V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos

V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica
PREVENCIA 2011. Cartagena de Indias, 29 de junio al 1 de julio de 2011.
“Proyecto de Investigación y Desarrollo
Para la Mejora de la Prevención y Protección de los Riesgos Laborales”
EL VALOR ESTRATÉGICO DE LA PREVENCIÓN LABORAL
PARA LA COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA
EN UN MUNDO GLOBALIZADO
Relacionado con:
Objetivo: Valorar la aportación de la protección y prevención de los riesgos profesionales a los modelos
de competitividad en la empresa, en una economía globalizada y compleja.
V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
INDICE GENERAL DE CONTENIDO
pp.
Agradecimiento…………………………………………………………………………. i
Índice de Gráficos……………………………………………………………………….ii
RESUMEN……………………………………………………………………………...iii
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………..……...1
CAPITULO I.- EL PROBLEMA……………………………………………………...6
1.1. Planteamiento del problema………………………………………………………...6
1.2. Objetivos de la investigación…………………………………………………….…8
1.3. Justificación…………………………………………………………………………9
CAPITULO II.- MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes……………………………………………………………………….13
2.1.1. Antecedentes del problema…………………………………………………...13
2.1.2. Antecedentes de la investigación…………………………………………….17
2.2. Fundamentos teóricos……………………………………………………………..24
2.2.1.
El cambio organizacional………………………………………………25
2.2.2.
Gerencia Total de la Calidad………………………………………….28
2.2.3.
La Globalización………………………………………………………30
2.2.4.
Competitividad…………………………………………………………32
2.2.5.
Valor Estratégico……………………………………………..…….…34
2.2.6.
Sistema General de Gestión…………………………………………...37
2.2.7.
Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales…………….38
2.2.8.
Prevención…………………………………………………………….39
2.2.9.
Programas de Seguridad e Higiene ………………………………..…40
2.2.10. Calidad de Vida Laboral……………………………………………...41
2.2.11. Cultura de Prevención Laboral………………………………………..43
2.2.12. Cultura de Seguridad…………………………………………………..44
2.2.13. Responsabilidad Social Corporativa…………………………………..44
2.3. Bases legales……………………………………………………………………….45
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CAPITULO III.- DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo y nivel del estudio…………………………………………………………..57
3.2. Técnicas e instrumentos de recolección de información…………………….……58
3.3. Población y muestra…………………………………………………………….....59
3.4. Técnicas de análisis……………………………………………………………......60
3.5. Análisis de resultados……………………………………………………………...61
CAPITULO IV.- MODELO DE PROGRAMA
4.1. Presentación………………………………………………………………………..66
4.2. Justificación del Modelo de Programa propuesto…………………………………67
4.3. Objetivos del Programa …………………………………………………………...69
4.4. Características del Programa …………………………………………………......70
4.5. Metodología de implementación del Programa……………………………………71
4.6. Beneficios que aporta el Programa………………………………………………..72
4.7. Etapas del Programa……………………………………………………………….72
 Invitación……………………………………………………………………….73
 Componente de Inducción……………………………………………………...73
 Componente de Planificación…………………………………………………..76
 Componente de Capacitación en Prevención………………………………......79
 Componente de Integración………………………………………………….....83
 Componente de Evaluación………………………………………………..…...84
4.8. Acciones concretas a desarrollar ………………………………………………….85
CONSIDERACIONES FINALES……………………………………………..............89
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………….90
ANEXOS
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INTRODUCCIÓN
En el marco de la implementación de la Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud
en el Trabajo (EISST), que tiene dentro de sus objetivos avanzar en las políticas
preventivas, sensibilizar a la sociedad en general y hacerla más partícipe, más
comprometida y menos tolerante a la siniestralidad laboral, nos planteamos contribuir a
abonar los caminos para alcanzar la impostergable meta de reducir la accidentabilidad y
fomentar la cultura de prevención laboral como valor estratégico de competitividad
empresarial dentro de la sociedad y del actual mundo globalizado.
Los cambios que precisen sufrir las organizaciones para hacer frente a los retos
planteados, no deben considerarse como privilegios, sino como los mecanismos que le
permitirán la adquisición de conocimientos y destrezas al trabajador para reducir los
problemas que afectan el desarrollo de su vida diaria y su productividad laboral. El reto
para las instituciones es identificar las posibles y necesarias modificaciones que
contribuyan a mantener el rendimiento y la satisfacción del trabajador mejorando su
calidad de vida y, por ende, permitiéndole a la empresa continuar y mantenerse
competitiva en la economía globalizada y compleja en la que se encuentra inserta.
Para lograr esos objetivos se hace necesario concebir la prevención como política
integral dentro de los objetivos empresariales. Este proyecto pretende desarrollar un
programa que instruya y persuada al empresario, al trabajador y a la sociedad en
general, sobre el valor estratégico de la prevención laboral para la competitividad de la
empresa en un mundo globalizado. Con la adopción de comportamientos preventivos en
el ámbito del trabajo desde una perspectiva educativa y de concienciación social.
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El desarrollo de esta investigación se encuentra sustentado en un objetivo fundamental
que es brindar las bases para asumir la prevención laboral como valor estratégico de
competitividad empresarial, para posteriormente proponer un programa básico factible,
de actuación en materia de prevención laboral. Se presenta estructurada de la siguiente
manera: Un primer capítulo orientado a definir el problema de investigación, los
objetivos que se persiguen con el estudio y su importancia en el contexto actual.
En el segundo capítulo, referido al marco teórico, se presentan los antecedentes del
problema objeto de estudio y algunos trabajos anteriores que se han realizado en torno
a la temática. Igualmente, se muestran las bases teóricas relacionadas con la prevención
laboral, la competitividad, la globalización y la Estrategia Iberoamericana de Seguridad
y Salud en el Trabajo. Asimismo, se revisan los instrumentos legales que sirven de base
para esta investigación.
El capítulo 3, está referido a la metodología utilizada para llevar a cabo este estudio. Se
señala el tipo y nivel de la investigación, se explica detalladamente el procedimiento
seguido para obtener los datos, las técnicas e instrumentos utilizados, el lugar donde se
llevó a cabo el trabajo de campo y la muestra utilizada para ello, así como las técnicas
de procesamiento y el análisis de los datos obtenidos.
En el cuarto capítulo se describe el Programa propuesto como Guía Básica de Actuación
en Materia de Prevención Laboral. Se explica detalladamente el modelo, de acuerdo a
las variables que resaltaron como significativas y se especifica su metodología de
implementación. Adicionalmente, se mencionan algunas consideraciones finales y las
diversas fuentes y referencias que fundamentaron esta investigación.
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CAPITULO I. EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del Problema
La siniestralidad, la morbilidad y la accidentabilidad laboral constituyen algunos de los
problemas más graves del mercado laboral mundial. Generalmente se les asocia a la
precariedad y a la temporalidad laboral, hoy en dia perversamente instalada en las
empresas, y mucho más aumentada, debido al incremento del trabajo informal, sin
embargo ninguna empresa u organización, del tipo que sea y ubicada en cualquier lugar
del planeta, está exenta de que pueda ocurrir, con sus terribles consecuencias.
En América Latina la situación con respecto a esta problemática es muy grave. Según
cifras presentadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la
Organización Mundial de la Salud (OMS) “cada dos minutos se registra un accidente
laboral con saldo mortal por negligencia de los empleadores en Latinoamérica, según
informes oficiales. Por otra parte, de acuerdo a lo señalado por la Agencia Pulsar “En
total América Latina registra 30 millones de accidentes de trabajo cada año, de las
cuales el número de muertes ascienden a 240 mil, en el mismo período”.
(http://www.agenciapulsar.org/nota.php).
Por otra parte, Víctor Báez Mosqueira, Secretario General de la Confederación Sindical
de Trabajadores de las Américas (CSA), señaló que en Latinoamérica por día ocurren
657 muertes por “negligencia patronal” sin tomar en cuenta los decesos producto de
enfermedades laborales y que las empresas no otorgan las condiciones necesarias de
protección a sus empleados, ahorrándose el costo que les significaría un seguro. (Ídem).
Es importante destacar que las cifras de inseguridad laboral de la CSA no toman en
cuenta la población trabajadora en el sector informal, que no tiene protección ni registro
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de casos. Organismos internacionales calculan que el porcentaje de accidentes
declarados no llegan ni al 25 por ciento, de acuerdo a datos confirmados al 2009. El
informe de la OIT (2009) indica que los países andinos presentan las coberturas más
bajas de seguro de riesgos del trabajo en Latinoamérica, mientras que el promedio está
en 30% de la Población Económicamente Activa. La cobertura en Perú apenas llega a
4.5%, en Bolivia al 23%, Colombia tiene el 31% y Ecuador el 30%.
En el caso particular de Venezuela, país donde se desarrolla la presente investigación, se
hace difícil obtener las cifras de accidentes y enfermedades ocupacionales de los cuatro
últimos años. De acuerdo con los estudios realizados por el Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL, 2006), un total de 276 mil
accidentes laborales ocurren al año en Venezuela, de los cuales 27 mil 600 generan
algún tipo de discapacidad física y mil 500 terminan en muerte, teniendo claro que
nuestro país no escapa al subregistro que existe a nivel mundial, y que no se
contabilizan los accidentes que ocurren en la población que no posee seguro social.
De modo que, tomando en consideración que la mayoría de los accidentes ocurren por
falta de conocimientos o mecanismos de protección, se hace imperiosa la necesidad de
desarrollar programas de formación en materia preventiva que permitan fortalecer a los
trabajadores y dotar a las empresas de aquellas herramientas que la vuelvan cada día
más competitivas. En ese contexto, y para generar una mayor conciencia en los sectores
ligados con la Seguridad y Salud Ocupacional en las empresas, se debe organizar un
cambio desde el punto de vista empresarial que conciba la formación y la empresa como
un todo integrado que la vuelve más competitiva en el mundo globalizado.
Las Empresas grandes y pequeñas, públicas y privadas, independientemente de la rama
y de la actividad laboral que desempeñen, constituyen el principal lugar en el cual serán
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aplicados los conocimientos, habilidades y actitudes que se adquieran en los procesos de
formación y los responsables de estas áreas deberán considerar las siguientes preguntas:
¿Es más competitiva una empresa cuando le otorga a la protección y prevención de los
riesgos profesionales un lugar estratégico dentro del Sistema General de Gestión? o,
planteado de otra manera: ¿Darle a la Prevención Laboral el valor estratégico que le
corresponde dentro del Sistema General de Gestión contribuye a volver más competitiva
a una empresa en el mundo globalizado en el que nos encontramos actualmente? Vale
decir, ¿Realmente puede considerarse competitiva una empresa que no tenga como
objetivo principal brindar a sus trabajadores condiciones óptimas y dignas de trabajo y
que no coloca la protección y prevención de los riesgos profesionales en el lugar
estratégico que le corresponde dentro de su Sistema General de Gestión?
Es esto justamente lo que la conducirá a colocarse a la altura de las demandas exigidas
por el mundo empresarial en el siglo XXI.
Para dar respuestas a estas interrogantes, nos hemos planteado los siguientes objetivos.
1.2. OBJETIVOS
Objetivo General:
Fundamentar el valor estratégico de la Prevención Laboral para la competitividad de la
empresa en un mundo globalizado.
Objetivos Específicos:
1. Definir las variables relacionadas a la protección y prevención de riesgos laborales y
su relación con la competitividad empresarial.
2. Analizar el valor estratégico de la Prevención para las empresas del Siglo XXI.
3. Diseñar un Programa Básico (Guía) de Actuación en Materia de Prevención y
Protección de los Riesgos Laborales, como Estrategia Competitiva Empresarial.
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1.3. JUSTIFICACIÓN
Los accidentes laborales y las enfermedades ocupacionales constituyen una de las
principales causas de ausentismo laboral, situaciones que inciden en la disminución de
la productividad de las empresas y, por ende, las vuelve menos competitiva.
Entendiendo que este rendimiento empresarial es el responsable de la competitividad
que una organización pueda tener en comparación con otra, sobre todo en los actuales
momentos donde la globalización hace mayores exigencias para poder mantenerse en un
mercado cada vez más ambicioso, es fácilmente entendible que las empresas deben
procurar por todos los medios mantener condiciones de salud favorables en su personal
y evitar en lo posible la ocurrencia de accidentes laborales, con todas las implicaciones
económicas, legales, culturales y sociales que los mismos acarrean.
Para lograr disminuir los accidentes laborales y las enfermedades ocupacionales es
indispensable realizar una revisión profunda de las políticas públicas en materia de
prevención, que tenga como fin último impulsar la formación del personal en materia
preventiva. En este sentido, el empresario está llamado a internalizar que esta
formación, a la vez que coadyuva en el desarrollo personal y profesional de los
trabajadores, contribuye a mejorar la productividad de la empresa. Es por esto que, las
organizaciones deben dar una importancia primordial a la Gestión de la Prevención de
Riesgos Laborales, así como a otros factores que se consideran tradicionalmente
fundamentales en la actividad empresarial. Por ello, se debe asumir que el aumento de la
productividad del trabajo, no se logra solo a través del incremento del esfuerzo físico de
los trabajadores, sino por una serie de factores que, una vez establecidos, crean el clima
necesario para hacer competitiva a una empresa, entre estos, se encuentran: un liderazgo
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efectivo, el trabajo en equipo, la satisfacción laboral, la mejora de las condiciones de
trabajo y, principalmente, la formación de los trabajadores en materia de prevención.
De allí pues, que la Formación en Prevención de Riesgos Laborales debe integrarse en
la gestión general de la empresa como una dimensión más de la misma y concebirse
como el valor estratégico fundamental para la competitividad empresarial. Si se
consigue dotar a los trabajadores de un mayor conocimiento acerca de los riesgos a los
que están expuestos en sus lugares de trabajo, estos pueden combatirse de forma más
eficiente. Por lo anterior, es imprescindible, desde el punto de vista empresarial, que se
tenga claro que si los trabajadores no disponen de una buena formación en Prevención
de Riesgos Laborales, peligra la existencia de la empresa.
En el mundo globalizado de este siglo en el que nos encontramos, que exige excelencia,
eficiencia, eficacia y el manejo de estrategias del desarrollo, es menester que las
empresas asuman la cultura de prevención como un factor inherente a todos los niveles,
que todos se asuman como partícipes de la prevención, y para conseguirlo se debe
conocer claramente qué es, para qué sirve, cómo se implementa, qué beneficios reales, a
corto, mediano y largo plazo, trae la prevención, y ese es el papel que juega la
formación, el de informar y sensibilizar a cada uno de los integrantes de la empresa, de
su función protagónica y su corresponsabilidad en la prevención de riesgos laborales.
Por consiguiente, si se desea ser competitivo, es indispensable lograr una mejora en los
sistemas de prevención laboral; lo exigen las leyes, lo demanda la sociedad y lo
requieren todos los trabajadores que dia a dia exponen su vida para hacer productivas a
las empresas. Estas últimas están llamadas a integrar la prevención en la cultura
organizacional, para poder ganar todos en seguridad y productividad. Asumiendo que la
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efectividad de los procesos y procedimientos de seguridad dependen en su gran mayoría
del nivel de conocimiento que tenga cada uno de los involucrados en el proceso.
No se pueden seguir ignorando las cifras de accidentes; tampoco es aceptable el hecho
de que en América Latina se registren 30 millones de accidentes laborales por año, que
traen como consecuencias un número de muertes estimadas (aún con subregistro) en
240 mil. Es inaplazable la necesidad de cambiar esta realidad, caracterizada hoy en dia
por un importante número de trabajadores que no disfrutan de un buen estado de salud,
por el hecho de que gran parte de la maquinaria utilizada en las industrias sea anticuada
y con desperfectos, y que no se cuente con suficiente personal profesional capacitado en
Medicina Ocupacional, Higiene Industrial, Ergonomía, Prevención y Calidad de Vida
Laboral, y todas estas Disciplinas que actualmente se han desarrollado para garantizar
una mayor prevención y protección de riesgos laborales en los lugares de trabajo.
También es muy importante considerar el hecho de que la mayoría (se estima más de la
mitad) de la población trabajadora se encuentra en el sector informal y que sólo se
declaran entre un 20 – 25 % de los accidentes de trabajo en la región latinoamericana.
Por ello consideramos IMPRESCINDIBLE realizar y poner en marcha un programa de
formación en prevención que también sea accesible efectivamente a la población
trabajadora del sector informal, privilegiando a aquellos sectores como son la
construcción, la minería, la industria química y la agropecuaria, que son las que
acumulan mayor número de accidentes y enfermedades ocupacionales por año (140.000
muertes por accidentes o enfermedades cada año, según cifras de la OIT, año 2009).
Se hace imperiosa la necesidad de implementar campañas de sensibilización frente a los
riesgos laborales y fortalecer las políticas enfocadas a la implementación del Sistema de
Prevención de Riesgos Profesionales, articulándolas con la sensibilización social que es
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indispensable en vista de que la misma no se corresponde con la intensidad de las
consecuencias que la siniestralidad tiene sobre la población en general. Esto es evidente
cuando se observa la debilidad institucional y la escasez de políticas públicas de
protección social. Lo observamos en la incapacidad que han tenido los Estados de
incorporar efectivamente a aquellos colectivos que aún permanecen sin seguridad
social, y excluidos de cualquier tipo de programa de formación y protección en materia
de riesgos laborales y enfermedades ocupacionales.
Por todo lo anterior, nuestra propuesta esté orientada a crear un Programa Básico de
Actuación en materia de Seguridad y Salud Laboral, que privilegie la incorporación de
las distintas organizaciones empresariales y las centrales sindicales, fomentando el
protagonismo de los trabajadores en el proceso de diseño e implementación de las
estrategias de prevención de cada lugar de trabajo. Las características particulares de
este Programa se centran principalmente en que debe significar un proceso de mejora
continua, ubicarse dentro de las Políticas Públicas en materia de prevención laboral,
cumplir con criterios de eficacia y eficiencia, y poder evaluarse a través de indicadores
que determinen el esfuerzo realizado y el grado de acercamiento a las metas que se
hayan establecido en cada organización.
Para lograr la implementación de este Programa será necesario fomentar la negociación
tripartita, la coordinación interinstitucional e interestatal, la reflexión periódica y el
seguimiento continuo de las líneas de trabajo que conlleven el fortalecimiento sostenido
de la cultura de prevención y el convencimiento autogenerado en cada empresa, en cada
empresario y en todos los trabajadores, de la importancia de la prevención para seguir
siendo competitiva y con futuro dentro de esta economía globalizada y compleja que se
nos presenta en el siglo XXI.
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CAPÍTULO II.- MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
2.1. Antecedentes
2.1.1. Antecedentes del Problema
En torno al tema de la siniestralidad laboral, en los últimos años se han realizado
importantes esfuerzos en el ámbito internacional y europeo para establecer estrategias
comunes dirigidas a mejorar la situación en materia de Seguridad y Salud, tal es el caso
de la II Estrategia Europea sobre Seguridad y Salud 2007-2013. Asimismo, en el año
2006, la OIT dio a conocer el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad
y Salud en el Trabajo; en ambos casos los objetivos de estas Instituciones coinciden en
la mejora sustancial de las condiciones de trabajo.
Por su parte, la Organización Iberoamericana de Seguridad Social inició en el año 2006,
una línea de trabajo estable dedicada al impulso de las Políticas de Seguridad y Salud en
el trabajo, fruto de la cual se ha puesto en marcha la celebración de Foros periódicos de
análisis, reflexión y debate en torno a los principales problemas que registra
Iberoamérica en este ámbito, celebrándose dos ediciones del Congreso de Prevención de
Riesgos Laborales en América Latina, Prevencia. En su primera edición, celebrada en
Buenos Aires (Argentina) en 2006, se obtuvieron significativas conclusiones y
propuestas de actuación respecto de los colectivos y sectores más desfavorecidos, y se
consensuó la “Declaración Iberoamericana sobre Seguridad y Salud en el Trabajo”.
En la II Edición, celebrada en Cádiz (España) en 2007, se le encargó a la Organización
Iberoamericana de Seguridad Social el desarrollo de la “Estrategia Iberoamericana de
Seguridad y Salud en el Trabajo”, consensuado entre todos los agentes que intervienen
en la materia, y en el que se recogieran líneas de trabajo posibilistas y coherentes con la
singularidad de la Región. Además, se aprobó unánimemente la Declaración de Cádiz
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2007, que encomendó a la OISS la construcción de un Observatorio de Siniestralidad
Laboral en Iberoamérica, que incorpore no sólo las estadísticas sobre empleo formal,
sino los estudios de impacto sobre la población del sector informal.
La Estrategia de Seguridad y Salud se considera indispensable a la hora de equilibrar
efectos negativos, dado que establece las bases de desarrollo y actuación de las políticas
públicas frente a situaciones límite como la destrucción de empleo, el aumento del
desempleo, la acumulación de trabajadores en el sector informal, la falta de inversión en
prevención por parte de las empresas y, en general, el aumento del déficit de protección
social. Sobre este particular, vale la pena resaltar que el derecho a la vida, el derecho a
la integridad física y el derecho a la salud son derechos consustanciales a la prevención
de riesgos laborales, y su protección y promoción determinan un objetivo de primer
orden para los Gobiernos, las empresas y la sociedad en general.
En este contexto, tal y como se señala en el documento Estrategia Iberoamericana de
Seguridad y Salud en el Trabajo, las políticas públicas de Seguridad y Salud
constituyen un frente esencial para articular respuestas que coadyuven al aumento del
bienestar en el trabajo. El coste social, humano y económico de la siniestralidad del
continente es inaceptable, pues cada año pierden la vida aproximadamente 39.000
seres humanos en los más de 30 millones de accidentes de trabajo que ocurren en la
Región, sin mencionar los que no se contabilizan, en aquellos sectores que no gozan de
contratación colectiva, de estabilidad laboral, ni mucho menos de seguridad social.
Lo que se ha obtenido con la flexibilización y los trabajos precarios es que se coloque
sobre los trabajadores la responsabilidad a la salida de la crisis que afecta a la economía,
mientras el capital se responsabiliza por el control de las relaciones laborales. Dicho
control permite minimizar los costos laborales, e instaurar el empleo inestable y
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precario, a costa de la pérdida de derechos de los trabajadores, quedando estos
desamparados y permaneciendo vulnerables ante la nueva línea de desarrollo
económico, la cual genera el desempleo estructural, el empleo informal, la precarización
económica y social de la gran mayoría de la población.
Frente a este contexto la gerencia debe comprometerse más y manifestarse a favor de la
productividad, ligada a brindar una calidad de vida laboral mejor que la que actualmente
presenta la mayoría de las personas en sus sitios de trabajo. Y no solamente las
empresas están llamadas a intervenir de manera definitiva en la búsqueda de soluciones
a los problemas que se generan de la vulnerabilidad en que se encuentran gran cantidad
de trabajadores hoy en día en muchos países, sino las universidades, y las diversas
instituciones que puedan aportar conocimientos, investigaciones y propuestas que
coadyuven a mejorar la calidad de vida de los trabajadores y fomentar la prevención.
Con respecto a esta participación que está llamada a tener las organizaciones en cuanto
al tema de prevención de riesgos laborales, labor a la cual debe abocarse la sociedad en
su conjunto, nos hemos encontrado con un déficit de investigaciones sobre la temática,
además de la casi total ausencia de alternativas de profesionalización en el área, siendo
pocas las instituciones que ofrecen posibilidad de estudios a nivel universitario.
Las escasas investigaciones sobre el tema de la Prevención de Riesgos Laborales, a las
que pudimos tener acceso, se enfocan en su mayoría hacia la normativa legal vigente,
los tipos de riesgos y las sanciones; y en cuanto a la competitividad empresarial, están
orientadas hacia aspectos tales como: la calidad del servicio, posicionamiento en el
mercado internacional, características de las marcas, bondades de los productos o
servicios ofrecidos, innovación, precios, entre otros aspectos, pero no se encontraron
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investigaciones que aborden directamente el tema de prevención laboral concebido
como factor de competitividad para las empresas.
La mayoría de la bibliografía referida al tema de la prevención, relacionada a
condiciones laborales, responsabilidad social y globalización, proviene de Europa, y
está representada principalmente por los documentos emanados de la OIT, la Estrategia
Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, la OISS, el Modelo Europeo de Excelencia
Empresarial, el Libro Verde de la Comunidad Europea, la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), entre otros.
En ese orden de ideas, la OIT, por ejemplo, manifiesta que la Responsabilidad Social
empresarial (RSE) es una inversión ética pues invertir en seguridad significa una
rentabilidad saludable. En algunas industrias el prestigio de la seguridad de una empresa
puede influir sobremanera en la demanda de sus productos y en la cotización de sus
acciones. Según lo afirmado por el Director de la OIT: “El trabajo forzoso representa
otra cara de la globalización, una que le niega
a las personas sus derechos
fundamentales y su dignidad. (OIT: 2005). Del mismo modo se destaca lo señalado en
el Informe del International Council On Human Rights.
Sostener que las empresas deben comportarse de manera ética
no es algo nuevo… Lo que sí es nuevo es decir que las
empresas pueden estar legalmente obligadas a respetar los
derechos humanos. Los defensores de los derechos humanos,
que tradicionalmente han centrado la mirada en la
responsabilidad gubernamental, están comenzando a
examinar cuidadosamente la conducta de los “agentes
privados”, incluido el sector comercial. (ICHR: Informe 2009)
Asimismo, la iniciativa de la ONU conocida como “Global Compact” exige que las
empresas se comprometan a respetar nueve principios relacionados con derechos
humanos, la protección del ambiente y los derechos laborales.
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
2.1.2. Antecedentes de la Investigación
En cuanto a trabajos anteriores en torno a esta temática, luego de una exhaustiva
investigación documental, podemos decir con propiedad que en nuestro país no existe,
en el ámbito de las ciencias sociales, investigaciones sistemáticas acerca de la
prevención laboral, relacionada con competitividad empresarial, ni con el proceso de
globalización o, al menos, no se encuentran publicadas o accesibles a los investigadores.
Tampoco ha sido fructífera nuestra búsqueda de descripciones ordenadas y
documentadas suficientemente sobre el alcance del concepto de “Prevención como
valor estratégico”.
Entre la escasa documentación encontramos un trabajo relacionado al tema de la
globalización y las empresas, realizado en el año 2004 por Joan Llonch Andreu, dirigida
por José Luis Duarte Castillo y que lleva como título: Factores determinantes y críticos
en empresas de servicios para la obtención de ventajas, comportamiento sostenible y
transferible a estrategias de globalización, un análisis de la industria del software”.
Fue realizada en la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, de la
Universidad Autónoma de Barcelona, en Bellatera, España.
El objetivo que perseguía este estudio era diferenciar, desde la perspectiva del
marketing, los diferentes factores que pueden ser críticos en la obtención de ventajas
competitivas sostenibles y que, en su caso, puedan ser transferibles a estrategias
globales. Se mencionan factores tales como: estrategias de venta, mercados
internacionales, nuevos productos, entre otros, pero no se consideran las condiciones
laborales, ni la prevención como valor estratégico para la competitividad empresarial.
Un trabajo interesante que consideramos importante mencionar es la Tesis Doctoral
realizada en el año 2005 por Juan Pablo Fernández Pereira, titulada: Seguridad
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Humana. Esta investigación fue dirigida por el Dr. Manuel Ballbé, en el Programa de
Doctorado en Seguridad y Prevención, de la Universidad Autónoma de Barcelona,
España. Sus objetivos estuvieron dirigidos a
… aportar fundamentos que puedan ser útiles en esa tarea
propia de las ciencias sociales, cual es la de ejercer un
pensamiento crítico que admita poner en cuestión la
sostenibilidad en términos humanos y medioambientales, de
las estructuras de actuación predominantes en el ámbito de la
seguridad… habilitar a las personas para protegerse a sí
mismas. (FERNÁNDEZ: 2005, P. 8)
Aquí encontramos una referencia a la importancia de fortalecer en las personas las
capacidades para su autoprotección (aspecto que se encuentra relacionado con la
seguridad basada en comportamiento), un elemento que juega un papel significativo en
las competencias que hoy en dia se busca desarrollar en los trabajadores para
fortalecerlos en sus sitios de trabajo. Este autor también afirma que:
Todas estas amenazas a la seguridad humana, desde el tráfico
de drogas, la criminalidad organizada o las lesiones
producidas en el trabajo, o por el consumo aditivo de
sustancias tóxicas, son un obstáculo para que las personas
puedan poner en funcionamiento sus principales capacidades
humanas. Al Estado le corresponde facilitar el florecimiento
de estas capacidades humanas, mediante la prevención y el
control de las amenazas y peligros. (FERNÁNDEZ: 2005, P. 12)
Es indiscutible el rol que le toca jugar al estado en la Prevención, principalmente a
través del control del cumplimiento de las normas en cuanto a prevención de riesgos
laborales por parte de las empresas, especialmente aquellas que tienen que ver con la
salud y, en términos generales, con la vida de las personas, por ello compartimos lo
planteado por Fernández cuando afirma que “la protección y capacidad de las personas
- fundamento principal de la seguridad humana – se convierte en el eje central de la
seguridad en el nuevo siglo.” (p. 466)
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Otro estudio fue realizado en el año 2006, por Juan Antonio Torrents Arévalo y
dirigida por: Jordi Fernández Jimeno, en el Doctorado en Administración y Dirección
de Empresas de la Universidad Politécnica de Cataluña, titulado: “El valor añadido
como medida de eficacia empresarial”. Esta Tesis tuvo como objetivo analizar la
eficacia empresarial en el ámbito económico-financiero a través del análisis de ratios
usados frecuentemente en el ámbito empresarial.
En sus principales aportes destacamos: La necesidad de encontrar valores, ratios o
formulas que muestren a los mercados financieros y a los inversores, que las empresas
pueden mostrar mayor confianza para sus inversiones y que la aparición de nuevos
fenómenos en la economía hace necesaria la introducción de nuevas variables, tales
como la globalización, la ética empresarial, la sociedad del conocimiento, medio
ambiente, internet, en las estrategias de las empresas. De ahí surge una nueva propuesta
en la gestión del valor enfocada a la inclusión de estos nuevos fenómenos.
Asimismo, se señala que la creación de valor debe ser un enfoque global para toda la
organización, ya que la mejora de los indicadores no solo es un problema de finanzas o
de enfoques contables, sino que detrás de los mismos, esta toda la empresa, desde el
área de ventas o marketing hasta recursos humanos u operaciones. Igualmente, también
se describe la necesidad de identificar los generadores de valor en cada una de las áreas
de las empresas, tomando en consideración el hecho de que el nuevo milenio, los
elementos de la nueva economía, han hecho modificar el entorno y, consecuentemente,
la estrategia de las empresas a la hora de crecer y dirigirse al mercado.
Elementos como la ética, el medio ambiente, el conocimiento, las nuevas tecnologías y
la globalización, deben ser considerados tan o más importantes como los clásicos. Las
certificaciones ISO 14001, son tan importantes como un buen precio, una correcta ética
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
empresarial, es valorada positivamente por el mercado, y puede hacer decantar un
negocio de una empresa a otra en cuestión de minutos. (TORRENTS: 2006).
También en el 2006, Manuel Romero Ramírez (Colombia), presentó una investigación
cuyo objetivo era el desarrollo de un Modelo de Competitividad Empresarial, el cual
fue desarrollado dentro de la metodología de la investigación “Competitividad del
sector Empresarial en Bogotá y Cundinamarca. Estado actual, propuesta de
mejoramiento”. En esta investigación se hizo un recuento de las metodologías utilizadas
para medir la competitividad en ese país y la propuesta de este nuevo modelo. Uno de
los aspectos innovadores del modelo es establecer el nivel de competitividad de una
organización en función de varios factores, dentro de los cuales es preponderante la
gestión desarrollada por la gerencia específicamente, de su capacidad de decisión y de
su forma de afrontar el riesgo.
Se destaca aquí que los gerentes capaces de lograr resultados sobresalientes y de salvar
una compañía o posicionarla lejos de la competencia, son aquellos que corren riesgos,
que toman decisiones que otros no han contemplado o no han querido tomar.
Las fórmulas utilizadas por los gerentes para tornar
competitivas sus empresas van desde la reducción de costos,
despido de trabajadores, presión a la fuerza de venta, ahorro
en todas las áreas de la empresa, hasta la implantación de
nuevos modelos de administración y gestión empresarial. El
verdadero problema que enfrentan las organizaciones
actualmente es la pérdida de mercado ante empresas cada vez
más globalizadas, más eficientes y por tanto más competitivas.
Ante este panorama el único camino disponible para la
mayoría de las empresas para no fracasar es innovar.
(ROMERO: 2006, P. 122)
Con base en estas afirmaciones, se puede considerar implícito el lugar preponderante,
dentro de la innovación, de la Prevención y Protección de Riesgos Laborales para hacer
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
más competitiva a la empresa, considerando que este aspecto otorgaría ventajas frente a
otras que continúen pensando que la prevención es un gasto y no una inversión.
En el año 2007, Luís Fernando San Martín, realizó una investigación que denominó:
“La prevención de riesgos laborales en las empresas de trabajo temporal”. En esta se
aborda la prevención de riesgos laborales aplicada al ámbito específico de las Empresas
de Trabajo Temporal (ETT), desde la óptica de la legislación española y europea de la
cesión de mano de obra, y centrada en el conjunto de obligaciones empresariales en
torno a la figura del trabajador en misión. Entre las principales conclusiones a las que
llegan los autores, se destaca: La formación se postula como uno de los pilares
fundamentales en la prevención de riesgos laborales, siendo obligación del empresario
esta tarea, y correspondiendo por tanto a la ETT, como empresario, la instrucción
específica en materia de formación sobre riesgos laborales, con independencia del
porcentaje de la masa salarial, que por mandato de la Ley de Empresas de Trabajo
Temporal (LETT), debe destinar a la formación de los trabajadores.
Por otra parte, en el año 2008, Cos Egea Manrique realizó una Tesis doctoral, cuyo
título es: La responsabilidad administrativa del empresario en materia de prevención
de riesgos laborales: estudio de las infracciones muy graves. El objetivo de esta
investigación fue analizar la responsabilidad administrativa del empresario derivada de
las infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales.
…el cumplimiento de un norma exige su previo conocimiento:
Inversión para la actividad formativa, apoyo a la Fundación
para la prevención de riesgos laborales, establecimiento de un
título profesional de Formación Para la Prevención de
Riesgos Laborales (MANRIQUE: 2008)
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
Se puede destacar un elemento clave de lo que hemos venido hablando: la importancia
de la formación en materia preventiva, lo cual debe insistirse en que sea visto como una
inversión más que como un gasto para las empresas.
Para el año 2009, Núria Mancebo Fernández, Jacob Negre Corpas y Andrea Bikfalvi,
realizaron una investigación para su tesis doctoral, denominada:
“Relación de la
seguridad y la salud con los procesos de innovación en la empresa”, sus objetivos eran:
Determinar si existe alguna relación entre las intervenciones en materia de seguridad y
salud laboral y las actividades de mejora de la producción en las empresas españolas a
partir de resultados obtenidos de la encuesta EMS (European Manufacturing Survey).
En el trabajo se analizaron particularmente las respuestas referidas a los objetivos
presentes y futuros de mejora en materia de seguridad y salud en el trabajo. Se obtuvo
información de 151 empresas del sector industrial en España, dando como principales
resultados que las actividades de mejora consideradas más importantes son las que se
materializan en inversiones en maquinaria y equipamiento; el objetivo más apreciado,
en el presente y en el futuro, es la reducción de costes de producción, aunque en el
futuro su importancia relativa es menor y se prioriza la mejora y la innovación.
Cabe destacar que un resultado muy interesante fue que sólo un 4,3% de las empresas
considera el objetivo de mejora en la seguridad y la salud como el más importante en la
actualidad, aumentando esta prioridad en el futuro al 8,6%. Se destacan también que no
siempre existe coordinación entre las estrategias productivas, comerciales, de
innovación y de recursos humanos; que las metodologías de análisis y de intervención
en prevención de riesgos laborales en empresas cuyas estrategias competitivas
principales se basan en el precio, calidad o innovación deben ser diferentes; y que los
agentes de apoyo internos o externos para promover la seguridad y salud en el trabajo
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
deben disponer de herramientas que les permitan identificar cada contexto organizativo
para integrarse más eficientemente en la cultura de la empresa.
Por otra parte, en el año 2010, Clara Guerrero Zárraga y Adriana Cecilia Cruz Flores,
hicieron una investigación que lleva por título: “Un acercamiento a las condiciones de
trabajo y seguridad de una pequeña empresa mexicana”.
El objetivo era: identificar las condiciones de trabajo y seguridad en una pequeña
empresa de la ciudad de México, para lo cual se realizó un estudio observacional y
analítico en una empresa de 37 trabajadores. Se empleó una guía de observación del
proceso de trabajo y una Guía de Seguridad e Higiene, tomada de la fuente original del
modelo holístico de la Verificación, Diagnóstico y Vigilancia de la Salud Laboral en la
Empresa, la cual consta de 16 apartados, de los cuales se tomaron 14 relacionados a la
temática.
Entre los principales resultados vale mencionar que las condiciones de
seguridad e higiene en la empresa son prácticamente inexistentes y no se llevan a cabo
las especificaciones legales establecidas en la normativa oficial. La falta de recursos
económicos y ausencia de técnicas vanguardistas que caracterizan a la empresa en
estudio, la obliga a reestructurar su organización para subsistir y no desaparecer.
En una perspectiva general, podemos señalar que la mayoría de las investigaciones que
se han encontrado relacionadas al tema de las ventajas competitivas de las empresas se
enfocan hacia aspectos como la calidad del servicio, el posicionamiento en el mercado
internacional, bondades de los productos, precios, innovación, etc., pero no se
contempla la prevención y protección de riesgos laborales como un aspecto que pueda
brindarle competitividad a las organizaciones. Habrá que hacer un arduo trabajo para
lograr esta concienciación y este inaplazable cambio de actitud empresarial hacia un
elemento que se perfila como determinante en el futuro inmediato de las empresas.
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2.2. Fundamentos teóricos
Para abordar la temática que venimos planteando, es importante ubicarnos dentro de
algunas teorías y definir algunos términos, que permitan acercarnos a la problemática
con mayor claridad.
Para empezar es elemental saber que a pesar de que los índices de siniestralidad en
algunos países han bajado, en otros se mantienen en un elevado nivel, tanto en lo
relacionado con accidentes de trabajo como las enfermedades profesionales. Por ello, la
imperiosa necesidad de realizar cambios e implementar Programas de Prevención de
Riesgos Laborales que incluyan a todos los niveles, evaluación y planificación de
acciones preventivas, además de establecer la formación de los trabajadores como pilar
fundamental y fomentar el convencimiento entre los empresarios de que la prevención
debe asumirse como un valor estratégico de competitividad.
Una de las teorías en que se inserta esta investigación es la del Cambio Organizacional.
El Cambio es un proceso que implica la unión de todos los procesos y actividades que
se utilizan para ayudar a una organización a adaptarse o adoptar nuevas actitudes,
tecnologías, ambiente, estructura y personal. Es importante que para que se lleve a cabo
el cambio en una empresa haya un compromiso por parte de la administración y de los
empleados. El cambio organizacional se concibe como la capacidad de adaptación de
las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno
o externo, mediante el aprendizaje.
Hay distintos tipos de cambios que se pueden dar en una organización. Según
Jacqueline Morris y María A. Vargas (2005), sin embargo, el Cambio Planificado es el
que se debe adoptar en cada organización, pues el mismo surge por la necesidad de
transformar el equilibrio existente en uno de mayor provecho.
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2.2.1. El cambio organizacional
Es una materia obligada en nuestros tiempos, es parte de lo que exige el nuevo esquema
mundial globalizador; las empresas se vienen enfrentando desde hace algún tiempo a
situaciones que nunca antes habían sido ni pensadas. Por ello, quienes están al frente
tienen ahora la obligación de prepararse mejor para seguir siendo competitivos y
subsistir. Es una prioridad la toma de conciencia respecto a la necesidad de un cambio
en las organizaciones, un cambio que apunte hacia el eje fundamental: el talento
humano. Será importante recordar que en este proceso de transformación las fuerzas
deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse.
Es ahí donde ocurre la Resistencia al Cambio en las organizaciones, situación que se da
de manera natural, pero para la cual existen mecanismos de neutralizar sus efectos.
Pero vencer la resistencia no es nada sencillo, derribar las barreras que están dentro del
ser humano para conseguir que aparezca una buena disposición al cambio
organizacional exige un esfuerzo continuo de los que dirigen el destino de la empresa;
no existen fórmulas o recetas que garanticen la extinción de dichos obstáculos, sin
embargo, se pueden aplicar algunas recomendaciones de expertos para probar su
efectividad en una situación dada. Lawrence (1973), ofrece consideraciones claves en el
proceso de cambio que pueden ayudar a vencer la resistencia al cambio:
Primero: La gente involucrada tiene el derecho de participar en la introducción al
cambio, para que se sienta valorada y asuma de mejor agrado su compromiso.
Segundo: Se debe tratar de entender la naturaleza del problema; identificar la o las
fuentes de donde proviene la resistencia para dirigir los esfuerzos hacia ellas más
especialmente.
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Tercero: la Dirección General debe tener conciencia de su comportamiento, ya que sus
actitudes pueden estar provocando la resistencia entre los niveles inferiores.
Cuarto: las normas de comportamiento y actitudes deben ser para toda la organización y
debe enfatizarse en eso.
Quinto: La alta dirección debe prestar más atención y observar las discusiones sobre
temas importantes de cambio, para identificar la recepción o resistencia del mismo, en
lugar de concentrarse en el desempeño de esas tareas.
Hay varias tácticas para vencer la resistencia, propuestas por John Kotter y que señala
Robbins en su libro sobre comportamiento organizacional, entre ellas:
a) Educación y comunicación. Una comunicación bien llevada puede ayudar mucho, ya
que el empleado reducirá su desconfianza y verá la lógica del cambio con más claridad;
la constante educación respecto a las innovaciones lo auxiliará para sobrellevarlas y
perderles el miedo. No es recomendable ocultar información, las pláticas, escritos,
informes y otros medios usados simultáneamente pueden ir aminorando la resistencia
con mayor prontitud.
b) Participación: Es lo que señala Lawrence sobre el involucramiento, sobre todo de
aquellas personas que se oponen al cambio, esto conseguirá su compromiso y proveerá
de decisiones potenciales, pero la inversión de tiempo requerida se acrecienta.
c) Facilitación y apoyo: estrategias psicológicas y comunicacionales pueden apoyar en
la reducción de la ansiedad o miedo de los empleados, aunque requieren también de
inversión de tiempo y dinero. Los expertos proponen ciertos pasos que se pueden seguir
para instrumentar un plan de cambio; unos los desglosan en tres, otros en más; Stephen
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Robbins (Comportamiento Organizacional) sugiere cinco grandes acciones: diagnóstico,
análisis, retroalimentación, acción y evaluación.
Darío Rodríguez Mansilla (Gestión Organizacional) los condensa en tres: diagnóstico
(que contempla también las fases de análisis y de retroalimentación de Robbins)
intervención (acción), y evaluación.
El cambio es ya de por sí difícil en una organización, pero pensar en un cambio de
cultura es una tarea inmensa que no se cumple en un lapso determinado en un plan, sino
que va surgiendo, fruto del esfuerzo de todos y que madura en un periodo
indeterminado de tiempo que no es corto. Antes de pensar en un cambio de cultura se
deben considerar algunas cuestiones, que no son las únicas, pero que constituyen parte
medular del proceso. A este respecto señala Kotter (1997) que la cultura se transforma
únicamente después de que se han alterado con éxito las acciones de las personas, que el
nuevo comportamiento genera algún beneficio para el grupo durante un tiempo, y
después de que la gente percibe la conexión entre las nuevas acciones y el desempeño.
En muchos países de América Latina, cuya situación actual se basa en el ajuste
estructural, la restauración productiva, la desregulación de mercados, la competencia a
niveles nacionales e internacionales, la desocupación, el trabajo informal emergente, la
economía subterránea, y otros tantos escenarios producto de la globalización, comienza
a plantearse la necesidad y a establecerse planes de flexibilización de las modalidades
de contratación y de las relaciones productivas y laborales, a las que se les llama
genéricamente «reformas laborales». Éstas consisten esencialmente en cambios que
buscan como fin primario la adaptación de las instituciones y de la sociedad en general
a un nuevo modelo de desarrollo que se impone con rapidez a nivel internacional, en el
que la calidad (en todos los procesos y niveles) es un componente angular.
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2.2.2. Gerencia Total de la Calidad
La calidad supone capacidad para competir, normas internacionales en la materia (ISO
9000, por ejemplo) y básicamente, una forma distinta de analizar la organización. La
calidad comienza a ser una demanda de las empresas líderes a sus proveedores y se
extiende como nuevo paradigma social; su demanda se universaliza, y las exigencias en
términos de eficiencia y calidad se extienden a todos los ámbitos. Se exige más de los
productos, de su presentación, de los servicios, de los tiempos de espera, de la atención
personal y profesional y, muy especialmente, de las condiciones laborales que las
empresas brindan a sus trabajadores.
Entre los diversos paradigmas gerenciales que surgieron con todos estos cambios
podemos mencionar la consideración de la calidad como un aspecto estratégico para la
vida de la empresa junto a otros avances en esta materia, lo cual condujo a que se le
comenzara a denominar de manera genérica «Gerencia Total de la Calidad o GTC». Se
le conoce también como control, gestión o administración total de la calidad. La GTC
es el tipo de actividad que apoya a una organización, y en la que todos sus miembros
operan con el interés de perfeccionar continuamente su trabajo para lograr la
satisfacción total de las necesidades de sus usuarios/clientes. Su objetivo central radica
en obtener resultados con un alto nivel de calidad en todos los aspectos del trabajo
individual, o de las operaciones de la organización en su conjunto (DANTE: 1997).
Paulatinamente, los cambios en la base técnica de la producción condujeron al
desarrollo del concepto de organización abierta, es decir, un sistema en continuo
intercambio de energía, información y recursos con el ambiente que le rodea. Las
nuevas tecnologías, a la par de la globalización de la economía, requirieron no sólo de la
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introducción de nuevos sistemas de organización de la producción y el trabajo, sino
también de nuevos enfoques para la administración y el mercadeo.
Asimismo, una tendencia actual generalizada en la mayoría de los países
industrializados y que se ha comenzado a utilizar en Latinoamérica es el Modelo Cero
Accidentes. Este debe entenderse como un proceso dinámico de constante
perfeccionamiento, que requiere el uso de sistemas de información y control que
permitan en forma sistemática vigilar aquellos factores de riesgo que, en un período
determinado, han cobrado importancia por su agresividad. De lo que se trata es de
desaparecer o minimizar ciertas amenazas y conductas inadecuadas, en un proceso de
continuo mejoramiento de las condiciones de trabajo y del recurso humano, pudiendo
así alcanzar los niveles esperados de accidentalidad cero.
Es importante destacar que este modelo debe entenderse como un proceso de
mejoramiento permanente, que arroja resultados contundentes cuando es implementado
con constancia y de manera permanente en las acciones en el tiempo. En gran parte esto
será posible en la medida en que los planes de acción se vinculen con la planificación
general de la empresa y los líderes formados puedan contar con espacios para socializar
sus experiencias y compartirlas con su grupo de trabajo.
Así, el modelo puede convertirse en una nueva opción en el desarrollo de la prevención
de riesgos profesionales en cada país, con el objetivo de contribuir al mejoramiento de
la calidad de vida de los trabajadores, a la productividad del sector empresarial y, en
general, al desarrollo de la prevención de riesgos laborales en cada nación. Puede
decirse que el modelo Cero Accidentes es un modelo de cooperación en que se
benefician las empresas, los trabajadores y los países en general.
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2.2.3. La Globalización
Es una teoría entre cuyos fines se encuentra la interpretación de los eventos que
actualmente tienen lugar en los campos del desarrollo, la economía mundial, los
escenarios sociales y las influencias culturales y políticas. En términos generales, la
globalización tiene dos significados principales: como un fenómeno, implica que existe
cada vez más un mayor grado de interdependencia entre las diferentes regiones y países
del mundo, en particular en las áreas comerciales, financieras y de comunicación; como
una teoría del desarrollo, uno de sus postulados esenciales es que un mayor nivel de
integración está teniendo lugar entre las diferentes regiones del mundo, y que esa
integración afecta las condiciones sociales y económicas de los países.
La globalización ha sido definida como un proceso económico, tecnológico, social y
cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicación e interdependencia
entre los distintos países del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas, a
través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un
carácter global. Se caracteriza por la integración de las economías locales a una
economía de mercado mundial donde los modos de producción y los movimientos de
capital se configuran a escala planetaria (Nueva Economía) cobrando mayor
importancia el rol de las empresas multinacionales y la libre circulación de capitales,
junto con la implantación definitiva de la sociedad de consumo.
El ordenamiento jurídico también siente los efectos de la globalización y se ve en la
necesidad de homogeneizar y simplificar procedimientos y regulaciones nacionales e
internacionales con el fin de mejorar las condiciones de competitividad y seguridad
jurídica, además de universalizar el reconocimiento de los derechos fundamentales de
ciudadanía. En esto compartimos lo señalado por Ballbé, cuando replantea el derecho
administrativo concebido como un derecho de servicio público, hacia uno entendido como
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
derecho de actividades de prevención de peligros ya sea en el campo alimentario, el
ambiente, el tráfico, la seguridad industrial o la normalización de productos.
En este mismo contexto, la sociedad del riesgo y la globalización suponen que es
preciso analizar el concepto de seguridad como la aplicación de los derechos humanos
también en los países desarrollados. (BALLBÉ: 2003). Lo importante es la protección
del derecho humano a la vida y por lo tanto aquí aparece la nueva percepción de la
seguridad como prevención de riesgos y peligros que afectan sobre todo a la salud, a la
vida, etc. (FERNÁNDEZ: 2005, P. 84).
En ese sentido y de acuerdo con STIGLITZ (2004)
La esencia de la globalización económica debe ser aquella que
genera seguridad laboral. Si hubiera un compromiso al
respecto, los países en desarrollo podría haber obtenido nuevas
oportunidades laborales con la apertura de sus mercados…La
inestabilidad económica y la inseguridad social derivarán en
un aumento de la violencia en el mundo, pues es imposible
separar los asuntos económicos de los sociales y políticos.
Es indiscutible entonces que en estos tiempos de globalización la seguridad laboral debe
estar presente en cualquier actividad, considerando que la seguridad es un todo
integrado articulado de tal manera que mientras más se fortalecen los vínculos entre el
estado y la industrias, las industrias y los trabajadores, los trabajadores y sus sindicatos,
más crecen la salud y el bienestar social. Esta interdependencia, contribuirá al
crecimiento económico y, por ende, al progreso. De igual manera contribuye a hacer
más competitiva a las empresas y a la región a las que estas pertenezcan.
Compartimos lo señalado por Ramonet, “La globalización y las nuevas tecnologías de
la comunicación están cambiando la forma de hacer empresa, tanto en cuanto a su
estructura organizativa, como en cuanto al modo de trabajar, para permitir gestionar
la diversidad que introduce la globalización”. (RAMONET: 2003)
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2.2. 4. Competitividad
Según el Diccionario de la Real Academia Española, es la “capacidad de competir;
rivalidad para la consecución de un fin”. En términos empresariales, se entiende por
competitividad la capacidad de una organización pública o privada, lucrativa o no, de
mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar, sostener y
mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico. En un contexto más
amplio, el ámbito económico y social, la competitividad es la característica o cualidad
que permite sobrevivir a una organización dentro de los mercados saturados; si una
empresa no es competitiva está condenada a la desaparición.
Es frecuente que la competitividad sea usada como sinónimo de eficiencia, pero la
eficiencia es el paso previo para la consecución de la competitividad; sin eficiencia
nunca se podría alcanzar la competitividad; por ejemplo, si no somos eficientes en la
asignación de los recursos no podremos ser competitivos en costos; es necesario aclarar
que la eficiencia no lleva aparejada la competitividad, aunque si es un factor sin el cual
no se consigue la competitividad.
También se entiende por competitividad la capacidad de una organización pública o
privada, lucrativa o no, de mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le
permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno
socioeconómico. El término competitividad es actualmente muy utilizado en los medios
empresariales, políticos y socioeconómicos en general, por tanto, la competitividad
tiene incidencia en la forma de plantear y desarrollar cualquier iniciativa de negocios, lo
que está provocando obviamente una evolución en el modelo de empresa y empresario.
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La ventaja comparativa de una empresa estaría en su habilidad, recursos, conocimientos
y atributos, de los que dispone dicha empresa, los mismos de los que carecen sus
competidores o que estos tienen en menor medida, lo que hace posible la obtención de
unos rendimientos superiores a los de aquellos. El uso de estos conceptos supone una
continua orientación hacia el entorno y una actitud estratégica por parte de las empresas
grandes como en las pequeñas, en las de reciente creación o en las maduras y en general
en cualquier clase de organización. Por otra parte, el concepto de competitividad nos
hace pensar en la idea "excelencia", o sea, con características de eficiencia y eficacia.
La competitividad no es producto de una casualidad ni surge espontáneamente, esta se
logra a través de un largo proceso de aprendizaje y negociación por grupos
representativos que configuran la dinámica de conducta organizativa, como los
accionistas, directivos, empleados, acreedores, clientes, por la competencia y el
mercado, y por último, el gobierno y la sociedad. Por ello, se debe destacar que una
organización, cualquiera que sea la actividad que realiza, si desea mantener un nivel
adecuado de competitividad a largo plazo, debe utilizar procedimientos de análisis y
decisiones formales, encuadrados en el marco del proceso de "planificación estratégica".
La función de dicho proceso es sistematizar y coordinar todos los esfuerzos de las
unidades que integran la organización encaminados a maximizar la eficiencia global.
Mathews, (2009) propone que la competitividad se define como la capacidad que tiene
una organización, pública o privada, con o sin fines de lucro, de lograr y mantener
ventajas que le permitan consolidar y mejorar su posición en el entorno socioeconómico
en el que se desenvuelve. Estas ventajas están definidas por sus recursos y su habilidad
para obtener rendimientos mayores a los de sus competidores. Como señala Porter
(1990), el concepto de competitividad conlleva al concepto de excelencia, que implica
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eficiencia y eficacia por parte de la organización. Según el criterio último se considera
una empresa competitiva a la que es capaz de ofrecer continuamente productos y
servicios con atributos valorados por sus clientes. Los mercados cambian, las exigencias
de los consumidores también y, por ello es clave que la empresa se adapte
permanentemente a estos cambios, a fin de mejorar sus niveles de competitividad.
De allí pues, que en la actualidad la globalización de las economías junto con el
acelerado cambio tecnológico por el que atraviesa el mundo, someten a las empresas, a
los empresarios y al trabajador en particular, a exigencias muy diferentes a las
presentadas en los modelos antiguos de producción. Se requieren empresas,
empleadores y trabajadores cuya principal cualidad sea la flexibilidad ante las nuevas
formas de gestión, los nuevos conocimientos, y capacidad de aprendizaje continuo y de
adaptación a los permanentes cambios de orden tecnológico y organizacional, para
poder responder a las nuevas formas de producción y eficiencia organizacional, según
las cuales, las empresas deben adoptar mecanismos de gestión modernos para llegar a
competir en el mercado internacional.
2.2.5. Valor Estratégico
Los Valores Estratégicos representan las convicciones o filosofía de la Alta Dirección
respecto a qué los conducirá al éxito, considerando tanto el presente como el futuro.
Estos valores, es fácil descubrirlo, traslucen los rasgos fundamentales de lo que es la
estrategia empresarial, parten de esta reflexión. Todo lo que pueda aportarnos una
ventaja competitiva consistente podría traducirse en un valor estratégico de la empresa.
Tener un acuerdo claro y abierto sobre estos valores ayudará a establecer las prioridades
significativas de la organización, sus campos de esfuerzo y niveles de tolerancia
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respecto a las desviaciones; permitirá fijar expectativas y cómo comunicarlas a los
demás, en qué negocios intervenir y cómo administrar (MORRISEY: 1995)
Existe un número casi infinito de factores que podrían considerarse valores estratégicos.
Unos son más estables y universales mientras otros tienen un carácter más bien
situacional. Para su buen uso la organización debe concentrarse en ocho a diez valores
centrales y que estos sean los que ostenten el mayor impacto sobre su futuro.
Algunos de los distintos valores que se consideran útiles:
Excelencia operacional: El concepto de eficacia de los procesos ocupa en el presente un
lugar de primera fila dentro de la gestión empresarial. Reingeniería, Normas ISO,
Perfeccionamiento Empresarial, entre otros. Ser excelente, ágil y confiable en sus
procesos se constituye en un valor estratégico para la mayoría de las instituciones.
Capacidad de aprendizaje: La capacidad de aprender, pasar de la Solución de
Problemas al Aprendizaje Organizacional, donde toda la empresa y en especial la Alta
Dirección logra cuestionarse y replantear sus supuestos, es una de las cualidades más
destacadas, necesarias e insistidas por toda la comunidad empresarial.
Recursos Humanos: Cuando entendemos que las personas son el activo más importante
y asumimos su desarrollo y bienestar total. Para aquellas organizaciones que operan
fundamentalmente con el capital intelectual de su gente, este valor puede tener un
carácter marcadamente estratégico.
Compromiso con el cliente: Este valor implica una posición de compromiso total con el
cliente. Nada es más importante y todo puede esperar si se trata de atenderlo.
Compromiso Total puede ser el distintivo de muchas actividades.
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Ética: Es unos de esos valores universalmente determinados. Todos esperamos y
necesitamos confiar en que estamos frente a alguien que opera éticamente su empresa,
entiéndase con transparencia, sinceridad, compromiso con la palabra empeñada, etc.
Calidad: Igual que la ética, este también es un valor determinado de antemano. No cabe
pensar su ausencia en el mercado contemporáneo.
Innovación: Es un valor que tiene asociados altos costos y riesgos. Estar en el “punto
crítico” implica que nos adelantaremos a la competencia y que estamos dispuestos a
experimentar con ideas no comprobadas. Esta es la característica de muchas industrias
pioneras que logran éxitos insospechados.
Imagen: Cuando es importante para la empresa ser identificada por sus rasgos
distintivos o liderazgo. Es lo contrario de permanecer en el anonimato abriéndose sólo a
aquellos con quien se hace negocios. El valor Imagen conlleva normalmente
importantes gastos por concepto de publicidad, promociones y relaciones públicas.
Seguridad: Este es un valor fundamental dentro de la industria química, la minería, el
transporte, no debe ser subestimado, por supuesto, en ningún otro tipo de empresa.
Ambiente: Este valor será de extrema importancia para las industrias con fuerte impacto
en el medio ambiente, ya sea a través de sus productos o procesos.
Diversión: Cada vez más organizaciones encuentran productivo que sus lugares de
trabajo sean vistos por los clientes, empleados o ambos como lugares divertidos.
Estructura organizativa: La valoración de una estructura abierta, descentralizada, con
un mínimo de control; o la centralización con la mayoría de las decisiones importantes
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tomadas a los niveles superiores de la jerarquía, son opciones que pueden tener en
algunas empresas un verdadero peso estratégico.
Cada valor recogido en la lista resultante del análisis que hagamos necesita concretarse
en una frase breve (declaración de valor) que establezca la posición de la empresa
respecto a este. Asimismo, debe ser estimulante la manera de expresarlo.
2.2.6. Sistema General de Gestión
Es fundamental que la Prevención de Riesgos Laborales se integre en el Sistema
General de Gestión de la empresa como una dimensión más de la misma. Las
Organizaciones deben dar una importancia equivalente a lograr un alto nivel en la
gestión de la Prevención de Riesgos Laborales que a otros factores que se consideran
tradicionalmente fundamentales de la actividad empresarial. Para ello, es preciso que se
adopten criterios bien definidos y estructurados para la identificación, la evaluación y el
control de los riesgos laborales.
Se trata, en definitiva, de conseguir una integración de la prevención de riesgos en la
gestión de la empresa, buscando concretar la misma en la promoción y la protección
efectiva de la seguridad y salud de cada trabajador o trabajadora. El objetivo no es
únicamente, por ejemplo, mejorar la formación en seguridad del personal de la empresa,
sino garantizar, para cada uno de los trabajadores, la formación y la información
adecuadas sobre los riesgos que entraña su puesto de trabajo, y la adaptación de sus
características psicofísicas a las del puesto de trabajo que tiene asignado.
La planificación de la prevención debe seguir un proceso estructurado en varias etapas.
El ámbito de aplicación de dicha prevención y el alcance de la misma depende de las
características de cada empresa (su actividad productiva y, en consecuencia, los riesgos
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
potenciales de sus puestos de trabajo, etc.), pero la metodología que ha de seguirse se
materializa en los llamados Sistemas de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales.
2.2.7. Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (SGPRL)
Es la parte del sistema general de gestión de una organización, que define la política de
prevención y que incluye la estructura organizativa, las responsabilidades, las prácticas,
los procedimientos, los procesos y los recursos para llevar a cabo dicha política. El
SGPRL es un instrumento que sirve para que la organización alcance el nivel de
actuación preventiva que se propone, disponiendo de un mecanismo para lograr la
mejora continua. Debe responder a una serie de características esenciales, comunes en
muchos aspectos con el proceso de búsqueda de la calidad total. (ROMERO: 2005).
Estas características son las siguientes:

Globalidad: el Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales debe
contemplar todas las actividades de la empresa; la interrelación de los distintos
departamentos de la empresa obliga a tener una visión conjunta de la misma.

Oportunidad: las acciones que implique la aplicación del Sistema de Gestión de
Prevención de Riesgos Laborales deben realizarse en el momento adecuado, para
que tengan la efectividad deseada.

Eficiencia: la búsqueda de la consecución de objetivos debe realizarse tras haber
analizado el origen de los problemas, no sus efectos.

Integración: es necesario analizar la repercusión de cada acción derivada del
Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales sobre el conjunto de la
empresa, estudiando las ventajas e inconvenientes que cada una de estas acciones
presenta con respecto a los objetivos prefijados.
38
V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011

Cuantificación: es necesaria la búsqueda continua de estándares para evaluar la
consecución de los objetivos establecidos.

Periodicidad: la efectividad del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos
Laborales deberá ser revisada con metodología y una recurrencia predeterminadas,
lo que permitirá evaluar los éxitos obtenidos y corregir las desviaciones.
Para implantar un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales es
imprescindible que en la empresa se haya inculcado previamente una Cultura
Preventiva, que permita una implicación efectiva relacionada con la necesidad de
implantarlo. Es fundamental, por tanto, que la dirección de la empresa participe
directamente en la implantación del SGPRL, actuando en varias direcciones: apoyando
a la persona que se haya designado como responsable, asegurando la participación de
todos los niveles de la empresa, incentivando a los mandos en sus responsabilidades
particulares y evitando que se acepten los planteamientos por mera subordinación.
A su vez, es necesario que el responsable de la implantación del Sistema conozca la
estructura de la empresa y las interconexiones entre departamentos, así como que tenga
suficientes conocimientos técnicos y administrativos. Esto facilitará su labor, y también
la seguridad de contar con la cooperación activa del conjunto de trabajadores.
2.2.8. Prevención
En el ámbito laboral se entiende por Prevención el conjunto de medidas a tener en
cuenta en todas las fases de actividad de un trabajo, con el fin de evitar o disminuir los
riesgos derivados del mismo. Para ello se requiere analizar y evaluar los factores
presentes en el medio laboral, con el objeto de determinar en qué grado positivo o
negativo afectan la salud del trabajador y establecer métodos de trabajo que, sin dejar de
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
ser rentables económicamente, creen condiciones que se acerquen al estado ideal de
bienestar físico, mental y social al que todos los trabajadores tienen derecho.
Ante los factores de riesgo presentes en los sitios de trabajo, se debe asumir una acción
efectiva de mantenimiento preventivo y una supervisión constante sobre los
instrumentos de trabajo. Para ello se desarrollan Programas de Prevención de Riesgos
Laborales, que buscan promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la
identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso
productivo, además de fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para
prevenir los riesgos derivados del proceso laboral. Se han de considerar aquellos
elementos agresivos capaces de ocasionar trastornos que, sin ser de naturaleza física,
puedan causar daño. Éstos pueden ser perniciosos para el equilibrio mental y social de
los individuos e, incluso, llegar a materializarse en dolencias de tipo psicosomático.
2.2.9. Programas de Seguridad e Higiene (Programas de Seguridad y Salud Laboral)
Se denomina Programa de Seguridad y Salud Laboral al conjunto de objetivos, acciones
y metodologías establecidos para identificar, prevenir y controlar aquellos procesos
peligrosos presentes en el ambiente de trabajo y minimizar el riesgo de ocurrencia de
incidentes y accidentes de trabajo y enfermedades de origen ocupacional.
Un Programa de Higiene y Seguridad debe concebirse como parte de la empresa, y no
como algo adicional, dejado al capricho de los empresarios. Las actividades que
plantean estos programas permiten mantener a los trabajadores y a la empresa con la
menor exposición posible a los peligros del medio laboral. Es importante considerar que
los costos relacionados con los permisos por enfermedad, retiros por incapacidad,
sustitución de empleados lesionados o fallecidos, son mucho mayores que los que se
destinan a mantener un Programa de Seguridad y Salud Laboral. Además los accidentes
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
y enfermedades que se pueden atribuir al trabajo tienen efectos muy negativos en el
estado de ánimo de los empleados, creando desmotivación e insatisfacción y
contaminando el clima laboral.
El implementar Programas de Seguridad y Salud Laboral para lograr un ambiente
seguro y disminuir los riesgos en el trabajo, es responsabilidad tanto de los empleadores
como de los trabajadores en general. Estos programas incluyen procedimientos para
actuar contra los agentes nocivos y factores de riesgo presentes en el medio ambiente
laboral y que, bajo ciertas circunstancias, son capaces de alterar la integridad física y/o
psíquica del ser humano. Estos procedimientos se encuentran reglamentados
legalmente.
2.2.10. Calidad de Vida Laboral
Conjunto de condiciones físicas, psicológicas, ambientales que
incluyen: Participación del trabajador, clima organizacional,
satisfacción laboral, salud y seguridad en el trabajo, y el
fortalecimiento de una cultura de prevención que coadyuve al
logro de estas condiciones. (GUERRERO: 2005)
La Facultad de Ingeniería de la Universidad de Santiago de Chile al respecto indica que
la calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente
laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados,
además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un
programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas
equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la
participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el
desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de
relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
41
V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
La calidad de vida laboral constituye un avance respecto al diseño tradicional del
trabajo de la administración científica, que se centraba principalmente en la
especialización y eficiencia para la realización de tareas pequeñas. A medida que
evolucionó, fue utilizando la división total del trabajo, una jerarquía rígida y la
estandarización de la mano de obra para alcanzar su objetivo de eficiencia. Con ello se
pretendía disminuir los costos por medio de empleados que realizaban trabajos
repetitivos y no calificados.
Una definición propuesta es:
El conjunto de condiciones físicas, psicológicas, ambientales
que incluyen: Participación del trabajador, salud y seguridad
en el trabajo, clima organizacional, equilibrio con la vida
privada, productividad, desarrollo personal y profesional,
bienestar, relaciones laborales, manejo adecuado de los
riesgos laborales y de las enfermedades ocupacionales, respeto
a los derechos del trabajador, adaptación a los cambios
tecnológicos y gerenciales, satisfacción laboral y el
fortalecimiento de una cultura de prevención que coadyuve al
logro de estas condiciones. (VILLARROEL: 2009).
Entre los aspectos que contempla la calidad de vida laboral, se encuentran: Condiciones
laborales satisfactorias: organización del trabajo, seguridad, alimentación, transporte,
estética laboral; El reconocimiento moral y material oportuno y público de los logros
alcanzados; Recibir un salario acorde a su aporte laboral (calidad y cantidad), el cual
permita cubrir sus necesidades fundamentales y las de su grupo familiar; Que cada ser
humano tenga la posibilidad de optar sin discriminación alguna por un puesto de trabajo
útil a su capacidad y vocación; La posibilidad de ascender laboralmente en
consideración a su capacidad, conocimientos y méritos laborales; La existencia de un
clima laboral caracterizado por la solidaridad, fraternidad, colaboración, ayuda mutua,
el respeto entre todos los integrantes, particularmente las relaciones entre jefes y
subordinados, la disciplina y la legalidad; La existencia de condiciones para elevar la
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
calificación técnico-profesional. En procura de esto será necesario, para lograr una
buena calidad de vida laboral, la toma de decisiones estratégicas por parte de la
gerencia, que considere todos los elementos mencionados, que eliminen la visión del
trabajo como castigo o agente causante de enfermedades y permitan al trabajador
desarrollar todas sus potencialidades en un ambiente armónico y seguro.
2.2.11. Cultura de Prevención Laboral
Se considera que hay cultura de prevención cuando:
Se es capaz de entender los riesgos que se enfrentan; priorizarlos; identificar caminos
prácticos para ponerlos bajo control; se cuenta con mecanismos de discusión para lograr
el mejor tratamiento; cuando los individuos están alertas y son “dueños” de la salud y
seguridad; tienen una actitud consciente y minuciosa hacia los temas de salud y
seguridad; tienen buenos canales de información; la Dirección muestra su compromiso
con el tema en cada actitud y tienen información técnica actualizada. (EIST: 2008)
Igualmente se puede definir la Cultura de Prevención Laboral como:
Conocimientos basados en formación e información sobre la
importancia de prevenir riesgos laborales y mejorar las condiciones
de trabajo, promoviendo a través de una gestión continua, la
protección de la salud y seguridad de los trabajadores a fin de evitar
accidentes y enfermedades ocupacionales y para que conozcan el
alcance real de los riesgos derivados de éstos y la forma de
prevenirlos y/o disminuirlos, propendiendo al fortalecimiento de su
Calidad de Vida Laboral. (VILLARROEL, Ob cit. p. 66).
Una variable que hay que destacar dentro de este concepto, en cuanto a lo que atañe a
este proyecto, es lo referente a `la gestión continua de protección de la salud y seguridad
de los trabajadores’, pues en muchas organizaciones estas acciones obedecen a
reacciones o a situaciones coyunturales, más que a una Política empresarial.
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
2.2. 12. Cultura de Seguridad
Cultura de Seguridad comprende aquel conjunto de prácticas, valores y creencias que,
siendo apoyadas por todos los niveles que forman la Dirección de la organización,
implican a todos los trabajadores en una dinámica tendente a la eliminación o
reducción de los riesgos derivados del trabajo. (ALVAREZ: 2009). Factores
determinantes en esta definición son los relativos a la participación de todos los niveles
de la empresa en las actividades de prevención, el involucramiento de cada uno de los
trabajadores y de los cuadros de mando y gerenciales.
2.2.13. Responsabilidad Social Corporativa
También conocida como Responsabilidad Social Empresarial (RSE), se define como la
contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por
parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva.
Va más allá del cumplimiento de las leyes, dando por sentado su respeto y su estricto
cumplimiento a la legislación laboral y las normativas relacionadas al medio ambiente.
Sería difícilmente comprensible que una empresa alegara actividades de RSE si no ha
cumplido o no cumple con la legislación de referencia para su actividad. Bajo este
concepto de administración se engloban un conjunto de prácticas, estrategias y sistemas
de gestión empresariales que persiguen un nuevo equilibrio entre las dimensiones
económica, social y ambiental. Los antecedentes de la RSE se remontan al siglo XIX en
el marco del Cooperativismo y el Asociacionismo que buscaban conciliar eficacia
empresarial con principios sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y
justicia distributiva. Hoy el concepto Responsabilidad Social Corporativa está en pleno
desarrollo y se considera un elemento favorecedor y determinante de la competitividad
empresarial en sus operaciones comerciales y en las relaciones con la sociedad.
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
2.3. Bases Legales
De carácter internacional
Las bases legales que sustentan esta investigación se encuentran representadas por
varios instrumentos jurídicos de carácter internacional, entre los cuales hay que
mencionar inicialmente la Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU,
1948). En esta se encuentra establecido lo siguiente: Toda persona tiene derecho al
trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la protección contra el desempleo. (Artículo 23).
Asimismo, los derechos de los trabajadores también se encuentran consagrados en otro
instrumento que es la Convención Americana sobre Derechos Humanos (OEA, 1969).
Lo mismo acontece con los Derechos Humanos Fundamentales en el Trabajo, que
corresponden a una Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
relativa a Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento (1998).
Los Derechos Humanos Fundamentales en el Trabajo, conforme la nombrada
Declaración de la OIT, son: la libertad de asociación, la libertad sindical y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas
las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Es importante destacar que, de los Organismos internacionales que dictan pauta en
materia laboral, la OIT constituye un elemento esencial de la reglamentación
internacional sobre el trabajo, adoptada por la Naciones Unidas. Este ente ha impulsado
el establecimiento de las mejores condiciones de trabajo y ha promovido los principios
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
fundamentales del Derecho del Trabajo, a través de Convenios y Recomendaciones que
suscriben los países miembros, entre ellos Venezuela.
Algunos Convenios y Recomendaciones que han sido suscritos y ratificados por nuestro
país, con relación a las condiciones de trabajo y la salud laboral son:
 Convenio sobre Seguridad Social (Norma Mínima). (OIT. Convenio 102. 1952)
 Recomendación N° 121 sobre las Prestaciones en Caso de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, 1964.
 Convenio Nº 120 sobre la Higiene (Comercio y Oficinas), 1964 (Ratificación
registrada el 03-06-1971; Gaceta Oficial Nº 29.475 del 30-03-1971.
 Instrumento Andino de Seguridad Social (Decisión 583). Ratificado por
Venezuela mediante Ley aprobatoria en fecha 17 de marzo de 1978, publicada
en la Gaceta Oficial Nº 2.200, del 20-03-1978.
 Convenio Nº 121 sobre Prestaciones en Caso de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales. Gaceta Oficial 2.849 Extraordinario del 27-08-81.
 Convenio Iberoamericano de Cooperación en Seguridad Social (Aprobado por
Venezuela el27 de Octubre de 1982, Gaceta Oficial Nº 32.700 del 07-04.1983.
 Convenio Nº 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores. (Ratificación
registrada el 25-06-1984; Gaceta Oficial Nº 3.312 Extraordinario del 10-01-84.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDES), tratado
multilateral general que reconoce derechos de segunda generación y establece
mecanismos para su protección y garantía, (adoptado por la Asamblea General de las
Naciones Unidas, en vigor desde el 3 de enero de 1976. En su Artículo 7 habla
específicamente del Derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo. La
Carta Democrática Interamericana (OEA, 2001) prevé la importancia del ejercicio de
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
los derechos de los trabajadores, para la promoción y fortalecimiento de la democracia,
haciendo constar que “la democracia se fortalece con el mejoramiento de las
condiciones laborales y la calidad de vida de los trabajadores del Hemisferio” (Art. 10).
De carácter nacional
En cuanto a los instrumentos legales de alcance nacional, el ordenamiento jurídico
venezolano, en materia de seguridad y salud en el trabajo, está formado por diferentes
normas que establecen derechos y deberes para los diferentes sujetos que intervienen en
la relación laboral. La norma principal es la Constitución, a partir de la cual se
desarrolla el resto de disposiciones que regulan la política del Estado en esta materia.
 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)
Nuestra Carta Magna, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000),
garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la igualdad ante la ley, sin
discriminación alguna. Sobre el trabajo específicamente, lo considera un hecho social,
colocado bajo la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de
los trabajadores, y contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo en
los diferentes instrumentos jurídicos creados para tal fin.
 Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS)
La Seguridad Social, referida a un campo de bienestar social relacionado con la
protección social o la cobertura de las necesidades socialmente reconocidas, como la
pobreza, la vejez, las discapacidades, el desempleo, las discapacidades, entre otras, ha
sido definida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en un documento
publicado en 1991, como:
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
La protección que la sociedad proporciona a sus miembros,
mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones
económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la
desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa
de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o
enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y
también la protección en forma de asistencia médica y de
ayuda a las familias con hijos.
En Venezuela, tal como lo establece la CRBV, la Ley que rige esta materia es la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS), publicada en Gaceta Oficial el día
30 de diciembre de 2002. La protección establecida en esta Ley se encuentra
especificada en el artículo 4, allí se señala que la seguridad social, como derecho
humano y social fundamental e irrenunciable, lo garantiza el Estado a todos los
venezolanos residentes en el territorio de la República, y a los extranjeros residenciados
legalmente en él, independientemente de su capacidad contributiva, condición social,
actividad laboral, medio de desenvolvimiento, salarios, ingresos y renta, conforme al
principio de progresividad y a los términos establecidos en la Constitución de la
República y en las diferentes leyes nacionales, tratados, pactos y convenciones suscritos
y ratificados por Venezuela. (Art.4)
Para disponer de una manera más efectiva y ser más eficiente en el logro de sus
objetivos, este sistema se encuentra integrado por varios sistemas prestacionales, a
saber: Salud; Previsión Social; y Vivienda y Hábitat. Según se señala en el Artículo 19,
cada Sistema Prestacional tendrá a su cargo los regímenes prestacionales mediante los
cuales se brindará protección a las contingencias amparadas por el Sistema de Seguridad
Social. (Art.19). Es así como el Sistema Prestacional de Previsión Social tendrá a su
cargo los regímenes prestacionales siguientes: Servicios Sociales al Adulto Mayor y
Otras Categorías de Personas; Empleo; Pensiones y Otras Asignaciones Económicas; y
Seguridad y Salud en el Trabajo (Art. 21).
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
En cuanto a este último, en el Capítulo V de la LOSSS se habla sobre el Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, señalando que:
Se crea el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo responsable, en concordancia con los principios del
sistema público nacional de salud, de la promoción del trabajo
seguro y saludable; del control de las condiciones y medio
ambiente de trabajo, de la prevención de los accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales, […] de la atención
integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un accidente
de trabajo o enfermedad ocupacional…. (Artículo 94)
Su ámbito de aplicación lo constituyen todos los trabajadores afiliados al Sistema de
Seguridad Social (Art. 95).
 Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT). Gaceta Oficial Nº 38.236/ 26 de Julio de 2005.
El tema de la Seguridad y Salud Ocupacional cobra un nuevo interés en todos los
sectores involucrados en las relaciones de trabajo a partir de la reforma de la
LOPCYMAT, en virtud de los derechos conferidos y obligaciones impuestas a
Empleadores, Trabajadores y Estado en dichas relaciones. Tal reforma tiene como
objetivo fundamental el establecimiento del marco legal para la puesta en
funcionamiento del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, como
parte del Sistema de Seguridad Social. La Salud y Seguridad Laboral es un área en la
cual los trabajadores y los empleadores comparten un conjunto de intereses y objetivos,
todos construidos alrededor de la aceptación de la inevitabilidad de la existencia de un
riesgo razonable en la ejecución de cualquier tipo de actividad laboral. Considerando
que sólo una parte de la carga de trabajo que produce muerte, enfermedades y lesiones,
es prevenible a través de la regulación de la salud y la seguridad, la otra parte, será
prevenible en la medida en que tanto el
empleador como el
trabajador
tomen
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
conciencia de su responsabilidad, como actores en las relaciones de trabajo y proceso
productivo y como ciudadanos integrantes de una sociedad.
Asimismo, es parte del objeto de esta Ley, desarrollar lo dispuesto en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo establecido en la LOSSS. En cuanto al ámbito de aplicación,
…las disposiciones de esta Ley son aplicables a los trabajos
efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un
empleador o empleadora, cualesquiera sea su naturaleza, el
lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, sean
públicos o privados existentes o que se establezcan en el
territorio de la República, y en general toda prestación de
servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea
cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones
expresamente establecidas por la ley. Quedan expresamente
incluidos en el ámbito de aplicación de esta Ley el trabajo a
domicilio, doméstico y de conserjería. (Art. 4).
Se destaca el hecho de que también están incluidos bajo esta protección trabajadores
que anteriormente no lo estaban, como aquellos que desempeñen sus labores en
cooperativas u otras formas asociativas, comunitarias, de carácter productivo o de
servicio; sin embargo, la manera como pueden hacer uso de tal protección estos últimos,
es limitada en comparación con los trabajadores dependientes o por cuenta ajena.
El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y
evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente
de trabajo, la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitución de la salud y la rehabilitación, la
recapacitación y reinserción laboral, así como la promoción de programas para la
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construcción,
dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de áreas destinadas a tales
efectos. (Art. 10).
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
Para la efectiva protección de los trabajadores, la LOPCYMAT establece la creación del
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), cuya
finalidad es garantizar a la población sujeta al campo de aplicación del Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, las prestaciones establecidas en la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social y el cumplimiento del objeto de la presente
Ley. (LOPCYMAT, Art. 17). Entre las competencias del Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales se encuentran: Desarrollar programas de
educación y capacitación técnica para los trabajadores y empleadores.
Con relación a lo planteado en la LOSSS sobre participación y control social, se
establece en la LOPCYMAT la participación de los trabajadores y los empleadores
como Delegados de Prevención en su Artículo 41.
En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de
explotación de las diferentes empresas o de instituciones
públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán
delegados o delegadas de prevención, que serán sus
representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral,
mediante los mecanismos democráticos establecidos en la
presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas de
trabajo. El número de delegados (as), se establecerá mediante
Reglamento, tomando en cuenta el número de trabajadores y
trabajadoras; la organización del trabajo; los turnos, áreas,
departamentos o ubicación de los espacios físicos, así como la
peligrosidad de los procesos de trabajo.
La LOPCYMAT igualmente establece la obligación de constituir en todo lugar de
trabajo, un Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL), órgano destinado a la
consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en materia de
seguridad y salud en el trabajo. Este Comité estará conformado por los delegados (as)
de prevención, de una parte y por el empleador, o sus representantes en número igual al
de los delegados o delegadas de prevención, de la otra.
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
Los Comités de Seguridad y Salud Laboral (CSSL) son una organización de gran
importancia en los diferentes lugares de trabajo; contando con la asesoría de un técnico
en seguridad e higiene, tienen bajo su responsabilidad participar en el diseño de un
programa adecuado al medio ambiente laboral donde desarrollan sus labores. El comité
debe tener reuniones periódicas para evaluar y diseñar planes de acciones dando
respuestas efectivas a los procesos peligrosos que se desarrollan en la producción y que
pueden poner en peligro la salud y la vida de los trabajadores (as). Los integrantes del
CSSL deben estar en constante preparación técnica en materia de seguridad e higiene
laboral y mantener una estrecha comunicación con organismos y entes que puedan
apoyar y asesorar a los trabajadores, tales como: INPSASEL, los bomberos, ministerios,
empresas, y otros Comités de Seguridad y Salud Laboral.
Es importante mencionar que en la LOSSS se establece (Art. 146) el mandato de
reforma de la LOPCYMAT. Tal reforma se realizó en el año 2005, sin embargo, varias
de las instituciones que debían crearse (Superintendencia de Seguridad Social, Tesorería
de Seguridad Social), aún no han sido creados, por lo que no se ha podido avanzar lo
suficiente en los cambios y objetivos planteados.
 Ley Orgánica del Trabajo (LOT). Gaceta Oficial Nº 37.271, de 27 de agosto 2001.
La Ley Orgánica Del Trabajo (LOT) contiene normas fundamentales relativas a las
características de la legislación del trabajo, el deber de trabajar, el derecho al trabajo, la
aplicación de las normas laborales y la prescripción de las acciones, además de las
sanciones y aspectos de procedimiento jurisdiccional, entre otros aspectos. La
legislación nacional es garantista o proteccionista, rigiendo la normativa especial del
trabajo “las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social”
(Art. 1), e intentando asegurar que el trabajador se encuentre amparado en su dignidad
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
humana (Art. 2). Con relación a las condiciones de trabajo, establece en su artículo 185
que el trabajo deberá prestarse en condiciones que:
 Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
 Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
recreación y expansión lícita;
 Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y
accidentes; y
 Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
La LOT dispone que el trabajo se preste en condiciones adecuadas y seguras, y regula la
jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo relativo al medio
ambiente de trabajo, la higiene y la seguridad. En este contexto, se establece:
El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias
para que el servicio se preste en condiciones de higiene y
seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del
trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.
(Art.236)
En la LOT no solamente vamos a encontrar este artículo que menciona en forma general
lo referente a las condiciones en que debe prestarse el trabajo, sino que encontraremos
en el siguiente lo relacionado específicamente a cada uno de los riesgos que pudieran
afectar al trabajador. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes
físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o
de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los
daños que pudieren causar a la salud, y aleccionado en los principios de su prevención.
(Art. 237). Consecuente con los planteamientos anteriores, la LOT señala la
competencia de la LOPCYMAT en la materia: Las condiciones de higiene, seguridad en
el trabajo y la prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo se regirá además
por las disposiciones contenidas en la Ley Orgánica que rige la materia. (Art. 246).
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
 Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
Igualmente, en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, se plantea lo referente a
Trabajos Insalubres y peligrosos, al respecto se señala en el Artículo 109:
Se consideran trabajos insalubres aquellos que por su naturaleza puedan crear
condiciones capaces de aumentar considerablemente el riesgo de producir graves daños
a la salud de los trabajadores debido a la acción de agentes físicos, químicos o
biológicos, a pesar de las medidas de higiene y seguridad adoptadas por el empleador.
Se entiende por trabajos peligrosos aquellos que se realicen en instalaciones o industrias
en condiciones tales que debido a la acción de agentes físicos, químicos o biológicos,
presenten un alto riesgo para la integridad física del trabajador, a pesar de las medidas
de higiene y seguridad adoptadas por el empleador.
 Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI)
Esta es una Ley vigente en Venezuela desde el año 2005, que tiene entre sus objetivos
“la apropiación social del conocimiento”. Hoy en día, la mayoría de las empresas
elaboran y ejecutan proyectos de capacitación para sus trabajadores, para cumplir con
las obligaciones que este instrumento jurídico establece.
Para cumplir con este fin, la LOCTI señala que debe realizarse el Plan Nacional de
Ciencia, Tecnología e Innovación, que es el instrumento de planificación y orientación
de la gestión del Ejecutivo Nacional, para establecer los lineamientos y políticas
nacionales en materia de ciencia, tecnología e innovación, así como para la estimación
de los recursos necesarios para su ejecución. (Artículo 11).
El Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación se orientará fundamentalmente
según varias líneas de acción, entre éstas:
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
1. Investigación y desarrollo para mejorar la calidad de vida.
2. Generación de conocimientos y fomento del talento humano.
3. Fomento de la calidad e innovación productiva.
4. Fortalecimiento y articulación de redes de cooperación científica e innovación
tecnológica.
5. Innovación de la gestión pública y articulación de la ciencia y la tecnología.
En la LOCTI se establece, como mecanismo de estímulo al sector financiero, que las
empresas pueden aportar en programas de capacitación y de apoyo.
El Ministerio de Ciencia y Tecnología, sin menoscabo de otros
tipos de financiamiento público o privado, propiciará, de
acuerdo con las disposiciones del Decreto con rango y fuerza
de Ley Marco que Regula el Sistema Financiero Público del
Estado Venezolano, el establecimiento de
programas
crediticios y de incentivos por el sector bancario nacional para
el financiamiento de la innovación tecnológica. (Artículo 14)
Esto significa que muchas empresas tienen la posibilidad de implementar programas de
capacitación a su talento humano, utilizando para ello un porcentaje de lo que están
obligados a cotizar. Uno de los puntos más interesantes de la reforma de esta Ley es lo
referente a la financiación. En este tema se busca que el Sistema Nacional de Ciencia,
Tecnología e Innovación, reciba mayores aportes de grandes sectores, como del sector
hidrocarburos (2%), el minero y eléctrico (1%), así como de las grandes empresas
(0,5%) y de los otros sectores productivos de bienes y servicios. De igual manera,
incorpora una mayor participación ciudadana, pues crea la posibilidad de que los
venezolanos reciban apoyo a sus proyectos, a través de una asesoría adecuada,
protección a la propiedad intelectual y el financiamiento para su ejecución, lo que
vincula estrechamente la labor que lleva a cabo este órgano con el individuo, el
desarrollo de su entorno, el apoyo a su capacitación y su progreso profesional.
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
 Normas COVENIN
Es importante mencionar los lineamientos establecidos por la Comisión Venezolana de
Normas Industriales (COVENIN), organismo encargado de coordinar las actividades de
normalización y calidad en el país. Con relación al área de seguridad industrial, y a
objeto de desarrollar programas y planes intensivos de educación en cuanto a esta
materia, la COVENIN creó la norma 2270:1993, la cual fue revisada y actualizada,
creándose luego la Norma 2270:1995, cuyo objetivo es la integración y puesta en
funcionamiento de comités de higiene y seguridad con la finalidad de vigilar las
condiciones del medio ambiente de trabajo, y al mismo tiempo asesorar a empleadores y
trabajadores en la ejecución del programa de higiene y seguridad.
Basándonos en la revisión anterior, podemos señalar que todas estas leyes, reglamentos,
normas, también puede fortalecerse haciendo valer lo planteado en otros instrumentos
jurídicos de protección al trabajador como lo son: la Ley Nacional de Ambiente, El
Código Orgánico Procesal Penal y la Ley Orgánica del Seguro Social, esta última
indispensable en lo concerniente a las prestaciones y beneficios que debe recibir el
trabajador en caso de sufrir algún accidente o enfermedad ocupacional.
Como se puede apreciar, existen muchos mecanismos de supervisión y control de las
condiciones y medio ambiente laboral que protegen al trabajador en Venezuela, y que
en ocasiones son desconocidos y por lo tanto no se hace uso de los mismos en caso de
ser necesarios. Tanto las empresas privadas, como las públicas, saldrían favorecidas con
la implementación y el desarrollo de este Programa, en la medida en que a mayor
capacitación en el área preventiva adquiera su personal, menores serán los índices de
accidentabilidad, a la vez que estarán cumpliendo con lo establecido en las leyes de la
República en materia de salud en el trabajo.
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CAPITULO III.- DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.
Tipo y nivel de Investigación
Para abordar la investigación y cumplir con los objetivos trazados, se planteó el
siguiente diseño, definido como el plan global de investigación que integra de manera
coherente y adecuada las técnicas utilizadas de recolección de datos, análisis previstos y
objetivos. (Balestrini: 1997). El diseño de esta investigación se ha orientado hacia dos
modalidades: Documental y de Campo. La modalidad documental, considerando la
definición de Arias es “aquella que se basa en la obtención y análisis de datos
provenientes de materiales impresos u otros tipos de documentos” (1999).
En la práctica esta investigación se entiende así, por cuanto se realizó un estudio
diagnóstico descriptivo de la importancia otorgada a la prevención dentro de los factores
que se consideran competitivos para las empresas, lo que condujo a conclusiones y
descripciones válidas basándose en el análisis de fuentes bibliográficas, investigaciones
previas y otros documentos. La incorporación de un Diseño de Campo, surge debido a
que se recolectaron algunos datos directamente de personas que fueron entrevistadas, y
de una muestra de trabajadores a quienes se les aplicó un cuestionario, para
posteriormente analizar e interpretar los resultados de esas indagaciones.
De acuerdo a su naturaleza el estudio se encuentra enmarcado dentro de la modalidad de
un proyecto factible, por cuanto está orientado a aportar soluciones o respuestas a
problemas planteados en una determinada realidad. Según Balestrini, este tipo de
investigación consiste en “una proposición sustentada en un modelo operativo viable,
orientada a resolver un problema planteado o a satisfacer necesidades en una
institución o campo de interés nacional” (1997).
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
A través de esta investigación, se propone un proyecto que puede contribuir
considerablemente en las Políticas y programas relacionados a calidad de vida laboral,
a la prevención de riesgos laborales y a la salud de los trabajadores; además de servir de
impulso para la implementación de la Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud
en el Trabajo, tan necesaria para nuestro país y el resto de los países de América Latina.
3.2.
Técnicas e instrumentos de recolección de información.
En función a los objetivos definidos en la presente investigación, donde se propone el
diseño de un PROGRAMA BÁSICO (GUÍA) DE ACTUACIÓN EN MATERIA DE
PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES, COMO
ESTRATEGIA COMPETITIVA EMPRESARIAL, se aplicaron una serie de técnicas y
herramientas de recolección de datos, orientadas de manera fundamental a alcanzar los
fines propuestos. Dada la naturaleza de la investigación, y de acuerdo a los datos e
información requeridos para el momento teórico y el momento metodológico del
estudio, las técnicas de recolección de datos corresponden a: investigación documental,
observación, entrevistas y encuestas. (HURTADO: 2000)
 La observación: “… la observación consiste en estar a la expectativa frente al
fenómeno, del cual se toma y se registra información para su posterior análisis; en
ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos”.
(STRACUZZI y Martins: 2004).
En este estudio, se utilizó la observación no participante, conocida como aquella que se
efectúa a partir del contacto con el objeto de estudio, sin intervenir en el grupo social,
hecho o fenómeno. (RANGEL: 2001).
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
 La encuesta: en los estudios de HURTADO, se señala: “Los instrumentos propios de
la técnica de encuesta son el cuestionario, la escala, la prueba de conocimiento y
los test”. (2000, p. 469).
Previo establecimiento de los factores que influyen en la situación analizada, el
instrumento utilizado fue el cuestionario, conocido como un material que agrupa una
serie de preguntas contenidas en un formulario, donde el entrevistado debe responder
por escrito. (RANGEL: 2001). Dicho cuestionario, con escalamiento tipo Likert, (ver
anexo) consistió en una serie de preguntas cerradas con opciones que permitieron
evaluar las variables analizadas. También se realizaron entrevistas a 15 trabajadores,
quienes proporcionaron información substancial que enriquece el estudio.
El cuestionario aplicado a la muestra escogida, presenta las siguientes características:
Consta de un total de cinco (5) preguntas. Las secciones en el cuestionario son:
 I parte.- Datos Demográficos.
 II parte.- Aspectos relacionados a la Normativa Laboral. (Preguntas 1- 3).
 III parte.- Opinión Sobre Prevención Laboral. (Preguntas 4-5).
La validez del instrumento, se midió a través de la revisión de expertos tanto en la
materia como en metodología de la investigación y la realización de una prueba piloto,
llevada a cabo en el mes de febrero de 2011, la misma permitió probar la confiabilidad
del mismo, depurarlo y validarlo.
 Entrevistas en profundidad: Utilizamos la expresión "entrevistas en profundidad"
para referimos al método de investigación cualitativo que consiste en reiterados
encuentros “cara a cara” entre el investigador y los informantes, encuentros éstos
dirigidos hacia la comprensión de las opiniones que tienen los informantes respecto
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
al tema analizado, tal como las expresan con sus propias palabras. Las entrevistas en
profundidad siguen el modelo de una conversación entre iguales, y no de un
intercambio formal de preguntas y respuestas. En este caso se realizaron entrevistas a
15 personas que desempeñan cargos gerenciales o son representantes sindicales en
diversas empresas venezolanas.
3.3. Población y muestra.
Para esta investigación se realizó un sondeo opinático, para lo cual se aplicaron
encuestas a trabajadores de diversos organismos, empresas privadas e instituciones, que
asistieron a cursos de capacitación y mejoramiento profesional durante el período enero
– mayo 2011. Tomando como población finita, un universo de 220 trabajadores, que
ejercían funciones gerenciales o pertenecían a las áreas de seguridad laboral, de los
cuales se seleccionó una muestra de 66 trabajadores, correspondiente al 30% de la
población. En este sentido, citamos a Arias, quien en referencia al muestreo intencional
u opinático dice: “…los elementos son escogidos con base en criterios o juicios
preestablecidos por el investigador” (2006). El muestreo utilizado fue de tipo
intencional el cual se encuentra dentro de la categoría de muestreos no probabilísticos y
sus resultados no son con fines de generalización.
Aplicación del Instrumento: Se contactó a cada empresa o usuario potencial del
Programa propuesto, en algunos casos se aplicaron las encuestas en los intervalos de los
cursos de capacitación que estaban recibiendo y en otros las encuestas se enviaban a la
empresa vía correo electrónico para que fueran contestadas, explicándoles el objetivo de
la investigación Programa Básico (Guía) de Actuación en Materia de Prevención y
Protección de los Riesgos Laborales, como Estrategia Competitiva Empresarial. En todo
momento se señaló la disponibilidad para atender cualquier duda que surgiera, y se
pusieron a disposición los siguientes medios: teléfono, fax y correo electrónico.
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
3.4. Técnicas de análisis.
Las técnicas de análisis de datos son procedimientos cuantitativos y cualitativos que
permiten medir, ordenar, clasificar, codificar e interpretar el comportamiento de las
variables objeto de estudio. El análisis facilita llegar a las conclusiones o resultados del
estudio. En esta investigación se utilizaron análisis cualitativo y análisis cuantitativo.
El análisis cualitativo se realizará mediante la interpretación del contenido de la
información que se recolectó, así como las respuestas emitidas por las personas que se
entrevistaron. La investigación cuantitativa se realizará mediante la interpretación del
contenido de información numérica resultante de la investigación para luego expresar
en cuadros, tablas y gráficos con su respectivo porcentaje. (HERNÁNDEZ: 1990).
De esta manera los resultados obtenidos mediante la aplicación de la investigación
cuantitativa en el estudio se presentarán a través de la estadística descriptiva mediante la
utilización de tablas de frecuencia, cuadros, porcentajes, gráficos, etc., para mostrar la
organización del análisis de los datos de forma clara, útil y comprensible.
3.5. Análisis de resultados
Los resultados obtenidos, en la muestra estudiada para la investigación de campo,
permiten señalar entre otros aspectos generales:
 Una gran deficiencia con respecto al cumplimiento de la normativa legal referente a
prevención de riesgos en el trabajo en la mayoría de las empresas.
 Desconocimiento sobre la Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Escasa formación en el área de prevención laboral.
 Desestimación de la prevención como un factor de competitividad empresarial
 Interés por participar en Programas que faciliten y mejoren la gestión en prevención.
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A continuación los resultados obtenidos con el cuestionario
GRÁFICO Nº 1
PROGRAMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
El Programa de Seguridad y Salud Laboral es una obligación para cada empresa
venezolana. El artículo 80 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT establece que
toda empresa, establecimiento, faena, cooperativa y otras formas de asociación deben
diseñar una política y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo específico y adecuado a los procesos realizados por el centro de trabajo.
Asimismo, el artículo 81 refiere que el proyecto o propuesta de ese Programa deberá
ser elaborado por el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, luego
sometido a consideración por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual lo
aprobará o solicitará su revisión y, finalmente, deberá ser aprobado por el INPSASEL.
La gráfica nos muestra el grado de incumplimiento de esta obligación en las empresas
que sirvieron de muestra para este estudio, en vista de que sólo 17 (un 11.22%) de las
66 personas consultadas, manifestaron que el programa se está desarrollando en su lugar
de trabajo. Esta situación no solamente vulnera un derecho de los trabajadores, sino que
contribuye a aumentar los factores de riesgos, reduce las posibilidades de contar con
mecanismos de protección efectivos ante las amenazas y merma las oportunidades de
capacitación y formación que les permitan mejorar su calidad de vida laboral.
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GRÁFICO Nº 2
CAPACITACIÓN EN PREVENCIÓN LABORAL
Está establecido en la LOPCYMAT en su artículo 5 (Derecho a ser consultado y deber
de participar). La participación es un principio básico para la aplicación de esta
normativa y debe ser desarrollado en todos y cada uno de los organismos públicos y
privados con atribuciones en la misma. Los trabajadores, los empleadores, y sus
organizaciones, tienen el derecho a ser consultados y el deber de participar en la
formulación, puesta en práctica y evaluación de la política nacional en materia de
seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, estadal, municipal y local y por rama de
actividad y a vigilar la acción de los organismos públicos a cargo de esta materia, así
como en la planificación, ejecución y evaluación de los programas de prevención y
promoción en las empresas, establecimientos y explotaciones en todo lugar de trabajo.
En la gráfica es evidente que la participación de los trabajadores es muy baja, en el caso
de la muestra analizada, a pesar de que está establecido como un deber y además es un
derecho. Esto nos permite llegar a la reflexión de que deben utilizarse otros mecanismos
para estimular la participación de los trabajadores (de los diversos niveles) en las
actividades que se relacionan con prevención y protección de riesgos laborales.
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GRÁFICO Nº 3
CONOCIMIENTO SOBRE LA ESTRATEGIA IBEROAMERICANA DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
La Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo es una propuesta
surgida en el II Congreso de Prevención de Riesgos en Iberoamérica, Prevencia 2007,
en cuyo marco se le solicitó a la O.I.S.S. abordar dos importantes proyectos: la
elaboración de una Estrategia Iberoamericana en materia de Seguridad y Salud y la
creación y mantenimiento de un Observatorio de Siniestralidad en la Región.
En la Estrategia debían recogerse líneas de trabajos posibilistas y coherentes con la
singularidad de la Región Iberoamericana. El objetivo es el cuidado de la salud y la vida
de los trabajadores en el ámbito preventivo y reparador, en coherencia con la promoción
del trabajo decente. Para conseguir este objetivo es necesario que se establezcan
políticas de Estado en Seguridad y Salud en el trabajo cuyo objetivo sea mejorar las
condiciones de trabajo en coherencia con las premisas definidas para el trabajo decente.
En la elaboración de estas políticas deberán participar, el Estado, los representantes de
los empresarios y los representantes de los trabajadores.
La puesta en marcha de la Estrategia permite introducir la seguridad y salud en el
trabajo de forma global y organizada, en la agenda política de muchos países que hasta
la fecha sólo han adoptado medidas puntuales, sin embargo, según lo que se observa en
la gráfica, al menos para la muestra estudiada en esta investigación, es muy poco o nada
lo que se conoce la Estrategia y la realidad que se observa y se vive a diario en nuestros
países nos demuestra que este resultado no debe alejarse mucho de la realidad general.
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
GRÁFICO Nº 4
PREVENCIÓN LABORAL/VALOR DE COMPETITIVIDAD
La gráfica nos demuestra que, según la opinión de la muestra consultada, la prevención
puede ser considerada un valor estratégico de competitividad empresarial (41%), un
48% piensa que “definitivamente” es un valor estratégico, sólo un porcentaje muy bajo
(11%) no sabe si otorgarle a la prevención tal valoración. Este resultado es un indicador
de que se debe trabajar para impulsar la cultura preventiva dentro de la conciencia
colectiva de los trabajadores como un elemento que genera competitividad empresarial.
GRÁFICO Nº 5
DISPOSICIÓN A PARTICIPAR EN PROGRAMA
Los resultados obtenidos con esta pregunta son alentadores porque se evidencia una
motivación importante hacia la participación en un programa que busque fortalecer la
cultura de prevención laboral en los lugares de trabajo.
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
CAPÍTULO IV.- PROGRAMA (Guía de Actuación en Materia de Prevención y
Protección de los Riesgos Laborales, como Estrategia Competitiva Empresarial).
4.1. Presentación.
En este apartado se describe el Modelo del Programa a implementar. A partir de los
resultados obtenidos en investigaciones previas realizadas por la autora, y de las
variables consideradas para el diseño del nuevo constructo, se determina el modelo
conceptual teórico denominado Programa Básico (Guía) de Actuación en Materia de
Prevención y Protección de los Riesgos Laborales, como Estrategia Competitiva
Empresarial, que viene a ser el producto de la presente investigación.
Definición Nominal de Programa de Formación.
Con respecto a la definición nominal de Programa de Formación,
la misma se
construyó tomando en cuenta los conceptos que soportan el marco teórico de esta
investigación y con algunos elementos incorporados por el investigador. En este
sentido, según se ha verificado en la literatura, implica entre otros aspectos:
 Que se visualice la intervención institucional de manera integral, es decir,
considerando problemática y problemas que motivan el requerimiento de formación.
 Que se describa lo más amplio posible la población objeto de intervención y las
competencias laborales a desarrollar para lograr un desempeño compatible con la
naturaleza de funciones que realizan o deberían realizar estas personas.
 Que se defina cual es el objetivo de desarrollo, logros que se esperan sean
alcanzados una vez finalizada la formación, las competencias que abordará el
Programa, la identificación de contenidos y definición de la estructura del programa.
 Que se identifiquen las estrategias de formación: modalidades o forma de entrega de
los contenidos, métodos didácticos y los medios. (CINTERFOR: 2009)
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
En términos generales, se podría decir que al diseñar un Programa Básico de Formación
es necesario visualizar como un todo la demanda y oferta de capacitación objeto de la
intervención, para poder alcanzar un balance y pertenencia de la formación del talento
humano y niveles satisfactorios en las escalas de conocimientos, habilidades y destrezas
que el trabajador debe demostrar para desempeñar los comportamientos laborales
esperados.
En este sentido, consideraríamos un Programa Básico de Formación como:
Una planificación detallada de propuestas, estrategias y actividades que persiguen dotar
a los participantes de herramientas, técnicas, conocimientos y habilidades para mejorar
sus
capacidades,
aumentar
su
rendimiento
y
hacerlos
crecer
personal
y
profesionalmente, a través de una capacitación continua y sostenida que le permitirá un
mejor desempeño en su puesto de trabajo y una mayor calidad de vida laboral.
Para el diseño de este programa se han de tomar en cuenta aspectos tales como
participantes o actores principales y actores clave, escenarios principales y secundarios,
aliados estratégicos, objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo; todo lo anterior
dentro de un enfoque que pretende promover la salud y la prevención de los
trabajadores, por medio de acciones que impulsen el desarrollo de su persona, lo cual
significa que su objetivo es apoyar y fomentar el trabajo decente y la calidad de vida en
el trabajo. Esta disposición se mide con la variable Percepción de utilidad:
¿Estaría dispuesto a participar en un proyecto que tiene como objetivo desarrollar en su
empresa un Programa Básico (Guía) de Actuación en Materia de Prevención y
Protección de los Riesgos Laborales, como Estrategia Competitiva Empresarial?
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
4.2. Justificación del Modelo de Programa propuesto.
De acuerdo con esta investigación, se ha identificado que el proceso de elaboración de
una Guía para Fomentar la Prevención y Protección de Riesgos Laborales, representa
una oportunidad desde la perspectiva planteada para que las empresas asuman la
prevención como filosofía y contribuya a volverlas más competitivas. Esta investigación
pretende aportar este nuevo enfoque al proceso de competitividad y dar respuestas a las
siguientes interrogantes; ¿por qué creemos que las empresas pueden volverse más
competitivas al darle el valor estratégico que merece la prevención? ¿Qué ventajas
impulsan dicha posibilidad? y ¿cómo deberá desarrollarse esta nueva estrategia?
Pueden considerarse como factores relevantes en este modelo la creación de empresas
innovadoras con la implementación de la prevención como estrategia de competitividad,
y como un valor que no ha sido suficientemente considerado anteriormente. Sin
embargo, es imprescindible relacionarlo con el cambio de actitud para adoptar esta
nueva herramienta e integrarla completamente en su aplicabilidad a todas las empresas.
El proceso de concienciación en las diversas organizaciones se puede considerar como
un costo que debe ser asimilado completamente para mejorar la posibilidad de competir
en un ambiente globalizado. Evidentemente, de acuerdo a la magnitud de la
problemática que se le presente, la empresa identificará y percibirá un nivel de costo. El
presente siglo, llamado del conocimiento, determina que tendrán el liderazgo aquellas
empresas que sean capaces de una constante generación de ideas, que permitan
anticiparse a la realidad cambiante e impredecible del mundo globalizado. En este
sentido, se viene produciendo un cambio en la manera de abordar el trabajo de las
empresas y una transformación en el modo de asumir tales cambios.
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
A propósito de los planteamientos anteriores, es necesario señalar que, en el caso
particular de Venezuela, la LOPCYMAT, que como ya se ha mencionado, es la ley que
regula la normativa relacionada a condiciones y medio ambiente laboral, ha llegado a
ser vista por muchos empresarios con recelo y a convertirse en una ley `sancionadora`
que más que invitar al empresario a su correcta aplicación, lo que ha hecho en la
práctica es propiciar su rechazo. Por esa razón, lo que se persigue con este Programa, es
que los empresarios se relacionen con la prevención desde una óptica amigable,
internalizando los beneficios que la misma le puede reportar y asumiéndola como lo que
debe significar, un valor estratégico de competitividad. Este Programa complementaría
o serviría de base para el desarrollo del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo.
4.3. Objetivos del Programa Básico.
bjetivo General: Sensibilizar al empresariado, a los trabajadores y a la sociedad en general
sobre la importancia de la prevención laboral para reducir los índices de accidentabilidad y
morbilidad en los ambientes de trabajo.
 Objetivos específicos:
1. Reforzar y apoyar los esfuerzos realizados en las empresas para fomentar la
prevención laboral entre sus trabajadores.
2. Promover
las
experiencias
exitosas
ocurridas
en
otros
países
para
implementarlas, adaptándolas a las realidades latinoamericanas.
3. Contribuir al reforzamiento de las capacidades de las instituciones a través del
intercambio de experiencias y fortalecimiento del Talento Humano encargado de
los componentes de formación y capacitación.
4. Mejorar la capacidad competitiva de las empresas al optimizar sus estrategias de
prevención laboral.
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5. Incentivar a los empresarios a ser los pioneros en esta labor de darle a la
prevención laboral un lugar estratégico dentro de la competitividad.
4.4. Características del Programa propuesto:
El Programa Básico (Guía) de Actuación en Materia de Prevención y Protección de los
Riesgos Laborales, como Estrategia Competitiva Empresarial, es un Programa que
busca fortalecer las competencias generales de las empresas en materia de prevención
laboral, cambiar los paradigmas que las mantienen actuando bajo esquemas ineficientes
y mejorar la competitividad, favoreciendo su inserción en los procesos de globalización.
4.4. Características del Programa.
El Programa está basado en cuatro cimientos.
1. El desarrollo de una nueva visión de la Cultura de Prevención Laboral para todas las
empresas, realizando una revisión consciente de las políticas públicas y privadas que
hasta ahora se han venido aplicando.
2. La Innovación en materia de Prevención, dándole cumplimiento a la Estrategia
Iberoamericana de Seguridad y Salud en el trabajo y socializándola para poder
promover su cumplimiento y el proceso de mejora continua necesario.
3. La incorporación efectiva de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y de
los empresarios en los planes, programas y proyectos que tengan que ver con la
prevención en los lugares de trabajo; y especialmente de aquellos colectivos que
tienen más vulnerados sus derechos, considerando que “la situación de precariedad,
subcontratación, temporalidad o inmigración requiere de una atención y un
esfuerzo específico para mejor proteger a los trabajadores más vulnerables, pues
son quienes más lo necesitan” (ISTAS: 2001).
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4. El establecimiento de alianzas estratégicas y mecanismos comunes de actuación con
otras empresas, con los entes competentes, con las universidades
y con las
comunidades y la sociedad en general.
4.5. Metodología de implementación del Programa.
4.5.1. Promoción en las empresas.
Promover dentro de las empresas las ventajas de la prevención laboral a través de una
charla de 25 minutos de duración, con un contenido fuertemente motivacional y gráfico,
dirigida en un principio a la gerencia y luego a grupos de trabajadores.
4.5.2. Desarrollo de Investigaciones en el Área de Prevención Laboral en
Universidades.
Fomentar la creación de grupos de investigación que involucren la incorporación de
profesionales y estudiantes con ideas innovadoras en materia preventiva en las
empresas, mediante convenios de prácticas y pasantías empresariales.
4.5.3. Crear una Red que integre a las empresas que se vayan incorporando al Programa.
Integrar a las empresas mediante una plataforma comunicacional, a efecto de cooperar
mutuamente, compartir experiencias y mantener la competitividad a largo plazo.
4.5.4. Promocionar la Prevención Laboral como una carrera universitaria que requiere
de un buen número de personas interesadas en formarse profesionalmente para ejercerla.
Tal promoción se haría a través de carteles informativos, volantes, trípticos y cualquier
otro material informativo que pudiera distribuirse en liceos, universidades y empresas.
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4.5.5. Desarrollo de empresas competitivas por su fortalecimiento en materia de
Prevención Laboral.
Se busca el convencimiento por parte de los actores involucrados en este proceso
(empleadores, trabajadores, estudiantes, sociedad en general) de que las ventajas
competitivas no se reducen sólo a precios, servicios, ubicación geográfica, costo de
mano de obra y otros elementos tradicionalmente aceptados como competitivos, sino
que ahora juega un papel preponderante en la atracción de clientes, trabajadores y
proveedores, la prevención laboral, las condiciones de trabajo y el cumplimiento de las
normativas en materia de prevención..
4.6. Beneficios que aporta el Programa:
 El principal beneficio que la implementación de este Programa traerá a las empresas
es la reducción de los índices de accidentabilidad y morbilidad; el incremento en la
calidad de vida de sus trabajadores; y mayores ventajas competitivas al
comparársele con aquellas empresas que aún permanezcan en los viejos paradigmas
de la ineficiencia en materia de prevención y protección.
 El efecto multiplicador de empresas líderes y emprendedoras, con ventajas
competitivas, con redes de información integradas y con un alto grado de
especialización en materia preventiva, contribuyendo al logro de los objetivos de la
Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo.
4.7. Etapas del Programa: El Programa se desarrollaría en las siguientes etapas y a
través de los siguientes componentes:
1. Invitación
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
2. Componente de Inducción
3. Componente de Planificación
4. Componente de Capacitación en Prevención
5. Componente de Integración
6. Componente de Evaluación
1. Invitación:
Se realiza vía electrónica y consiste en una invitación a las empresas a participar en el
Programa, explicándoles brevemente las ventajas de fortalecer la cultura preventiva en
los ambientes laborales, en el marco de la implementación y desarrollo de la Estrategia
Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Lo ideal sería que la invitación partiera de una alianza entre varias universidades que
simpatizaran con el proyecto y que se convocara un Primer Encuentro para Generar
Ideas de Participación e Inclusión en Materia de Prevención de Riesgos Laborales.
2. Componente de Inducción:
Es la primera etapa y se basa en una charla inductiva que se facilita en las empresas que
hayan aceptado participar. Las particularidades de esta charla es que la misma ha sido
preparada para causar un efecto motivador hacia la prevención, especialmente en los
empleadores, gerentes y encargados del área de seguridad laboral. El aspecto medular
de la charla es la importancia del cambio de actitud y la posibilidad real de este cambio.
En la inducción se explica el propósito fundamental de esta guía, el cual es
proporcionarle la información detallada y práctica, plasmada con un estilo sencillo,
directo y afable sobre la manera más eficiente de actuar en materia de Seguridad y
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
Salud, fomentando y fortaleciendo la Cultura de Prevención Laboral en su empresa. Se
trata de una guía breve, estructurada en capítulos que abordan las diferentes estrategias
y dan cuenta de las técnicas más sencillas para ir promoviendo el mejor ánimo hacia la
prevención en los lugares de trabajo.
En vista de que en toda actividad laboral del hombre existen riesgos, pues los mismos
son inherentes al trabajo, el individuo debe estar consciente de que él mismo es parte y
es responsable de su propia seguridad. Para entender mejor lo relacionado a estos
procesos nos aproximaremos a la Psicología de la Seguridad, definida como: aquella
parte de la Psicología que se ocupa del componente de seguridad de la conducta
humana, es decir, presenta aplicaciones en todos aquellos contextos de la vida humana
en que el componente de seguridad es relevante (MELIÁ et al: 1998).
Utilizaremos el concepto Psicología de la Seguridad para referirnos a aquellas técnicas
aplicadas en el campo de la seguridad en el trabajo que tienen como elemento distintivo
la modificación directa de conductas esperadas y el uso de medidas conductuales de
desempeño (UGALDE Y DASENCICH: 2000). Para lograr esto, comenzaremos por
señalar que trabajaremos con los factores emocionales y motivaciones, aspectos que son
clave en el campo de la prevención de riesgos inherentes al trabajo, en vista de que estos
principios incluyen el reforzamiento positivo para aumentar las conductas apropiadas y
la retroalimentación correctiva para disminuir las no deseadas.
Lo que se persigue como fin es el mejoramiento del desempeño de las personas y la
realización de los trabajos con menor riesgo de accidentes o daños a la salud, en otras
palabras, un mayor bienestar. Se parte del hecho de que en toda conducta humana existe
un componente de seguridad, y este puede ser diagnosticado y modificado si se cuenta
con los procedimientos de intervención adecuados. En el campo de la seguridad, se dice
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V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
que "para cambiar el desempeño de las personas en seguridad, primero debemos
cambiar sus actitudes". Esto implica que las actitudes guían la conducta, ya sea ésta
segura o de riesgo y entre las acciones más comunes que se realizan para lograr el
cambio se encuentran: acciones correctivas disciplinarias; campañas motivacionales;
actividades de capacitación; comunicación estratégica al interior de la organización, etc.
La actitud, definida como un sentimiento a favor o en contra de un objeto social, el cual
puede ser una persona, un hecho social, o cualquier producto de la actividad humana.
(RODRÍGUEZ: 1991), son también las creencias internas de la persona respecto de
cómo evalúa y asume un determinado tema o situación. En el contexto laboral, “las
actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección
de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y,
en última instancia su comportamiento...” (HILLSON: 2005). Es necesario aclarar que
en muchos casos, es posible tener actitudes positivas hacia la seguridad y, no obstante,
realizar comportamientos de riesgo en el trabajo. En otras palabras, podemos ver las
mejores actitudes hacia la seguridad y ello no garantiza que las personas ejecutarán los
comportamientos preventivos requeridos durante el desempeño de sus labores.
Este comportamiento es parte de lo que se conoce como ‘cultura’ en el ambiente
laboral, entendida ésta como un conjunto de normas de comportamiento apoyadas por el
grupo, que constituye la "personalidad de la empresa". Estas normas reflejan creencias
acerca de lo que es deseable en la organización y orientan el comportamiento de sus
miembros. Según lo plantea Schein,
A través del conjunto de creencias y valores compartidos por
los miembros de la organización, la cultura existe a un alto
nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el
comportamiento de la organización, haciendo racional
muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo
de pensar, sentir y actuar. (SCHEIN: 1991).
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Hay que aclarar que para mejorar el desempeño en seguridad se deberá primero cambiar
la cultura de la organización, y este no es un cambio que pueda darse rápidamente, se
trata de un proceso largo que implica involucrarse con la visión, la misión, las políticas,
el liderazgo, el trabajo en equipo y el compromiso de los directivos, además del
convencimiento del propio trabajador acerca de su responsabilidad en su protección.
Para iniciar un proceso de cambio de “cultura organizacional” se debe comenzar
evidenciando los comportamientos de riesgo. Estas conductas, al ser observables, se
pueden medir con cierta precisión y se dispone de técnicas probadamente efectivas para
lograr su cambio. Los nuevos comportamientos adquiridos llevarán a mejores actitudes
acerca de la seguridad y, a lo largo, contribuirán a cambiar la cultura. Este cambio se
enmarca dentro de los programas de Seguridad Laboral, los cuales deberían estar
orientados no sólo exclusivamente a la prevención de accidentes, sino también a la
creación de excelentes condiciones de trabajo para la población trabajadora y
al
fomento de una óptima calidad de vida a través de la formación integral del trabajador.
El empresario debe actuar siempre vigilante, proteger a sus trabajadores y brindarles los
recursos para disminuir la posibilidad de que ocurran accidentes, pero además, debe
hacerlo de tal modo, que prevea hasta la más mínima imprudencia de un trabajador, para
no incurrir en irresponsabilidades empresariales. Debe saber que en caso de que se
produjera un accidente y se acreditase el incumplimiento del empresario en materia de
prevención de riesgos, puede llegar a tener responsabilidades, no solo de índole
administrativa,
con
recargos
de
prestaciones,
imposición
de
sanciones,
o
responsabilidad civil, sino que se podría encontrar incluso con responsabilidades de
naturaleza penal que repercutirían negativamente en la imagen de la empresa ante la
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competencia y ante la sociedad. El éxito de la seguridad laboral va a depender en gran
medida de la actitud que sobre ésta asuman patrones y trabajadores.
3. Componente de Planificación:
Una vez dictada la inducción le queda asignada como tarea a la empresa planificar la
acción preventiva a seguir, para lo cual la dirección de la empresa deberá partir de un
análisis previo de la situación de la organización en cuanto a prevención, que incluye
una evaluación inicial de los riesgos potenciales que en ella existen para la seguridad y
la salud de los trabajadores.
Este análisis es el primer paso para el establecimiento del Sistema de Gestión de
Prevención de Riesgos Laborales, que incluye un diagnóstico de la situación de la
empresa, una planificación de las necesidades y una definición de los objetivos. En éste
también se evalúa la importancia de las deficiencias y se priorizan las recomendaciones,
estimando sus costes y confrontándolos con la utilidad de sus beneficios esperados.
Tal política preventiva tendrá éxito si previamente se ha realizado la identificación de
los riesgos y del personal expuesto a los mismos. Se hace necesario conocer con
detenimiento el ciclo productivo, los sistemas de organización del trabajo con sus
peculiares características y la mayor o menor complejidad que entrañe el desarrollo del
mismo, la materia prima, los equipos de trabajo ya sean móviles o fijos, y el estado de
salud de los trabajadores a los que se les encomiendan diferentes trabajos.
Por otro lado, la evaluación de riesgos constituirá el proceso orientado a la estimación
de aquellos riesgos que no han podido ser evitados, debiéndose recabar la información
precisa para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada en
77
V Edición del Congreso de Prevención de Riesgos Laborales en Iberoamérica PREVENCIA 2011
cuanto a la necesidad de adoptar medidas preventivas y en tal caso, sobre qué tipo de
medidas deberían adoptarse.
Cuando se han identificado y evaluados los riesgos, se hace preciso establecer las
diferentes acciones de carácter coordinado que tengan como objetivo la eliminación,
reducción y control de los mismos, las cuales se recogen en documento escrito
constituyendo su formalidad el Programa de Seguridad y Salud Laboral (LOPCYMAT).
Un sistema de gestión de Prevención de Riesgos Laborales, para que sea eficaz exige,
entre otros requerimientos, que:
 La Prevención de Riesgos Laborales (PRL) se integre en el conjunto de
actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del
trabajo y en las condiciones en que este se preste, como en la línea jerárquica de
la empresa, incluidos todos los niveles de la misma.
 Las nuevas tecnologías se convierten en la vía más rápida y eficaz para la
formación en prevención de riesgos laborales.
 Se otorgue a la formación en riesgos laborales una importancia primordial, bajo
tres conceptos fundamentales: seguridad, salud y eficacia.
En el contexto de Seguridad en el ambiente laboral, la gestión de riesgos laborales es la
actividad inicial, a partir de la cual debe planificarse la acción preventiva de la empresa.
Una vez culminada la gestión, se deben desarrollar las medidas necesarias para
garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Mediante la gestión es posible
obtener una magnitud del riesgo al efectuar la estimación de los factores de riesgo
identificados y una valoración en función del criterio de referencia, con lo que se
obtiene una calificación cualitativa y cuantitativa del riesgo existente. Con base en los
78
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datos obtenidos se posibilita tomar medidas que eviten o reduzcan los problemas de
seguridad detectados, entre el más importante se considera instruir al empleado acerca
de cómo realizar su tarea con seguridad y proponer medidas de protección.
Una adecuada gestión preventiva conlleva una excelencia preventiva. La gestión de la
prevención se fundamenta en tres pilares: la gestión, la técnica y la cultura. La gestión
comprende el liderazgo de la dirección en materia de seguridad y salud; la cual deberá
descender en cascada por toda la línea de mando; la técnica se relaciona con los técnicos
de prevención, tan necesarios para elaborar los planes de prevención y la implantación a
través de la evaluación de los riesgos y la planificación de las distintas actividades
preventivas, junto con el seguimiento de su cumplimiento; y por último la cultura que
contempla la formación e información de cada uno de los trabajadores.
La cultura que determina la estructura, la estrategia y los distintos procedimientos
organizativos (SCHEIN, 1988) influyen en la satisfacción de los trabajadores, al igual
que en la manera de relacionarse y en la percepción de las situaciones y problemas en
los que existe un riesgo laboral de base o implícito. Le toca a la gerencia demostrar sus
talentos para hacer que día a día la prevención cobre mayor importancia en el ambiente
laboral y que sus resultados se evidencien de manera transparente y sostenida.
4. Componente de Capacitación en Prevención:
La formación de los trabajadores y de los propios empresarios en esta materia es una de
las claves que permite que la prevención de riesgos laborales sea una realidad
generalizada en las empresas. Este tipo de aprendizaje debe ser continuo y se debe
impartir tanto con carácter previo a la incorporación al puesto de trabajo como a lo largo
de la carrera profesional. Se podrá desarrollar personalmente la actividad de prevención
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cuando, entre otras condiciones, se trate de una empresa con trabajadores que
desarrollen de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo. Los
servicios de prevención propios, también se constituirán en empresas cuyos trabajadores
lo requieran en función de la peligrosidad de la actividad desarrollada o de la
frecuencia/gravedad de la siniestralidad en la empresa.
La capacitación se hará tomando en consideración los siguientes aspectos:

En el nivel básico de la actividad preventiva, resulta de vital importancia la
promoción de los comportamientos seguros (orden, limpieza, señalización…) y la
correcta utilización de los equipos de trabajo y protección, así como el fomento del
interés y la cooperación de los trabajadores en la acción preventiva.

Los trabajadores destinados a realizar actividades que comporten riesgos especiales
deberán recibir formación específica. Además las empresas deberán buscar apoyo y
la asesoría de expertos para atender cuestiones particulares sobre seguridad, higiene
industrial o medicina.

Con programas de formación adaptados a cada puesto de trabajo, las empresas
podrán velar por la vida y la salud de sus trabajadores mientras mejoran su
competitividad e imagen en el mercado.

Se asuma que la prevención de riesgos laborales tiene una gran relevancia en la
empresa actual debido al riguroso control existente y a la importancia que tiene la
seguridad y salud de los trabajadores para evitar la siniestralidad en el trabajo. Para
ello es indispensable implantar una cultura de prevención laboral en todas las
empresas u organizaciones interesadas en mantenerse competitivas en el mercado.
Una de las funciones que corresponden a todos los trabajadores de la empresa y que se
engloba en el nivel básico de la actividad preventiva es promover, en particular, las
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actuaciones preventivas básicas, realizar evaluaciones elementales de riesgos en su
puesto de trabajo y establecer medidas preventivas compatibles con su grado de
formación, así como actuar en caso de emergencia y primeros auxilios, gestionando las
primeras intervenciones al efecto. La herramienta que marca qué necesidades de
formación existen, quien es el responsable de la acción formativa, cuando se va a llevar
a cabo la formación y el coste que conlleva es: el Plan de Formación de la Empresa, que
debe estar en correspondencia con el Programa de Seguridad y Salud Laboral y que ha
de ser ambicioso, para que sus logros sean importantes.
Se debe dejar claro que generalmente existen obstáculos que pueden entorpecer el logro
de los objetivos relacionados con la prevención, a saber:
 Una incorrecta inducción.
 La propia naturaleza de las personas y de los grupos.
 El comportamiento del jefe inmediato y/o del delegado de prevención.
 La política y cultura empresarial.
 La ausencia de formación y deficiente comunicación.
Para hacer frente a estas barreras y que la participación del personal sea efectiva, es
preciso desarrollar y fortalecer en cada trabajador los siguientes elementos:
 COMPROMISO con los objetivos de la empresa y que los mandos y delegados de
prevención prediquen con el ejemplo.
 CAPACIDAD para participar, es decir, información y formación para contribuir a la
mejora de la prevención.
 COMUNICACIÓN para poder canalizar su participación, ya sea con el contacto
diario con su superior, el delegado de prevención, a través de un eficaz sistema de
sugerencias o mediante su contribución en equipos de trabajo.
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 CONVENCIMIENTO de la importancia de su participación y sus aportes.
Las actividades de capacitación en prevención laboral deben involucrar a todos los
niveles y a todos los trabajadores de una organización, y este componente conviene
desarrollarlo de forma permanente y continua, bien sea a través de talleres, cursos,
actividades culturales educativas, campañas permanentes de publicidad sobre la
importancia de la prevención, entre otros.
La capacitación puede hacerse siguiendo una planificación mensual, por ejemplo:
 Semana Nº 1: Se capacita al nivel directivo y gerencial.
 Semana Nº 2 y 3: Se capacitará al resto de los trabajadores por grupos.
 Semana Nº 4: Se realizará un reforzamiento por medio de simulacros y juego de
roles a todo el personal (primeros auxilios, cargas, incendios, rescate, etc.).
La capacitación al personal de la empresa, se hará en torno a temas tales como:
 Prevención de accidentes: Trabajo seguro; Seguridad basada en comportamiento…
 Valorar el uso de los elementos de protección; precauciones trabajo en alturas…
 Importancia de la seguridad en el trabajo a realizar (especialmente dirigida a
directivos, gerentes y personal encargado del área de seguridad laboral).
 Primeros auxilios, manejo de emergencias, normativa legal…
 Ergonomía e Higiene postural; manejo de cargas; manejo del estrés, etc.
 Hábitos de higiene y salud; sexualidad sana; prevención de uso indebido de drogas.
 Prevención contra incendio: Manejo del fuego; uso de extintores, entre otros.
 Autoestima; Trabajo en equipo; Comunicación efectiva; Manejo de conflictos, etc.
 Creación de equipos de trabajo para la realización de carteleras, anuncios, volantes,
afiches, fotografías y otras actividades que estimulen la participación en prevención.
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Políticas: Toda práctica de capacitación se realizará en el horario normal y habitual de
trabajo. La organización se enfocará más en advertir del incumplimiento y enseñar a
revertir el error y no en sancionar los comportamientos inapropiados. Así las conductas
apropiadas se verán reforzadas positivamente alentando al trabajador, por ello se
privilegiarán los medios psicológicos de prevención, en vista de que estos “tienen hoy
en día una importancia que nadie podría sospechar en épocas pasadas, importancia en
parte adquirida por la preponderancia de las causas psicológicas en la producción de
los accidentes” (PALANCAR: 2008).
5.
Componente de Integración:
La integración armónica de todos los niveles de la empresa sólo será posible si tanto los
responsables de los distintos departamentos como los trabajadores en su conjunto, se
sienten comprometidos con el objetivo propuesto. Para que todos los empleados
alcancen voluntariamente este compromiso han de comprender cuál es este objetivo y
por qué se persigue. La comunicación efectiva es fundamental en este punto del
proceso, pues permite que todos los niveles de la organización conozcan las acciones a
tomar para mejorar la prevención y cómo se ponen en marcha. Si el procedimiento de
comunicación es bueno, permite además el flujo bidireccional de información, con lo
que se obtienen las siguientes ventajas adicionales:

Es posible compartir ideas; del intercambio de ideas surgen nuevos enfoques a los
problemas, se superan diferencias y se fomenta la corresponsabilidad.

Permite expresar los objetivos y así facilitar la implantación de todo el personal de
la empresa en el Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales.

Facilita la aceptación de los cambios, evitando que la imposición de modificaciones
no comprendidas terminen en fracaso.
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
Obliga a pensar a todo el personal como un equipo organizado e integrado.
Y esa integración debe extenderse hacia las otras organizaciones que participan del
Proyecto y que también han puesto en práctica el Programa Básico de Actuación en
Materia de Prevención Laboral, con el fin de fortalecer las redes con los entes
competentes y con la comunidad en general. La gerencia está llamada a otorgar la
relevancia que tiene el tema de la prevención laboral en la actualidad y debe asumirla
como un compromiso que le va a garantizar mantenerse competitiva en el mercado.
6. Componente de seguimiento y evaluación
El seguimiento y la evaluación del Programa Básico (Guía) de Actuación en Materia de
Prevención y Protección de los Riesgos Laborales, como Estrategia Competitiva
Empresarial, se realizará sobre la base de los siguientes criterios:
 Eficacia y eficiencia.
 Continuidad.
 Análisis de los objetivos logrados.
 Reflexión periódica sobre los beneficios de los cambios operados.
 Coordinación interinstitucional e interestatal y sus resultados.
 Fortalecimiento progresivo de las políticas de seguridad y salud.
Algunos Indicadores a considerar:
 Participación de los empresarios, trabajadores y demás entes en el proceso, a través
de la toma de decisiones sobre la mejor manera de desarrollar el Programa.
 Adaptación del programa a la realidad específica y particular de cada empresa
 Descensos en la tasa e índice de siniestralidad.
 Número de empresas y organizaciones sindicales desarrollando el Programa Básico
de actuación en materia de prevención laboral.
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 Incorporación al programas de aquellos colectivos más desfavorecidos como:
economía informal, domésticas, subcontratados, adolescentes trabajadores, etc.
 Incremento del número de afiliados al sistema de seguridad social.
 Convenios firmados con empresas y organismos nacionales e internacionales.
 Matricula de estudiantes en carreras de: Prevención y Seguridad Laboral.
 Comunidades involucradas en las campañas de prevención laboral.
 Evaluación continua y acompañamiento durante el proceso.
 Avances en el logro de los Objetivos de la Estrategia Iberoamericana de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
4.8. Acciones Concretas a Desarrollar Conjuntamente
 Para avanzar en las políticas preventivas: Establecer contacto con el Ministerio del
Trabajo y la Seguridad Social para proponerles formas sencillas de echar a andar la
Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el Trabajo en Venezuela, ya que
hasta el momento no se ha empezado a trabajar en ello, o al menos no se ha hecho
público este avance.
 Concertar entrevistas con los Directores de las Facultades de las Universidades
venezolanas para proponerles dar inducción a los jóvenes estudiantes para que
conozcan la importancia de realizar estudios a nivel universitario en el área de
Prevención Laboral.
 Proponer al Ministerio de Educación incluir dentro de sus alternativas de estudios
para los futuros bachilleres de la República las carreras de Licenciatura e Ingeniería
en Prevención de Riesgos Laborales, así como postgrados en estas áreas, pues hasta
el momento sólo lo cubren algunos diplomados en el país.
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 Establecer alianzas estratégicas con las grandes empresas del país
para crear
Campañas Publicitarias continuas y masivas de Prevención de Riesgos Laborales en
los diversos medios de comunicación, lo cual puede ser parte de su Responsabilidad
Social y permitiría avanzar hacia la sensibilización de la sociedad en general en el
tema de la prevención.
 Involucrar a las comunidades, a través de actividades deportivas, culturales y
recreativas, para ir creando en el ámbito nacional la Cultura de Prevención Laboral,
comenzando con el Área Metropolitana de Caracas y luego extendiéndose hacia el
interior del país. Para ello se podrían planificar conjuntamente con el apoyo del
Ministerio de Deportes y el Ministerio de la Cultura, entre otras actividades:

1era Carrera – Caminata Familiar por la Prevención de Riesgos
Laborales. Para ello se convocaría a las empresas que deseen enviar a sus
trabajadores para participar en estas, haciendo una efectiva campaña de
publicidad y buscando el patrocinio de muchas empresas que estarían
complacidas de participar. (Sería un excelente momento para realizarla en
vista de que actualmente está popularizada la práctica de estas actividades).

Paseo Ecológico Guiado. Actividad que se planificaría conjuntamente con
los Ministerios del Trabajo y la Seguridad Social,
Deporte, Cultura y
Educación, que tendría como objetivo recorrer una senda para principiantes
en el Parque Nacional el Ávila (u otro ) y al llegar a la zona de campamento
dictar pequeñas charlas sobre la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Encuentros deportivos locales, regionales y nacionales que tengan como
lema la Prevención Laboral. Las empresas patrocinantes pueden otorgar
premiación resaltando los valores de la cultura preventiva.
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
Obras de Teatro que tengan como mensaje la importancia de la
Prevención Laboral. Pueden planificarse conjuntamente con el Ministerio
de Cultura y los grupos teatrales de las diversas universidades, pudieran
tomarse como ejemplo de dramatización los videos de Napo, ya que han
tenido una aceptación y un impacto muy positivo en los trabajadores que han
conocido al personaje.

Proyectos Estudiantiles en el área de Prevención Laboral para cumplir
con el Servicio Social Comunitario. Proponer a los estudiantes que deban
cumplir con este requisito para su graduación, proyectos que tengan como
objetivo la capacitación a los trabajadores en el área de prevención laboral en
sus comunidades.
 Inducción sobre la Estrategia Iberoamericana de Seguridad y Salud en el
Trabajo, incluida dentro de los programas de capacitación que regularmente
planifican las diversas empresas del país, para socializar este conocimiento al
máximo de trabajadores.
 Contactar con las centrales sindicales para que sus representantes propongan
ideas que surjan de sus necesidades sentidas para enriquecer este Programa.
 Realizar Seminarios, Jornadas, Congresos y Encuentros Regionales y Nacionales
para debatir sobre el tema de la Prevención Laboral. Es muy importante que para
estos eventos se convoque a las empresas para establecer convenios con las
Universidades y dar financiamiento a los participantes, pues hasta el momento
cuando se realizan este tipo de actividades son muy costosas y se vuelven
inaccesibles para una mayoría de la población trabajadora.
 Establecer Alianzas Estratégicas con las Alcaldías y Gobernaciones para dictar
charlas y cursos a los trabajadores de la economía informal. Esta es una
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importante masa de población trabajadora que se encuentra excluida de este tipo
de formación por no tener un trabajo estable que le garantice el derecho a asistir
a la capacitación formal que la ley exige a las empresas.
 Proponer al Ente Rector en materia de Seguridad Laboral en el país, hacer
reconocimiento público a aquellas empresas y organizaciones que hayan
experimentado cambios positivos en lo referente a disminución de las tasas de
morbilidad y de accidentabilidad. No enfocarse en señalar el número de personas
que hayan recibido capacitación, sino los cambios observados en la actitud y el
comportamiento de los trabajadores en sus lugares de trabajo y que se evidencien
con la reducción significativa en las tasas de accidentes laborales y la morbilidad.
 Contribuir con el Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social en la formación
del personal que se capacite para trabajar como inspector del Instituto Nacional
de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), tanto para fortalecer
el pensum de estudios, que debe incluir y darle suficiente peso a materias
relacionadas con la ética del Funcionario, calidad personal, atención al público,
negociación, etc., como para lograr un mayor número de personal calificado para
esta labor, en vista del gran déficit que hay para cubrir la demanda del país.
 Proponer a las empresas que deseen contribuir socialmente para disminuir sus
impuestos, colocar en las televisoras regionales y nacionales y en las pantallas
de los cines más cotizados del país micros educativos sobre la importancia de la
prevención para evitar accidentes laborales y enfermedades ocupacionales.
 Otorgar Premios y Reconocimientos a las empresas que demuestren su interés
por fomentar la Cultura de Prevención Laboral, estimulando de esta manera a
aquellas que aún no se conciencian sobre la importancia de esta.
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 Sensibilizar a las comunidades hacia el tema de la Prevención Laboral por medio
de charlas, volantes, entrega de folletos informativos y afiches colocados en
sitios estratégicos como vagones del metro, estaciones, paradas de autobuses y
microbuses, abastos, supermercados, tiendas, liceos, universidades, restaurantes,
polideportivos, talleres y especialmente en fábricas y empresas de los sectores de
construcción, eléctrico, transporte y minería. Para ello, se solicitaría el apoyo de
aquellas empresas que deseen participar como contribuyentes.
 Realizar Seminarios de actualización en la materia, dirigidos a empresarios, para que
asimilen definitivamente la Prevención como una inversión y la acepten
categóricamente como un valor estratégico de competitividad empresarial.
CONSIDERACIONES FINALES
Mejorar la gestión de la prevención y protección de riesgos en el trabajo es una tarea
ineludible para cambiar la realidad que se vive actualmente en muchos países
latinoamericanos y en otras naciones del mundo. Proteger la vida y la salud de los
trabajadores es velar por sus derechos más fundamentales. Las empresas pecarían de
falta de visión, y los gobiernos de negligencia, si trataran de ignorar esta tendencia.
(Consejo Internacional para Estudios de Derechos Humanos). Y no sólo es importante
optimizar esta gestión para cumplir con las normativas legales, sino que este
perfeccionamiento en la gestión de la prevención se considera hoy en día, sin lugar a
dudas, un valor estratégico de
la competitividad empresarial. Por ello, las
organizaciones de avanzada están conscientes de que debe prestarse especial atención al
respeto de los derechos humanos, y especialmente a aquellos que se relacionan con el
trabajo, si desean tener una imagen digna y seguir siendo competitivas.
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Por lo anterior, es necesario que todos seamos conscientes de la importancia de la
prevención en el trabajo, en primer lugar, por las pérdidas económicas que pueden
ocasionar y, en segundo lugar pero el más importante, para evitar accidentes
indeseables, que pueden traer consigo consecuencias irreparables, dolorosas, y que son
evitables. Los talentos humanos, en este entorno, ganan para la Estrategia una
relevancia inigualable, esta es la razón por la cual su gestión se encuentra sujeta en el
presente a tan importantes desafíos, entre ellos un cambio del paradigma respecto a los
factores que suscitan competitividad. En consecuencia, la aportación más importante de
esta investigación es la propuesta del Programa Básico (Guía) de Actuación en Materia
de Prevención y Protección de los Riesgos Laborales, lo cual contribuirá a reducir la
accidentabilidad y la morbilidad, y esto convertirá a la empresa en una organización
cada vez más competitiva y con una mayor visión humanista del trabajador.
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