás, y
desarrollan un patrón de confianza diferente del de las generaciones que
les han precedido. Para esta generación, los medios sociales son algo más
15
que una forma de comunicar, son la plataforma a través de la que dan
sentido a su mundo.” (Pintado Blanco & Sánchez Herrera, 2010)
En lo referente al grupo poblacional estudiado, en el contexto del mercado
laboral ecuatoriano, debemos considerar que según el último censo
poblacional realizado por el INEC en el año 2010, casi 5 millones de
ecuatorianos, tenían entre 15 y 34 años, y un promedio de 28 años, por lo
que actualmente tenemos la mayor generación joven en la historia del país.
A pesar de que diversos autores tienen puntos de vista ligeramente distintos,
sobre los años que abarca la generación de los Millennials, normalmente se
entiende que se refiere a quienes nacieron entre 1980 y el año 2000. En el
contexto de esta investigación, nos enfocaremos en los nacidos desde 1980
hasta 1996, pues éste grupo ya es mayor de edad. Es igualmente importante
recalcar que nos concentraremos en las personas que hayan alcanzado un
título profesional, ya que normalmente una persona con este nivel de
educación, se entiende que ha tenido mayor acceso a la tecnología, y
probablemente la incorpora en su vida cotidiana.
La razón es que el grupo poblacional de los Millennials, está expuesto quizás
más que otros grupos, a la creciente globalización, al uso cada vez más
difundido de la tecnología, y de las redes sociales, que van configurando un
importante cambio cultural, que se evidencia en una manera diferente de
comunicarse, en un cambio en la confianza sobre los medios tradicionales, y
en las expectativas de los jóvenes sobre las instituciones y sobre el trabajo.
De hecho, como lo menciona la argentina Martha Alles (2013), actualmente
se cree que las nuevas generaciones tienen una percepción diferente sobre
su relación con el trabajo y la profesión, y estarían dando mayor priorización
a sus intereses personales antes que a los laborales.
16
De igual manera, se afirma que éste grupo generacional tiene una
percepción sobre la autoridad y las estructuras jerárquicas, que es distinta a
la de las generaciones precedentes, y una investigación reciente indica que
los que han tenido la oportunidad de trabajar en una organización tradicional,
opinan que “debido a la naturaleza jerárquica de las mismas, hay un
sentimiento de falta de ayuda, sofocación, irritación y de imposibilidad de
hablar” (Sing, Bhandarker, & Rai, 2012, pág. 173)
Es decir, los Millennials tienen una idea clara de lo que esperan de un trabajo
y no esperan simplemente acoplarse a lo que la Empresa pueda ofrecerles.
“Desean un lugar de trabajo que sea tanto divertido como gratificante,
requieren empleos que sean afines con sus intereses, y no aceptan la
manera en la que se han hecho las cosas en el pasado” (Mondy & Noe,
2005, pág. 247)
Es importante también mencionar que “La generación Y, es la primera
generación que se integra a la actual fuerza de trabajo sin la expectativa de
un empleo para toda la vida”. (Dorsey, 2010) (Traducción del autor).
La consecuencia de lo indicado por Dorsey, que es coherente con el perfil
que describen otros autores, es que las Empresas deben estructurar planes
de carrera adecuados, para poder retener por un tiempo prudencial a los
Millennials.
Caraher (2015), sintetiza que según su investigación, las principales necesidades
de este grupo generacional son:
1. Sentir que su trabajo y sus opiniones importan, son valorados
2. Mantener un constante diálogo y retroinformación sobre su trabajo
3. Mantener un adecuado balance entre su vida personal y su trabajo
4. Tener un mentor y un plan de desarrollo.
17
Es por lo explicado anteriormente, es decir, por las características
culturales de este grupo generacional que se ha afirmado que “la meta de
atraer, contratar y retener
empleados Millennials, va a exigir un
completo re-pensar en cómo la organización maximiza sus recursos
humanos” ( (G. & Ferri-Reed, 2009, pág. 209).
La siguiente parte de esta tesis, se enfocará en investigar si las características
culturales mencionadas anteriormente, se presentan en el grupo de estudio
especificado, y en proponer una mejora de los procesos de captación y
mantenimiento internos, para interactuar con éste grupo de la manera más
efectiva.
18
3. METODOLOGÍA
En este capítulo se describe la metodología que será usada para analizar si las
prácticas actuales, de captación y desarrollo de jóvenes profesionales, en el caso
de la empresa “X”, son adecuadas, en base a una investigación directa del grupo
de estudio, en la que se explora la importancia que atribuyen a determinados
aspectos de la organización, para con base en este conocimiento, hacer una
propuesta de mejora.
3.1 ETAPAS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.1 Investigación de las prácticas actuales de captación y mantenimiento en
empresas industrializadoras de cacao, caso de la empresa “X”.
3.1.2 Investigación exploratoria y descriptiva del grupo de estudio.
3.2 ASPECTOS METODOLÓGICOS
Esta investigación es de tipo mixto, por cuanto seguirá un proceso inductivo de
investigación, y porque está tratando de conocer un fenómeno social y cultural,
consistente en las demandas del grupo de estudio y se apoyará en actividades
estadísticas.
Es también de tipo descriptiva ya que pretende narrar las características de este
grupo poblacional, ya que el conocimiento de sus demandas permitirá proponer
una mejora de la los procesos de captación y mantenimiento.
Respecto al diseño, esta investigación es transversal por cuanto estudiará la
realidad específica del momento determinado de investigación.
La muestra, en este caso, abarcará a toda la población, considerando que es
factible hacerlo, y se utilizará como herramientas de recolección de datos como
cuestionarios /escalas de actitudes, puesto que es un instrumento económico y
que puede facilitar el anonimato, en caso de requerirse.
19
El análisis de los datos obtenidos se realizará luego de la sistematización de las
respuestas, utilizando estadística descriptiva y el software SPSS.
La fuente de obtención de datos serán las personas pertenecientes al grupo de
estudio, es decir, los jóvenes profesionales, es decir aquellos nacidos entre 1980 y
1996, y que trabajan en las instalaciones industriales de la empresa estudiada, en
las afueras de Quito.
Los datos serán recolectados a través de un cuestionario, que será aplicado
grupalmente, dirigido por el investigador.
3.3 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Con base en la bibliografía revisada se definieron ciertos valores que el grupo de
los Millennials profesan, los que fueron enlazados con las variables independiente
y dependiente de la investigación, para establecer las variables, dimensiones e
ítems que serían analizados.
En la tabla que se presenta a continuación, podemos observar las variables,
dimensiones, indicadores e ítems que fueron considerados como base para
desarrollar la encuesta, que posteriormente se aplicó al grupo, compuesto por
jóvenes profesionales de la empresa estudiada.
20
Tabla 1 - Operacionalización de las variables
VARIABLE
DIMENSIÓN
INDICADORES
Prestigio
Estabilildad económica
Condiciones laborales de la organización, que los jóvenes
profesionales buscan
Atractivo profesional
Grado de avance tecnológico
Políticas y prácticas de gestión
Del 1 al 5, qué importancia le asignas al prestigio que tiene una
organización, para entrar a trabajar en ella, o para mantenerte
trabajando en la misma.?
Del 1 al 5, qué importancia le asignas a la estabilidad económica
que tiene una organización, para entrar a trabajar en ella, o para
mantenerte trabajando en la misma.?
Del 1 al 5, qué importancia le asignas al grado de avance
tecnológico que tiene una organización, para entrar a trabajar en ella,
o para mantenerte trabajando en la misma.?
Responsabilidad Social Corporativa
Del 1 al 5, qué importancia le asignas a la Responsabilidad Social
Corporativa de una organización, para entrar a trabajar en ella, o
para mantenerte trabajando en la misma.?
Cultura de trabajo en equipo
Del 1 al 5, qué importancia le asignas a la cultura de trabajo en
equipo que tiene una organización, para entrar a trabajar en ella, o
para mantenerte trabajando en la misma.?
Capacitación disponible
Prácticas deseables
ITEMS
Del 1 al 5, qué importancia le asignas a la disponibilidad de
capacitación ofrecida por una organización, para entrar a trabajar en
ella, o para mantenerte trabajando en la misma.?
Política de Remuneraciones / reconocimiento Del 1 al 5, qué importancia le asignas a la política de
remuneraciones / reconocimiento que tiene una organización, para
entrar a trabajar en ella, o para mantenerte trabajando en la misma.?
Existencia de Planes de carrera
Del 1 al 5, qué importancia le asignas a la existencia de un Plan de
carrera establecido por una organización, para entrar a trabajar en
ella, o para mantenerte trabajando en la misma.?
Autonomía de trabajo
Del 1 al 5, qué importancia le asignas a la autonomía de trabajo que
da una organización, para entrar a trabajar en ella, o para
mantenerte trabajando en la misma.?
Flexibilidad de horarios o beneficios
Del 1 al 5, qué importancia le asignas a la flexibilidad de horarios o
beneficios que tiene una organización, para entrar a trabajar en ella,
o para mantenerte trabajando en la misma.?
Elaborado por: Autor
21
El formulario de encuesta (Ver Anexo A), en una primera versión, fue probado con
un grupo de personas con similares características a las del grupo de estudio, en
cuanto a edad y formación académica, pero empleados en otra Empresa, de
características similares en cuando al sector industrial.
Posteriormente, se hicieron algunas correcciones, logrando así que el lenguaje
utilizado, así como las instrucciones y las opciones de elección presentadas,
fueran más comprensibles para los encuestados.
En el formulario se presentan 20 características a ser evaluadas:
1. Posibilidad de aprendizaje
2. Posibilidad de experiencias de trabajo en el exterior
3. Disponibilidad de acceso a la tecnología: Internet, teléfonos inteligentes.
4. Autonomía para realizar su trabajo
5. Flexibilidad de vestimenta
6. Flexibilidad de horario
7. Respeto del tiempo personal
8. Transparencia en políticas de la Empresa
9. Involucramiento en la toma de decisiones
10. Iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa
11. Política de reconocimiento o premiación a mejores trabajadores
12. Retroalimentación continúa por parte de jefes
13. Trabajo en equipo
14. Líderes accesibles para la comunicación
15. Existencia de planes de carrera
16. Prestigio de la empresa
17. Estabilidad económica de la empresa
18. Salarios competitivos
19. Beneficios: Seguro médico privado, seguro de vida, alimentación, transporte
20. Cercanía al domicilio
22
Para establecer el grado de importancia de cada condición, se pidió a los
encuestados, que calificara a cada una de ellas, según la siguiente escala:
-
No importante
-
Poco importante
-
Medianamente importante
-
Importante
-
Muy importante
Se permitió una sola respuesta por cada característica, y para poder realizar la
tabulación, cada categoría de importancia, recibió un puntaje ponderado, que fue
asignado así:
-
No importante
1
-
Poco importante
2
-
Medianamente importante
3
-
Importante
4
-
Muy importante
5
En el formulario se comienza con instrucciones, y se recoge información básica de
identificación, para poder procesar las encuestas, pero no se recoge la identidad
de la persona que lo llena, pues se decidió hacerlo anónimo, para que las
personas se sientan más libres de expresar su opinión.
Luego de esta primera parte, y en lo fundamental, el formulario contiene 3
secciones. Con la primera se pretende conocer la opinión de los encuestados,
sobre la importancia de que dan a las características antes mencionadas, al
momento de escoger una empresa donde les gustaría trabajar.
En la segunda sección, y utilizando exactamente las mismas características que
en la primera,
esta vez se pide la opinión de los encuestados de cómo se
23
encuentran desarrolladas dichas características en la empresa concreta que es
objeto de este estudio.
En la tercera sección se hizo un resumen de las 20 características antes usadas,
reduciéndolas a 10, y se pidió a los encuestados que evalúen a dichas
características o factores, según la importancia que tenían para ser mejoradas, y
así hacer a la empresa un lugar más atractivo para trabajar.
Las 10 opciones son las que se indican a continuación:
1. Mejorar oportunidades de aprendizaje
2. Permitir mayor acceso a la tecnología
3. Dar mayor autonomía de trabajo
4. Respetar el balance entre tiempo personal y trabajo
5. Dar mayor acceso a la información de la empresa
6. Permitir mayor involucramiento en la toma de decisiones
7. Desarrollar iniciativas de Responsabilidad Social Empresarial
8. Dar mayor reconocimiento al personal
9. Fomentar la integración entre compañeros
10. Fomentar el crecimiento profesional en la empresa
Luego de aplicar la encuesta, se procedió a realizar la tabulación de los
resultados, a través del programa SPSS 20 y de Microsoft Excel.
Para facilitar la interpretación de resultados tabulados, los mismos fueron
agrupados, en 3 posibles categorías:
POCO IMPORTANTE: que agrupa a las categorías de respuestas “No importante”
y “Poco importante”.
24
MEDIANAMENTE IMPORTANTE: que representa a la misma categoría de
respuestas “Medianamente importante”.
IMPORTANTE: que agrupa a las categorías de respuestas “Importante” y “Muy
importante”.
Una vez procesada la información, según lo antes indicado, se realizó un análisis
individual de los resultados de cada característica individual, para luego hacer un
análisis comparativo, y determinar cuáles eras las más importantes para el grupo
estudiado, y definir también cuáles eran aquellas en las que existía mayor
oportunidad de mejora, por parte de la Empresa “X”, en lo relacionado a la
captación y mantenimiento del personal estudiado.
Con base en este análisis, se procedió a realizar, posteriormente, la propuesta de
mejora para la empresa estudiada.
3.4 INVESTIGACIÓN EXPLORATORIA Y DESCRIPTIVA DEL GRUPO DE
ESTUDIO.
El grupo de estudio fue la totalidad de la población de jóvenes profesionales de la
Empresa, que se encontraban en el rango de edad entre 18 y 35 años, es decir
aquellos nacidos entre 1980 y 1997, quienes se desempeñaban al momento de
realizar la encuesta, como empleados administrativos o como pasantes de la
Empresa; su distribución de edad se aprecia en el siguiente cuadro:
25
Ilustración 1 - Edad del grupo encuestado
Edad del grupo encuestado
6
5
5
5
4
4
4
3
2
2
2
2
1
1
21
22
1
1
29
30
1
1
34
35
1
0
23
25
26
27
28
Elaborado por: Autor
32
33
26
Este grupo, representa a su vez, a 19 áreas distintas de la Empresa, es decir,
abarca a todas las áreas, siendo su detalle el que se presenta a continuación:
Tabla 2 - Áreas representadas por los encuestados
ADMINISTRACIÓN
2
ASQ
3
BODEGA DE RESPUESTOS
1
BODEGA INDUSTRIAL
1
PRODUCCIÓN 2
1
COMPRAS
2
CONTROLLING Y A.G.
1
CONTROLLING Y REP
1
FACILITIES & UTILITIES
1
IMPORT EXPORT
1
INDUSTRIAL AFFAIRS
1
IT
1
MANTENIMIENTO
3
MANTEN. E INGENIERIA
1
PLANIF. DE MATERIALES
1
RRHH
5
SEGURIDAD INDUSTRIAL
2
TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
1
PRODUCCIÓN 1
1
TOTAL
30
Elaborado por: Autor
27
4. RESULTADOS Y ANÁLISIS
En este capítulo se presentan los resultados obtenidos de la investigación, y
se procede a su análisis individual y grupal, para comprender si las prácticas
actuales, de captación y desarrollo de jóvenes profesionales, en el caso de la
empresa estudiada, son adecuadas, con base a los resultados encontrados en la
encuesta.
4.1 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS OBTENIDOS
Los resultados directos obtenidos de las encuestas realizadas fueron procesados
con el software SPSS, y a continuación veremos las tablas que presentan los
resultados individuales de cada característica evaluada, y posteriormente una
tabla resumen de las mismas, para cada una de las secciones de la encuesta.
28
Condición 1 : POSIBILIDAD DE APRENDIZAJE
Tabla 3 - Importancia de Posibilidad de aprendizaje
CONDICIÓN
1
POCO
IMP.
MED.
IMP
IMP.
100.00%
Elaborado por: Autor
Esta condición fue manifestada como Importante por el 100% de los encuestados,
demostrando el alto valor que tiene para el grupo de estudio.
Como se verá más adelante, ésta condición, junto con otras como
“Retroalimentación continua por parte de jefes”, “Transparencia en políticas de la
empresa”, y “Existencia de planes de carrera”, son las más valoradas entre todas
las opciones.
29
Condición 2: POSIBILIDAD DE EXPERIENCIAS DE TRABAJO EN EL
EXTERIOR
Tabla 4 - Importancia de Posibilidad de trabajo en el exterior
CONDICIÓN
2
POCO
IMP.
3.33%
MED.
IMP
20.00%
IMPORT.
76.67%
Elaborado por: Autor
Esta condición, debe ser entendida en el contexto que la empresa
estudiada, es parte de un Grupo multinacional, por lo cual existe
potencialmente, y se ha dado en los 4 últimos años, que algunos
funcionarios ecuatorianos sean enviados al exterior para trabajar en otras
fábricas del Grupo.
Los encuestados respondieron que era Poco importante para el 3.33%,
Medianamente importante para el 20%, e Importante para el 76.67%.
30
Condición 3: DISPONIBILIDAD DE ACCESO A LA TECNOLOGÍA
Tabla 5 - Importancia de Disponibilida de acceso a la tecnología
CONDICIÓN
3
POCO
IMP.
13.33%
MED.
IMP
23.33%
IMPORT.
63.33%
Elaborado por: Autor
Esta
condición
fue
considerada
Poco
importante
por
el
Medianamente importante por el 23.3%, e Importante por el 63.3%.
13.3%,
31
Condición 4: AUTONOMÍA PARA REALIZAR SU TRABAJO
Tabla 6 - Importancia de Autonomía para realizar su trabajo
CONDICIÓN POCO IMP.
4
MED. IMP
10.0%
IMP.
90.0%
Elaborado por: Autor
Esta es otra característica que sobresalió como importante para el grupo
encuestado. Fue valorada como Medianamente importante por el 10%, e
Importante por el 90%.
32
Condición 5: FLEXIBILIDAD DE VESTIMENTA
Tabla 7 - Importancia de Flexibilidad de vestimenta
CONDICIÓN POCO IMP.
46.7%
5
MED. IMP
33.3%
IMP.
20.0%
Elaborado por: Autor
Esta característica se reveló como relativamente poco importante, pues el
46.7% la calificó como Poco importante, Medianamente importante el 33.3%
e Importante el 20%.
33
Condición 6: FLEXIBILIDAD DE HORARIO
Tabla 8 - Importancia de flexibilidad de horario
CONDICIÓN POCO IMP.
23.3%
6
MED. IMP
40.0%
IMP.
36.7%
Elaborado por: Autor
Esta condición fue valorada como Poco importante por el 23.3%,
Medianamente importante por el 40%, e Importante por el 36.7%. Es decir
prácticamente hay una división de criterios sobre su importancia, con una
ligera tendencia a que sea más importante que menos importante.
34
Condición 7: RESPETO DEL TIEMPO PERSONAL
Tabla 9 - Importancia de Respeto a tiempo personal
CONDICIÓN POCO IMP.
7
MED. IMP
13.3%
IMP.
86.7%
Elaborado por: Autor
Éste es otro factor considerado como importante por el grupo estudiado, ya que
fue calificado como Medianamente importante por el 13.3%, e Importante por el
86.7%.
35
Condición 8: TRANSPARENCIA EN POLÍTICAS DE LA EMPRESA
Tabla 11 – Importancia de Transparencia en políticas de la empresa
Tabla 10 - Importancia de Transparencia en políticas de la empresa
CONDICIÓN POCO IMP.
8
MED. IMP
3.3%
IMP.
96.7%
Elaborado por: Autor
Como se mencionó anteriormente, ésta característica resalta también como
una de las más valoradas por el grupo estudiado.
Fue considerada como Medianamente importante por el 3.3% e Importante
por el 96.7%.
36
Condición 9: INVOLUCRAMIENTO EN LA TOMA DE DECISIONES
Tabla 11 - Importancia de involucramiento en la toma de decisiones
CONDICIÓN POCO IMP.
9
MED. IMP
6.7%
IMP.
93.3%
Elaborado por: Autor
Esta característica también aparece como muy importante, siendo calificada
como Medianamente importante por el 6.7% e Importante por el 93.3%.
37
Condición
10:
INICIATIVAS
DE
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
CORPORATIVA
Tabla 12 - Importancia de la Responsabilidad Social Corporativa
CONDICIÓN POCO IMP.
10
MED. IMP
30.0%
IMP.
70.0%
Elaborado por: Autor
Esta condición también fue encontrada como relativamente importante pues
fue calificada como Medianamente importante por el 30%, mientras que el
70% la calificó como Importante.
38
Condición 11: POLÍTICA DE RECONOCIMIENTO O PREMIACIÓN
Tabla 13 - Importancia de Políticas de reconocimiento o premiación
CONDICIÓN POCO IMP.
3.3%
11
MED. IMP
10.0%
IMP.
86.7%
Elaborado por: Autor
Esta condición fue calificada como Poco importante por el 3.33%,
Medianamente importante por el 10% e Importante por el 86.67%
39
Condición 12: RETROALIMENTACIÓN
CONTINUA POR PARTE DE
JEFES
Tabla 14 - Importancia de Retroalimentación continua por jefes
CONDICIÓN POCO IMP.
12
MED. IMP
IMP.
100.0%
Elaborado por: Autor
Esta característica fue considerada como Importante, por el 100% de los
encuestados, al igual que lo fue la Oportunidad de aprendizaje, y
posiblemente de forma muy relacionada a la misma.
40
Condición 13: TRABAJO EN EQUIPO
Tabla 15 - Importancia de Trabajo en equipo
CONDICIÓN POCO IMP.
13
MED. IMP
10.0%
IMP.
90.0%
Elaborado por: Autor
Esta condición también es valorada por el grupo de estudio, pues fue
calificada como Medianamente importante por el 10%, e Importante por el
90%.
41
Condición 14: LÍDERES ACCESIBLES PARA LA COMUNICACIÓN
Tabla 16 - Importancia de lideres accesibles para la comunicación
CONDICIÓN POCO IMP.
3.3%
14
MED. IMP
13.3%
IMP.
83.3%
Elaborado por: Autor
Esta condición fue calificada como Poco importante por el 3.33%,
Medianamente importante por el 13.33% e Importante por el 83.33%.
42
Condición 15: EXISTENCIA DE PLANES DE CARRERA
Tabla 17 - Importancia de Existencia de planes de carrera
CONDICIÓN POCO IMP.
15
MED. IMP
3.3%
IMP.
96.7%
Elaborado por: Autor
Ésta es otra de las 4 características más valoradas por los encuestados,
pues fue Medianamente importante para el 3.33%, mientras que el 96.67%
la considero Importante.
43
Condición 16: PRESTIGIO DE LA EMPRESA
Tabla 18 - Importancia de Prestigio de la empresa
CONDICIÓN POCO IMP.
6.7%
16
MED. IMP
13.3%
IMP.
80.0%
Elaborado por: Autor
Esta característica fue considerada Poco importante por el 6.67%,
Medianamente importante por el 13.33%, e Importante por el 80%.
44
Condición 17: ESTABILIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA
Tabla 19 - Importancia de Estabilidad económica de la empresa
CONDICIÓN POCO IMP.
17
MED. IMP
6.7%
IMP.
93.3%
Elaborado por: Autor
Esta característica fue considerada Medianamente importante por el 6.67% e
Importante por 93.33%.
45
Condición 18: SALARIOS COMPETITIVOS
Tabla 20 - Importancia de Salarios competitivos
CONDICIÓN POCO IMP.
18
MED. IMP
6.7%
IMP.
93.3%
Elaborado por: Autor
Esta característica fue considerada Medianamente importante por el 6.66% e
Importante por 93.33%, al igual que la Estabilidad económica de la empresa.
46
Condición 19: BENEFICIOS: SEGURO MÉDICO PRIVADO, SEGURO DE
VIDA, TRANSPORTE, COMIDA
Tabla 21 - Importancia de Beneficios otorgados por la empresa
CONDICIÓN POCO IMP.
3.3%
19
MED. IMP
10.0%
IMP.
86.7%
Elaborado por: Autor
Esta característica fue considerada como Poco importante por el 3.33%,
Medianamente importante por el 10%, e Importante por el 86.67%.
47
Condición 20: CERCANÍA AL DOMICILIO
Tabla 22 - Importancia de Cercanía a domicilio
CONDICIÓN POCO IMP.
43.3%
20
MED. IMP
43.3%
IMP.
13.3%
Elaborado por: Autor
El contexto de esta condición es que la empresa estudiada se encuentra a
30 minutos de la ciudad de Quito, y en ocasiones en el proceso de
incorporar nuevo personal, ha sido encontrada como una desventaja su
ubicación geográfica.
Los resultados de la encuesta, indican que esta característica es Poco
importante para el 43.33%, Medianamente importante para el 43.33%, e
Importante para el 13.33% de los encuestados.
48
En la primera parte de la encuesta, se recibió la opinión del grupo de estudio, en
cuanto a la importancia de las 20 condiciones presentadas.
En la segunda parte, cuyos resultados veremos a continuación, se pretende
conocer la opinión sobre el grado de desarrollo real de las mismas características,
en la empresa que es motivo de esta investigación.
Los resultados son presentados en tablas al igual que en la primera parte.
49
Condición 1: POSIBILIDAD DE APRENDIZAJE
Tabla 23 - Desarollo de Posibilidad de aprendizaje
CONDICIÓN
1
BAJO
MEDIANO
ALTO
3.3%
10.0%
86.7%
Elaborado por: Autor
Los resultados indican que la mayoría de encuestados consideran a la
empresa como un lugar que permite el aprendizaje, pues la calificación es
la siguiente: Baja 3.33%, Mediana 10%, y Alta 86.67%.
50
Condición 2: POSIBILIDAD DE EXPERIENCIAS DE TRABAJO EN EL
EXTERIOR
Tabla 24 - Desarrollo de Posibilidad de experiencias de trabajo en el exterior
CONDICIÓN
2
BAJO
MEDIANO
ALTO
46.7%
33.3%
20.0%
Elaborado por: Autor
Como se mencionó en la primera parte sobre esta misma característica, el
contexto es que la empresa estudiada es parte de un Grupo multinacional,
sin embargo, los resultados indican que la Posibilidad de trabajo en el
exterior califica como Baja para el 46.67%, Mediana para el 33.3%, y Alta
para el 20% de los encuestados.
51
Condición 3: DISPONIBILIDAD DE ACCESO A LA TECNOLOGÍA
Tabla 25 - Desarrollo de Disponibilidad de acceso a la tecnología
CONDICIÓN
3
BAJO
MEDIANO
ALTO
6.7%
16.7%
76.7%
Elaborado por: Autor
El desarrollo de esta característica obtuvo la siguiente calificación por parte de
los encuestados: Baja por el 6.67%, Mediana por 16.67% y Alta por el 76.67%.
52
Condición 4: AUTONOMÍA PARA REALIZAR SU TRABAJO
Tabla 26 - Desarrollo de Automía para realizar su trabajo
CONDICIÓN
4
BAJO
MEDIANO
ALTO
6.7%
43.3%
50.0%
Elaborado por: Autor
El desarrollo según los encuestados es: Baja 6.67%, Mediana 43.33%, Alta
50%.
53
Condición 5: FLEXIBILIDAD DE VESTIMENTA
Tabla 27 - Desarrollo de Flexibilidad de vestimenta
CONDICIÓN
5
BAJO
MEDIANO
ALTO
10.0%
13.3%
76.7%
Elaborado por: Autor
El desarrollo de esta característica es. Baja 10%, Mediana 13.33%, Alta
76.67%,
54
Condición 6: FLEXIBILIDAD DE HORARIO
Tabla 28 - Desarrollo de Flexibilidad de horario
CONDICIÓN
6
BAJO
MEDIANO
ALTO
13.3%
13.3%
73.3%
Elaborado por: Autor
Esta condición según los encuestados tienen el siguiente grado de
desarrollo: Baja 13.33%, Mediana 13.33%, y Alta 73.33%.
55
Condición 7: RESPETO DEL TIEMPO PERSONAL
Tabla 29 - Desarrollo de Respeto del tiempo personal
CONDICIÓN
7
BAJO
MEDIANO
ALTO
33.3%
66.7%
Elaborado por: Autor
El desarrollo de esta característica, que estuvo dentro de las apreciadas como
importantes en la primera sección, indica que es Mediana para el 33.33% y Alta
para el 66.67% de los encuestados
56
Condición 8: TRANSPARENCIA EN POLÍTICAS DE LA EMPRESA
Tabla 30 - Desarrollo de Transparencia en políticas de la empresa
CONDICIÓN
8
BAJO
MEDIANO
ALTO
3.3%
16.7%
80.0%
Elaborado por: Autor
Esta condición fue otra de las valoradas como importantes, y vemos que el
grado de desarrollo en la empresa se considera como: Baja 3.33%, Mediana
16.67%, y Alta 80%.
57
Condición 9: INVOLUCRAMIENTO EN LA TOMA DE DECISIONES
Tabla 31 - Desarrollo de Involucramiento en la toma de decisiones
CONDICIÓN
9
BAJO
MEDIANO
ALTO
13.3%
26.7%
60.0%
Elaborado por: Autor
Baja 13.33%, Mediana 26.67%, Alta 60%,
58
Condición
10:
INICIATIVAS
DE
RESPONSABILIDAD
CORPORATIVA
Tabla 32 - Desarrollo de Iniciativas de Responsabilida Social Corporativa
CONDICIÓN
10
BAJO
MEDIANO
ALTO
13.3%
46.7%
40.0%
Elaborado por: Autor
Baja 13.33%, Mediana 46.67%, Alta 40%,
SOCIAL
59
Condición 11: POLÍTICA DE RECONOCIMIENTO O PREMIACIÓN
Tabla 33 - Desarrollo de Políticas de reconocimiento o premiación
CONDICIÓN
11
BAJO
MEDIANO
ALTO
30.0%
33.3%
36.7%
Elaborado por: Autor
Baja 30.00%, Mediana 33.33%, Alta 36.67%,
60
Condición 12: RETROALIMENTACIÓN
CONTINUA POR PARTE DE
JEFES
Tabla 34 - Desarrollo de Retroalimentación continua de jefes
CONDICIÓN
12
BAJO
MEDIANO
ALTO
16.7%
16.7%
66.7%
Elaborado por: Autor
Baja 16.67% Mediana 16.67%, Alta 66.67%,
61
Condición 13: TRABAJO EN EQUIPO
Tabla 35 - Desarrollo de Trabajo en equipo
CONDICIÓN
13
BAJO
MEDIANO
ALTO
20.0%
20.0%
60.0%
Elaborado por: Autor
Baja 20%, Mediana 20%,% Alta 60%
62
Condición 14: LÍDERES ACCESIBLES PARA LA COMUNICACIÓN
Tabla 36 - Desarrollo de Líderes accesibles para la comunicación
CONDICIÓN
14
BAJO
MEDIANO
ALTO
13.3%
20.0%
66.7%
Elaborado por: Autor
Baja 13.33%, Mediana 20%, Alta 66.67%
63
Condición 15: EXISTENCIA DE PLANES DE CARRERA
Tabla 37 - Desarrollo de Existencia de planes de carrera
CONDICIÓN
15
BAJO
MEDIANO
ALTO
20.0%
56.7%
23.3%
Elaborado por: Autor
Baja 20%, Mediana 56.67%, Alta 23.33%,
64
Condición 16: PRESTIGIO DE LA EMPRESA
Tabla 38 - Desarrollo de Prestigio de la empresa
CONDICIÓN
16
BAJO
MEDIANO
ALTO
3.3%
96.7%
Elaborado por: Autor
Mediana 3.33%, Alta 96.67%; no hay datos para la Baja
65
Condición 17: ESTABILIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA
Tabla 39 - Desarrollo de Estabilidad económica de la empresa
CONDICIÓN
17
BAJO
MEDIANO
ALTO
10.0%
90.0%
Elaborado por: Autor
Mediana 10%, Alta 90%; para la Baja 0%
66
Condición 18: SALARIOS COMPETITIVOS
Tabla 40 - Desarrollo de Salarios competitivos
CONDICIÓN
18
BAJO
MEDIANO
ALTO
10.0%
30.0%
60.0%
Elaborado por: Autor
Baja 10%, Mediana 30%, Alta 60%,
67
Condición 19: BENEFICIOS: SEGURO MÉDICO PRIVADO, SEGURO DE
VIDA, TRANSPORTE, COMIDA
Tabla 41 - Desarrollo de Beneficios otorgados por la empresa
CONDICIÓN
19
BAJO
MEDIANO
ALTO
6.7%
93.3%
Elaborado por: Autor
Baja 0%, Mediana 6.67%, Alta 93.33%
68
Condición 20: CERCANÍA AL DOMICILIO
Tabla 42 - Desarrollo de Cercanía a domicilio
CONDICIÓN
20
BAJO
MEDIANO
ALTO
33.3%
23.3%
43.3%
Elaborado por: Autor
Baja 33.33%, Mediana 23.33%, Alta 43.33%,
69
A continuación se presentan los resultados de la tercera sección, en la que los
encuestados expresan su opinión sobre los factores más importantes a ser
cambiados por la empresa, para lograr que se posibilite un mejor lugar para
trabajar.
Los resultados integrales de esta sección son presentados más adelante, con
base a la información expuesta en la Tabla 56.
70
Tabla 43 - Importancia de mejorar las Oportunidades de aprendizaje
Puntaje
Porcentaje
2
10.00%
3
3.33%
4
3.33%
5
6.67%
6
10.00%
Elaborado por: Autor
7
3.33%
8
16.67%
9
26.67%
10
20.00%
71
Tabla 44 - Importancia de mejorar el Acceso a la tecnología
Puntaje
Porcentaje
1
13.33%
2
23.33%
3
26.67%
4
13.33%
5
6.67%
Elaborado por: Autor
6
3.33%
7
6.67%
9
6.67%
72
Tabla 45 - Importancia de mejorar la Autonomía
Valor
Porcentaje
1
3.33%
2
6.67%
3
6.67%
4
26.67%
5
13.33%
Elaborado por: Autor
6
13.33%
7
20.00%
8
6.67%
9
3.33%
73
Tabla 46 - Importancia de mejorar el Respeto del tiempo personal
Valor
Porcentaje
1
10.00%
2
10.00%
3
20.00%
4
13.33%
5
23.33%
Elaborado por: Autor
6
6.67%
8
13.33%
9
3.33%
74
Tabla 47 - Importancia de mejorar el Acceso a la información de la empresa
Valor
Porcentaje
1
33.3%
2
20.0%
3
13.3%
4
13.3%
Elaborado por: Autor
5
10.0%
7
3.3%
8
6.7%
75
Tabla 48 - Importancia de mejorar el Involucramiento en la toma de decisiones
Valor
Porcentaje
2
6.7%
3
6.7%
4
6.7%
5
10.0%
6
23.3%
Elaborado por: Autor
7
13.3%
8
16.7%
9
13.3%
10
3.3%
76
Tabla 49 - Importancia de mejorar las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa
Valor
Porcentaje
1
16.7%
2
13.3%
3
13.3%
4
13.3%
5
16.7%
Elaborado por: Autor
6
6.7%
7
16.7%
10
3.3%
77
Tabla 50 - Importancia de mejorar el Reconocimiento al personal
Valor
Porcentaje
1
6.7%
2
3.3%
3
3.3%
4
6.7%
5
6.7%
6
10.0%
Elaborado por: Autor
7
23.3%
8
13.3%
9
13.3%
10
13.3%
78
Tabla 51 - Importancia de mejorar la Integración entre compañeros
Valor
Porcentaje
1
10.0%
2
6.7%
3
6.7%
4
3.3%
6
23.3%
Elaborado por: Autor
7
13.3%
8
16.7%
9
13.3%
10
6.7%
79
Tabla 52 - Importancia de mejorar el Crecimiento profesional
Valor
Porcentaje
1
6.7%
5
6.7%
6
3.3%
8
10.0%
Elaborado por: Autor
9
20.0%
10
53.3%
80
4.2 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS
Los resultados serán presentados siguiendo el mismo orden de la encuesta.
La primera parte de la encuesta se enfocó en conocer la importancia que los
“Millennials”, asignaban a 20 características que se les presentó.
Un primer análisis de esta primera sección, nos indica que la mayoría de las
características valoradas, tuvieron una puntuación alta, indicándonos que las
características presentadas a los encuestados tenían relación con sus intereses y
por tanto fueron bien escogidas para ser parte de la encuesta.
Para poder apreciar en su conjunto a todas las características, y el grado de
importancia asignada a cada una, se presenta la siguiente tabla, que nos permite
visualizar de mejora manera lo antes expuesto, y que también nos permite ver las
diferencias en valoraciones recibidas.
81
Tabla 53 - Condiciones importantes para escoger una empresa
IMPORTANCIA
20
43.3%
POCO IMP.
19
3.3%
18
17
16
6.7%
15
14
3.3%
13
MED. IMP
43.3%
10.0%
6.7%
6.7%
13.3%
3.3%
13.3%
10.0%
IMP.
13.3%
86.7%
93.3%
93.3%
80.0%
96.7%
83.3%
90.0%
12
100.0%
11
3.3%
10
9
8
7
6
23.3%
5
46.7%
4
3
13.3%
2
3.3%
10.0%
30.0%
6.7%
3.3%
13.3%
40.0%
33.3%
10.0%
23.3%
20.0%
86.7%
70.0%
93.3%
96.7%
86.7%
36.7%
20.0%
90.0%
63.3%
76.7%
1
100.0%
Condiciones importantes para escoger una
Empresa
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
100,0%
76,7%
63,3%
90,0%
20,0%
3,3%
13,3%
23,3%
10,0%
46,7%
23,3%
86,7%
96,7%
93,3%
3,3%
6,7%
MED. IMP
86,7%
100,0%
90,0%
83,3%
96,7%
80,0%
93,3%
93,3%
86,7%
3,3% 10,0%
10,0%
13,3%
3,3%
13,3%
6,7%
6,7%
3,3% 10,0%
43,3%
0%
POCO IMP.
70,0%
30,0%
6,7%
36,7%
40,0%
13,3%
3,3%
20,0%
33,3%
20%
IMP.
13,3%
43,3%
40%
60%
Elaborado por: Autor
80%
100%
82
Como se puede apreciar en la tabla, existen 2 características que sobresalen
como Importantes, pues el 100% de los encuestados las considero así, y son:
1. Posibilidad de aprendizaje
12. Retroalimentación continúa por parte de jefes
De forma similar hay 7 características Importantes, que se encuentran entre el
90% y el 96.7%, siendo:
4. Autonomía para realizar su trabajo
8. Transparencia en políticas de la Empresa
9. Involucramiento en la toma de decisiones
13. Trabajo en equipo
15. Existencia de planes de carrera
17. Estabilidad económica de la empresa
18. Salarios competitivos
Como
mencionamos
anteriormente,
prácticamente
la
mayoría
de
las
características presentadas obtuvieron una alta valoración, por lo que, una vez
mencionadas las más importantes, podemos indicar aquellas en las que el nivel de
Importante fue menor al 40% de las respuestas, y éstas son:
5. Flexibilidad de vestimenta
6. Flexibilidad de horario
20. Cercanía al domicilio
Si bien es cierto, que las mencionadas son las que más sobresalen tanto como
puntuaciones altas, como las relativamente bajas, se trabajará con todas ellas
para el análisis.
83
Una vez identificadas las características más y menos relevantes para los
Millennials, procederemos ahora a revisar, a través de la tabla siguiente, y de
manera sintética, los resultados obtenidos cuando, en la segunda parte, se les
pidió su opinión sobre las mismas 20 características, pero ésta vez, evaluando el
grado de desarrollo actual que ellos encuentran en la empresa.
84
Tabla 54 - Grado de desarrollo de cada factor en la empresa
DESARROLLO
BAJO
MEDIANO
ALTO
20
33.3%
23.3%
43.3%
19
18
6.7%
93.3%
10.0%
30.0%
60.0%
17
10.0%
90.0%
16
15
14
13
12
11
10
3.3%
96.7%
20.0%
56.7%
23.3%
13.3%
20.0%
66.7%
20.0%
20.0%
60.0%
16.7%
16.7%
66.7%
30.0%
33.3%
36.7%
13.3%
46.7%
40.0%
9
8
13.3%
26.7%
60.0%
3.3%
16.7%
80.0%
7
33.3%
66.7%
6
5
13.3%
13.3%
73.3%
10.0%
13.3%
76.7%
4
6.7%
43.3%
50.0%
3
6.7%
16.7%
76.7%
2
46.7%
33.3%
20.0%
Grado de desarollo en la Empresa
1 3,3% 10,0%
86,7%
46,7%
33,3%
2
20,0%
16,7%
3 6,7%
76,7%
43,3%
4 6,7%
50,0%
10,0%
13,3%
5
76,7%
13,3%
13,3%
6
73,3%
33,3%
7
66,7%
8 3,3% 16,7%
80,0%
13,3%
26,7%
9
60,0%
13,3%
46,7%
10
40,0%
30,0%
33,3%
11
36,7%
16,7%
16,7%
12
66,7%
20,0%
20,0%
13
60,0%
13,3%
20,0%
14
66,7%
20,0%
56,7%
15
23,3%
16 3,3%
96,7%
10,0%
17
90,0%
10,0%
30,0%
18
60,0%
19 6,7%
93,3%
33,3%
23,3%
20
43,3%
0%
20%
40%
60%
Elaborado por: Autor
80%
BAJO
MEDIANO
ALTO
100%
1
3.3%
10.0%
86.7%
85
Como podemos observar en un análisis inicial, es muy notorio como, al contrastar
las mismas características con lo que se encuentra en la empresa, la valoración
empieza a diferenciarse, es decir aparece mayor variedad de respuestas
escogidas, entre Bajo, Mediano y Alto.
Sin embargo es evidente también que la valoración de desarrollo Alto, es también
frecuente, especialmente si la contrastamos contra el puntaje obtenido por las
respuestas Mediano y Bajo.
Entre las características de desarrollo Alto, podemos mencionar las siguientes con
sus respectivos porcentajes.
16. Prestigio de la empresa (96.7%)
19. Beneficios: Seguro médico privado, seguro de vida, etc. (93.3%)
17. Estabilidad económica de la empresa (90%)
1. Posibilidad de aprendizaje (86.7%)
8. Transparencia en políticas de la Empresa (80%)
Por otro lado, dentro de las características que tienen un 30% o más de desarrollo
Bajo, encontramos a:
2. Posibilidad de experiencias de trabajo en el exterior (46.7%)
11. Política de reconocimiento o premiación a trabajadores (30%)
20. Cercanía al domicilio (33%)
86
En lo relacionado a tercera parte, aquí obtenemos una valoración de los aspectos
que los encuestados consideran más relevantes para ser mejorados, y lograr que
la empresa sea un mejor lugar para trabajar.
Tabla 55 - Promedio de importancia de cada factor a ser mejorado
FACTOR
10. Fomentar el crecimiento profesional en la empresa
1. Mejorar oportunidades de aprendizaje
8. Dar mayor reconocimiento al personal
6. Permitir mayor involucramiento en la toma de decisiones
9. Fomentar la integración entre compañeros
3. Dar mayor autonomía de trabajo
4. Respetar el balance entre tiempo personal y trabajo
7. Desarrollar iniciativas de Responsabilidad Social Empresarial
2. Permitir mayor acceso a la tecnología
5. Dar mayor acceso a la información de la empresa
PROMEDIO
8.5
7.3
6.7
6.3
6.1
5.1
4.4
4.1
3.5
2.9
DESV.
ESTANDAR
3.0
3.1
2.7
1.9
3.0
1.7
2.4
2.7
2.1
2.2
Promedio de importancia de cada factor a ser
mejorado
9,0
8,0
7,0
6,0
5,0
4,0
3,0
2,0
1,0
0,0
Elaborado por: Autor
Dar mayor acceso a
inform. empresa
5.
Permitir mayor
acceso tecn.
2.
7. Desarrollar
iniciativas de RSE
Respetar el balance
tiempo personal
4.
3. Dar mayor
autonomía de trabajo
9. Fomentar la
integración entre…
Permitir mayor invol.
en toma decisiones
6.
Dar mayor reconoc.
al personal
8.
Mejorar oport.
aprendizaje
1.
10. Fomentar el
crecimiento profesional
PROMEDIO
DESV. ESTANDAR
87
El análisis de esta tabla nos permite apreciar que los factores más valorados para
ser mejorados son:
10. Fomentar el crecimiento profesional
1. Mejorar las oportunidades de aprendizaje
8. Dar mayor reconocimiento al personal
Es interesante notar la similitud con los resultados obtenidos en la primera parte,
aunque bajo otro enfoque:
1. Posibilidad de aprendizaje
12. Retroalimentación continúa por parte de jefes
4. Autonomía para realizar su trabajo
8. Transparencia en políticas de la Empresa
9. Involucramiento en la toma de decisiones
88
4.3 PROPUESTA DE MEJORA
Una vez hecha una revisión sintética de cada una de los 3 grupos de
respuestas obtenidos, veremos a continuación, una comparación entre las
respuestas de los grupos 1 y 2, en las que se ha resaltado los factores
importantes de la primera sección, y luego se ha resaltado en la segunda,
las características con valores a ser tomados en cuenta.
Tabla 56 - Comparación de Importancia otorgada ct Desarrollo actual
IMPORTANCIA
CARACTERÍSTICA
1. Posibilidad de aprendizaje
2. Posibilidad de exper. trabajo en exterior
3. Disponibilidad de acceso a la tecnología
4. Autonomía para realizar su trabajo
5. Flexibilidad de vestimenta
6. Flexibilidad de horario
7. Respeto del tiempo personal
8. Transparencia en políticas de la Empresa
9. Involucramiento en la toma de decisiones
10. Iniciativas de RSC
11. Política de reconocimiento o premiación
12. Retroalimentación continúa de jefes
13. Trabajo en equipo
14. Líderes accesibles para la comunicación
15. Existencia de planes de carrera
16. Prestigio de la empresa
17. Estabilidad económica de la empresa
18. Salarios competitivos
19. Beneficios otorgados por la empresa
20. Cercanía al domicilio
Poco
Importante
Medianam.
Importante
3.3
13.3
20.0
23.3
10.0
33.3
40.0
13.3
3.3
6.7
30.0
10.0
46.7
23.3
3.3
3.3
6.7
3.3
43.3
10.0
13.3
3.3
13.3
6.7
6.7
10.0
43.3
DESARROLLO
Muy
importante
100.0
76.7
63.3
90.0
20.0
36.7
86.7
96.7
93.3
70.0
86.7
100.0
90.0
83.3
96.7
80.0
93.3
93.3
86.7
13.3
Ex. Baja
Ex. Media
Ex. Alta
3.3
46.7
6.7
6.7
10.0
13.3
10.0
33.3
16.7
43.3
13.3
13.3
33.3
16.7
26.7
46.7
33.3
16.7
20.0
20.0
56.7
3.3
10.0
30.0
6.7
23.3
86.7
20.0
76.7
50.0
76.7
73.3
66.7
80.0
60.0
40.0
36.7
66.7
60.0
66.7
23.3
96.7
90.0
60.0
93.3
43.3
3.3
13.3
13.3
30.0
16.7
20.0
13.3
20.0
10.0
33.3
Elaborado por: Autor
Según la tabla arriba presentada, hay 9 características que son
especialmente relevantes para los Millennials, y que merecen la atención de
la empresa. Estos aspectos están resaltados con amarillo para una mejor
visualización.
89
Cabe indicar, que algunos de ellos, tienen un grado de desarrollo alto, como por
ejemplo:
1. Posibilidad de aprendizaje
8. Transparencia en políticas de la Empresa
17. Estabilidad económica de la empresa
Éstos aspectos pueden ser inmediatamente aprovechados para los procesos de
captación y mantenimiento de Recursos Humanos, así por ejemplo, se podría
resaltar dentro del proceso de selección que los candidatos tienen la oportunidad
de vincularse a una empresa estable económicamente, algo que es siempre
importante, y que esta empresa brinda una alta oportunidad de aprendizaje, y es
transparente en sus políticas.
Hay un aspecto, que aunque no está entre los más importantes, sin embargo tiene
un porcentaje a considerarse (76.7%) es la “Posibilidad de Trabajo en el exterior”.
Lo interesante es que es el factor con grado de desarrollo alto más bajo, por lo que
se ha considerado pertinente mencionarlo como un área de mejora.
Otro aspecto importante es el de “Autonomía de trabajo”, ya que fue encontrado
Importante (90%), pero su grado de desarrollo actual es considerado Alto por solo
el 50% de los encuestados.
Algo parecido, pero más crítico sucede con “Existencia de planes de carrera”,
pues es un factor de Importancia muy alta (96.7%) para el grupo estudiado, pero
su grado de desarrollo es valorado Alto por solo el 23.3% de los encuestados.
Es importante recalcar que esta investigación al ser del tipo exploratoria, presenta
resultados, que pueden servir de base para futuras investigaciones o desarrollos.
90
También cabe recalcar que para que es imprescindible que las autoridades de la
Empresa, apoyen los resultados de esta investigación, con las decisiones y
recursos económicos necesarios, de tal forma que las recomendaciones puedan
implementarse, y lograr así la mejora de los procesos de captación y
mantenimiento del grupo Millennial.
91
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
En relación al grupo de estudio, y con base a los resultados analizados, podemos
decir que el principal interés de los Millennials, se encuentra en su crecimiento
profesional y aprendizaje, que se obtienen a través de tener autonomía para su
trabajo e involucramiento en la toma de decisiones. Adicionalmente es valioso
para ellos el recibir una retroalimentación constante de parte de sus jefes, y
reconocimiento cuando un trabajo es bien realizado.
En relación con la empresa en la que se ha realizado esta investigación y que
forma parte de un Grupo multinacional, ésta condición permite que algunas
características se hayan identificado como altamente desarrolladas por el grupo
estudiado, así por ejemplo:
17. Estabilidad económica
16. Prestigio de la empresa
Y ligado con esa estabilidad y prestigio podemos encontrar otros aspectos
apropiadamente desarrollados como:
19. Beneficios
8. Transparencia en políticas de la empresa
Otras características considerada con Alto desarrollo, “Posibilidad de aprendizaje”,
puede deberse a factores circunstanciales, es decir, no necesariamente
planificados por la Empresa, ya que ésta por ejemplo, da una apertura grande a
pasantes, para quienes toda experiencia de trabajo es un nuevo aprendizaje.
92
De igual forma, la creación de nuevos cargos, se ha debido a un proceso de
crecimiento de estructura, lo que ha originado el ingreso de personal nuevo.
Para validar lo indicado en el párrafo previo, se puede mencionar por ejemplo, que
la característica de Existencia de Plan de Carrera, no se encuentra mayormente
desarrollada, y debe hacérselo a la brevedad posible, pues es altamente valorada
por los Millennials.
En lo relacionado a la Posibilidad de trabajo en el exterior, se ha evidenciado que
es una característica que genera interés en los Millennials, pero la valoración del
grado de desarrollo es baja (46.7%). Esto podría ser aprovechado para desarrollar
planes de experiencias de trabajo temporales, que podrían generar satisfacción
entre el personal analizado.
5.2 RECOMENDACIONES
Considerando los resultados, un aspecto de especial impacto positivo, para el
grupo de Millennials, sería que la empresa desarrolle Planes de carrera, que
puedan ser presentados tanto al nuevo personal como al actual, considerando
perfiles de puestos, objetivos empresariales, planes y proyectos y presupuesto,
entre otros.
Al determinarse que hay una buena imagen de la empresa, en características
como prestigio y estabilidad financiera, se podría desarrollar programas de
Employer Branding o Fidelización del Capital Humano, que tendrían igualmente
aplicación tanto en las prácticas de captación como de mantenimiento o retención
de Recursos Humanos.
Un aspecto que también puede ser difundido de una manera más amplia, es el de
Responsabilidad Social Corporativa, ya que tanto a nivel local como internacional,
se desarrollan prácticas y programas que pueden ser mejor difundidos.
93
También, se podría involucrar al grupo de Millennials en dichas actividades, pues
esto tendría un efecto positivo, tanto en su aporte a la sociedad, como en el
desarrollo de un mayor vínculo e identificación con la empresa.
Un aspecto que tiene un potencial de desarrollo interesante, por su impacto y valor
para el grupo estudiado, es el conocer in situ, las actividades que realiza su puesto
de trabajo, en otras plantas industriales del Grupo, lo que aportaría una visión más
amplia a las personas consideradas, acerca de las distintas realidades del mismo
Grupo industrial.
Aspectos como la Flexibilidad de vestimenta, o Flexibilidad de horario, han sido
catalogados como de relativa menor importancia, y su grado de desarrollo es
relativamente alto, por lo que no se realiza ninguna recomendación sobre los
mismos.
Un tema que no puede ser descuidado, debido a la rapidez de su variabilidad, es
el relacionado con los Salarios competitivos, pues es altamente valorado, pero a
pesar de que su nivel de desarrollo actual es relativamente adecuado, tampoco es
muy alto.
Para entender con mayor profundidad las exigencias y expectativas de los
Millennials, se debe conocer su contexto social y laboral, así como su ritmo de
desarrollo laboral, por lo que se recomienda al área de Recursos Humanos,
ejecutar un programa de capacitación dirigido al grupo directivo de la empresa,
para que éste pueda administrar de mejor manera el talento de éste grupo
generacional.
94
BIBLIOGRAFÍA
95
Alles Martha Alicia (2013) Social media y recursos humanos, Buenos Aires: Granica
Chiavenato, Idalberto (1993), Administración de Recursos Humanos, Bogotá:
Mc Graw-Hill
Guerin & Le Louarn, Wils (1992), Planeación Estratégica de los Recursos Humanos,
Bogotá: Legis editores
Pintado Blanco Teresa & Sánchez Herrera Joaquín (2010) Nuevas tendencias en
Comunicación, Madrid: Esic Editorial
Singh Pritam, Bhandarker Asha, Rai Sumita (2012), Millennials and the workplace,
New Delhi: Sage
Sujansky, Joanne G., Jan Ferri, Reed (2009), Keeping the Millennials: Why companies
are losing billions in turnover to this generation and what to do about it, Hoboken:
John Wiley & Sons
Wayne Mondy, R. & Noe, Robert M. (2005), Administración de Recursos Humanos,
México: Pearson
96
ANEXOS
97
ANEXO A - Encuesta de Preferencias laborales
ENCUESTA DE PREFERENCIAS LABORALES
HOLA, GRACIAS POR TU COLABORACIÓN PARA LLENAR ESTA ENCUESTA. SE ESTIMA QUE SE NECESITARÁ 10 MINUTOS PARA COMPLETARLA ADECUADAMENTE.
OBJETIVO: EL PROPÓSITO DE LA ENCUSTA ES REALIZAR UNA INVESTIGACIÓN SOBRE PREFERENCIAS LABORALES, Y SE GARANTIZA LA CONFIDENCIALIDAD DE LOS DATOS
DEL PARTICIPANTE, DE HECHO NO SE REQUIERE COLOCAR EL NOMBRE, SINO SOLO DATOS GENERALES QUE SERVIRÁN PARA EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN.
DEPARTAMENTO / AREA DE TRABAJO :
EDAD:
TIEMPO DE TRABAJO EN LA EMPRESA:
GÉNERO:
ESTADO CIVIL:
INSTRUCCIONES
1. DE LAS CONDICIONES INDICADAS MÁS ABAJO, INDICA CUALES SON MÁS SIGNIFICAIVAS PARA TI, AL MOMENTO DE ESCOGER UNA EMPRESA PARA TRABAJAR,
POR FAVOR USA LA ESCALA PRESENTADA A LA DERECHA E INDICA TU ELECCIÓN CON UNA "X".
NO
IMPORTANTE
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
POCO
MEDIANAMENTE
IMPORTANTE
IMPORTANTE
IMPORTANTE
MUY
IMPORTANTE
BUENA
ALTA
POSIBILIDAD DE APRENDIZAJE
POSIBILIDAD DE EXPERIENCIAS DE TRABAJO EN EL EXTERIOR
DISPONIBILIDAD DE ACCESO A LA TECNOLOGÍA: INTERNET, TELÉFONOS INTELIGENTES
AUTONOMÍA PARA REALIZAR SU TRABAJO
FLEXIBILIDAD DE VESTIMENTA
FLEXIBILIDAD DE HORARIO
RESPETO DEL TIEMPO PERSONAL
TRANSPARENCIA EN LAS POLÍTICAS DE LA EMPRESA
INVOLUCRAMIENTO EN LA TOMA DE DECISIONES
INICIATIVAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
POÍTICA DE RECONOCIMIENTO O PREMIACIÓN A MEJORES TRABAJADORES
RETROALIMENTACIÓN CONTINUA POR PARTE DE JEFES
TRABAJO EN EQUIPO
LIDERES ACCESIBLES PARA LA COMUNICACIÓN
EXISTENCIA DE PLANES DE CARRERA
PRESTIGIO DE LA EMPRESA
ESTABILIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA
SALARIOS COMPETITIVOS
BENEFICIOS: SEGURO MÉDICO PRIVADO, SEGURO DE VIDA, ALIMENTACION, TRANSPORTE
CERCANÍA AL DOMICILIO
2. CON BASE EN TU EXPERIENCIA DE TRABAJO, EVALUA EL DESARROLLO DE CADA ASPECTO EN ÉSTA EMPRESA.
POR FAVOR USA LA ESCALA PRESENTADA A LA DERECHA E INDICA TU ELECCIÓN CON UNA "X".
NINGUNA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
POCO/BAJA
MEDIANA
POSIBILIDAD DE APRENDIZAJE
POSIBILIDAD DE EXPERIENCIAS DE TRABAJO EN EL EXTERIOR
DISPONIBILIDAD DE ACCESO A LA TECNOLOGÍA: INTERNET, TELÉFONOS INTELIGENTES
AUTONOMÍA PARA REALIZAR SU TRABAJO
FLEXIBILIDAD DE VESTIMENTA
FLEXIBILIDAD DE HORARIO
RESPETO DEL TIEMPO PERSONAL
TRANSPARENCIA EN LAS POLÍTICAS DE LA EMPRESA
INVOLUCRAMIENTO EN LA TOMA DE DECISIONES
INICIATIVAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
POÍTICA DE RECONOCIMIENTO O PREMIACIÓN A MEJORES TRABAJADORES
RETROALIMENTACIÓN CONTINUA POR PARTE DE JEFES
TRABAJO EN EQUIPO
LIDERES ACCESIBLES PARA LA COMUNICACIÓN
EXISTENCIA DE PLANES DE CARRERA
PRESTIGIO DE LA EMPRESA
ESTABILIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA
SALARIOS COMPETITIVOS
BENEFICIOS: SEGURO MÉDICO PRIVADO, SEGURO DE VIDA, ALIMENTACION, TRANSPORTE
CERCANÍA AL DOMICILIO
3. A CONTINUACIÓN SE PRESENTAN 10 FACTORES, QUE PUEDEN SER MEJORADOS POR LA EMPRESA, PARA SER UN LUGAR MÁS ATRACTIVO
PARA TRABAJAR. POR FAVOR INDICA SU IMPORTANCIA PARA TI, ENUMERÁNDOLOS DEL 1 AL 10, SIENDO 1 EL MAS IMPORTANTE
Y 10 EL MENOS IMPORTANTE.
MEJORAR OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE
PERMITIR MAYOR ACCESO A TECNOLOGÍA
DAR MAYOR AUTONOMÍA DE TRABAJO
RESPETAR BALANCE ENTRE TIEMPO PERSONAL Y TRABAJO
DAR MAYOR ACCESO A INFORMACIÓN DE LA EMPRESA
PERMITIR MAYOR INVOLUCRAMIENTO EN LA TOMA DE DECISIONES
DESARROLLAR INICIATIVAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
DAR MAYOR RECONOCIMIENTO AL PERSONAL
FOMENTAR LA INTEGRACIÓN ENTRE COMPAÑEROS
FOMENTAR EL CRECIMIENTO PROFESIONAL EN LA EMPRESA
GRACIAS POR TU COLABORACIÓN!