INDICE 1. Introducción a) Presentación. b) RSC, RSE, RS. Conceptos en permanente evolución. c) RS en la Concertación social, diálogo social, negociación colectiva y relaciones laborales. Cuatro conceptos válidos para la “RS en la Negociación colectiva”. La orientación de la RS hacia el exterior: comunidad y medio ambiente, y poca atención al tema “laboral”. d) 2. 3. Una trayectoria de intenciones, objetivos y realidades. UGT y RS. La RS en los convenios colectivos, a día de hoy a) Temática nacional y regional en los Convenios Colectivos. b) Estudio de los contenidos RS en los Convenios Sectoriales en Navarra. Contenidos de RS para la negociación colectiva en Navarra Índice de posibles contenidos y desarrollo de los mismos. 4. Acciones e instrumentos para la incorporación de la RS en la negociación colectiva a) Clima favorable. b) Incorporación a la negociación colectiva de las actuaciones RS previas de la empresa, junto con las propias del proceso negociador. c) Plataforma reivindicativa. UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo d) Ubicación en el texto del convenio colectivo. e) Los diferentes marcos convencionales generales (Convenio colectivo Sectorial, convenio de empresa, Acuerdo o Pacto de empresa). f) Los Acuerdos específicos en materia de RS. g) Contenidos predeterminados + contenidos opcionales. h) Evaluación en: implementación; seguimiento; resultados. i) Transposición recíproca de contenidos, entre marcos convencionales. j) Instrumentos concretos de actuación (Espacios de RS, Códigos de conducta, Informe de sostenibilidad, IRS, Planes estratégicos RS, Observatorios sectoriales, delegados RS etc.). ANEXO I Normas de referencia de la RS laboral ANEXO II Bibliografía ANEXO III Revistas, Fondos Documentales y Publicaciones Varias Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 2 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo 1. Introducción a) Presentación. b) RSC, RSE, RS. Conceptos en permanente evolución. c) RS en la Concertación social, diálogo social, negociación colectiva y relaciones laborales. d) a) Una trayectoria de intenciones, objetivos y realidades. UGT y RS. Presentación Por María Simón Muro. Secretaria de Acción sindical y Empleo de UGT DE NAVARRA. Esta Guía Práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la negociación colectiva, desde la posición y perspectiva sindical, pretende ofrecer una breve panorámica de la evolución y realidad de la Responsabilidad Social, su relación con la negociación colectiva, y especialmente facilitar unas orientaciones para la incorporación de las prácticas de RS a las relaciones y negociaciones laborales, y especialmente al texto mismo de los Convenios Colectivos. Es pues, una guía práctica sindical que pretende ser una orientación para la demanda sindical de introducir planteamientos de RS en la negociación colectiva. El repaso por la cambiante conceptualización de la RS, sus orígenes y evolución, sus iniciales y actuales motivaciones, pretende ser tan solo informativo, para contextualizar la presente RS. Son muchos los trabajos, estudios y reflexiones publicadas, son variados los foros de debate y análisis, y lo son más, cada vez más, no solo las tendencias de conceptualizaciones, y estrategias de implementación y desarrollo de la RS, sino también las transposiciones de prácticas inicialmente voluntarias por parte de las empresas, a la normativa legal vigente o los acuerdos laborales. La propia concertación social en España y en Navarra, son buena prueba de ello. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 3 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Se puede decir que la evolución del tema que nos ocupa, ha pasado de una inicial voluntariedad de algunas empresas y de las primeras propuestas de acertados estudiosos, ha pasado a formar parte de la agenda pública o social de nuestros tiempos. Valores o pretensiones de la inicial RSC, forman ahora parte de la realidad legislativa, de la actuación institucional, del contenido del diálogo social, de las reivindicaciones de las organizaciones sindicales, y de nuestro propio paisaje social. Este trabajo, y el proyecto que lo sustenta queda enmarcado en las medidas recogidas en el Acuerdo de Reactivación de la Economía y el Empleo suscrito en octubre de 2014 por el Gobierno de Navarra y la confederación de empresarios de Navarra, UGT y CCOO, en su capítulo 3, dedicado a las Políticas de Empleo. Y, donde se contemplan medidas específicas en favor del empleo de calidad, y donde se apuesta por la consolidación de un modelo de relaciones laborales equilibrado, y el impulso de la responsabilidad social, entre las que debemos referir la del incremento del modelo de RS tanto dentro de la administración pública como fuera de ella, incidiendo especialmente en las Pymes navarras. El contenido de esta Guía, pretende ser un instrumento útil para las partes negociadoras de los Convenios colectivos. Y especialmente para la conformación de las plataformas reivindicativas de la parte social en la negociación de los mismos. Por esta razón, y al margen de una primera parte meramente informativa, enunciativa que no limitativa, de la evolución de la RS, trata de ofrecer orientaciones tanto de la posible ubicación formal de los compromisos de RS en el texto del convenio, como de los posibles contenidos concretos, como de la estrategia previa y posterior a la negociación colectiva. Todo ello con un objetivo primordial: impulsar la responsabilidad social y fomentar un entorno sostenible económica, social y medioambientalmente. Desde el convencimiento de que la negociación colectiva puede ser un marco especialmente interesante, eficiente y provechoso para este objetivo. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 4 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Recientemente, en el mes de Septiembre de 2015, se celebró en Buenos Aires el III Congreso Internacional de Responsabilidad Social, en el que Juan José Lizarbe Baztán, quien nos ha asesorado y participado activamente en la elaboración de esta Guía, defendió como ponente el marco de la negociación colectiva como espacio propicio para la implementación en las empresas de prácticas de RS. Este evento internacional, organizado por la Fundación Observatorio de Responsabilidad Social (FONRES), estuvo centrado en la empleabilidad, que sin duda puede ser uno de los ejes principales de la RS. Precisamente, es la empleabilidad, una de las actuaciones que proponemos en la relación de temas de RS que pueden incorporarse a la negociación colectiva y a los propios convenios colectivos. Un tema, intrínsecamente laboral, pero que a la vez excede del marco de la empresa, debe ser consustancial a las políticas institucionales, y forma parte de las principales preocupaciones y demandas de la sociedad actual. Junto con la empleabilidad, propondremos otros posibles temas objeto de la negociación colectiva laboral, en una visión amplia, eficiente y avanzada del concepto de Responsabilidad Social. b) RSC, RSE, RS. Conceptos en permanente evolución La gestación progresiva del término Responsabilidad Social, produce una evolución de su denominación. Se empezó a definir como Responsabilidad Social Corporativa (RSC), paso a denominarse Responsabilidad Social Empresarial (RSE), término muy utilizado todavía en la actualidad, para ir tomando fuerza la denominación de Responsabilidad Social (RS), que parece más lógica y caracterizadora de su actual contenido. No debe extrañar este cambio de denominación, pues es paralelo a la propia evolución de los contenidos, estrategias y desarrollos cambiantes de la Responsabilidad Social. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 5 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Los inicios de la Responsabilidad Social, entonces con la denominación de RSC, se produce a partir de los procesos de globalización que dan lugar a una creciente transnacionalización y desconcentración de la producción, afectando profundamente a la propia estructura organizativa de la empresa y las relaciones que ésta mantiene con la sociedad en su conjunto. Se trata de compatibilizar la maximización de beneficios empresariales con la extensión del estado del bienestar, incorporando aspectos laborales, sociales y medioambientales en esa banda de ensanchamiento progresivo en la que la Responsabilidad Social de las Empresas trata de incidir a fin de disminuir, en la medida de lo posible, el conflicto de prioridades existente entre la empresa y la sociedad. Las fuentes principales del desarrollo del concepto de RS son documentos elaborados por organismos internacionales, que tienen como base la defensa de los derechos fundamentales en el trabajo y/o la preservación del medio ambiente. Entre estos documentos están la Declaración Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, y la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social, ambas de la OIT14; las Líneas Directrices para Empresas Multinacionales de la OCDE15; y el Pacto Mundial (Global Compact) de la ONU.16 Estos documentos establecen derechos laborales fundamentales, condiciones de trabajo mínimas, y la necesidad de proteger el derecho de los habitantes del futuro a un medio ambiente adecuado. En este contexto, la incorporación del concepto de RS en el mundo académico y empresarial se enmarca en un proceso de cambio en la filosofía de la empresa, donde se discute su papel en la sociedad actual desde distintas esferas y disciplinas. Si bien se parte de la motivación económica para la constitución de una empresa, se señala que bajo ciertas condiciones su funcionamiento puede tener consecuencias negativas sobre sus miembros, la sociedad y el medio ambiente, comprometiendo no solamente su productividad y competitividad en el mediano y largo plazo, sino la vida y la dignidad humana de sus asociados directos y de la comunidad. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 6 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo El concepto de RSC surge en los países más desarrollados y en las empresas de mayor tamaño en torno a lo que llamamos “ética de empresa” o consideraciones morales de la acción de las empresas, y vinculado a las demandas de la sociedad en torno a una adopción voluntaria de iniciativas muy diversas de orden económico, social y medioambiental. A partir de aquí se desarrollan múltiples iniciativas a nivel internacional e incluso europeo, en el que se fija la necesidad de establecer un marco global comunitario para la RS. El debate sobre la RS se centra en las distintas perspectivas que aportan los agentes que intervienen: empresas privadas, autoridades públicas nacionales, agentes sociales y organizaciones del tercer sector. Desde el punto de vista de los agentes sociales, la RS implica reformular el papel tradicional de la empresa e incide directamente sobre una serie de cuestiones que forman parte del núcleo tradicional de intereses de la patronal y los sindicatos, además de suponer, en el desarrollo de su proceso, una modificación parcial del marco tradicional del diálogo social. Desde la perspectiva empresarial la RS debe ser objeto de la mínima regulación posible por surgir a iniciativa propia, aunque está considerada como un fenómeno relevante. Desde la perspectiva sindical, la RS presenta dos vertientes: una interna que gira en torno a la defensa de los derechos de los trabajadores y la organización de la empresa, y otra externa en relación a las actuaciones de las empresas respecto del entorno social. La actuación de las organizaciones sindicales ante la RS ha sido tardía y su participación escasa, debido en gran parte a la percepción negativa que ha generado la aplicación unilateral por parte de las empresas de los llamados códigos de conducta, y de las actuaciones y objetivos empresariales de RS. Esta percepción negativa se ha visto reflejada en la idea de que la RS ha sido aplicada por las empresas como una cuestión de marketing más y se ha tratado de una declaración de intenciones sin desarrollo concreto, carente de mecanismos transparentes de seguimiento y evaluación, sirviendo para distraer a la opinión pública de la gestión interna de la empresa, particularmente en el ámbito laboral. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 7 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Para las organizaciones sindicales, con la globalización se ha reforzado el poder de las empresas transnacionales para determinar unilateralmente las condiciones de trabajo y también para influir en la regulación que realizan los gobiernos, particularmente los menos desarrollados (exenciones impositivas, asistencias y legislación especial), con rebajas en el nivel de exigencia laboral, social y medioambiental (zonas francas). Esto ha supuesto una notable degradación de las condiciones laborales de los trabajadores, incluso en términos de violación de derechos humanos fundamentales. En esta situación, las organizaciones sindicales, en un primer momento se han centrado en la defensa de la regulación normativa en materia social, más que en la consideración de iniciativas voluntarias desarrolladas por las empresas, considerando que la RS no implica el fin de los conflictos en el ámbito de la empresa, que no todos los actores se encuentran en un mismo plano de igualdad y que la voluntariedad no puede ser suficiente para progresar en RS. No es precisa irrelevante, en este contexto, que las empresas multinacionales, además de tener responsabilidad interna y externa y sobre empresas del grupo, la tienen también con sus empresas proveedoras, y la RS no puede constituir un sustitutivo de la legislación relativa a los derechos sociales, laborales y medioambientales. Los sindicatos europeos priorizan fundamentalmente la dimensión laboral de la RS que se manifiesta a través de: el desarrollo de la calidad en el empleo, las posibilidades de información, consulta y participación de los trabajadores y sus representantes reestructuración, sindicales, y el la respeto anticipación y del promoción cambio de los industrial derechos y la sociales fundamentales. Igualmente, enfatizan el papel de las leyes y los convenios colectivos por encima de otras consideraciones, teniendo en cuenta que los códigos de conducta pueden ser útiles en aquellos países en los que no existe una clara regulación de los derechos laborales y sociales, pero no pueden considerarse sustitutivos. Las organizaciones sindicales en España se han caracterizado por una progresiva toma de posición en discurso y en iniciativas. Más adelante haremos referencia a la contundente apuesta de UGT en sus resoluciones congresuales y en su estrategia en pro de fomentar “la nueva RS”, como instrumento útil en Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 8 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo las relaciones laborales, en el marco del diálogo social y en la consolidación y mejora del estado del bienestar. En cualquier caso, y en resumen: La RS tiene un carácter ambivalente con riesgos y oportunidades que en España se ha presentado inicialmente como un fenómeno incipiente y desestructurado. Básicamente, porque los marcos de actuación iniciales de la intervención de las organizaciones sindicales se centraron en las filiales españolas de empresas extrajeras, en las empresas españolas de carácter transnacional y en los diversos ámbitos de promoción de la RS. Los aspectos laborales han cobrado una mayor relevancia en las diferentes iniciativas empresariales y de las organizaciones sindicales adoptadas durante los últimos años en materia de RS, si bien no tienen aún el peso, ni la relevancia de otras cuestiones (medioambiente o acción social). En algunos casos, las distintas actuaciones desarrolladas en materia laboral han sido adoptadas unilateralmente por las empresas, sin contar con la participación de los trabajadores y sus representantes sindicales y se han caracterizado por la falta de transparencia y la carencia de métodos fiables y comparables de verificación. De esta manera, para la integración de la dimensión laboral en la RS, hay que contar en el proceso, con la participación activa de otros actores en la elaboración, aplicación y evaluación de los códigos de conducta adoptados por la empresa en materia laboral. Especialmente con la participación de la representación de las organizaciones sindicales, en todas sus modalidades, en tanto que sujetos centrales en la defensa colectiva de los derechos de los trabajadores, delimitando las actuaciones obligatorias que establezca la legislación y vinculantes, de las desarrolladas en el ámbito de la RS, complementarias y no sustitutivas, ni de la legislación laboral ni de la negociación colectiva. En cuanto a su contenido, deberían extenderse a la empresa matriz y a los diferentes socios comerciales, especialmente a las empresas subcontratadas y proveedoras, contemplando tres áreas de actuación: el reconocimiento y promoción de los derechos humanos y socio laborales básicos, la articulación de iniciativas orientadas a incrementar la calidad en el empleo, y el desarrollo de actuaciones Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS en relación a la asubcontratación la Negociación (traslado Colectiva de códigos de conducta a9 convenios colectivos y establecimiento de convenios–marco). UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo c) RS en la Concertación social, diálogo social, negociación colectiva y relaciones laborales Cuatro conceptos válidos para la RS En este apartado, queremos dar algunas pautas que clarifiquen los conceptos de concertación social, diálogo social, relaciones laborales y negociación colectiva en relación con la RS. A pesar de las diferentes concepciones o definiciones del diálogo social, se trata de defender que el mismo es un ámbito relevante para afrontar los retos de la Responsabilidad Social. En este sentido se defiende el diálogo social como “método” para: Propiciar un clima laboral positivo, en el territorio y en la empresa. Mejorar la propia competitividad empresarial. Hacer partícipes en la evolución, e incluso en la gestión, de la empresa a sus propios empleados. La participación en la toma de decisiones en el ámbito público e institucional del entorno de la empresa. Y, si hay un ámbito especialmente relevante para afrontar los retos de la Responsabilidad Social, se trata del dialogo o concertación social. Diálogo social sometido a diferentes acepciones, pues confunde o engloba, según se mire al menos tres aspectos. EN PRIMER LUGAR, las relaciones laborales típicas entre la empresarios y trabajadores, en el día a día en la actividad empresarial, tanto de forma individual como colectiva. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 10 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo EN SEGUNDO LUGAR, la negociación colectiva de las condiciones de trabajo, avanzando, complementando o supliendo la regulación pública de las mismas. EN TERCER LUGAR, el diálogo social como vehículo o cauce de comunicación entre el ámbito social y empresarial, en diferentes vertientes. Y, EN CUARTO LUGAR, la concertación social como tal, en el debate y acuerdo o desacuerdo bipartito – empresarios versus trabajadores – o tripartito – de los anteriores con los poderes públicos-. Entendemos que la acepción más correcta es la de “concertación social”, en todas sus formas, ámbitos y participantes de la misma. Sin embargo, en esta Guía, defendemos que aunque el término más amplio y correcto es de concertación social, sus tres acepciones y ámbitos son igualmente válidos para el impulso de la RS. Los tres sirven, repetimos en sus respectivos y solapados ámbitos, para impulsar la RS. Pero, para evitar equívocos, ahondemos un poco más en los diferentes términos. Es sin duda la “concertación social” un ámbito que excede de las típicas y conocidas relaciones laborales, y que se adentra en otros espacios públicos y privados. No se trata solamente de gestionar el conflicto inherente a las relaciones laborales – horarios, salarios, jornada de trabajo, rendimiento, productividad laboral, formas de contratación, etc.-, sino de adentrarse en aspectos que influyen a las mismas y que suelen ser cosa del poder político o legislativo – pensiones de jubilación, incapacidades temporales o definitivas, huelgas, indemnizaciones por despidos, etc., y a su vez en aspectos como la política económica de la región o del país, y también de otros aspectos generales de la toma de decisiones públicas como el respeto al medio ambiente, la seguridad industrial y laboral, la fiscalidad, los sistemas de salud o formativos y de educación. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 11 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo La “concertación social” puede que sea la perspectiva más general de la Responsabilidad Social, y sin duda también la más compleja. En todo caso, la “concertación social” está llegando a ser, y debe ser, la dimensión interna de la Responsabilidad Social. Al menos porque es la dimensión que mayores consecuencias prácticas tiene para el conjunto de la población y para toda la sociedad. Y, en este sentido, defendemos el diálogo o concertación social como método para: EN PRIMER LUGAR, propiciar un clima laboral positivo en la empresa y en el territorio de su entorno. Un clima laboral positivo es un valor territorial para el crecimiento económico. No es que se trate de territorios conflictivos a carentes de conflictividad laboral, sino de lugares con relaciones laborales enquistadas o con agentes capaces de encauzarlas. Capaces de gestionar el conflicto inherente e irresoluble entre empleador y empleado. Lo mismo podemos decir de la empresa como tal, Si es posible y hablar, dialogar y acordar, se solucionaran cientos de pequeños conflictos, cientos de pequeños problemas, que de no afrontarse pueden generar un conflicto mayor de dimensiones inimaginables. ¿Alguien se imagina hoy en día, los viejos y trasnochados métodos y estilos de los clásicos jefes de personal de hace unas décadas?, ¿o las respuesta sindicales tipo “obrero despedido, patrón colgado”? Ese clima laboral positivo, incluso convierte a los agentes económicos y sociales, a las organizaciones empresariales y sindicales, en vertebradores necesarios del diálogo y la solución de los conflictos. EN SEGUNDO LUGAR, se defiende la concertación o diálogo social como método para mejorar la propia competitividad empresarial. Desde luego por muchas cosas, pero sobre todo por dos. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 12 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Una, porque es una cuestión de imagen o de marketing ante el conjunto de la sociedad que rodea a cada empresa. Se trata de la sociedad que consume los productos o servicios que producimos, y por supuestos ante los competidores de nuestra empresa. El elemento diferenciador ante los competidores pasa por elaborar un producto diferenciado –“no es lo mismo”-, por sus cualidades, pero también por su propia diferencia respecto al resto de los productores. Es como si dijésemos soy mejor porque lo soy objetivamente, pero también porque lo parezco, y porque me importa mucho mi entorno, que además es el compra mis productos. Dos, porque mejorar la competitividad de nuestra empresa, pasa también por entender que el mayor valor de nuestro capital, además del financiero sin el cual no existiríamos, es el “capital humano” de nuestra compañía. Son, somos, las personas que estamos trabajando los que conseguimos no sólo elaborar un producto, sino darle un valor añadido que logra que nuestro producto triunfe en el mercado, es decir se venda, lo vendamos. Y, es aquí, donde se cumple el paradigma, no solo debemos producir un producto bueno, sino que además de ser bueno por sus cualidades, cosa fundamental, deber ser visto como bueno por quienes lo pueden comprar. Y, en esta cuestión la gente que lo fabrica, y como lo fabrica, adquiere una posición superlativa: son, o somos, tan importantes como el capital financiero. O tal vez más. EN TERCER LUGAR, se defiende la concertación o diálogo social como método para hacer coparticipes en la evolución, o incluso en la gestión de la empresa por sus empleados. Me explico. Todos conformamos la empresa: los accionistas, los gestores, los trabajadores, los proveedores y los clientes. Nadie puede ser ajeno, nadie distante, todos tienen que tener un grado de involucración en el buen fin de la operación. Por eso, es fundamental cuidar a todos bien, o dicho de otra manera, que todos nos cuidemos bien a nosotros mismos y todos los que están en nuestro propio mundo empresarial. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 13 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Así, hay cuestiones habitualmente maltratadas. Por ejemplo, tienen algunos gestores empresariales la fea costumbre o el defecto de guardar la información sobre la marcha de la compañía. Lógico respecto de la competencia, pero absurdo sobre nuestros propios empleados. Ellos y ellas, son parte sustancial de la empresa. Y, precisamente por esto en la concertación social hay que establecer y aplicar instrumentos de participación efectiva. Los competidores son los competidores en el producto o en el servicio, pero desde luego nuestros competidores no son los trabajadores que elaboran nuestros productos o servicios. Lógicamente hay niveles de información, pero de ahí…a la falta de información interna, es un abismo. EN CUARTO LUGAR, se defiende la concertación o diálogo social como método para fomentar o posibilitar la participación de los empleados, y de sus entornos sociales, públicos o familiares, en la toma de decisiones en el ámbito público institucional. Fíjense que estamos hablando, además de la marcha de la empresa que fuera, de temas como salud laboral, formas de concertación, pensiones, la cobertura y atención de la enfermedad, la formación de los propios empleados, los impuestos, y un largo etcétera. Pero son temas que afectan al conjunto de la sociedad, y por supuesto a las decisiones de los poderes públicos o políticos. Queremos decir, la concertación social o el diálogo social en el ámbito empresarial, acaban teniendo un traslación a nivel territorial regional, nacional o internacional, tanto por su propia temática, como por la relevancia de las asociaciones donde se engloban las representaciones sindicales o empresariales, las cuales a su vez, acaban relacionándose, negociando y acordando o no con la representación política del conjunto de los ciudadanos en las elecciones generales. Es decir, se crea “de facto” un nivel de participación, o al menos de influencia, en la toma de decisiones políticas públicas por parte de los poderes gubernamentales. Y, esto, también es RS. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 14 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Dos últimas consideraciones: Las organizaciones sindicales, debieran ser más pro activas en la proposición de RS. No parece razonable, por otra parte, aplicar medidas avanzadas en RS (igualdad de oportunidades, formación o salud laboral), y mantener a los empleados propios en malas o precarias condiciones Es decir, más allá por ejemplo de la normativa medioambiental que se quiera fomentar no casa con el incumplimiento de la normativa básica de salarios o de salud laboral. Y, finalmente, como resumen: El marco de la concertación o diálogo social es un buen ámbito para la proposición e implementación de medidas de RS en general, pero la propia temática de la concertación social invita a potenciar un modelo de empresa innovadora, sostenible, socialmente responsable, y con unas relaciones laborales modernas y justas. También invita a influir o participar en la toma de decisiones de ámbito socio económico de los poderes públicos. Esta perspectiva que defendemos, aconseja la prudencia y la equidad en las relaciones laborales. Lo decimos por ambas partes En salarios, en condiciones de trabajo, y en el propio diálogo entre las partes. Es, en definitiva, el ámbito de la empresa. Pero es, en el fondo, el ámbito de la sociedad. Ideas políticas aparte, todas legítimas, estamos hablando de Responsabilidad Social en el ámbito de las relaciones laborales en la empresa. Y como decía el sabio, donde trabajas y como trabajas, te define a ti, y a tu sociedad. No en vano, nunca sabremos si vivimos para trabajar o trabajamos para vivir. Cada parte defiende lo suyo, en la empresa, en su ámbito familiar, en su ámbito amoroso, y en la sociedad en la que vive. Pero todo es negociación, una permanente y a veces gratificante negociación. Si esta negociación, queda imbuida por los valores de la Responsabilidad Social, seguramente será fructífera para cada cual, y tal vez para todos. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 15 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo La orientación de la RS, hacia el exterior: temas de la Comunidad y el Medio Ambiente, y poca atención al “tema laboral” En este apartado, también debemos analizar, aunque sea someramente, la razón por la cual la mayoría de las empresas orientan sus programas de Responsabilidad Social Empresarial fundamentalmente a temas relacionados con la comunidad y el medio ambiente, dando menor atención al tema laboral. La literatura revisada nos permite concluir que si bien existe una preocupación por llevar a cabo políticas de RS por parte de las empresas, éstas se centran sobre todo en los problemas ambientales, y en algunos ámbitos de América Latina en la lucha contra la pobreza, dejando en un último plano la ejecución de políticas de RS en el ámbito laboral. Son las presiones de organismos multilaterales y regionales, fundamentalmente de los países desarrollados, las que determinan la ejecución y la composición interna de las políticas socialmente responsables. La mayor parte de las empresas que reportan programas de RS en el ámbito laboral, confunden estos con programas de capacitación de los trabajadores y actividades recreativas. Si bien la capacitación incrementa la productividad del trabajador y contribuye a su permanencia en la empresa, dichas actividades no constituyen programas de RS en el ámbito laboral. En general se observa que las remuneraciones promedio, las condiciones de trabajo y el respeto de los derechos laborales no son una prioridad en el contexto empresarial. Incluso aquellas empresas que colaboran con los problemas de la comunidad y con la preservación del medio ambiente, descuidan el aspecto laboral. En cuanto a la literatura teórica, existen dos vertientes que buscan explicar el comportamiento de las empresas, y las consecuencias de este comportamiento sobre las políticas de RS en general, y en el ámbito laboral en particular. EL PRIMER GRUPO corresponde al modelo de la empresa capitalista, donde se asume que la RS es fundamentalmente un costo, y por lo tanto causante de ineficiencias. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 16 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo A partir del artículo de Friedman (1970) la discusión se ha centrado en la ineficiencia creada cuando la empresa asume dicho costos. Sin embargo, los artículos de Graff y Small (2005) y Baron (2006) señalan que las preferencias de los inversionistas por hacer caridad a través de la compra de acciones de las empresas socialmente responsables pueden llevar a la elevación del precio de dichas acciones, compensando el costo de las políticas de RS. Asimismo, Hopkins (2002) se basa en las preferencias de los consumidores para explicar una elevación del precio de venta, con resultados similares. Por otro lado, y dentro del mismo enfoque, la referencia a la reputación de la empresa en el artículo de Barnea y Rubín (2006) nos muestra que las demandas de la sociedad también son tomadas en cuenta por las empresas. En este mismo contexto, Barnett (2005) explica las diferencias en las políticas de RS en empresas aparentemente iguales a partir de su capacidad de absorción de los beneficios de dichas políticas. Así, una mayor capacidad de absorción retroalimenta programas socialmente responsables posteriores, los cuales, a su vez, aumentan los beneficios de la empresa. El enfoque neoclásico bajo certidumbre es básicamente estático cuando trata los temas laborales. Si bien el respeto de los derechos laborales, así como la provisión de salarios y condiciones de trabajo adecuadas son elementos que preservan y mejoran la productividad laboral en la empresa, no he encontrado artículos que traten este punto de manera empírica en la bibliografía de RS. Los trabajos de Aguilera y asociadas (2004) y de Vega y Martínez (2002) mencionan el efecto positivo de estas políticas sobre la productividad laboral como una razón para su adopción por parte de la empresa. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 17 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo EL SEGUNDO GRUPO se inscribe en la economía institucional, donde las políticas de RS son vistas como un mecanismo para lograr la cooperación entre los agentes involucrados. En este sentido Goyal (2005) y Johnson (2005) ven a los programas de RS como una señal de su disposición a la cooperación. Las empresas grandes y medianas, con costos de información menores, lograrían la cooperación de asociados potenciales por medio de este mecanismo. En el caso de las empresas pequeñas, sus mayores costos de información y menor capacidad de apropiar los beneficios de las políticas de RS explicarían porque la mayoría no llevan a cabo dichas políticas. Es en este enfoque donde se explica mejor la adopción de políticas de RS en el ámbito laboral, ya que la base del funcionamiento de las empresas es la cooperación entre sus miembros, entre ellos, los trabajadores. d) Una trayectoria de intenciones, objetivos y realidades. UGT y la RS Las organizaciones sindicales y empresariales en España y en Navarra, están avanzando progresiva y positivamente en la promoción e implementación de medidas y actuaciones de RS en el ámbito institucional, de la concertación social y laboral. Parece lógico constatar en este apartado la trayectoria en materia de RS de UGT, pues la Guía que nos ocupa forma parte de su Proyecto de Responsabilidad Social. Así, la Unión General de Trabajadores, es una organización sindical que tiene como valor prioritario la defensa del trabajo digno, con derechos, sostenible y en igualdad. El compromiso de la UGT en la defensa del empleo se intensifica todavía más en este periodo de crisis económica cuya persistencia está afectando durante al empleo tanto a nivel cuantitativo (tasas de paro), como cualitativo (trabajo temporal, a tiempo parcial...). Durante los más de 30 años de liderazgo sindical, la UGT de Navarra ha conseguido, junto con otros agentes económicos y sociales, importantes acuerdos que han posibilitado el progreso y la mejora de la sociedad Navarra en su conjunto. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 18 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo En el marco de dicho compromiso se ha trasladado, y es patente en las resoluciones sobre Responsabilidad Social a la que más adelante nos referiremos, la interiorización de dicho concepto en su estrategia sindical, y más concretamente en su relación con el fomento de la negociación colectiva y el desarrollo de las relaciones laborales. En su estrategia de fomento de la RS, UGT ha partido de que hay que tener en cuenta que, en general La responsabilidad social es aún un concepto relativamente nuevo y que genera enormes dudas e incluso rechazo. La principal crítica que se le hace a la RS es que no logra ser algo más que un simple lavado de imagen. Efectivamente, la aplicación de políticas RS conlleva una mejora de la percepción que se tiene de la empresa por parte de la sociedad. Pero si realmente se interiorizan principios de la RS, los beneficios a largo plazo pueden ir mucho más allá, tanto para la empresa como para la sociedad. Para generar y difundir esta nueva cultura dentro de la empresa, UGT entiende con acierto que es esencial ser conscientes de los beneficios que aporta, cómo gestionarla, qué dificultades pueden surgir, qué herramientas existen, etc. En definitiva, sensibilizar y formar en todos los niveles de la organización. Entre las oportunidades de la Responsabilidad Social en el mundo de la empresa y las relaciones laborales, su estrategia se ha enfocado bajo una serie de parámetros prácticos: Contribuir a que los trabajadores y los empresarios perciban la RS como algo que va más allá de la mejora de la imagen de la empresa. Facilitar la inserción de una cultura RS en la empresa. Sacar el máximo partido a las oportunidades que ofrece la responsabilidad social. Conocer y dar a conocer dentro de la empresa herramientas e iniciativas de otras organizaciones que pueden ser útiles. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 19 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Contribuir a la generación de una ciudadanía global. Generar o potenciar una cultura corporativa. Salir del día a día laboral. Fomentar la participación de los trabajadores en decisiones relevantes para orientar el rumbo de la empresa, y en el devenir de la misma. Como antes decíamos, dicho compromiso es patente en las resoluciones sobre Responsabilidad Social aportadas en el 41º Congreso Confederal de la UGT, dada la amplia experiencia en materia de Responsabilidad Social de las Empresas. La UGT participa en el Foro de Expertos de Responsabilidad Social constituido en 2005. Por otra parte, como organización sindical creamos en 2006 el Observatorio de Responsabilidad Social de las Empresas, con el propósito de realizar el seguimiento y análisis del desarrollo de las estrategias, políticas y prácticas de responsabilidad social, dar formación a los trabajadores en materia de Responsabilidad Social y fomentar el debate. En 2008 y 2009 se llevaron a cabo varios proyectos en materia de Responsabilidad Social para poder intercambiar buenas prácticas en las empresas navarras. La UGT participa en el Consejo Estatal de Responsabilidad Social (CERS) creado en 2008, organismo que tiene como objeto el impulso y fomento de políticas de RS. Por su parte, la UGT de Navarra participó como entidad invitada y participante en el proceso de consulta en el Programa de Incentivación, promoción e impulso de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) del Gobierno de Navarra Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 20 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo A nivel internacional participamos de las resoluciones de la Confederación Europea de Sindicatos, la CIS y la OIT. En lo que se refiere al impulso de la Responsabilidad Social en nuestra comunidad, nuestra organización participó en el I y II Programa de incentivación, promoción e impulso de la Responsabilidad Social Corporativa en Navarra. Como bien sostiene UGT, la Responsabilidad Social lleva ya algunos años en el discurso político, empresarial, sindical y social, se han desarrollado numerosos espacios de debate en los que se ha reflexionado sobre el concepto mismo de la Responsabilidad Social, sus ventajas estratégicas para las organizaciones y empresas, así como acerca de su carácter voluntario u obligatorio, y de los grupos de interés que deben participar en su impulso y desarrollo. En Navarra el I Programa de Programa de Incentivación, promoción e impulso de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) inicia su elaboración en el año 2007, en cumplimiento de la moción aprobada por el Parlamento de Navarra el 22 de noviembre de 2007. El II Programa de Responsabilidad Social procura así atender y dar respuesta al creciente interés social que se está produciendo en estos años por lo concerniente a la gestión de los asuntos públicos, que se materializa en este caso en un importante refuerzo de la transparencia, la ejemplaridad y la corresponsabilidad. Por su parte, el Acuerdo de Reactivación de la Economía y el Empleo de 2014, recoge las medidas para la mejora de la empleabilidad, la competitividad y la cohesión social de las personas, como uno de los objetivos del Plan. Esta Guía sindical, queda enmarcada en las medidas recogidas en dicho Acuerdo respecto a la Responsabilidad Social estando así mismo alineadas con el II Programa general de promoción, incentivación e impulso de la Responsabilidad social Horizonte 2020. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 21 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo 2. La RS en los convenios colectivos, a día de hoy a) Temática nacional y regional en los Convenios Colectivos Tal y como ya hemos reflejado anteriormente, las actuaciones de RS en la negociación colectiva, tanto en el ámbito nacional como regional, son limitadas. Con intención ilustrativa, vamos a reproducir algunos datos. Hay uno significativo, en el Informe realizado por UGT a los responsables sindicales, sobre si conocen o están informados sobre acciones o políticas de RS que se lleven a cabo en las empresas de los sectores correspondientes a sus responsabilidades, la gran mayoría (89%), contesta desconocer esas acciones o políticas de RS, frente a un (11%) que dice conocerlas. Por sectores, es la Construcción (4%) y Servicios (7%) donde conocen acciones de RS. En industria y el sector agrario la respuesta es que no conocen acciones o políticas de RS. En relación a las contestaciones afirmativas sobre conocimiento de acciones de RS en las empresas (11%), preguntamos sobre qué acciones se llevan a cabo. En las respuestas de los responsables sindicales, los mayores porcentajes registran en: Mejorar la empleabilidad de los trabajadores mediante la formación. Aplicar políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Incrementar las medidas de prevención de riesgos laborales. En comparación con el año anterior, el mayor porcentaje se registró en: Reducir la precariedad en el trabajo. Propiciar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 22 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Fomentar la formación individual y colectiva para mejorar la empleabilidad. Incrementar las medidas de prevención de riesgos. Y, así se constata que las acciones que más interesan en RS, tienen como objetivo el empleo, la conciliación, la formación y la prevención de riesgos en el trabajo. Los representantes sindicales opinan que la relevancia de la RS en sus sectores es baja. Dicho Informe de UGT, sobre las prácticas de RS, termina concluyendo que: “Un 11% de los responsables sindicales dicen conocer acciones o políticas de RS que llevan a cabo empresas de su sector. Este porcentaje es mayor que en el estudio del 2013 donde el porcentaje es 9%. Las acciones que llevan a cabo las empresas, en un 19% se registran en acciones que mejoran la empleabilidad de los trabajadores mediante la formación; en aplicar políticas de conciliación de la vida laboral y personal, y en un 15% en incrementar medidas de prevención de riesgos laborales. La relevancia que se otorga en las empresas de estos sectores a la RS es baja, según las contestaciones de los responsables sindicales, similar o igual a la del año anterior. Los temas que los responsables sindicales consideran prioritarios en relación a la RS, son entre otros: Estabilidad en el empleo, formación, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, prevención de riesgos laborales. Incidir en la eliminación de la brecha salarial y en la igualdad. Diálogo entre trabajadores y empresas. El concepto de RS, como gestión socialmente responsable, tiene poco alcance en las Pymes, se conoce en las grandes empresas pero para las microempresas es un concepto desconocido. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 23 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo La RS en relación a “la dimensión interna de empresa”, el respeto a la legalidad y al convenio colectivo, es la primera responsabilidad de la empresa con sus trabajadores, en este sentido, debemos tener en cuenta que la reforma laboral ha modificado la negociación colectiva y el convenio sectorial que amparaba y acordaba las condiciones de trabajo de miles de trabajadores, debido a la prioridad aplicativa del convenio de empresa y a la limitación de la ultra actividad de los convenios, nos estamos encontrando con trabajadores que no están cubiertos por un convenio sectorial, y esto es especialmente grave para la pyme. Por lo tanto, a primera condición de la RS en relación a sus trabajadores no se está cumpliendo. Que en relación a la RS, las PYMES, pueden desempeñar un papel importante en la difusión de la gestión responsable dada su proximidad al entorno, a la región, a la ciudad, a la comunidad. Las Pymes del mismo sector tienen la oportunidad de hacer políticas de responsabilidad, no solo por sector sino también por territorio, sus recursos económicos limitados no serán un coste añadido, sino compartido. Otro elemento fundamental de la RS, es el dialogo con sus grupos de interés, en este caso los trabajadores y sus representantes. Así la participación e implicación de los trabajadores es condición imprescindible para garantizar la certificación social. La negociación colectiva y la RS, deben mantener un continuo dialogo. Es fundamental hacer visibles las prácticas de RS que se lleven a cabo en las PYMES, conocer y difundir lo que se está haciendo. La Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas, 2014- 2020, con sus líneas de actuación y plan de medidas, es la base para integrar la RS en la gestión de las empresas, en la sociedad en general, con la transparencia, la información y la cohesión económica, social y ambiental como las herramientas fundamentales para llevarla a cabo, las Pymes tienen un papel prioritario en el desarrollo e implantación de esta estrategia.” Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 24 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo b) Estudio de los contenidos RS en los Convenios Sectoriales en Navarra Analizados los 34 Convenios Colectivos sectoriales de Navarra, se observa la inexistencia de cláusulas específicas de RS. Al menos en cuanto que no se denominan así. Hay, eso sí diversas materias propias de ser conceptuadas como tal, aunque con una excepción son intrínsecamente laborales: Conciliación de la vida laboral y familiar: Excedencias. Reducción de jornada. Prevención, vigilancia de la salud y Riesgos laborales. Igualdad: Planes de igualdad. Cláusulas de acoso. Empleo: Limitación de la temporalidad y otras contrataciones. Cupos para personas con minusvalía. Teletrabajo. Formación: Permisos. Prevención de riesgos. Fundación Tripartita construcción. Idiomas. Medio ambiente: simplemente enunciativa. Condiciones de trabajo. Seguros. Ropa de trabajo. etc. Seguros complementarios. Otros. Fondo de asistencia situaciones excepcionales. Mejora Ayuda familiar. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 25 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo 3. Contenidos de RS para la negociación colectiva en Navarra Se propone, como previa orientación, agrupar los posibles contenidos en tres grupos. PRIMERO. QUE CONTEMPLE LOS CONTENIDOS QUE HOY EN DÍA FORMAN PARTE DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS, Y QUE PUEDAN ENTENDERSE COMO RS. ES DECIR, “LO QUE YA SE HACE” EN MATERIA LABORAL, JUNTO CON NUEVOS CONTENIDOS. Los actuales, son temas que no se denominan RS, por ser temas estrictamente laborales que se han ido incorporando a la negociación colectiva, y que forman parte de la misma con normalidad. Pero cuyo contendido puede ampliarse o mejorarse. Los temas que recogen, en mayor o menor medida, los vigentes convenios colectivos en Navarra, son los siguientes: Conciliación de la vida laboral y familiar. Prevención, vigilancia de la salud y riesgos laborales. Igualdad. Características del empleo. Formación. Condiciones de trabajo. Seguros complementarios. Otros. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 26 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Los futuros, son temas que pueden incidir directamente en las relaciones laborales. Son temas que, teniendo una clara vinculación laboral, suponen convertir las relaciones laborales y la negociación colectiva, en una actuación de RS, en sí misma: Promocion y progresión Profesional. Gestión del Cambio: reestructuración responsable. Participación de los trabajadores/as en determinados aspectos de la gestión de la empresa. Salud y bienestar de los trabajadores/as. Fomento y mejora de la empleabilidad. Acción social y mejoras voluntarias. Gestión de la RS de la empresa. Finacción de acciones, seguimiento y evaluación de las mismas. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 27 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo SEGUNDO. CONTENDIDOS RELACIONADOS CON LA GESTIÓN DE LA EMPRESA. Se propone: Actuaciones de respeto y mejora del medio ambiente. Uso racional de las materias primas. Uso eficiente de las fuentes y consumos de energia. Transparencia organizativa. Lealtad a los clientes. Innovación tecnológica. Extensión de valores RS (trabajo digno, etc) a la línea de proveedores y en los procesos de internalionalización. Relaciones socialmente responsables con clientes y proveedores. Incorporación, en ese grupo, de las acciones RS ya puestas en marcha unilateralmente por la empresa. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 28 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo TERCERO. CONTENIDOS RELACIONADOS CON EL ENTORNO SOCIAL Y TERRITORIAL Se propones, a modo simplemente de ejemplo: 4. Acciones e instrumentos para la incorporación de la RS en la negociación colectiva a) Clima favorable Venimos diciendo que la RS es un nuevo embrión que se está gestando y no para de crecer. Lo que empezaron siendo meras actuaciones voluntarias de grandes corporaciones llevan camino de convertirse en actuaciones concretas que mejoren la relación de la empresa con su entorno, que mejoren su propia competitividad y las condiciones de trabajo de sus empleados, y mejorando en definitiva la cohesión social y el estado de bienestar. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 29 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Es un cambio dentro del cambio general y globalizado que vivimos. Es un instrumento propicio para que “todos ganen”. Pero lógicamente, como todos los cambios tiene dificultades inherentes al cambio, sobre todo por el miedo al cambio que todo produce. Es verdad que no es la panacea, ni que eliminará el conflicto inherente a toda relación laboral. Pero, evidentemente puede contribuir decisivamente a una mejor gestión de la misma. Hay que propiciar un clima laboral y de relaciones laborales favorable y propicia. Las partes involucradas verán con recelo la progresiva implementación de la RS. La parte social porque necesariamente debe seguir reivindicando las tradicionales mejoras de las condicione de trabajo, y la parte empresarial es posible que entienda la reivindicación como un problema más, y que incluso recele de que la RS puede ser el camino de la cogestión empresarial. Y para crear ese clima favorable para la RS, ni hay que renunciar a las necesarias estrategias sindicales de reivindicación, presión y negociación, ni la parte empresarial debe ver fantasmas donde no los hay. Lo conveniente, es difundir las dos versiones de la RS, la externa, pero también la interna. De nada sirve una RS externa, sino se practica la interna. Conformar el capital humano, que gestiona el resto de los recursos empresariales, y por tanto la buena marcha de la empresa que depende de ellos, es fundamental, porque los trabajadores son el primer grupo de interés de la empresa. La RS de la empresa comienza por sus propios trabajadores. En este apartado se proponen dos actuaciones alternativas: elaboración de un primario y pequeño estudio de clima laboral. elaboración de una Auditoría socio laboral de la empresa. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 30 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo b) Incorporación a la negociación colectiva de las actuaciones RS previas y unilaterales de la empresa, junto con las propias del proceso negociador. También debe realizarse una orientación temporizada para la incorporación de la RS a la negociación colectiva. No se trata de realizar dos procesos negociadores en paralelo, sino de integrar la “tradicional” negociación laboral, con la negociación de los contenidos de RS. Se trata pues, en materia de RS, de fusionar la negociación colectiva y la RS, de tal manera que la RS unilateral que la empresa haya podido desarrollar hasta ahora, se debata, negocie e incorpore al resultado de la negociación colectiva. Hay que ser consciente de la diferencia entre RS, que como tal – y no de darse la fusión propuesta- es un acto unilateral del empresario, y el Convenio Colectivo, que es un pacto entre los representantes de los trabajadores y el empresario en materia de RS. Así: La RS unilateral no puede ni debe sustituir a la negociación colectiva en la empresa. En la fusión entre la RS y la negociación colectiva, la RS unilateral pierde su naturaleza voluntaria y se convierte en Derecho, al formar parte del Convenio Colectivo adquiere fuerza vinculante. Se propone, en definitiva, la integración de la RS en la negociación colectiva. c) Plataforma reivindicativa Para la negociación, las propuestas de contenidos o actuaciones de RS deben incorporarse a la plataforma reivindicativa. Formar parte, como el resto de reivindicaciones, de dicha plataforma, para que posteriormente y a resultas del proceso de negociación, puedan formar parte del texto del Convenio Colectivo. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 31 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo En la plataforma no hay que incluir las acciones de RS que ya pueda estar haciendo la empresa de cara al exterior, pero si hay que incluir: Las acciones de RS de tipo laboral, pero convenientemente mejoradas. Y, la expresión: “Gestión de la RS de la empresa. Fijación de acciones, seguimiento y evaluación de las mismas”. d) Ubicación en el texto del convenio colectivo Parece recomendable crear un nuevo Capítulo o Título de “Medidas de Responsabilidad Social”, donde en diferentes y sucesivos artículos se reflejen los contenidos negociados, y por el orden de los tres grupos de temas expuestos con anterioridad. e) Los diferentes marcos convencionales generales (Convenio colectivo Sectorial, convenio de empresa, Acuerdo o Pacto de empresa) Una vez aclarado que los contenidos de RS, las propuestas y lo acordado de RS, forman parte de los contenidos de la negociación colectiva, los mismos tienen perfecto encuadre en cualquiera de los diferentes tipos de convenios. No obstante, nos parece más razonable articular una estrategia de promoción que pase por la elaboración de plataformas sectoriales de RS, que integradas en las plataformas de negociación sectorial, puedan tener su reflejo en el Convenio Colectivo sectorial. Lo anterior es perfectamente compatible con que determinados Convenios de empresa, que tienen su propia dinámica negociadora, incorporen acuerdos y actuaciones específicas de RS en su texto. f) Los Acuerdos específicos en materia de RS Esta figura está pensada para dos situaciones: Durante la vigencia de los actuales Convenios Colectivos, incorporar a los mismos, las actuaciones de RS. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 32 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Para desarrollar y adaptar a la empresa, el contenido pactado en los Convenios Sectoriales. Entendemos que es más prudente, ir preparando los contenidos reivindicativos de RS, y plantearlos en la siguiente negociación de los Convenios que hoy están vigentes. En estos supuestos, lo negociado adoptaría la figura de Código de conducta en RS, con el carácter de convenio colectivo, o acuerdo de empresa, en función de que se modifique un convenio o un acuerdo. g) Contenidos predeterminados + contenidos opcionales Este documento es un Guía Práctica para la negociación colectiva en materia de RS. El elenco de temas propuestos, es una orientación. No es limitativa, sino meramente enunciativa. h) Evaluación en: implementación; seguimiento; resultados En el contenido de lo pactado, debe contemplarse necesariamente instrumentos específicos para su implementación, seguimiento y evaluación de los resultados. Es necesario, una vez pactados los contenidos e incorporados al texto del Convenio, o de los acuerdos en las empresas, hacer uso de esos instrumentos de control y evaluación, que especificamos más adelante. i) Transposición recíproca de contenidos, entre marcos convencionales De existir, además del Convenio Colectivo sectorial, Convenios de empresa, lo pactado en el sectorial debe transponerse a los de empresa, y si estos pactan medidas no contempladas en el sectorial, trasponer a este dichos contenidos en la siguiente negociación. En ambos casos previa adaptación a las circunstancias de cada unidad de negociación. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 33 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo j) Instrumentos concretos de actuación (Espacios de RS, Códigos de conducta Se propone, a continuación un elenco de instrumentos, también de carácter informativo, que parten de: 1. La necesidad previa de elegir un modelo de gestión de la propia RS en la negociación colectiva, que vendrá determinado por la selección de los instrumentos mismos que se proponen. 2. Relación de instrumentos: Informe de sostenibilidad, IRS, Planes estratégicos RS, Observatorios sectoriales, delegados RS etc.), y que son: Reconocimiento de los sindicatos como representantes del grupo de interés de los trabajadores, en los procesos de RS. Tanto en: Definición de la RS empresarial (Contenidos relacionados con la Gestión de la empresa. Grupo Segundo del contenido RS, que proponemos en el Capítulo anterior). Parte inherente de la negociación colectiva (Contenidos relacionados con los temas laborales y con el entorno social y territorial. Grupo Primero y Tercero del contenido RS, que proponemos en el Capítulo anterior). En los Convenios Colectivos Sectoriales, incluir los siguientes instrumentos: Creación del Observatorio sectorial de RS – que puede sustituirse por la creación de un único Observatorio en un Acuerdo intersectorial, al que se adhiriesen los Convenios Sectoriales-. Se configuraría como un foro de debate, reflexión, impulso y de elaboración de propuestas. Así mismo realizaría funciones de seguimiento y evaluación de lo acordado en esta materia. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 34 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Creación de un Espacio RS. Para junto con las agentes económicos y sociales, buscar la participación de grupos de expertos en RS en la negociación colectiva, empresa con estrategia RS propia, etc. Creación en las empresas de más de 250 trabajadores del Delegado de RS. Que deberá ser dotado de formación, medios e información, y se ocupará especialmente de que se cumpla lo acordado en esta materia. Formará parte del Observatorio sectorial o intersectorial.; realizará un informe sindical para, entre otras funciones, ser preceptivo para reconocimientos de “empresas RS”. Así mismo se creará el Delegado de RS en las empresas superiores a 100 trabajadores, mediante cesión de horas sindicales de los miembros del Comité de Empresa. Promoción en las empresas de más de 100 trabajadores de Códigos Éticos de conducta RS específicos. Se trata de elaborar planes singularizados de actuación en materia RS, tanto en diseño del contenido, como en establecimiento de medidas de seguimiento y evaluación. Incorporación de sellos de certificación de las actuaciones de RS y su implementación en la empresa. Utilización de los actuales, o promoción de nuevos certificados de garantía. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 35 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Anexo I Normas de referencia de la RS laboral ONU Pacto Mundial de ONU (UN Global Compact, 2000) Normas de ONU sobre responsabilidades de las empresas transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los Derechos Humanos (2003) Declaración del Milenio y objetivos de desarrollo del Milenio. OIT Declaración Tripartita OIT sobre las empresas multinacionales y la política social. Declaración OIT sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998) AMNISTÍA INTERNACIONAL Principios de derechos humanos para las empresas. OCDE Declaración sobre inversiones internacionales y empresas multinacionales. Directrices para empresas multinacionales. UE Libro Verde “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas”. (2001). Comunicación de la comisión “Poner en práctica la asociación para el crecimiento y el empleo: hacer de Europa un polo de excelencia” (2006). Comunicación de la comisión “Estrategia renovada de la UE 2011-2014 sobre RSE” (2011). ESPAÑA Estrategia española de RS de las empresas. Estrategia 2014-2020. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 36 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo NAVARRA Resolución del Parlamento de Navarra de 22 de noviembre de 2007. I y II Programas de incentivación, promoción e impulso de la RSC en Navarra. (2008-2011 y 2012-2016). Acuerdo de Reactivación de la Economía y el Empleo. 2014. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 37 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Anexo II Bibliografía “Análisis y propuestas de modernización de la negociación colectiva en Navarra”. José Luis Goñi Sein (director). Autores: Manuel González Labrada, Margarita Apilluelo Martín, Elisa Sierra Hernáiz, y Beatriz Rodríguez Sanz de Galdeano (coordinadora). Ed. UPNA 2004. Pamplona. “Análisis económico de la negociación colectiva en España: una propuesta metodológica”. Santos M. Ruesga Benito et al. Ed. MTAS. 2007. Madrid. “Análisis de la negociación colectiva en la Comunidad Foral de Navarra desde la perspectiva de género”. Dolores de la Fuente Vázquez coordinadora). Ed. Instituto Navarro de la Mujer. 1998. Pamplona. “Criterios para la negociación colectiva y la acción sindical”. Cuadernos de información sindical. CCOO. 2011. “Concertación y diálogo social”. José Luis Monereo Pérez. Ed. Lex Nova. Valladolid. 1999. “Comprometidos con el autogobierno y el marco vasco de relaciones sociales y laborales”. Ed. Fundación Manu Robles. 1998. Bilbao. “El asociacionismo empresarial en España”, GARCIA FEMENÍA, Ana María, Madrid, Instituto de Estudios Económicos, 2002. “El dialogo social entre empresas y trabajadores como ámbito de actuación especialmente relevante para afrontar los retos de la RS”. 2013. I Congreso Internacional de RS. Buenos Aires. “El Estado actual de la negociación colectiva en España: balance y perspectivas”. Edición preparada por Salvador del Rey Guanter (director); Carolina Gala Durán, Manuel Luque Parra (coordinadores). MTSS. 2003. Madrid. El legado ideológico del pacto social y su fracaso”. Asbjorn Wahl. Colección cuadernos. Nº ocho. Ed. Fundación Manu Robles. Bilbao 2008. Informe de negociación colectiva y acción sindical UGT 2014. UGT. Secretaria de Acción Sindical. “Introducción a la investigación cualitativa”. Flick U. (2004). Madrid. Morata. “Las relaciones laborales en EuskalHerria: apuntes históricos y análisis de su evolución desde la transición política”. José Miguel Unanue Letmendi. Ed. Fundación Manu Robles. 2002. Bilbao. “Los actores de la responsabilidad social empresarial: el caso español”. Jorge Aragón Medina y Fernando Rocha Sánchez. Cuadernos de Relaciones laborales, 2009, nº 27. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 38 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo “Los empresarios y la negociación colectiva: un estudio internacional comparano. Keith Sisson (traducido por Cristina Moreno). Ed. MTSS. 1990. Madrid. “Las relaciones laborales en España, 1973-2003”. Juan Antonio Sagardoy Bengoechea. 1º edición. Ed. Cinca. 2004. Madrid. “Los acuerdos marco sobre la estructura de la negociación colectiva: naturaleza jurídica eficacia, contenido”. Alfredo Villavicencio Ríos. Ed. Peligros. Comares. 1998. “La aplicación de la reforma del Estatuto de los Trabajadores en la negociación colectiva- IX Jornadas de Estudio sobre la Negociación Colectiva. Ed. MTSS. 1996. Madrid. La mirada cualitativa. Alonso L. (1998). Madrid. Fundamentos. “La Responsabilidad Social de las empresas (RSE)”. Juan Carlos Jiménez Fernández. Ed. Altaban. 2007. “La Responsabilidad Social de las Pequeñas y Medianas Empresas”. 2008. Observatorio Navarro de empleo. UGT. “Las relaciones laborales y la reorganización del sistema productivo”. Edición preparada por Federico Durán Pérez. Ed. Caja de Ahorros de Córdoba. 1983. Córdoba. “Los pactos sociales en el derecho del trabajo”. Maria Nieves Moreno vida. U. De Granada. 1989. “Manual de la sociología del trajo y de las relaciones laborales”. HolmDelfevKöhler y Antonio Martín Artiles. Ed. Delta 2007. 2ª edición. Las Rozas. “Manual jurídico de negociación colectiva”. Director de la obra, Fernando Valdés Dal-Ré. Coordinador, Jesús LaheraForteza. Ed. La Ley. Las Rozas. 2008. “Organizaciones sindicales y empresariales, negociación colectiva y marco vasco de relaciones laborales”. Ed. Fundación Manu Robles. Bilbao. 2004. “Pactos sociales, sindicatos y patronal en España”. Compilado por Ángel Zaragoza. Justo Domínguez et al. Prologo Salvador Giner. Ed. SXXI de España. 1ª ed. 1988. Madrid. “Referencias a salud laboral en los convenios colectivos de aplicación en Navarra: años 1995-1998”. Maria Ángeles Yuba Lacalle. Ed. Gobierno de Navarra. INSLB. 1999. Pamplona. “Recopilación d convenios colectivos de trabajo sectorial de Navarra”. Ed. Cámara Oficial de Comercio e Industrial de Navarra. 1990. Pamplona. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 39 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo “Responsabilidad Social en el ámbito laboral”. Nora María Martínez Yánez. X Curso de Integración europea, Gobierno Corporativo y Responsabilidad Social de las empresas. Abril 2014. “Últimos desarrollos sobre RSE en España: ¿un avance hacia la sostenibilidad?”. Pablo Archel Domench y Javier Husillos Carqués. CIRIEC ESPAÑA, nº 65/2009. Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 40 UGT-NAVARRA Secretaría de Acción Sindical y Empleo Anexo III Revistas, fondos documentales y publicaciones varias Fundación Sindical de Estudios. Observatorio Socio laboral. Madrid. Centro de Estudios de Investigaciones Laborales. Buenos Aires. V Congreso Latinoamericano de sociología del trabajo. 2007. Biblioteca Jurídica virtual del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad NACIONAL Autónoma de México. Revista Cauces. Revista del Observatorio de Relaciones Industriales. Panorama Económico y Social de España. Consejo Económico y Social. Fundación Charles B. Universidad Complutense de Madrid. Revista Relaciones Laborales. Revista crítica de teoría y práctica. Revista española de Derecho del Trabajo. Revista Española de Investigaciones Sociológicas. REIS. Revista Sociología del Trabajo. Nueva época. Revista cuatrimestral de empleo, trabajo y sociedad. Siglo XXI de España Editores, S.A. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Departamento de Trabajo del Gobierno de Navarra. Fondo documental Fundación Observatorio Responsabilidad Social. FONRES. Buenos Aires. www.observatorio-rse.org.es www.mtas.es www.navarra.ugt.org www.ccoo.es www.aeca.es www.foretica.es Guía práctica con orientaciones para la incorporación de la RS a la Negociación Colectiva 41 COMARCA DE TAFALLA Paseo Padre Calatayud, 13. 31300 Tafalla Teléfono: 948 700 890 Fax: 948 703 395 E-mail: [email protected] COMARCA DE ALSASUA C/ Erkuden, 6. 31800 Alsasua Teléfono: 948 467 120 Fax: 948 468 382 E-mail: [email protected] COMARCA DE AOIZ - SANGÜESA C/ Las Torres, 18. 31400 Sangüesa Teléfono y fax: 948 430 532 E- mail: [email protected] COMARCA DE BAZTAN - BIDASOA C/ San Esteban, 13. 31780 Bera / Vera de Bidasoa Teléfono y fax: 948 631 080 E-mail: [email protected] twitter.com/ugtnavarra COMARCA DE ESTELLA C/ Dr. Huarte de San Juan, s/n. 31200 Estella Teléfono: 948 550 640 Fax: 948 550 229 E-mail: [email protected] facebook.com/ugtnavarra COMARCA DE TUDELA Plaza Cuesta de la Estación, 3. 31500 Tudela Teléfono: 948 821 801 Fax: 948 827 408 E-mail: [email protected] http://navarra.ugt.org COMARCA DE PAMPLONA Avda. Zaragoza, 12 bajo. 31003 Pamplona Teléfono: 948 291 292 Fax: 948 242 828 E-mail: [email protected]