s3-cs04 el impacto de la capacitación en el clima organizacional de

EL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA PRESIDENCIA
MUNICIPAL DE SALAMANCA, GTO.
Fidelia Méndez Luna*, Martha Guevara Sanginés1
INTRODUCCIÓN
En las instituciones públicas se requiere de personal capacitado que brinde servicios de calidad a la
ciudadanía. Para que el personal cumpla con un desempeño óptimo requiere saber; ¿Qué hacer?, ¿Cómo
hacerlo? ¿Puede hacerlo? y ¿Quiere hacerlo?.
Cuando alguna de estas interrogantes se contesta en forma negativa, es necesario desarrollar habilidades y
aptitudes en el personal para que se desempeñe en su puesto de trabajo y de esta manera mejorar el ambiente
laboral.
En la Presidencia Municipal Salamanca, Guanajuato, la contraloría interna realizó una evaluación la cual
arrojó observaciones en las áreas de planeación, estructuración: financiera, social-humana y tecnológica
presentes en las diferentes unidades administrativas (Rodríguez y Guevara, 2005). Derivado de esto personal
del área de Calidad y Desarrollo Organizacional solicitó a la Universidad de Guanajuato, un estudio
denominado “Comportamiento Organizacional; Diagnóstico, intervención y seguimiento” 2 (Guevara, 2005)
con la finalidad de mejorar los diferentes sistemas institucionales de persona.
El presente proyecto se deriva de este estudio, una vez que se obtuvieron los resultados del Clima
organizacional y después de reunirlos con las observaciones que detectó la contraloría, se hizo evidente la
necesidad de modificar los sistemas de gestión de personal a fin de que la Presidencia logre sus objetivos y se
adquiera una mayor eficiencia en el gobierno municipal, incidiendo directamente en el desempeño,
productividad, ambiente cotidiano de la institución y en los servicios que como entidad gubernamental presta
a la ciudadanía salmantina.
La capacitación influye directamente en el Clima organizacional, entonces, si se capacita al personal mejoran:
las formas de realizar las funciones administrativas y directivas, las relaciones interpersonales, la toma de
decisiones, la calidad en el servicio, la solución de problemas, la administración eficiente de los recursos
(humanos y materiales), espacios físicos y el uso de tecnología contribuyendo a generar un escenario
favorable, así como, especificar los elementos que motivan al personal en Presidencia Municipal de
Salamanca, Gto.
ANTECEDENTES
En el año 2004 la contraloría interna de la Presidencia Municipal de Salamanca, Gto. realizó una evaluación
donde se encontraron 489 observaciones, por lo anterior la Coordinadora de Calidad y Desarrollo
Organizacional Arq. Leticia Sierra Gómez solicitó a la Dra. Guevara investigadora de la Universidad de
Guanajuato su apoyo para realizar una intervención. Se propuso el estudio “Comportamiento Organizacional;
*
Facultad de Relaciones Industriales, Universidad de Guanajuato.
1
2
Agradecemos el apoyo de CONCYTEG (Convenio 05-16-k117-058/01) para la realización de este trabajo..
diagnóstico, intervención y seguimiento” . Derivado de este proyecto se evaluaron 11 factores sobre clima
organizacional: toma de decisiones, capacitación, remuneración, supervisión, estructura, eficiencia
administrativa, satisfacción, comunicación, trabajo en equipo, instalaciones y equipo y seguridad.
Los resultados de la evaluación administrativa realizada por la contraloría y los del clima Organizacional se
combinaron en una matriz de doble entrada con el proceso administrativo (planeación, organización, dirección
y control) los principales problemas que se presentaron en el factor capacitación fueron en dirección se
encontraron las siguientes observaciones y el número de unidades administrativas donde se presentó: Actitud
del personal que facilite la realización de actividades (4), Personal suficientemente capacitado para desarrollar
su trabajo (17) y en control; Programas de medidas y acciones concretas para elevar la productividad de la
unidad de trabajo (15) (Rodríguez y Guevara, 2005), sumando 36 unidades administrativas de un total de 51.
Con esta referencia en el factor capacitación se presenta dicha problemática en el 70.60% de las unidades
administrativas, por ello es necesaria su apremiante atención. La capacitación es de vital importancia en las
instituciones, va dirigida al desarrollo de las habilidades y actitudes del personal, indispensables para un
eficiente desempeño laboral en sus puestos de trabajo y así adaptarlos a las exigencias requeridas por entorno
externo.
Este proyecto se llevará a cabo bajo el Modelo Europeo de Calidad (Membrano, Martinez 2003) ya que se
trata de una herramienta que permite detectar las áreas de mejora en el sistema global y se utilizará
específicamente en gestión de personal y resultados en personal de acuerdo a los resultados generar
propuestas de mejora el Sistema de Capacitación y determinar las características de la Presidencia Municipal
que propician la disposición del personal en la participación de los cursos de capacitación.
El personal capacitado adquiere conocimientos, destrezas, habilidades que le ayudan a conocer y manejar
nuevas tecnologías, adoptar formas de trabajo en su puesto, elevar el nivel de eficiencia en su unidad
administrativa, así como, integrarse a su equipo y por ende a le ayuda a la institución a alcanzar mayor nivel
de competitividad, productividad y calidad, reflejado en la prestación del servicio a la ciudadanía y en una
eficiente forma de gobernar.
CONTENIDO Y DESARROLLO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
El
Objetivo principal de este estudio fue
determinar el impacto de la Capacitación en el Clima Organizacional bajo el Modelo Europeo de Calidad
Total, a través del análisis comparativo del factor Capacitación del clima organizacional y el post clima
organizacional de la Presidencia Municipal de Salamanca con al finalidad establecer un sistema eficiente de
capacitación, así como,
determinar como repercute el factor capacitación en los demás factores del clima organizacional,
comparar el Clima Organizacional antes y después de las intervenciones planeadas, determinando la
influencia del factor capacitación y
contrastar la información obtenida con el Modelo Europeo de Calidad Total.
Si el personal es capacitado es más hábil y diestro para realizar su trabajo con eficiencia y calidad, esto
repercutirá en el clima organizacional es decir en la percepción individual de los estímulos que provienen del
medio organizacional (Brunet, L. 1987) que el personal tiene sobre su entorno laboral que se manifiesta
directamente en su actuar diario repercutiendo en el desempeño y por ende en la prestación del servicio a la
comunidad Salmantina y en mejores prácticas gubernamentales.
El sistema de
2
Capacitación se conforma una serie de acciones planeadas con el objeto de transmitir conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal para realizar sus actividades laborales, mediante
cursos, talleres y otros eventos y se ve reflejado en el
comportamiento de los subordinados es causado en parte, por el comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que estos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepción (Brunet,
L. 1987).
METODOLOGÍA
Diseño
Se trabajó con un diseño ABA, en el que se midió la percepción sobre el clima organizacional antes y después
de un proceso de capacitación.
En el estudio inicial participaron 749 trabajadores de la Presidencia Municipal de Salamanca en mayo de
2005 y en el estudio final realizado en 2006, un grupo de 30 trabajadores que habían recibido capacitación.
Trabajadores de la Presidencia Municipal de Salamanca Guanajuato.
Lse visitó a los trabajadores en sus unidades de trabajo y se les proporcionó el
cuestionario, a quienes tenían dificultades para leer y escribir, se les apoyó con esta tarea.
Las dudas se iban aclarando conforme iban surgiendo.Instrumento de Medición
El instrumento utilizado fue el cuestionario con nombre “Estudio de Clima Organizacional” que contiene:
datos generales (unidad administrativa, área, puesto, nivel, antigüedad en la unidad, género, estado civil, edad
y escolaridad), 11 factores: toma de decisiones, capacitación, remuneración, supervisión, estructura, control,
satisfacción, comunicación, trabajo en equipo, instalaciones y equipo y seguridad. y 6 reactivos por factor;
con escala actitudinal Likert de 4 grados: en desacuerdo, en desacuerdo, de acuerdo y totalmente en de
acuerdo, a las cuales se les dio un valor de 1 a 4 puntos respectivamente. Una calificación alta signifca que los
empleados consideran que el clima es bueno.
RESULTADOS
Los resultados del post- test en relación con el pre-test manifiestan tuvieron diferencias tanto negativas como
positivas; las diferencias positivas se manifestaron con una mejora en el clima organizacional en los factores
de Seguridad (5.58), capacitación (3.45), remuneraciones (3.37), Instalaciones y Equipo (2.40), Estructura
(1.43), Competitividad Administrativa en (1.08) y en Toma de decisiones (0.75), en otras fueron negativas
Supervisión en (-0.20), Trabajo en Equipo (-0.74), Comunicación (-3.19) y Satisfacción (-4.21.).
Resultados
Pre-test
Post-test
Comunicación
17.29
14.09
Toma de Decisiones
13.93
14.69
Supervisión
17.42
17.22
Trabajo en Equipo
18.24
17.50
Capacitación
14.08
17.53
Instalaciones y Equipo
13.13
15.53
Seguridad
12.49
18.06
Estructura
16.89
18.31
Competitividad Administrativa
15.98
17.06
Remuneraciones
14.35
17.72
Satisfacción
20.02
15.81
Factor
Tabla 1. Resultados del pre-test post-test.
3
Diferencias
-3.19
0.75
-0.20
-0.74
3.45
2.40
5.58
1.43
1.08
3.37
-4.21
Gráfica 1. Resultados del Clima Organizacional en la Presidencia Municipal de Salamanca.
Con lo anterior se puede inferir que si existe una interrelación entre la capacitación y el clima Organizacional,
que las intervenciones a través de cursos de capacitación si influyen en el clima organizacional y ayudan a
que se reforme o modifique la percepción del empleado.
CONCLUSIONES
Al intervenir en una organización a través de cursos de capacitación la percepción que tiene los empleados
respecto a la organización mejora en algunos aspectos, sobre todo en aquellos en los que se formó a los
participantes, pero no en todos. Llama la atención que el de Satisfacción general haya disminuído. No
obstante, y eso es una conclusión fundamental, en este estudio se corroboró la importancia e interrelación que
guardan la capacitación y el Clima Organizacional de tal forma que el personal puede modificar su percepción
acerca de a su ambiente laboral cotidiano.
También se deduce que los cursos son los catalizadores que detonan el cambio propio potencial para mejorar
el clima.
Dependiendo del tipo de capacitación los factores se incrementan o disminuyen por lo cual el administrador
de Recursos Humanos, necesita crear planes y programas acordes a las necesidades para el desarrollo de
conocimientos, habilidades y actitudes además de conocer en que factores se va a influir y cómo va a
repercutir en los procesos organizacionales.
4
BIBLIOGRAFÍA
Brunet, L. (1987). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. México: Trillas.
Chiavenato I. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Thomson.
Dunnette, M.D. (1976). Handbook of Industrial and Organizational Behavior. Chicago: Rand McNally
College Publishing Co.
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Guevara, M. (2005). Comportamiento Organizacional en la Presidencia Municipal de Salamanca:
Diagnóstico, Intervención y Seguimiento. (Proyecto No. 05-16-k117-058/01). Guanajuato, Gto.. Universidad
de Guanajuato.
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Guanajuato.
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