¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo?

secretaría acción sindical y relaciones laborales
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¿Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)?
Instrumento en poder del empresario para proceder a la suspensión
temporal de contratos laborales, la reducción de la jornada laboral o
la extinción colectiva de las relaciones laborales (despido colectivo)
basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
¿En qué consiste un ERE extintivo?
Se entiende que existe despido colectivo cuando las extinciones de
contratos, en un período de 90 días, superen el umbral legal del número
de afectados:
a) 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
b) El 10% de la plantilla cuando ésta tiene entre 100 y 300 empleados.
c) 30 trabajadores en las empresas que den trabajo a 300 o más
empleados.
Se entiende igualmente que existe despido colectivo, la extinción de los
contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior
a 5 y siempre y cuando la extinción de los contratos se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada
en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
¿Quiénes, y bajo qué circunstancias, pueden solicitar un ERE?
Con la reforma laboral es el empresario el único legitimado para solicitar
el ERE, desapareciendo la posibilidad de que sean los propios
trabajadores, a través de sus representantes legales, los que soliciten el
E.R.E. en aquellos casos en los que la inactividad del empresario pueda
producir perjuicios de imposible o difícil reparación.
¿Cuál es el procedimiento que debe seguir la empresa para
extinguir las relaciones laborales colectivamente?
El despido colectivo irá precedido de un período de consulta con los
representantes legales de los trabajadores de una duración no superior
a 30 días naturales, ó de 15 días para empresas de menos de 50
trabajadores.
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La comunicación de la apertura de dicho período a los representantes
legales deberá hacerse mediante escrito, de manera que una copia de
este escrito se hará llegar a la autoridad laboral correspondiente, junto
con otro escrito de comunicación a la propia autoridad laboral.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral, lo comunicará a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo, debiendo recabar,
con carácter preceptivo, el informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación y sobre el
desarrollo del período de consultas.
Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si existe acuerdo, trasladará
una copia del mismo. En caso contrario, remitirá a la autoridad laboral
y a los representantes legales la decisión final adoptada así como las
condiciones del despido.
Una vez comunicada la decisión a los representantes legales de los
trabajadores, el empresario podrá comenzar a notificar los despidos
individualmente a los trabajadores afectados concediéndole un plazo de
preaviso de 15 días. En todo caso, como mínimo deben de transcurrir 30
días hábiles (excluidos domingos y festivos) entre la fecha de la
comunicación de la apertura del período de consultas a la autoridad
laboral y la fecha de efectos del despido.
La decisión final del empresario puede impugnarse bien individualmente
por los trabajadores afectados, bien colectivamente por los
representantes legales de los trabajadores, así como por la autoridad
laboral cuando el acuerdo alcanzado se ha hecho mediante fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho.
¿Qué autoridad
colectivo?
laboral
interviene
en
el
proceso
despido
Para determinar la autoridad laboral competente en cada caso es preciso
considerar el ámbito geográfico del ERE, de manera que si éste incluye
centros de trabajo distribuidos en más de una autonomía, la Dirección
General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social será
competente para su tramitación y autorización.
En el caso de que los afectados se concentren en una Comunidad
Autónoma, la competencia se atribuirá a la Consejería de Trabajo o, en
su defecto, a la estructura encargada de los asuntos laborales
(normalmente la Dirección General de Trabajo).
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Los acuerdos de transferencia de competencias suelen marcar un
porcentaje sobre el que la comunidad se atribuye la facultad de tramitar
un ERE. Normalmente la Comunidad Autónoma tendrá la competencia
cuando, al menos, el 85% de los afectados pertenezcan a su región.
¿Qué criterios deben de tenerse en cuenta para la designación de
los trabajadores afectados por el despido colectivo?
No existe en la actual normativa ningún tipo de regla o criterio que sirva
para determinar qué trabajadores pueden ser incluidos en el E.R.E. En
este sentido la normativa únicamente obliga al empresario a que en el
escrito de comunicación de apertura del período de consultas, consigne
los siguientes extremos:
-
Especificación de las causas que justifican el despido colectivo.
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
de forma habitual en el último año.
Período previsto para la ejecución de los despidos.
Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores
afectados.
¿Qué régimen resulta de aplicación a los E.R.E en tramitación o
con vigencia en su aplicación anterior a la entrada en vigor de la
reforma laboral?
Los expedientes de regulación de empleo para la extinción, suspensión
de contratos de trabajo o reducción de jornada que estuvieran en
tramitación a la entrada en vigor de la reforma laboral, se regirán por la
normativa vigente en el momento de su inicio. Asimismo, aquellos EREs
resueltos por la Autoridad Laboral y con vigencia en su aplicación en la
fecha de entrada en vigor de la reforma, se regirán por la normativa en
vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
¿Puede afectar el ERE a un empleado que está de permiso por
maternidad o por paternidad?”
En el caso de que toda la plantilla esté afectada por un ERE, éste
también incluirá a los trabajadores que disfrutan de permiso por
maternidad (también por paternidad), por enfermedad o de una
reducción de jornada por cuidado de hijos menores. Sin embargo, estos
despidos
deberán
justificarse
muy
específicamente
en
una
reestructuración parcial. En cualquier caso, esta situación no perjudicará
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el cálculo de la indemnización, que se realizará atendiendo al tiempo
total de servicios, sin excluir el periodo de permiso.
¿Cuál es la indemnización a la que tiene derecho un trabajador
despedido vía ERE?
La indemnización mínima que legalmente corresponde al trabajador
afectado por un ERE consiste en 20 días de salario por año trabajado,
prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo
de 12 mensualidades. La entrada en vigor de la reforma laboral, no
impide que esta indemnización pueda ser mejorada por acuerdo entre
las partes durante el periodo de consultas del ERE, ahora bien, la
supresión de la autorización administrativa va a afectar seriamente a la
acción sindical y, por tanto, a la capacidad de negociar mejores
acuerdos, dado que la empresa puede imponer, en caso de falta de
acuerdo, el despido con 20 días de salario por año de servicio.
¿En qué supuestos la indemnización es pagada directamente por
el Fondo de Garantía Social?
El Fondo abonará directamente, sin necesidad de declaración de
insolvencia o concurso de la empresa, las siguientes indemnizaciones.
a) Para las extinciones producidas a partir del 15/07/2012 y en
relación con los contratos indefinidos, el Fondo abonará al trabajador
una indemnización de 8 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a al año,
con el tope del doble del salario mínimo interprofesional y una
anualidad.
No responderá el Fondo de indemnización alguna en los supuestos
de decisiones extintivas improcedentes, entando a cargo del empresario,
en tales casos, el pago íntegro de la indemnización.
b) En los supuestos de E.R.E, la autoridad laboral que constate la
existencia de fuerza mayor, podrá acordarse de que la totalidad o parte
de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la
extinción de sus contratos, sea satisfecha por el Fondo, sin perjuicio del
derecho de éste a resarcirse de la empresa.
Fuera de los dos casos anteriores, el FOGASA sólo abonará la
indemnización cuando esté acreditada la insolvencia de la empresa o
ésta sea declarada en concurso de acreedores. En este caso, tiene que
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abonar el importe de las indemnizaciones reconocidas en sentencia,
auto de conciliación judicial.
A efectos de IRPF ¿qué tratamiento fiscal tiene la indemnización
de un trabajador afectado por un ERE?
Está exenta de retención y tributación en el IRPF la indemnización legal,
es decir, los 20 días de salario por año de servicio, con el tope máximo
de doce mensualidades. La parte de la indemnización que exceda de la
cuantía indicada estará sujeta a tributación, no obstante, dicho exceso
podrá beneficiarse de una reducción como renta irregular, al entenderse
que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en el
período de prestación de servicios en la empresa. Si dicho periodo es
superior a dos años, será aplicable una reducción del 40% en la cuantía
sobre la que se practica la retención.
¿En qué consiste ERE temporal por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción?
El ERE temporal se concreta en dos supuestos distintos: la suspensión
o cese de la actividad que viene desarrollando el trabajador en días
completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada
ordinaria de trabajo, y la reducción de la jornada laboral entre un 10
y un 70 % de la jornada laboral pactada (diaria, semanal, mensual o
anual)
¿Qué diferencias existen entre un ERE temporal (ERTE) y un
E.R.E (despido colectivo)?
Existen dos diferencias fundamentales entre estas dos modalidades: la
primera en lo relativo la duración del periodo de consultas, dado que en
el Expediente de suspensión temporal no será superior a 15 días
naturales, mientras que en el E.R.E ese plazo no será superior a 30 días
naturales o de 15 días en las empresas de menos de 50 trabajadores.
. La segunda diferencia la encontramos en que los empleados afectados
por un E.R.T.E, no tienen derecho a una indemnización, sólo a la
prestación de desempleo, ya que este procedimiento es una suspensión
temporal del contrato de trabajo. Sin embargo, los trabajadores sí
pueden pactar una serie de complementos con la empresa. La edad de
los empleados o el número de los afectados no son factores
diferenciadores.
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¿Tiene alguna limitación el derecho de permanencia en la
empresa?
Conforme al Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa respecto los demás
trabajadores afectados por el ERE.
Con la reforma, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado
durante el período de consultas, se podrán establecer además otras
prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas
familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Para el caso de que los representantes legales puedan verse afectados
por el ERE, el empresario deberá justificar en el procedimiento de
regulación de empleo, la afectación de estos trabajadores a los que una
norma con rango legal o un convenio colectivo pueda otorgar este
derecho.
¿En qué circunstancias se considera que un ERE no se ajusta a
derecho?
Este procedimiento está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores, por tanto, será ilegal cuando no cumpla los requisitos
establecidos en dicho precepto, concretamente:
a) Si no se ajusta a las causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción que los motivan.
b) Si la autoridad laboral constata que los acuerdos alcanzados se
han hecho mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
c) Si la entidad gestora de la prestación por desempleo, aprecia
que el acuerdo alcanzado pudiera tener como objeto la obtención
indebida de prestaciones por parte de los trabajadores afectados.
d) El incumplimiento por el empresario de la obligación de
ofrecimiento de un plan de recolocación externa a través de empresas
de recolocación autorizadas, cuando el despido colectivo afecte a más de
50 trabajadores. Esta obligación no resulta de aplicación en las
empresas sometidas a procedimiento concursal.
Si una empresa obtiene beneficios, pero argumenta que no es
rentable como consecuencia de la crisis, ¿puede utilizar esta
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explicación el trabajador para recuperar su puesto laboral o
conseguir una indemnización superior?
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede formular un
ERE alegando que concurren causas económicas,
técnicas,
organizativas o de producción.
Para el caso de que el empresario alegue la existencia de causas
económicas, basta con que se deduzca la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o simplemente la disminución persistente (tres
trimestres consecutivos) de su nivel de ingresos.
Por tanto, una empresa que tenga beneficios sí tiene la posibilidad de
presentar un ERE, puesto que existen otras causas que justifican este
procedimiento.
Muchas veces no son sólo las situaciones extremas de pérdidas, sino de
costes, de duplicidades, o de reducción de los volúmenes de ventas lo
que impulsa a la empresa a presentar un ERE.
En cualquier caso, el objetivo sindical prioritario es el mantenimiento del
empleo, impidiendo, dentro de lo posible, la imposición de medidas
drásticas y perjudiciales para el trabajador como es la pérdida de
empleo.
Por ello, los trabajadores y sus representantes legales, ante la existencia
de beneficios empresariales, podrán alcanzar acuerdos indemnizatorios
superiores a los mínimos legales en el periodo de consultas del ERE.
¿En qué supuesto procede la reposición del derecho a la
prestación por desempleo?
Cuando una empresa, en virtud de ERE o procedimiento concursal,
suspenda los contratos de trabajo (o reduzca el número de días u horas
de trabajo), y posteriormente se extingan los contratos al amparo de los
artículos 51 y 52.c) del E.T o por resolución judicial en procedimiento
concursal (art. 64 Ley Concursal), los trabajadores afectados tendrán
derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de
nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido
el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o
reducciones, con un límite máximo de 180 días, y siempre que se
cumplan las siguientes condiciones:
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a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan
producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013,
ambos inclusive:
b) Que el despido se produzca entre el 12 de febrero de 2012, y
el 31 de diciembre de 2014.
La reposición prevista en los apartados anteriores se aplicará al mismo
derecho a la prestación por desempleo que se consumió durante la
suspensión temporal o reducción temporal de la jornada de trabajo.
La base de cotización y la cuantía a percibir durante el periodo de la
reposición serán las mismas que las que correspondieron a los periodos
objeto de la reposición.
El derecho a la reposición se reconocerá de oficio por la entidad gestora
en los supuestos en los que se solicite la reanudación o reapertura de la
prestación por desempleo.
En los supuestos en los que esté agotado el derecho, se deberá solicitar
la reposición, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 209 de la
Ley General de la Seguridad Social.
De forma transitoria, los trabajadores cuyo contrato de trabajo se
hubiese extinguido con anterioridad a la entrada en vigor del RD-Ley
3/2012 para la reforma del mercado laboral, y que previamente
hubieran sido afectados por un E.R.T.E (de suspensión de contrato o
reducción de jornada) tendrán derecho, en su caso, a la reposición de
las prestaciones de conformidad con la normativa vigente en el
momento en que se produjo el despido o la resolución administrativa o
judicial que autorizó la extinción del contrato.
Secretaría Acción Sindical
CCOO-Andalucía
13/06/2013
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