Revista de Jurisdicción Social número 146 del mes de Julio

Jurisdicción
SOCIAL
REVISTA ON-LINE DE LA COMISIÓN DE LO SOCIAL DE
NÚMERO 146
JULIO 2014
SUMARIO:
LAS WEBS DEL MES
NOTICIAS Y NOVEDADES
ARTÍCULOS DOCTRINALES
CONVENIOS COLECTIVOS
LEGISLACIÓN
SENTENCIAS
ENLACES
Director: Miquel Falguera Baró : miquel.falgueraARROBAono.com
Los números anteriores pueden consultarse en: http://www.juecesdemocracia.es/revistas/revistajurisdiccionsocial.asp
LA WEB DEL MES
LABOUR LAW RESEARCH NETWORK ES, COMO SU PROPIO NOMBRE
INDICA, UNA RED DE INVESTRIGADORES Y CENTROS
ESPECIALIZADOS EN RELACIONES LABORALES, CREADO CON EL
OBJETIVO DE DIVULGAR LOS DISTINTOS ESTUDIOS Y ANÁLISIS SOBRE
EL MUNDO DEL TRABAJO REALIZADOS POR LOS MISMOS, QUE
ESTRENA AHORA WEB: http://www.labourlawresearch.net/
NOTICIAS Y NOVEDADES
 CARLOS HUGO PRECIADO DOMÈNECH: Resumen mensual de
jurisprudencia social (Ver artículo)
 MIQUEL ÀNGEL FALGUERA BARÓ: Clasificación y encuadramiento
profesional. Su incidencia en el convenio colectivo (Ver artículo)
 REAL DECRETO-LEY 8/2014, DE 4 DE JULIO, DE APROBACIÓN DE
MEDIDAS URGENTES PARA EL CRECIMIENTO, LA COMPETITIVIDAD Y
LA EFICIENCIA: http://www.boe.es/boe/dias/2014/07/05/pdfs/BOE-A-20147064.pdf (Ver cuadro-resumen comparativo de aspectos afectantes al
orden social)
 RD 625/2014: MODIFICACIONES EN MATERIA DE INCAPACIDAD
TEMPORAL Y COMPETENCIAS DE LAS MATEPSS:
http://www.boe.es/boe/dias/2014/07/21/pdfs/BOE-A-2014-7684.pdf (Ver
cuadro-resumen comparativo)
 LEY 14/2014 DE NAVEGACIÓN MARÍTIMA: ADAPTACIÓN PARCIAL DE
DIVERSAS NORMAS INTERNACIONALES SOBRE TRABAJO MARÍTIMO:
http://www.boe.es/boe/dias/2014/07/25/pdfs/BOE-A-2014-7877.pdf
 RD 637/2014: ADAPTACIÓN DEL REGLAMENTO DE COTIZACIÓN A LA
SEGURIDAD SOCIAL A LA NUEVA COTIZACIÓN DE RETRIBUCIONES
EN ESPECIE: http://www.boe.es/boe/dias/2014/07/26/pdfs/BOE-A-20147969.pdf
 RD 592/2014: REGULACIÓN DE LAS PRÁCTICAS EXTERNAS DE
ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS:
http://www.boe.es/boe/dias/2014/07/30/pdfs/BOE-A-2014-8138.pdf
 STC VALIDANDO LA REFORMA LABORAL DEL 2012 (período de prueba
del contrato de apoyo a los emprendedores, laudo de inaplicación el
convenio y primacía aplicativa de los convenios de empresa):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/salaPrensa/Documents/NP_2014_059/2
012-05603STC.pdf CON VOTO PARTICULAR:
http://www.tribunalconstitucional.es/es/salaPrensa/Documents/NP_2014_059/2
012-05603VPS.pdf
 SSTC 92/2014 Y 93/2014: LA SITUACIÓN DE LAS PAREJAS DE HECHO
HOMOSEXUALES ANTES DE LA REFORMA DEL CÓDIGO CIVIL
RESPECTO AL ACCESO A LA PENSIÓN DE VIUDEDAD NO ES
INCONSTITUCIONAL:
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?
cod=21044 Y
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?
cod=21045
 SENTENCIA TJUE (asuntos acumulados C-362/13, 363/13 y 407/13):
LA DIRECTIVA Y EL ACUERDO MARCO SOBRE CONTRATOS DE
DURACIÓN DETERMINADA SE APLICA EN EL SECTOR DEL MAR; NO
RESULTA CONTRARIO A LA MISMA QUE SE ESTABLEZCA LA
DURACIÓN, PERO NO LA FECHA DE FINALIZACIÓN; Y, FINALMENTE,
ES ADECUADA LA LEGISLACIÓN NACIONAL QUE PREVÉ LA
CONVERSIÓN EN INDEFINIDOS DE LOS CONTRATOS TEMPORALES
CON UNA DURACIÓN SUPERIOR AL AÑOS AUNQUE HAYAN EXISTIDO
INTERRUPCIONES INFERIORES A LOS SESENTA DÍAS:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=154532&pageI
ndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=468047
 EL TJUE (asunto C-83/13) INSISTE EN PRIMAR LA LIBERTAD DE
ESTABLECIMIENTO EMPRESARIAL SOBRE LOS DERECHOS
COLECTIVOS:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=154641&pageI
ndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=379748
 EL TS RECTIFICA SU DOCTRINA ANTERIOR: LA EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE INTERINIDAD POR COBERTURA DE VACANTE POR
RAZÓN DE AMORTIZACIÓN DE PLAZA DEBE ARTICULARSE POR LA
VÍA DE LOS ARTÍCULOS 51 Y 52 c) ET: Ver sentencia
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ARTÍCULOS DOCTRINALES
AGOTE EGUIZÁBAL, R. ; “Relación laboral especial de deportista profesional e
indemnización ex artículo 49.1.c) ET”; Iuslabor núm. 2/2014:
http://www.upf.edu/iuslabor/_pdf/2014-2/Agote.pdf
AGUSTÍ MARAGALL, J. ; “El carácter "diario" de la reducción de jornada por guarda
legal. Razones para una interpretación alternativa i constitucional del art. 37.5 ET”;
Iuslabor núm. 2/2014: http://www.upf.edu/iuslabor/_pdf/2014-2/Agusti.pdf
ALAIMO, A.; “L’eterno ritorno della partecipazione: il coinvolgimento dei lavoratori al
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ALFONSO MELLADO, C. L. ; “Reformas laborales recientes y despido colectivo”;
Iuslabor núm. 2/2014: http://www.upf.edu/iuslabor/_pdf/2014-2/Editorial.pdf
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http://japariciotovar.blogspot.com.es/2014/07/el-jardin-de-los-derechos-proposito-de.html
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Responsabilidad Limitada”; Legaltoday: http://www.legaltoday.com/opinion/articulos-deopinion/la-disponibilidad-de-la-proteccion-del-emprendedor-de-responsabilidad-limitada
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http://baylos.blogspot.com.es/2014/07/ataques-mediaticos-e-independencia.html
BAYLOS GRAU, A.; “Con Sraffa en Cambridge”; Blog del autor:
http://baylos.blogspot.com.es/2014/07/con-sraffa-en-cambridge.html
BAYLOS GRAU, A.; “Denuncia sindical ante el Comité Europeo de Derechos
Sociales”; Blog del autor: http://baylos.blogspot.com.es/2014/07/denuncia-sindical-ante-elcomite.html
BAYLOS GRAU, A.; “Hostigamiento a sindicalistas: aquí y en otros lugares: Chile”; Blog
del autor: http://baylos.blogspot.com.es/2014/07/hostigamiento-sindicalistas-aqui-y-en.html
BAYLOS GRAU, A.; “Humillados y ofendidos”; Blog del autor:
http://baylos.blogspot.com.es/2014/07/humillados-y-ofendidos.html
BAYLOS GRAU, A.; “La encrucijada sindical”; Blog del autor:
http://baylos.blogspot.com.es/2014/07/la-encrucijada-sindical.html
BAYLOS GRAU, A.; “No se regula la huelga desde el código penal”; Blog del autor:
http://baylos.blogspot.com.es/2014/06/no-se-regula-la-huelga-desde-el-codigo.html
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http://www.conjaimecabeza.blogspot.com.es/2014/07/la-doctrina-judicial-acerca-delos.html
CABEZA PEREIRO, J.; “Os superpoderes de Ana Pastor”; Blog del autor:
http://www.conjaimecabeza.blogspot.com.es/2014/07/os-superpoderes-de-ana-pastor.html
CABEZA PEREIRO, J.; “Traballo decente”; Blog del autor:
http://www.conjaimecabeza.blogspot.com.es/2014/07/traballo-decente.html
CABEZA PEREIRO,J.; “El enquistamiento del tribunal constitucional en su doctrina
sobre la homosexualidad.- la pensión de viudedad”; Blog del autor:
http://www.conjaimecabeza.blogspot.com.es/2014/06/el-enquistamiento-del-tribunal.html
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CASTIELLA SÁNCHEZ OSTIZ, J.; “Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de enero de
2014, en materia de cambios en el sistema de retribución variable y modificación
sustancial”; Legaltoday: http://www.legaltoday.com/blogs/transversal/blog-lexajurisprudencia-laboral-novedosa/sentencia-del-tribunal-supremo-de-23-de-enero-de-2014en-materia-de-cambios-ene-l-sistema-de-retribucion-variable-y-modificacion-sustancial
CASTIELLA SÁNCHEZ-OSTIZ, J.; “Nuevo tratamiento fiscal de la indemnización por
despido”; Legaltoday: http://www.legaltoday.com/practica-juridica/sociallaboral/laboral/nuevo-tratamiento-fiscal-de-la-indemnizacion-por-despido
CASTIELLA SÁNCHEZ-OSTIZ, J.; “Sentencia del Tribunal Constitucional, de 13 de
febrero de 2014, en materia de contrato para la formación y el aprendizaje e
inconstitucionalidad del artículo 16.8 del Real Decreto 1529/2012”; Legaltoday:
http://www.legaltoday.com/blogs/transversal/blog-lexa-jurisprudencia-laboralnovedosa/sentencia-del-tribunal-constitucional-de-13-de-febrero-de-2014-en-materia-decontrato-para-la-formacion-y-el-aprendizaje-e-inconstitucionalidad-del-articulo-168-del-realdecreto-15292012
CASTIELLA SÁNCHEZ-OSTIZ, J.; “Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla
y León, de 19 de febrero de 2014, en materia de despido procedente por
incumplimiento de orden de traslado”; Legaltoday:
http://www.legaltoday.com/blogs/transversal/blog-lexa-jurisprudencia-laboralnovedosa/sentencia-del-tribunal-superior-de-justicia-de-castilla-y-leon-de-19-de-febrero-de2014-en-materia-de-despido-procedente-por-incumplimiento-de-orden-de-traslado
CASTIELLA SÁNCHEZ-OSTIZ, J.; “Sentencia del Tribunal Supremo, de 18 de febrero de
2014, en materia de nulidad de un despido colectivo por ocultar la Caja "B" en la
negociación”; Legaltoday: http://www.legaltoday.com/blogs/transversal/blog-lexajurisprudencia-laboral-novedosa/sentencia-del-tribunal-supremo-de-18-de-febrero-de-2014en-materia-de-nulidad-de-un-despido-colectivo-por-ocultar-la-caja-b-en-la-negociacion
COSIO, R. ;” La Corte di giustizia precisa i limiti dell’efficacia dei diritti fondamentali
nei rapporti tra privat”; Europeanrights:
http://www.europeanrights.eu/public/commenti/COSIO_testo_.pdf
CREMADES CHUECA, O. ; “Los trabajos de colaboración social y sus límites”; Iuslabor
núm. 2/2014: http://www.upf.edu/iuslabor/_pdf/2014-2/Cremades.pdf
CRUZ VILLALÓN, J.; “Giro cualitativo”; Blog del autor:
http://jesuscruzvillalon.blogspot.com.es/2014/07/giro-cualitativo.html
DE LA FUENTE FERNÁNDEZ, B.; “¿Cómo afecta la Ley de Garantía de Unidad de
Mercado a las ETT?”; Legaltoday: http://www.legaltoday.com/practica-juridica/sociallaboral/laboral/como-afecta-la-ley-de-garantia-de-unidad-de-mercado-a-las-etts
DE MICHELE, E. ;” Per grazia ricevuta ecco il Jobs act: la precarietà lavorativa
diventa regola sociale … a termine”; Europeanrights:
http://www.europeanrights.eu/public/commenti/DE_MICHELE.pdf
DOMENECH ARIZA, A.; “La reforma de la gestión de la incapacidad temporal a
través de la participación de las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social”; El
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295: http://www.graduados-sociales.com/areaprivada/biblioteca/ArticulosCO/ACO295_2.pdf
FERNÁNDEZ BARIBAR, M.; “Elevación del número de despidos en represalia por el
ejercicio del derecho de huelga”; Legaltoday:
http://www.legaltoday.com/blogs/transversal/blog-revista-aranzadi-doctrinal/elevacion-delnumero-de-despidos-en-represalia-por-el-ejercicio-del-derecho-de-huelga
FERNÁNDEZ MACÍAS, E. & HURLEY, J.; “Drivers of recent job polarisation and
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ORTEGA FIGUEIRAL, E.; “Real Decreto-Ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de
medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia:
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http://eduardortega.blogcanalprofesional.es/real-decreto-ley-82014-de-4-de-julio-deaprobacion-de-medidas-urgentes-para-el-crecimiento-la-competitividad-y-la-eficienciacomentarios-practicos-desde-el-ambito-laboral/
PAGÁN MARTÍN-PORTUGUÉS, F.; “La lesión suficiente para obtener la incapacidad
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PONZANO, P.; “Réorienter l’Europe vers la croissance et l’emploi: l’initiative
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REDACCIÓN LED; “El suicidio fuera del tiempo y lugar de trabajo. Calificación de
accidente laboral”; El Derecho:
http://www.elderecho.com/tribuna/laboral/suicidio_por_trabajoaccidente_laboral_11_702430001.html
RODRIGUEZ RAMOS, L.; “Eliminación retroactiva de la exención de las
indemnizaciones por despido”; Legaltoday: http://www.legaltoday.com/practicajuridica/social-laboral/laboral/eliminacion-retroactiva-de-la-exencion-de-lasindemnizaciones-por-despido
ROJO TORRECILLA, E.; “A vueltas con la autodemanda empresarial y las dudas
jurídicas que plantea el art. 124.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. El
caso SNIACE y la sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de julio”; Blog del autor:
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/a-vueltas-con-la-autodemanda.html y
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/a-vueltas-con-la-autodemanda_13.html
ROJO TORRECILLA, E.; “A vueltas con la ultraactividad de los convenios colectivos y
la contractualización de las condiciones de trabajo. Especial atención a la
sentencia dictada el 13 de junio por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña”; Blog del autor:
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/a-vueltas-con-la-ultraactividad-de-los.html y
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/a-vueltas-con-la-ultraactividad-de-los_25.html
ROJO TORRECILLA, E.; “Contrato de interinidad por vacante y amortización del
puesto de trabajo en la Administración Pública. Hay que acudir al procedimiento
de despido colectivo. El Tribunal Supremo rectifica en menos de un año su doctrina
anterior. Notas a la sentencia de 18 de junio”; Blog del autor:
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/contrato-de-interinidad-por-vacante-y.html
ROJO TORRECILLA, E.; “ERE. El llamado “Caso Coca-Cola”. La chispa…. de la
justicia. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio”; Blog del
autor: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/06/ere-el-llamado-caso-coca-cola-lachispa.html y http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/06/ere-el-llamado-caso-coca-colala-chispa_30.html
ROJO TORRECILLA, E.; “Estudio de 215 sentencias dictadas por las Sala de lo Social
del Tribunal Supremo, Audiencia Nacional y Tribunales Superiores de Justicia en
materia de procedimientos de despidos colectivos instados tras la entrada en vigor
de la reforma laboral de 2012 (23 de mayo de 2012 a 12 de junio de 2014)”; Blog del
autor: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/estudio-de-215-sentencias-dictadaspor.html
ROJO TORRECILLA, E.; “Estudio del contenido laboral del Real Decreto-Ley 8/2014 de
4 de julio, ¿una ley de acompañamiento encubierta? (y reflexiones previas sobre la
degradación de la calidad jurídica)”; Blog del autor:
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/estudio-del-contenido-laboral-del-real.html,
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/estudio-del-contenido-laboral-del-real_8.html y
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/estudio-del-contenido-laboral-delreal_8422.html
ROJO TORRECILLA, E.; “Graves defectos formales en la tramitación del
procedimiento de despido colectivo, constatados por el TSJ y confirmados por el TS,
con la consecuencia de nulidad. Nota la sentencia del TS de 20 de mayo de 2014”;
Blog del autor: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/graves-defectos-formales-enla.html
ROJO TORRECILLA, E.; “Grupo de empresas a efectos laborales: no (TSJ), sí (AN), no
(TS),… y al final los trabajadores pierden sus puestos de trabajo. Notas a la sentencia
del TS de 21 de mayo de 2014”; Blog del autor:
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/grupo-de-empresas-efectos-laborales-no.html
ROJO TORRECILLA, E.; “La importancia del acuerdo durante el período de consultas
del procedimiento de despido colectivo y su suscripción por una amplia mayoría de
la representación trabajadora. Nota a la sentencia del TS de 21 de abril (Caso
“Global Sales Solutions”)”; Blog del autor: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/laimportancia-del-acuerdo-durante-el.html
ROJO TORRECILLA, E.; “No basta simplemente con presentar un informe de una
consultora para acreditar pérdidas (y más cuando las previsiones del gobierno
sobre el consumo son contrarias). Una nota a la sentencia de la AN de 15 de julio
(caso FNAC)”; Blog del autor: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/no-bastasimplemente-con-presentar-un.html
ROJO TORRECILLA, E.; “Nuevamente sobre la insuficiencia presupuestaria (tanto
sobrevenida como persistente) como causa económica válida para proceder a un
despido colectivo en la Administración Local. Nota a la sentencia del TS de 16 de
abril (caso “Ayuntamiento de Galdar”)”; Blog del autor:
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/nuevamente-sobre-la-insuficiencia.html
ROJO TORRECILLA, E.; “Sobre el respeto a los pactos de suspensión contractual.
Nulidad de los despidos colectivos (y algo más, nuevamente, sobre los grupos de
empresa a efectos laborales y los votos particulares “con perspectiva de futuro”).
Notas a la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo”; Blog del autor:
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/sobre-el-respeto-los-pactos-de.html y
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/sobre-el-respeto-los-pactos-de_17.html
ROJO TORRECILLA, E.; “Sobre la corrección de errores del RDL 8/2014 de 4 de julio y
los problemas jurídicos que se suscitan con la legislación elaborada a velocidad de
fórmula 1”; Blog del autor: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/sobre-lacorreccion-de-errores-del-rdl.html
ROJO TORRECILLA, E.; “Sobre la sentencia del Juzgado de lo Social nº 16 de Madrid
de 17 de julio. El “Caso Bárcenas”: la España de Rinconete y Cortadillo, o
simplemente la España de los pícaros”; Blog del autor:
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/sobre-la-sentencia-del-juzgado-de-lo.html y
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/sobre-la-sentencia-del-juzgado-de-lo_22.html
ROJO TORRECILLA, E.; “UE. ¿Nueva política de inmigración europea para el próximo
quinquenio, o continuación de la existente? El escenario tras el programa de
Estocolmo 2010-2014 (con referencias al marco internacional y español)”; Blog del
autor: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/ue-nueva-politica-de-inmigracion.html &
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/07/ue-nueva-politica-de-inmigracion_1.html
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empresarial”; Iuslabor núm. 2/2014: http://www.upf.edu/iuslabor/_pdf/2014-2/Sanchez.pdf
SANGUINETI, W.; “El espacio del conflicto en una sociedad democrática”; Blog del
autor: http://wilfredosanguineti.wordpress.com/2014/07/05/espacio-del-conflicto-en-unasociedad-democratica/
SANGUINETI, W.; “La información previa como límite al uso con fines disciplinarios de
la imagen del trabajador”; Blog del autor:
http://wilfredosanguineti.wordpress.com/2014/07/19/nformacion-como-limite-al-empleocon-fines-disciplinarios-de-la-imagen-del-trabajador/
SANGUINETI, W.; “Miserias del análisis constitucional”; Blog del autor:
http://wilfredosanguineti.wordpress.com/2014/07/26/miserias-del-analisis-constitucional/
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TOBIA GARCÍA, D-I; “El placer de leer… ¡sentencias!”; Legaltoday:
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TRIOMPHE, C. E.; “Travail et laïcité : inch'allah !”; Metis:
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vuelta de tuerca” ; Derecho y trabajo en tiempos de crisis:
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URRUTIKOETXEA, M. ; “La extinción por amortización de los indefinidos no fijos; ¿un
despido libre y gratuito en la administración pública?” ; Derecho y trabajo en tiempos
de crisis: http://lanzuzenbidea.blogspot.com.es/2014/07/169-la-extincion-por-amortizacionde.html
URRUTIKOETXEA, M. ; “Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, aspectos laborales” ;
Derecho y trabajo en tiempos de crisis: http://lanzuzenbidea.blogspot.com.es/2014/07/168real-decreto-ley-82014-de-4-de.html
URRUTIKOETXEA, M. ; “Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, una nueva ensalada
normativa” ; Derecho y trabajo en tiempos de crisis:
http://lanzuzenbidea.blogspot.com.es/2014/07/167-real-decreto-ley-82014-de-4-de.html
URRUTIKOETXEA, M. ; “Un viraje doctrinal positivo del TS sobre la amortización como
causa directa de extinción del personal laboral de las administraciones públicas; STS
de 24 de junio de 2014” ; Derecho y trabajo en tiempos de crisis:
http://lanzuzenbidea.blogspot.com.es/2014/07/170-un-viraje-doctrinal-positivo-del-ts.html
VALLE MUÑOZ, F. A. ; “La legitimación activa de las comisiones representatvias de
trabajadores elegidas "ad hoc" en la impugnación judicial del despido colectivo”;
Iuslabor núm. 2/2014: http://www.upf.edu/iuslabor/_pdf/2014-2/Valle.pdf
VON RICHETTI, I.; “El cerco a los planes retributivos tras la reforma fiscal”; Legaltoday:
http://www.legaltoday.com/leyes-en-tramite/reforma-fiscal/el-cerco-a-los-planesretributivos-tras-la-reforma-fiscal
ZAPATERO, R.; “La cobertura de las vacaciones para los contratados temporales”;
Legaltoday: http://www.legaltoday.com/blogs/fiscal/blog-deloitte-abogados/la-coberturade-las-vacaciones-para-los-contratados-temporales
ZILIO GRANDI, G. & SFERRAZZA, M.; “Legge n. 78/2014 e politiche del lavoro”; WP
C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 220/2014:
http://csdle.lex.unict.it/Archive/WP/WP%20CSDLE%20M%20DANTONA/WP%20CSDLE%20M%20DANTONA-IT/20140704094104_ZilioGrandi-Sferrazza_n220-2014itpdf.pdf
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CONVENIOS COLECTIVOS


SECTORIALES ESTATALES
EMPRESAS ESTATALES
SECTORIALES ESTATALES
SECTOR
GESTIÓN Y
MEDIACIÓN
INMOBILIARIA
HOSTELERÍA
RESOLUCIÓN
Resolución de 25 de junio de
2014, de la Dirección General de
Empleo, por la que se corrigen
errores en la de 28 de abril de
2014, por la que se registra y
publica el V Convenio colectivo
estatal para las empresas de
gestión y mediación inmobiliaria;
y en la de 13 de mayo de 2014,
por la que se registran y publican
las tablas salariales para el año
2014 del mencionado Convenio
colectivo
Resolución de 7 de julio de 2014,
de la Dirección General de
Empleo, por la que se registra y
publica el Acuerdo de
modificación del IV Acuerdo
laboral de ámbito estatal para el
sector de hostelería
BOE
LOCALIZACIÓN
07.07.2014 PDF (BOE-A2014-7112 - 2
págs. - 154 KB)
21.07.2014 PDF (BOE-A2014-7714 - 2
págs. - 143 KB)
EMPRESAS ESTATALES
EMPRESA
ACTIVA
INNOVACIÓN Y
SERVICIOS, SAU
ALTAIR INGENIERÍA Y
APLICACIONES, SA
RESOLUCIÓN
BOE
LOCALIZACIÓN
Resolución de 26 de junio de 08.07.2014 PDF (BOE-A2014-7170 - 28
2014, de la Dirección
págs. - 459 KB)
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Convenio colectivo de
ámbito estatal de Activa
Innovación y Servicios, SAU
Resolución de 20 de junio de 04.07.2014 PDF (BOE-A2014-7039 - 2
2014, de la Dirección
págs. - 155 KB)
General de Empleo, por la
que se registra y publica la
revisión salarial del año 2014
del Convenio colectivo de
Altair Ingeniería y
Aplicaciones SA
Resolución de 26 de junio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el II
Convenio colectivo de
Anjana Investments, SLU
AIR NOSTRUM LAM,
Resolución de 11 de julio de
SA (Pilotos)
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Convenio colectivo de Air
Nostrum LAM, SA (Pilotos)
AVIVA GRUPO
Resolución de 26 de junio de
CORPORATIVO, SL,
2014, de la Dirección
AVIVA VIDA Y
General de Empleo, por la
PENSIONES, SA,
que se registra y publica el
AVIVA GESTIÓN
Convenio colectivo de
S.G.I.I.C. Y AVIVA
ámbito estatal del grupo de
SERVICIOS
empresas Aviva Grupo
COMPARTIDOS, AIE
Corporativo, SL, Aviva Vida y
Pensiones, SA, Aviva Gestión,
S.G.I.I.C y Aviva Servicios
Compartidos, AIE
BIMBO, SAU
Resolución de 16 de julio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
XXVI Convenio colectivo de
Bimbo, SAU
BULL (ESPAÑA), SA
Resolución de 7 de julio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Convenio colectivo de Bull
(España), SA.
CAPITAL GENETIC
Resolución de 16 de julio de
EBT, SL
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Convenio colectivo de
Capital Genetic EBT, SL
COMPAÑÍA
Resolución de 26 de junio de
TRANSMEDITERRÁNEA 2014, de la Dirección
(personal de tierra)
General de Empleo, por la
que se registra y publica del
Acuerdo de prórroga de
ultraactividad del Convenio
colectivo de la Compañía
Transmediterránea y su
personal de tierra
COMPAÑÍA
Resolución de 16 de julio de
ANJANA
INVESTMENTS, SLU
08.07.2014 PDF (BOE-A2014-7171 - 29
págs. - 475 KB)
28.07.2014 PDF (BOE-A2014-8034 - 62
págs. - 1.393
KB)
10.07.2014 PDF (BOE-A2014-7309 - 20
págs. - 317 KB)
30.07.2014 PDF (BOE-A2014-8175 - 65
págs. - 1.226
KB)
17.07.2014 PDF (BOE-A2014-7599 - 13
págs. - 279 KB)
30.07.2014 PDF (BOE-A2014-8173 - 22
págs. - 353 KB)
08.07.2014 PDF (BOE-A2014-7166 - 2
págs. - 147 KB)
30.07.2014 PDF (BOE-A-
TRANSMEDITERRÁNEA 2014, de la Dirección
(personal de flota)
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Acuerdo relativo a la
prórroga de la ultraactividad
del Convenio colectivo de
Compañía
Trasmediterránea, SA y su
personal de flota
CYRASA SEGURIDAD, Resolución de 26 de junio de
SL
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Acuerdo de modificación
del Convenio colectivo de
Cyrasa Seguridad, SL
EASYJET HADLING
Resolución de 16 de julio de
SPAIN, SUCURSAL EN 2014, de la Dirección
ESPAÑA
General de Empleo, por la
que se registra y publica el III
Convenio colectivo de
Easyjet Handling Spain,
sucursal en España
ENERCON
Resolución de 20 de junio de
WINDENERGY SPAIN, 2014, de la Dirección
SL
General de Empleo, por la
que se registra y publica la
revisión salarial del año 2014
del Convenio colectivo de
Enercon Windenergy Spain
SL
EUROCONTROL, SA
Resolución de 20 de junio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Acta de los acuerdos de
revisión salarial y
modificación del artículo 35
del Convenio colectivo de la
empresa Eurocontrol, SA
FÁBRICA NACIONAL Resolución de 26 de junio de
DE MONEDA Y
2014, de la Dirección
TIMBRE- REAL CASA
General de Empleo, por la
DE LA MONEDA
que se registra y publica el
Acta de las modificaciones
de nivel salarial y
definiciones de varias
categorías profesionales,
correspondientes a la
valoración del primer
semestre de 2010 de la
Fábrica Nacional de
2014-8172 - 3
págs. - 153 KB)
08.07.2014 PDF (BOE-A2014-7169 - 3
págs. - 151 KB)
30.07.2014 PDF (BOE-A2014-8174 - 50
págs. - 856 KB)
04.07.2014 PDF (BOE-A2014-7040 - 3
págs. - 165 KB)
04.07.2014 PDF (BOE-A2014-7038 - 3
págs. - 184 KB)
08.07.2014 PDF (BOE-A2014-7167 - 8
págs. - 193 KB)
FERRYS RÁPIDOS DEL
SUR, SLU Y FORDE
REEDEREI
SEETOURISTIK IBERIA,
SLU
GRUPO PRISA RADIO
HELADOS Y POSTRES,
SA
J2Y SERHOTEL
OUTSOURCING, SLU
KIABI ESPAÑA KSCE,
Moneda y Timbre - Real
Casa de la Moneda
Resolución de 26 de junio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Acta de las modificaciones
de nivel salarial y
definiciones de varias
categorías profesionales,
correspondientes al arbitraje
de la Inspección Provincial
de Trabajo de valoración del
primer semestre de 2010 de
la Fábrica Nacional de
Moneda y Timbre - Real
Casa de la Moneda
Resolución de 26 de junio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el II
Convenio colectivo para el
personal de tierra de Ferrys
Rápidos del Sur, SLU y Forde
Reederei Seetouristik Ibéria,
SLU
Resolución de 26 de junio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Acta del acuerdo parcial
sobre determinadas
materias del VI Convenio
colectivo del Grupo Prisa
Radio (antes Unión Radio)
Resolución de 7 de julio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registran y publican
las tablas salariales
correspondientes al año
2014 del Convenio colectivo
de Helados y Postres, SA
Resolución de 26 de junio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
fallo de la sentencia de la
Audiencia Nacional relativa
al Convenio colectivo de
J2Y Serhotel Outsourcing, SLU
Resolución de 7 de julio de
08.07.2014 PDF (BOE-A2014-7168 - 3
págs. - 150 KB)
08.07.2014 PDF (BOE-A2014-7172 - 19
págs. - 344 KB)
10.07.2014 PDF (BOE-A2014-7308 - 3
págs. - 154 KB)
17.07.2014 PDF (BOE-A2014-7603 - 2
págs. - 144 KB)
11.07.2014 PDF (BOE-A2014-7353 - 9
págs. - 198 KB)
17.07.2014 PDF (BOE-A-
SA
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Convenio colectivo de la
Kiabi España Ksce, SA
KIDSCO BALANCE, SL Resolución de 16 de julio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica la
sentencia de la Audiencia
Nacional, Sala de lo Social,
relativa al Convenio
colectivo de Kidsco Balance,
SL
PARADORES DE
Resolución de 15 de julio de
TURISMO DE ESPAÑA, 2014, de la Dirección
SA
General de Empleo, por la
que se registran y publican
los acuerdos de prórroga de
ultractividad del Convenio
colectivo de Paradores de
Turismo de España, SA
PLUS ULTRA SEGUROS Resolución de 7 de julio de
GENERALES Y VIDA,
2014, de la Dirección
SA DE SEGUROS Y
General de Empleo, por la
REASEGUROS
que se registra y publica el
Convenio colectivo de Plus
Ultra Seguros Generales y
Vida, SA de Seguros y
Reaseguros
PROVICO SERVICIOS Resolución de 26 de junio de
AUXILIARES, SL
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Acta del acuerdo de
prórroga, actualización de
tablas salariales y
modificación del Convenio
colectivo de Provico
Servicios Auxiliares, SL
SAFENIA, SL
Resolución de 16 de julio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica la
sentencia de la Sala de lo
Social de la Audiencia
Nacional, relativa al
Convenio colectivo de
Safenia, SL
SERVIABERTIS, SL
Resolución de 7 de julio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
2014-7600 - 29
págs. - 437 KB)
29.07.2014 PDF (BOE-A2014-8123 - 7
págs. - 182 KB)
28.07.2014 PDF (BOE-A2014-8035 - 6
págs. - 175 KB)
17.07.2014 PDF (BOE-A2014-7601 - 22
págs. - 387 KB)
10.07.2014 PDF (BOE-A2014-7307 - 3
págs. - 177 KB)
29.07.2014 PDF (BOE-A2014-8124 - 10
págs. - 204 KB)
17.07.2014 PDF (BOE-A2014-7602 - 20
págs. - 321 KB)
SOCIEDAD GENERAL
DE AUTORES Y
EDITORES
que se registra y publica el
Convenio colectivo de
Serviabertis, SL
Resolución de 7 de julio de
2014, de la Dirección
General de Empleo, por la
que se registra y publica el
Convenio colectivo de la
Sociedad General de
Autores y Editores
21.07.2014 PDF (BOE-A2014-7715 - 17
págs. - 329 KB)
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LEGISLACIÓN


UNIÓN EUROPEA
 ESTATAL
COMUNIDADES AUTÓNOMAS
UNIÓN EUROPEA
NORMA
Dictamen del Comité Económico y
Social Europeo sobre la Propuesta de
Reglamento del Parlamento Europeo y
del Consejo que modifica el
Reglamento (UE) no 1215/2012 relativo
a la competencia judicial, el
reconocimiento y la ejecución de
resoluciones judiciales en materia civil y
mercantil COM(2013) 554 final —
2013/0268 (COD)
Dictamen del Comité Económico y
Social Europeo sobre la «Propuesta de
Recomendación del Consejo relativa al
desarrollo de un marco de calidad
para los períodos de
prácticas»COM(2013) 857 final
Comunicación de la Comisión en el
marco de la aplicación de la Directiva
2006/42/CE del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 17 de mayo de 2006 ,
relativa a las máquinas y por la que se
DOUE
LOCALIZACIÓN
C 214 de
08.07.2014
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.20
14.214.01.0025.01.SPA
C 214 de
08.07.2014
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.20
14.214.01.0036.01.SPA
C 220 de
11.07.2014
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.20
14.220.01.0001.01.SPA
modifica la Directiva 95/16/CE
Reglamento de procedimiento del
Tribunal de la Función Pública de la
Unión Europea
Instrucciones al secretario del Tribunal
de la Función Pública de la Unión
Europea
Instrucciones prácticas a las Partes
sobre el procedimiento ante el Tribunal
de la Función Pública de la Unión
Europea
Dictamen del Comité Económico y
Social Europeo sobre el tema «El
impacto de la inversión social en el
empleo y en los presupuestos públicos»
(Dictamen de iniciativa)
Dictamen del Comité Económico y
Social Europeo sobre la Propuesta de
Directiva del Parlamento Europeo y del
Consejo relativa a la gente de mar, por
la que se modifican las Directivas
2008/94/CE, 2009/38/CE, 2002/14/CE,
98/59/CE y 2001/23/CE [COM(2013) 798
final — 2013/0390 (COD)]
Decisión del Comité Mixto del EEE,
no 17/2014 de 14 de febrero de 2014,
por la que se modifica el anexo VI
(Seguridad social) del Acuerdo EEE
Extracto de las Conclusiones del
Consejo Europeo, del 26 y 27 de junio
de 2014, en lo relativo al espacio de
libertad, seguridad y justicia y algunas
cuestiones horizontales conexas
Directiva 2014/93/UE de la Comisión, de
18 de julio de 2014, por la que se
modifica la Directiva 96/98/CE del
Consejo sobre equipos marinos
Recomendación del Consejo, de 8 de
julio de 2014, relativa al Programa
Nacional de Reformas de 2014 de
España y por la que se emite un
dictamen del Consejo sobre el
Programa de Estabilidad de España
para 2014
Recomendación del Consejo, de 8 de
julio de 2014, relativa a la aplicación de
las orientaciones generales de las
políticas económicas de los Estados
miembros cuya moneda es el euro
L 206 de
14.07.2014
L 206 de
14.07.2014
L 206 de
14.07.2014
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/AUTO/?uri=uriserv:OJ.L_.
2014.206.01.0001.01.SPA
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/AUTO/?uri=uriserv:OJ.L_.
2014.206.01.0046.01.SPA
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/AUTO/?uri=uriserv:OJ.L_.
2014.206.01.0052.01.SPA
C 226 de
16.07.2014
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.20
14.226.01.0021.01.SPA
C 226 de
16.07.2014
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.20
14.226.01.0035.01.SPA
L 211 de
17.07.2014
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/AUTO/?uri=uriserv:OJ.L_.
2014.211.01.0025.01.SPA
C 240 de
24.07.2014
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.20
14.240.01.0013.01.SPA
L 220 de
25.07.2014
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.L_.20
14.220.01.0001.01.SPA
C 247 de
29.07.2014
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/AUTO/?uri=uriserv:OJ.C_.
2014.247.01.0035.01.SPA
C 247 de
29.07.2014
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/ES/AUTO/?uri=uriserv:OJ.C_.
2014.247.01.0141.01.SPA
ESTATAL
NORMA
Corrección de errores de la Resolución de 21 de abril de
2014, de la Secretaría General Técnica, sobre aplicación
del artículo 32 del Decreto 801/1972, de 24 de marzo,
relativo a la Ordenación de la actividad de la
Administración del Estado en materia de Tratados
Internacionales
Ley 11/2014, de 3 de julio, por la que se modifica la ley
26/2007, de 23 de octubre, de Responsabilidad
Medioambiental
Cuestión de inconstitucionalidad n.º 2502-2014, en relación
con los apartados a) y b) de la regla 3ª del núm. 1 de la
disposición adicional séptima del Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, por
posible vulneración de los artículos 9.3 y 14 de la
Constitución
Cuestión de inconstitucionalidad n.º 2966-2014, en relación
con el artículo 7.1 y 2 y 8.2 de la Ley 10/2012, de 20 de
noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el
ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto
Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses, en la
redacción dada por el artículo 1, apartados 6, 7 y 9, del
Real Decreto-ley 3/2013, por posible vulneración de los
artículos 9.2, 14, 24.1 y 31.1 de la Constitución
Cuestión de inconstitucionalidad n.º 3311-2014, en relación
con el artículo 2.1 del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de
julio, de medidas para garantizar la estabilidad
presupuestaria y de fomento de la competitividad, por
posible vulneración del artículo 9.3 de la CE
Cuestión de inconstitucionalidad n.º 3379-2014, en relación
con el artículo 2 del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio,
de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y
de fomento de la competitividad, por posible vulneración
de los artículos 9.3 y 33.3 de la CE
Cuestión de inconstitucionalidad n.º 3450-2014, en relación
con el artículo 2.1 del Real Decreto-ley 28/2012, de 30 de
noviembre, de medidas de consolidación y garantía del
sistema de la Seguridad Social, por posible vulneración de
los artículos 9.3 y 33 de la Constitución
Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de
medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y
la eficiencia (VER CUADRO RESUMEN COMPARATIVO DE
ASPECTOS AFECTANTES AL ORDEN SOCIAL)
Corrección de errores del Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de
julio, de aprobación de medidas urgentes para el
crecimiento, la competitividad y la eficiencia
Sentencia de 4 de abril de 2014, de la Sala Cuarta del
BOE
LOCALIZACIÓN
02.07.2014 PDF (BOE-A2014-6919 - 1
pág. - 132 KB)
04.07.2014 PDF (BOE-A2014-7009 - 10
págs. - 227 KB)
04.07.2014 PDF (BOE-A2014-7010 - 1
pág. - 134 KB)
04.07.2014 PDF (BOE-A2014-7011 - 1
pág. - 134 KB)
04.07.2014 PDF (BOE-A2014-7012 - 1
pág. - 132 KB)
04.07.2014 PDF (BOE-A2014-7013 - 1
pág. - 132 KB)
04.07.2014 PDF (BOE-A2014-7014 - 1
pág. - 132 KB)
05.07.2014 PDF (BOE-A2014-7064 172 págs. 9.609 KB)
10.07.2014 PDF (BOE-A2014-7287 - 6
págs. - 232 KB)
05.07.2014 PDF (BOE-A-
Tribunal Supremo, por la que se declara la nulidad del
laudo arbitral de 21 de diciembre de 2012 en el conflicto
colectivo entre Iberia Lae Sau Operadora y el Sindicato
Español de Pilotos de Líneas Aéreas, con motivo de la
cesión de actividad de Iberia Express
Sentencia de 4 de abril de 2014, de la Sala Cuarta del
Tribunal Supremo, por la que se declara la nulidad del
laudo arbitral de 24 de mayo de 2012 en el conflicto
colectivo entre Iberia Lae Sau Operadora y el Sindicato
Español de Pilotos de Líneas Aéreas, con motivo de la
cesión de actividad de Iberia Express
Ley 12/2014, de 9 de julio, por la que se regula el
procedimiento para la determinación de la
representatividad de las organizaciones profesionales
agrarias y se crea el Consejo Agrario
Resolución de 2 de julio de 2014, de la Secretaría General
Técnica, sobre aplicación del artículo 32 del Decreto
801/1972, de 24 de marzo, relativo a la Ordenación de la
actividad de la Administración del Estado en materia de
Tratados Internacionales
Resolución de 2 de julio de 2014, de la Secretaría de Estado
de Justicia, por la que se modifica la de 5 de diciembre de
1996, por la que se dictan instrucciones sobre la jornada y
horarios en el ámbito de la Administración de Justicia
Ley Orgánica 4/2014, de 11 de julio, complementaria de la
Ley de racionalización del sector público y otras medidas
de reforma administrativa por la que se modifica la Ley
Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial
Orden PRE/1206/2014, de 9 de julio, por la que se modifica
el anexo I del Real Decreto 1254/1999, de 16 de julio, por el
que se aprueban medidas de control de los riesgos
inherentes a los accidentes graves en los que intervengan
sustancias peligrosas
Acuerdo de 11 de julio de 2014, del Pleno del Tribunal
Constitucional, por el que se modifica parcialmente el
Reglamento de Organización y Personal del Tribunal
Constitucional
Acuerdo de 11 de julio de 2014, del Pleno del Tribunal
Constitucional, por el que se modifica parcialmente la
composición de las Salas y Secciones del Tribunal
Constitucional
Ley 13/2014, de 14 de julio, de transformación del Fondo
para la Financiación de los Pagos a Proveedores
Corrección de errores de la Orden FOM/163/2014, de 31 de
enero, por la que se modifica el anexo III del Texto
Refundido de la Ley de Puertos del Estado y de la Marina
Mercante, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2011,
de 5 de septiembre
Real Decreto 579/2014, de 4 de julio, por el que se
desarrollan determinados aspectos de la Ley 14/2013, de 27
de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su
2014-7070 - 1
pág. - 133 KB)
05.07.2014 PDF (BOE-A2014-7071 - 1
pág. - 135 KB)
10.07.2014 PDF (BOE-A2014-7286 - 16
págs. - 278 KB)
10.07.2014 PDF (BOE-A2014-7288 - 41
págs. - 635 KB)
10.07.2014 PDF (BOE-A2014-7289 - 7
págs. - 180 KB)
12.07.2014 PDF (BOE-A2014-7368 - 6
págs. - 173 KB)
12.07.2014 PDF (BOE-A2014-7373 - 2
págs. - 143 KB)
14.07.2014 PDF (BOE-A2014-7407 - 2
págs. - 139 KB)
14.07.2014 PDF (BOE-A2014-7413 - 1
pág. - 135 KB)
15.07.2014 PDF (BOE-A2014-7468 - 10
págs. - 263 KB)
16.07.2014 PDF (BOE-A2014-7532 - 1
pág. - 155 KB)
16.07.2014 PDF (BOE-A2014-7533 - 12
págs. - 235 KB)
internacionalización, en materia de cédulas y bonos de
internacionalización
Orden JUS/1257/2014, de 10 de julio, por la que se modifica
la Orden JUS/2225/2012, de 5 de octubre, por la que se
delegan competencias del Ministro y se aprueban las
delegaciones de competencias de otros órganos
Real Decreto 576/2014, de 4 de julio, por el que se modifica
el Real Decreto 95/2009, de 6 de febrero, por el que se
regula el Sistema de registros administrativos de apoyo a la
Administración de Justicia y se crea el fondo documental
de requisitorias
Resolución de 10 de julio de 2014, de la Presidencia del
Congreso de los Diputados, por la que se ordena la
publicación del Acuerdo de convalidación del Real
Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de
medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y
la eficiencia
Real Decreto 623/2014, de 18 de julio, por el que se regula
la investigación de los accidentes e incidentes ferroviarios y
la Comisión de Investigación de Accidentes Ferroviarios
Real Decreto 548/2014, de 27 de junio, por el que se
establecen cinco certificados de profesionalidad de la
familia profesional Seguridad y medio ambiente que se
incluyen en el Repertorio Nacional de certificados de
profesionalidad, y se actualizan dos certificados de
profesionalidad de la familia profesional Informática y
comunicaciones establecidos en el Real Decreto 1531/2011,
de 31 de octubre y en el Real Decreto 686/2011, de 13 de
mayo, modificados por el Real Decreto 628/2013, de 2 de
agosto
Real Decreto 627/2014, de 18 de julio, de asistencia a las
víctimas de accidentes ferroviarios y sus familiares
Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan
determinados aspectos de la gestión y control de los
procesos por incapacidad temporal en los primeros
trescientos sesenta y cinco días de su duración (VER
CUADRO RESUMEN COMPARATIVO)
Resolución de 16 de julio de 2014, de la Dirección General
de Cartera Básica de Servicios del Sistema Nacional de
Salud y Farmacia, por la que se desarrolla la clasificación
de ortesis para el Sistema informatizado para la recepción
de comunicaciones de productos ortoprotésicos al Sistema
Nacional de Salud, y se modifica la de 6 de mayo de 2014,
por la que se desarrolla la clasificación de sillas de ruedas
para el Sistema informatizado para la recepción de
comunicaciones de productos ortoprotésicos al Sistema
Nacional de Salud
Ley 14/2014, de 24 de julio, de Navegación Marítima
16.07.2014 PDF (BOE-A2014-7543 - 2
págs. - 140 KB)
17.07.2014 PDF (BOE-A2014-7573 - 4
págs. - 159 KB)
19.07.2014 PDF (BOE-A2014-7648 - 1
pág. - 129 KB)
19.07.2014 PDF (BOE-A2014-7651 - 14
págs. - 251 KB)
19.07.2014 PDF (BOE-A2014-7654 206 págs. 3.008 KB)
19.07.2014 PDF (BOE-A2014-7656 - 10
págs. - 217 KB)
21.07.2014 PDF (BOE-A2014-7684 - 18
págs. - 287 KB)
22.07.2014 PDF (BOE-A2014-7774 - 15
págs. - 380 KB)
25.07.2014 PDF (BOE-A2014-7877 119 págs. 2.630 KB)
Orden SSI/1329/2014, de 22 de julio, por la que se modifican
la cartera común suplementaria de prestación con
productos dietéticos y las bases para la inclusión de los
alimentos dietéticos para usos médicos especiales en la
oferta de productos dietéticos del Sistema Nacional de
Salud y para el establecimiento de los importes máximos de
financiación
Resolución de 26 de junio de 2014, del Servicio Público de
Empleo Estatal, por la que se publica el Catálogo de
ocupaciones de difícil cobertura para el tercer trimestre de
2014
Cuestión de inconstitucionalidad n.º 4108-2014, en relación
con los artículos 2.2 y 6 del Real Decreto-ley 20/2012, de 13
de julio, de medidas para garantizar la estabilidad
presupuestaria y de fomento de la competitividad, en su
aplicación al personal laboral del sector público, por
posible vulneración del artículo 9.3 de la Constitución
Cuestión de inconstitucionalidad n.º 4552-2014, en relación
con el artículo 2 del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio,
de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y
de fomento de la competitividad, en su aplicación al
personal laboral del sector público, por posible vulneración
del artículo 9.3 de la Constitución
Cuestión de inconstitucionalidad n.º 4579-2014, en relación
con los artículos 2.2 y 6 del Real Decreto-ley 20/2012, de 13
de julio, de medidas para garantizar la estabilidad
presupuestaria y de fomento de la competitividad, en su
aplicación al personal laboral del sector público, por
posible vulneración del artículo 9.3 de la Constitución
Real Decreto 634/2014, de 25 de julio, por el que se regula
el régimen de sustituciones en la carrera fiscal
Real Decreto 637/2014, de 25 de julio, por el que se
modifica el artículo 23 del Reglamento general sobre
cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad
Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de
diciembre
Real Decreto 638/2014, de 25 de julio, por el que se
aprueba el Reglamento de la Carrera Diplomática
25.07.2014 PDF (BOE-A2014-7879 - 6
págs. - 198 KB)
25.07.2014 PDF (BOE-A2014-7941 - 2
págs. - 146 KB)
26.07.2014 PDF (BOE-A2014-7963 - 1
pág. - 132 KB)
26.07.2014 PDF (BOE-A2014-7964 - 1
pág. - 132 KB)
26.07.2014 PDF (BOE-A2014-7965 - 1
pág. - 132 KB)
26.07.2014 PDF (BOE-A2014-7967 - 16
págs. - 270 KB)
26.07.2014 PDF (BOE-A2014-7969 - 5
págs. - 167 KB)
26.07.2014 PDF (BOE-A2014-7970 - 17
págs. - 282 KB)
28.07.2014 PDF (BOE-A2014-8028 - 7
págs. - 282 KB)
Orden JUS/1357/2014, de 16 de julio, por la que se
aprueban las relaciones de puestos de trabajo de las
oficinas fiscales incluidas en la primera fase del plan del
Ministerio de Justicia para la implantación de la Nueva
Oficina Fiscal
Orden ECD/1363/2014, de 24 de julio, por la que se modifica 29.07.2014 PDF (BOE-A2014-8060 - 3
la Orden EDU/1482/2009, de 4 de junio, por la que se regula
págs. - 153 KB)
la formación de listas de aspirantes a desempeñar puestos
en régimen de interinidad en plazas de los cuerpos
docentes contemplados en la Ley Orgánica 2/2006, de 3
de mayo, de Educación, en las ciudades de Ceuta y Melilla
Real Decreto 636/2014, de 25 de julio, por el que se crea la
30.07.2014 PDF (BOE-A2014-8133 - 8
Central de Información económico-financiera de las
Administraciones Públicas y se regula la remisión de
información por el Banco de España y las entidades
financieras al Ministerio de Hacienda y Administraciones
Públicas
Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan
las prácticas académicas externas de los estudiantes
universitarios
págs. - 188 KB)
30.07.2014 PDF (BOE-A2014-8138 - 10
págs. - 216 KB)
COMUNIDADES AUTÓNOMAS
COMUNIDAD
NORMA
RESOLUCIÓN PRE/1506/2014, de 25 de junio, por la que
se da publicidad al Acuerdo de cooperación entre el
Gobierno de Cataluña y el Gobierno del Estado de
Baden-Württemberg para el fomento de la movilidad
laboral (código 2014/4/004)
CATALUÑA
DIARIO OFICIAL
DOGC 02.07.2014
LOCALIZACIÓN:
http://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/AppJava/PdfProviderServlet?documentId=665917&type=01&language=es_ES
Decreto 28/2014, de 27 de junio, por el que se modifica
el Decreto 24/2001, de 20 de abril, por el que se regulan
las prestaciones de inserción social; y el Decreto 31/2011,
de 29 de abril, por el que se aprueba la Cartera de
servicios y prestaciones del Sistema Público Riojano de
Servicios Sociales
LA RIOJA
BOR 02.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://ias1.larioja.org/boletin/Bor_Boletin_visor_Servlet?referencia=1656841-1-PDF-481073
Ley Foral 12/2014, de 18 de junio, de modificación de la
Ley Foral 10/2003, de 5 de marzo, sobre régimen
transitorio de los derechos pasivos del personal
funcionario de los montepíos de las administraciones
públicas de Navarra
NAVARRA
BON 03.07.2014
LOCALIZACIÓN: https://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2014/129/Anuncio-1/
Ley Foral 13/2014, de 18 de junio, de modificación de la
Ley Foral 1/2012, de 23 de enero, por la que se regula la
Renta de Inclusión Social
NAVARRA
BON 03.07.2014
LOCALIZACIÓN: https://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2014/129/Anuncio-2/
CASTILLA Y LÉON
Orden EYE/589/2014, de 30 de junio, por la que se
establecen las bases reguladoras de las subvenciones,
cofinanciadas por el Fondo Social Europeo, destinadas
a la financiación del Programa Mixto de Formación y
Empleo de Castilla y León
BOCYL 07.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://bocyl.jcyl.es/boletines/2014/07/07/pdf/BOCYL-D-07072014-2.pdf
CASTILLA Y LÉON
ORDEN EYE/590/2014, de 1 de julio, por la que se
establecen las bases reguladoras de las subvenciones
del Programa de Formación Profesional Específica con
compromiso de contratación
BOCYL 07.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://bocyl.jcyl.es/boletines/2014/07/07/pdf/BOCYL-D-07072014-3.pdf
ARAGÓN
Orden de 2 de julio de 2014, del Departamento de
Presidencia y Justicia, por la que se aprueba y convoca
el sistema de ayudas de acción social a favor del
personal funcionario perteneciente a los Cuerpos
Nacionales al servicio de la Administración de Justicia,
transferidos a la Comunidad Autónoma de Aragón para
BOA 10.07.2014
el ejercicio 2014
LOCALIZACIÓN: http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VERDOC&BASE=BOLE&PIECE=BOLE&DOCS=129&DOCR=1&SEC=FIRMA&RNG=200&SEPARADOR=&&PUBL=20140710
EXTREMADURA
Decreto 114/2014, de 24 de junio, por el que se
establecen las bases reguladoras de la subvención
destinada a financiar los gastos por asistencia jurídicolaboral y fiscal-contable necesarios para el inicio de
actividades empresariales o profesionales y se realiza la
primera convocatoria
DOE 14.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2014/1340o/14040134.pdf
ARAGÓN
Ley 5/2014, de 26 de junio, de Salud Pública de Aragón
BOA 15.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VERDOC&BASE=BOLE&PIECE=BOLE&DOCS=128&DOCR=2&SEC=FIRMA&RNG=200&SEPARADOR=&&PUBL=20140715
EXTREMADURA
Resolución de 3 de julio de 2014, del Presidente, por la
que se ordena la publicación del Estatuto del personal
al servicio de la Asamblea de Extremadura
DOE 16.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2014/1360o/14061489.pdf
COMUNIDAD
VALENCIANA
Ley 4/2014, de 11 de julio, de modificación de la Ley
8/2003, de 24 de marzo, de la Generalitat, de
Cooperativas de la Comunitat Valenciana
DOCV 17.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://www.docv.gva.es/datos/2014/07/17/pdf/2014_6659.pdf
Decreto 110/2014, de 8 de julio, del Gobierno de
Aragón, por el que se aprueba el Reglamento de
Asistencia Jurídica Gratuita en el ámbito de la
Comunidad Autónoma de Aragón
ARAGÓN
BOA 18.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VERDOC&BASE=BOLE&PIECE=BOLE&DOCS=134&DOCR=1&SEC=FIRMA&RNG=200&SEPARADOR=&&PUBL=20140718
Decreto 112/2014, de 8 de julio, del Gobierno de
Aragón, por el que se regula el Consejo de Relaciones
Laborales de Aragón
ARAGÓN
BOA 18.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VERDOC&BASE=BOLE&PIECE=BOLE&DOCS=134&DOCR=2&SEC=FIRMA&RNG=200&SEPARADOR=&&PUBL=20140718
Orden de 20 de junio de 2014, del Departamento de
Sanidad, Bienestar Social y Familia, por la que se
modifica la Orden de 27 de abril de 2007, por la que se
regula la acción concertada en materia de
prestaciones de servicios sanitarios
ARAGÓN
BOA 18.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VERDOC&BASE=BOLE&PIECE=BOLE&DOCS=134&DOCR=5&SEC=FIRMA&RNG=200&SEPARADOR=&&PUBL=20140718
ANDALUCÍA
Ley 2/2014, de 8 de julio, integral para la no
discriminación por motivos de identidad de género y
reconocimiento de los derechos de las personas
transexuales de Andalucía
BOJA 18.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://www.juntadeandalucia.es/boja/2014/139/BOJA14-139-00010-12568-01_00051976.pdf
NAVARRA
Orden Foral 158/2014, de 8 de julio, del Consejero de
Presidencia, Justicia e Interior, por la que se regula la
asistencia pericial gratuita
BON 21.07.2014
LOCALIZACIÓN: https://www.navarra.es/home_es/Actualidad/BON/Boletines/2014/141/Anuncio-1/
ANDALUCÍA
Decreto-Ley 9/2014, de 15 de julio, por el que se
aprueba el Programa Emple@30+
BOJA 21.07.2014
LOCALIZACIÓN: http://www.juntadeandalucia.es/eboja/2014/140/BOJA14-140-00034-12580-01_00051989.pdf
Ir a inicio
SENTENCIAS

TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA
 TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
 TRIBUNAL SUPREMO
 AUDIENCIA NACIONAL
 TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA
 OTROS PRONUNCIAMIENTOS
TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA
MATERIA
CONTRATACIÓN
TEMPORAL
CONTENIDO
Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva
1999/70/CE— Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP
sobre el trabajo de duración determinada — Sector marítimo —
Transbordadores que efectúan un trayecto entre dos puertos
situados en el mismo Estado miembro — Contratos de trabajo de
duración determinada sucesivos — Cláusula 3, apartado 1 —
Concepto de “contrato de trabajo de duración determinada”
— Cláusula 5, apartado 1 — Medidas dirigidas a evitar el uso
abusivo de contratos de duración determinada — Sanciones —
Transformación en relación laboral por tiempo indefinido —
Requisitos (Sentencia 03.07.2014, asuntos acumulados C-362/13,
C-363/14 & 407/13, Fiamingo e. a.):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=154532&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=468047
EXTRANJERÍA
Petición de decisión prejudicial – Tribunal de grande instance de
Bayonne (Francia) – Interpretación de la Directiva 2008/115/CE
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de
2008, relativa a normas y procedimientos comunes en los
Estados miembros para el retorno de los nacionales de terceros
países en situación irregular (DO L 348, p. 98) – Entrada ilegal de
un nacional de un tercer país – Admisibilidad de una normativa
nacional que castiga con una pena de prisión la infracción
penal de entrada ilegal con carácter previo a la ejecución del
procedimiento de expulsión – Detención preventiva (Sentencia
03.07.2014, asunto C-189/13, Da Silva) –versión francesa-:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=154536&pageIndex=0&doclang=FR&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=468047
LIBERTAD DE
Transportes marítimos — Libre prestación de servicios —
ESTABLECIMIENTO Reglamento (CEE) nº 4055/86 — Aplicabilidad a los transportes
realizados desde o hacia un Estado parte del Acuerdo sobre el
Espacio Económico Europeo (EEE) mediante buques que
enarbolan el pabellón de un país tercero — Medidas de
conflicto colectivo aplicadas en puertos de uno de esos Estados
en favor de nacionales de países terceros empleados en dichos
buques — Irrelevancia de la nacionalidad de esos trabajadores
y buques para la aplicabilidad del Derecho de la Unión
(Sentencia de 08.07.2014, asunto C-83/13, Fonnship, A/S):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=154641&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=379748
EXTRANJERÍA
Remisión prejudicial — Directiva 2004/38/CE — Artículo 16,
apartado 2 — Derecho de residencia permanente de los
nacionales de terceros países miembros de la familia de un
ciudadano de la Unión — Fin de la vida en común de los
cónyuges — Convivencia inmediata con otras parejas durante
el período de residencia ininterrumpido de cinco años —
Reglamento (CEE) nº 1612/68 — Artículo 10, apartado 3 —
Requisitos — Violación por un Estado miembro del Derecho de la
Unión — Examen de la naturaleza de la violación de que se trata
— Necesidad de una remisión prejudicial (Sentencia de
10.07.2013, asunto C-244/13, Ogieriakhi):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=154822&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=379748
SALARIOS DE
TRAMITACIÓN
Protección de los trabajadores asalariados en caso de
insolvencia del empresario — Directiva 2088/94/CE — Ámbito de
aplicación — Derecho a indemnización de un empresario frente
a un Estado miembro por los salarios pagados a un trabajador
durante el procedimiento de impugnación del despido de este
último después del 60º día hábil desde la presentación de la
demanda por despido — Inexistencia del derecho a
indemnización en el caso de despidos nulos — Subrogación del
trabajador en el derecho a indemnización de su empresario en
caso de insolvencia provisional de este último — Discriminación
de los trabajadores que han sido objeto de un despido nulo —
Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea —
Ámbito de aplicación — Artículo 20 (Sentencia de 10.07.2013,
asunto C-198/13, Julián Hernández):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=154831&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=379748
EXTRANJERÍA
Procedimiento prejudicial — Acuerdo de Asociación CEETurquía — Protocolo Adicional — Artículo 41, apartado 1 —
Derecho de residencia de los miembros de la familia de
nacionales turcos — Normativa nacional que exige demostrar
conocimientos lingüísticos básicos al miembro de la familia que
desee entrar en el territorio nacional — Procedencia — Directiva
2003/86/CE — Reagrupación familiar — Artículo 7, apartado 2 —
Compatibilidad (Sentencia de 10.07.2013, asunto C-138/13,
Dogan):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=154828&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=379748
DERECHO A LA
NO
DISCRIMINACIÓN
POR RAZÓN DE
SEXO
Política social — Artículo 141 CE — Igualdad de retribución entre
trabajadoras y trabajadores — Jubilación anticipada con
pensión de disfrute inmediato — Bonificación para el cálculo de
la pensión — Ventajas que benefician esencialmente a las
funcionarias — Discriminaciones indirectas — Justificación
objetiva — Verdadero empeño en alcanzar el objetivo
alegado — Congruencia en la aplicación — Artículo 141 CE,
apartado 4 — Medidas cuyo objetivo es compensar las
desventajas en la carrera profesional de las trabajadoras —
Inaplicabilidad (Sentencia de 17.07.2014, asunto C-173/13,
Leone):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=155114&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=105772
LIBRE
CIRCULACIÓN
Procedimiento prejudicial — Libre circulación de personas —
Acceso a la profesión de abogado — Posibilidad de denegar la
inscripción en el registro del Colegio de abogados a los
nacionales de un Estado miembro que hayan obtenido la
cualificación profesional de abogado en otro Estado miembro
— Fraude de ley (Sentencia de 17.07.2014, asuntos acumulados
C-58/13 & 59/13, Torresi):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=155111&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=105772
EXTRANJERÍA
Procedimiento prejudicial — Convención de Ginebra de 28 de
julio de 1951 sobre el Estatuto de los Refugiados — Artículo 31 —
Nacional de un país tercero que entra en un Estado miembro a
través de otro Estado miembro — Uso de los servicios de
pasadores de fronteras — Entrada y residencia irregular —
Presentación de un pasaporte falsificado — Sanciones
penales — Incompetencia del Tribunal de Justicia (Sentencia de
17.07.2014, asunto C-481/13, Ferooz Qurbani):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=155104&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=105772
EXTRANJERÍA
Espacio de libertad, seguridad y justicia — Directiva
2008/115/CE — Normas y procedimientos comunes en materia
de retorno de los nacionales de terceros países en situación
irregular — Artículo 16, apartado 1 — Internamiento a efectos de
expulsión — Internamiento en un centro penitenciario —
Posibilidad de internar con presos ordinarios a un nacional de un
tercer país que ha dado su consentimiento (Sentencia de
17.07.2014, asunto C-474/13, Ly Pham):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=155107&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=105772
EXTRANJERÍA
Espacio de libertad, seguridad y justicia — Directiva
2008/115/CE — Normas y procedimientos comunes en materia
de retorno de los nacionales de terceros países en situación
irregular — Artículo 16, apartado 1 — Internamiento a efectos de
expulsión — Internamiento en un centro penitenciario —
Imposibilidad de alojar a los nacionales de terceros países en un
centro de internamiento especializado — Inexistencia de tal
centro en el Land donde el nacional de un tercer país está
internado (Sentencia de 17.07.2014, asuntos acumulados C473/14 y 514/14, Bero):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=155112&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=105772
EXTRANJERÍA
Procedimiento prejudicial — Espacio de libertad, seguridad y
justicia — Directiva 2003/109/CE — Artículos 2, 4, apartado 1, 7,
apartado 1, y 13 — “Permiso de residencia de residente de larga
duración — UE” — Requisitos para su concesión — Residencia
legal e ininterrumpida en el Estado miembro de acogida
durante los cinco años inmediatamente anteriores a la
presentación de la solicitud del permiso — Persona vinculada al
residente de larga duración por una relación familiar —
Disposiciones nacionales más favorables — Efectos (Sentencia
de 17.07.2014, asunto C-469/13, Tahir):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=155106&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=105772
EXTRANJERÍA
Procedimiento prejudicial — Derecho a la reagrupación
familiar — Directiva 2003/86/CE — Artículo 4, apartado 5 —
Normativa nacional que exige que el reagrupante y el cónyuge
hayan alcanzado la edad de 21 años en el momento de la
presentación de la solicitud de reagrupación — Interpretación
conforme (Sentencia de 17.07.2014, asunto C-338/13, Noorzia):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=155102&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=105772
EXTRANJERÍA
Procedimiento prejudicial — Protección de las personas físicas
en lo que respecta al tratamiento de datos personales —
Directiva 95/46/CE — Artículos 2, 12 y 13 — Concepto de “datos
personales” — Extensión del derecho de acceso del
interesado — Datos relativos al solicitante de un documento de
residencia y análisis jurídico incluidos en un documento
administrativo preparatorio de la resolución — Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Artículos 8 y 41
(Sentencia de 17.07.2014, asuntos acumulados C-141/12 y
372/12, YS):
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=155114&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=105772
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
MATERIA
AUTONOMÍAS/ POLÍTICA
DE EMPLEO
CONTENIDO
Competencias en materia laboral y de seguridad social:
atribución de competencias de gestión de subvenciones al
Servicio Público de Empleo Estatal e invocación de la
competencia estatal sobre legislación básica y régimen
económico de la Seguridad Social que vulneran las
competencias autonómicas (STC 244/2012). Voto particular.
Conflicto positivo de competencia 6767-2007. Planteado por la
Junta de Galicia en relación con el Real Decreto 395/2007, de
23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo (STC 88/2014, de 9 de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21040
DERECHO A LA TUTELA
JUDICIAL EFECTIVA
Vulneración del derecho a un proceso sin dilaciones indebidas:
demora superior a dos años para celebrar la vista del juicio en
un procedimiento abreviado contencioso-administrativo (STC
142/2010) Recurso de amparo 1591-2010. Promovido respecto
de las resoluciones dictadas por el Juzgado de lo ContenciosoAdministrativo núm. 6 de Madrid en proceso sobre orden de
expulsión del territorio nacional (STC 89/2014, de 9 de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21041
MUERTE Y
SUPERVIVENCIA/ NO
DISCRIMINACIÓN POR
RAZÓN DE TENDENCIA
SEXUAL
Prohibición de discriminación por razón de sexo:
constitucionalidad del precepto legal que limita el
reconocimiento de la pensión de viudedad al cónyuge
supérstite (STC 41/2013). Voto particular. Cuestión interna de
inconstitucionalidad 693-2013. Planteada por el Pleno del
Tribunal Constitucional en relación con el artículo 174.1 de la
Ley general de la Seguridad Social, en la redacción dada por
la Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de medidas fiscales,
administrativas y del orden social (STC 92/2014, de 10 de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21044
MUERTE Y
SUPERVIVENCIA/ NO
DISCRIMINACIÓN POR
RAZÓN DE TENDENCIA
SEXUAL
Supuesta vulneración de los derechos a la igualdad y a no
padecer discriminación por razón de sexo: denegación de
pensión de viudedad al supérstite de una unión homosexual
(STC 92/2014). Voto particular. Recurso de amparo 67042004. Promovido por don Arturo F. L. respecto de las Sentencias
del Tribunal Superior de Justicia de Asturias y de un Juzgado de
lo Social de Gijón que desestimaron su demanda sobre pensión
de viudedad (STC 93/2014, de 10 de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21045
AUTONOMÍAS
Competencias sobre urbanismo: nulidad del precepto legal
autonómico que extiende los deberes de cesión de los
propietarios de suelo urbano no consolidado al permitir la
adscripción de sistemas generales para el servicio del
municipio; interpretación conforme del precepto legal que
incluye la obligación de costear la urbanización de los sistemas
generales incluidos (STC 164/2001) Cuestión de
inconstitucionalidad 6283-2010. Planteada por la Sección
Segunda de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en relación con los
artículos 53.1 f) y 138.2 de la Ley del Parlamento Vasco 2/2006,
de 30 de junio, de suelo y urbanismo (STC 94/2014, de 12 de
junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21046
AUTONOMÍAS
Autonomía local y espacios naturales protegidos:
constitucionalidad de la Ley autonómica que pondera
adecuadamente el interés supralocal concurrente en la
declaración de parque natural y prevé la participación de los
municipios afectados en la gestión del espacio; limitaciones a
las competencias locales ajenas al contenido de la Ley.
Conflicto en defensa de la autonomía local 63852010. Planteado por el Ayuntamiento de Covaleda (Soria), en
relación con la Ley de las Cortes de Castilla y León 1/2010, de 2
de marzo, de declaración del parque natural de Laguna Negra
y circos glaciares de Urbión (STC 95/2014, de 12 de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21047
DECRETOS-LEYES
Principios de igualdad, seguridad jurídica, irretroactividad de
las normas restrictivas de derechos individuales e interdicción
de la arbitrariedad; límites a los decretos-leyes: acreditación de
la concurrencia del presupuesto habilitante y de conexión de
sentido entre la situación de urgencia y las medidas ideadas
para hacerle frente, consistentes en la modificación del
régimen retributivo de las instalaciones de tecnología solar
fotovoltaica. Recurso de inconstitucionalidad 16032011. Interpuesto por el Consejo de Gobierno de la Comunidad
Autónoma de la Región de Murcia en relación con diversos
preceptos del Real Decreto-ley 14/2010, de 23 de diciembre,
por el que se establecen medidas urgentes para la corrección
del déficit tarifario del sector eléctrico (STC 96/2014, de 12 de
junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21048
AUTONOMÍAS
Competencias sobre legislación mercantil y seguros: nulidad de
diversos preceptos legales autonómicos que contradicen la
legislación básica estatal en materia de seguros. Recurso de
inconstitucionalidad 6902-2012. Interpuesto por el Presidente
del Gobierno en relación con diferentes preceptos de la Ley
del Parlamento Vasco 5/2012, de 23 de febrero, sobre
entidades de previsión social voluntaria (STC 97/2014, de 12 de
junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21049
MUERTE Y
SUPERVIVENCIA
Supuesta vulneración de los derechos a la igualdad y a no
padecer discriminación por razón de orientación sexual:
denegación de pensión de viudedad al supérstite de una
unión homosexual (STC 92/2014). Voto particular. Recurso de
amparo 734-2005. Promovido en relación con las Sentencias
del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y un Juzgado de
lo Social de Málaga que desestimaron demanda sobre pensión
de viudedad (STC 98/2014, de 23 de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21050
DERECHO A LA TUTELA
JUDICIAL EFECTIVA
Vulneración del derecho a un proceso sin dilaciones indebidas:
demora superior a dos años para celebrar la vista del juicio en
un procedimiento abreviado contencioso-administrativo (STC
142/2010) Recurso de amparo 5727-2010. Promovido de las
resoluciones dictadas por el Juzgado de lo ContenciosoAdministrativo número 24 de Madrid en proceso sobre orden
de expulsión del territorio nacional (STC 99/2014, de 23 de
junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21051
DERECHO A LA LIBERTAD
SINDICAL
DERECHO A LA TUTELA
JUDICIAL EFECTIVA
(sentencias)
Vulneración del derecho a la libertad sindical: abono de
complemento de productividad en cuantía inferior a la
reconocida judicialmente en defensa de la libertad sindical.
Recurso de amparo 1883-2012. Promovido relación con las
Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y de
un Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Almería
desestimatorias de demanda sobre reconocimiento de
complemento de productividad (STC 100/2014, de 23 de
junio): http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21053
Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva
(motivación): Sentencia de apelación que no concreta los
criterios esenciales sobre los que se funda la desestimación
parcial de la acción. Recurso de amparo 4160-2012. Promovido
en relación con la Sentencia de la Audiencia Provincial de
Murcia parcialmente estimatoria de su demanda declarativa
de dominio y de división de cosa común (STC 102/2014, de 23
de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21055
AUTONOMÍAS
Competencias sobre régimen energético y medio ambiente:
nulidad de la ley autonómica que prohíbe, de manera
absoluta e incondicionada, una determinada técnica de
investigación y explotación de hidrocarburos (STC 64/1982).
Voto particular. Interpuesto por el Presidente del Gobierno
contra la Ley del Parlamento de Cantabria 1/2013, de 15 de
abril, por la que se regula la prohibición en el territorio de la
Comunidad Autónoma de Cantabria de la fractura hidráulica
como técnica de investigación y extracción de gas no
convencional (STC 106/2014, de 24 de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21059
AUTONOMÍAS
Competencias sobre enseñanza universitaria y condiciones
básicas de igualdad: validez de las disposiciones
reglamentarias que regula la evaluación y acreditación del
profesorado universitario por una agencia estatal. Voto
particular. Conflicto positivo de competencia 11302003. Planteado por el Gobierno de la Generalitat de
Cataluña, en relación con diversos preceptos del Real Decreto
1052/2002, de 11 de octubre, por el que se regula el
procedimiento para la obtención de la evaluación de la
Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación,
y de su certificación, a los efectos de contratación de personal
docente e investigador universitario (STC 107/2014, de 26 de
junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21063
AUTONOMÍAS
Competencias sobre comercio interior, defensa de la
competencia y ordenación general de la economía:
constitucionalidad de los preceptos legales que reservan a la
Administración estatal el ejercicio de funciones ejecutivas en el
control de concentraciones económicas. Voto particular.
Recurso de inconstitucionalidad 2610-2008. Interpuesto por el
Gobierno de Canarias respecto de los artículos 9 y 13 de la Ley
15/2007, de 3 de julio, de defensa de la competencia (STC
108/2014, de 26 de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21060
DECRETOS-LEYES
Principios de igualdad, seguridad jurídica, irretroactividad de
las normas restrictivas de derechos individuales e interdicción
de la arbitrariedad; límites a los decretos-leyes: acreditación de
la concurrencia del presupuesto habilitante y de conexión de
sentido entre la situación de urgencia y las medidas ideadas
para hacerle frente, consistentes en la modificación del
régimen retributivo de las instalaciones de tecnología solar
fotovoltaica (STC 96/2014) Recurso de inconstitucionalidad
1750-2011. Interpuesto por el Consejo de Gobierno de la
Generalitat Valenciana en relación con la disposición
transitoria segunda del Real Decreto-ley 14/2010, de 23 de
diciembre, por el que se establecen medidas urgentes para la
corrección del déficit tarifario del sector eléctrico (STC
109/2014, de 26 de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21061
AUTONOMÍAS
Límites a la potestad tributaria de las Comunidades
Autónomas: nulidad de la ley foral que dispone unilateralmente
de un tributo creado por el Estado. Voto particular. Recurso de
inconstitucionalidad 5559-2013. Interpuesto por el Presidente de
Gobierno respecto de la Ley Foral 24/2012, de 26 de diciembre,
reguladora del impuesto sobre el valor de la producción de la
energía eléctrica (STC 110/2014, de 26 de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21062
AUTONOMÍAS/
EMPLEADOS PÚBLICOS
Derecho a la igualdad en el acceso a las funciones públicas,
principios de mérito y capacidad y competencias sobre
función pública: nulidad de la ley foral que contempla la
apertura de nuevos procesos de conversión en funcionario del
personal estatutario y contratado laboral fijo de la
Administración de la Comunidad Foral y del personal laboral
fijo de las entidades locales de Navarra. Recurso de
inconstitucionalidad 1453-2014. Interpuesto por la Presidenta
del Gobierno en funciones en relación con la Ley Foral 19/2013,
de 29 de mayo, por la que se autoriza la apertura de un nuevo
proceso de funcionarización de las Administraciones públicas
de Navarra (STC 111/2014, de 26 de junio):
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/Sentencia.aspx?cod=21052
TRIBUNAL SUPREMO
MATERIA
DESPIDO
CONTENIDO
Despido: existencia de vulneración empresarial de los derechos
fundamentales del art. 18.4 CE provocada por la utilización de las
cámaras de video-vigilancia para sancionar a una trabajadora por el
alegado incumplimiento de sus obligaciones laborales: utilización no
consentida ni previamente informada de las grabaciones de imagen
para un fin, desconocido por la trabajadora afectada y distinto del
expresamente señalado por la empresa al instalar el sistema con
carácter permanente, de control de su actividad laboral y a pesar de
que la representación empresarial, tras la instalación de la cámaras,
comunicó a la representación de los trabajadores que la finalidad
exclusiva era la de evitar robos por parte de clientes y que no se
trataba de un sistema de vigilancia laboral. Voto Particular (STS UD
07.05.2014): VER SENTENCIA
DESPIDO
Despidos notificados en el marco de un ERE sin que el empresario
COLECTIVO
ponga a disposición la indemnización a la comunicación del cese en
base a un acuerdo con los representantes de los trabajadores que
permite el aplazamiento del abono de la misma. Determinación de la
suficiencia de la comunicación extintiva (STS UD 02.06.2014): VER
SENTENCIA
CONTRATOS
Administraciones Públicas. Despido Colectivo. Lo es el de los interinos
TEMPORALES/
por vacante, al servicio de una Administración Pública, cuya plaza se
ADMINISTRACIONES amortiza en virtud de un Acuerdo que aprueba una modificación de
PÚBLICAS
la R.P.T.. Estas extinciones, conforme art. 51-1 E.T., se computan para
determinar existencia despido colectivo. El contrato de interinidad es
un contrato sujeto a término y no a condición resolutoria. Su extinción
antes de que llegue el día pactado por amortización de la plaza no
es causa prevista en el contrato y en aplicación Adicional vigésima,
deben seguirse los trámites artículos 51 y 52 del E.T. y 37 y siguientes del
R.D. 1483/2012. Rectifica doctrina sentencias TS. 8 de junio de 2011 (R.
3409/2010), 22 de julio de 2013 (R. 1380/2012), 23 de octubre de 2013
(R. 408/2003), 13 de enero de 2014 (R. 430/2013) y de 25 de noviembre
de 2013 (R. 771/2013) entre otras muchas que en ellas se mencionan)
(STS UD 24.06.2014): VER SENTENCIA
INTERÉS POR MORA Reclamación de diferencias salariales. Procedencia de interés por
mora. En todos los supuestos de deuda laboral se aplica
objetivamente el interés del dinero previsto en el art. 1108 CC desde la
fecha de la reclamación. Y tratándose de deudas salariales, en lugar
del art. 1108 CC se devenga el previsto en el art. 29 ET, con
independencia de si la cuestión es o no razonablemente
controvertida. Aclara doctrina ya reiterada desde la sts 30/01/08 [rcud
414/07] y refuerza el criterio de la sts 29/06/12 -rcud 3739/11- (STSJ UD
17.06.2014): VER SENTENCIA
PERÍODO DE
En el caso de acceder a un puesto de trabajo por concurso-oposición
PRUEBA
de una Administración, la superación o no del periodo de prueba
corresponde a la empresa y no el Tribunal calificador (STS UD
14.01.2014): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1129085&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
RECURSO DE
SUPLICACION
Cabe recurso de suplicación frente a la sentencia que resuelve la
impugnación individual de una modificación sustancial de carácter
colectivo (STS UD 22.01.2014): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1129134&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
ACCIDENTE DE
TRABAJO
Accidente laboral producido en el lugar y tiempo de trabajo (STS UD
27.01.2014): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1129000&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
MUERTE Y
SUPERVIVENCIA
La reconciliación formalizada en escritura pública acredita la
situación de pareja de hecho a los efectos de tener derecho a la
pensión de viudedad (STS UD 04.03.2014): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1129263&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
DESPIDO/
GARANTÍA DE
INDEMNIDAD
La vulneración de la garantía de indemnidad que todo trabajador
ostenta, supone la nulidad de la extinción contractual decretada por
el empleador (STS UD 21.01.2014): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1129329&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
RECONVENCIÓN
Anunciada la reconvención en el acto de conciliación previa,
aunque se celebre el juicio transcurrido más de un año desde que se
intentó la conciliación sin efecto, la acción reconvencional no ha
prescrito (STS UD 03.03.2014): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1129519&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
RELACIONES
LABORALES
ESPECIALES
El TS instaura la indemnización por finalización del contrato
establecida en el ET a los trabajadores con relación laboral ordinaria,
a las relaciones laborales de carácter especial de los deportistas en
caso de no renovarse su contrato (STS 26.03.2014): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1129745&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
CONTRATOS
TEMPORALES
Los trabajadores que adquieren la condición de fijos conforme a lo
dispuesto en el art. 15.5 del ET, no ven afectado su derecho por la
entrada en vigor de la suspensión contenida en el art. 5 del RDLey
10/2011 (STS UD 03.03.2014): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1129891&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
PRESCRIPCIÓN/
CESIÓN ILEGAL
El plazo de prescripción para reclamar diferencias económicas por
cesión ilegal de trabajadores no se interrumpe por la tramitación del
procedimiento de cesión ilegal (STS 11.02.2014): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1130157&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
PRESCRIPCIÓN/
INCAPACIDAD
TEMPORAL
Es de aplicación el plazo de prescripción de cinco años, establecido
en el art. 43 de la LGSS, para ejercitar el derecho al reconocimiento
de prestaciones (STS UD 04.02.2014): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1130087&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
AUDIENCIA NACIONAL
MATERIA
DERECHO A LA
INTIMIDAD
CONTENIDO
La empresa no puede imponer a los trabajadores que le faciliten los
números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico propios,
para efectuar cualquier comunicación referida a su relación laboral
(SAN 28.01.2014): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1130343&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA
MATERIA
CONTENIDO
JURISDICCIÓN El Orden Jurisdiccional Social es el competente para resolver todas las
cuestiones litigiosas derivadas de accidentes de trabajo (STSJ
Andalucía –Granada- 04.12.2013): IUSTEL:
http://www.iustel.com/diario_del_derecho/noticia.asp?ref_iustel=1129190&utm_source=DD&utm_medium=email&nl=1
OTROS PRONUNCIAMIENTOS
MATERIA
CONCILIACIÓN DE LA
VIDA LABORAL Y
FAMILIAR/
COOPERATIVAS
CONTENIDO
Cuestión de inconstitucionalidad. Aplicación a un socio
trabajador de una cooperativa de trabajo asociado de los
Derechos reconocidos por la Directiva 2010/28 y posible
aplicación directa (Auto del JS núm. 33 de Barcelona de
15.07.2014): VER AUTO
Ir a inicio
COLABORACIONES DOCTRINALES
RESUMEN MENSUAL DE JURISPRUDENCIA SOCIAL
Ilmo. CARLOS HUGO PRECIADO DOMÈNECH
Magistrado especialista TSJ Cataluña
I.- TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
ASISTENCIA SOCIAL
STC 78/2014, de 28 de mayo de 2014
Ponente: Enrique López y López,
Procedimiento: Conflicto positivo de competencias
Resumen: competencias en materia de subvenciones en el ámbito
Asistencia social la resolución de 16 de julio de 2009 de la Dirección General de
Integración de los Inmigrantes, por la que se convoca para el año 2009 la concesión
de subvenciones a municipios, mancomunidades de municipios y comarcas para el
desarrollo de programas innovadores a favor de la integración de inmigrantes, es
inconstitucional en su totalidad, en cuanto viciada de incompetencia, por
corresponder a la Comunidad Autónoma Gallega la gestión de tales subvenciones,
en la que se inscribe su convocatoria
El art. 149.1.1 CE no es título competencial suficiente para justificar determinadas
ayudas en materia de asistencia social. Por otra parte, hay que descartar que la
regulación de las ayudas controvertidas pueda relacionarse con el título competencial
ex art. 149.1.1 CE, pues ni por su objeto ni por su contenido ni por los beneficiarios cabe
apreciar conexión directa con ‘la regulación de las condiciones básicas que
garanticen la igualdad de todos los españoles en el ejercicio de los derechos y en el
cumplimiento de los deberes constitucionales.’.
La Comunidad Autónoma ostenta una competencia exclusiva sobre asistencia social y
el Estado no ha invocado título competencial suficiente —genérico o específico—
sobre la misma, las ayudas quedan ubicadas en el referido primer supuesto [STC
13/1992, FJ 8 a)], que excluye la posibilidad de gestión centralizada
DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO
STC 66/2014 de 5 de mayo de 2014
Ponente: Encarnación Roca Trías
Procedimiento: Recurso de amparo
Resumen: Discriminación por razón de sexo: la protección de la condición biológica y
de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus
derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el
embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa
por razón de sexo.
La maternidad de la demandante de amparo fue el fundamento del perjuicio laboral
causado, concretado en el no reconocimiento de sus derechos económicos y
administrativos con carácter retroactivo, desde la fecha en que sus compañeros de
promoción tomaron posesión de sus plazas, sin que pueda tener valor legitimador de
la respuesta administrativa y judicial la falta de previsión normativa de los supuestos de
aplazamiento del curso de prácticas por causa de parto y/o maternidad en el Real
Decreto 1451/2005, de 7 de diciembre
DERECHO AL HONOR
STC 79/2014 de 28 de mayo de 2014
Ponente: Juan José González Rivas
Procedimiento: Recurso de amparo
Resumen: Derecho al honor de políticos y de partidos políticos y libertad de expresión:
El TC desestima el amparo. demanda de derecho al honor de ERC, J. Puigcercós y J.L
Carod Rovira frente al periodista Federico Jiménez Losantos y la cadena radiofónica
Radio Popular, S.A., Cadena de Ondas Populares (en adelante, COPE), por las
afirmaciones vertidas por el citado periodista en diversos tramos de su programa de
radio “La Mañana”, los días 13, 14 y 15 de junio, 1 de julio y 18 de noviembre de 2005,
en las que -en síntesis- se tacha de partido violento a ERC, se dice que tiene terroristas
en sus filas, que J. Puigcercós fue el Jefe Político de Terra Lliure, y se conjetura sobre si
estaría reconstruyendo algú
Partidos políticos: titulares del derecho al honor: no cabe excluir a los partidos políticos
de la protección que dimana del derecho al honor frente a aquellas afirmaciones y
expresiones que los difamen o los hagan desmerecer en la consideración ajena. Así lo
ha entendido el Tribunal Europeo de Derechos Humanos al aceptar que la protección
de la reputación y el honor (art. 8 del Convenio europeo de derechos humanos) se
predique también respecto de los partidos políticos (vid. STEDH caso Lindon,
Otchakovsky-Laurens y July c. Francia, de 22 octubre 2007, §§ 42, 44, 47 y 60).
Los juicios de valor del periodista se construyen alrededor de una base fáctica
suficiente, pues el pacto que afirma que se produjo fue un hecho trasladado a la
opinión pública en algún medio de comunicación y las expresiones vertidas se
vinculan al juicio de valor que se emite por parte del periodista. Es cierto que tales
expresiones se sitúan en los límites de lo admisible por su marcado carácter hiriente y
desmesurado, pero las manifestaciones realizadas en los programas radiofónicos
examinados se encuentran amparadas por la libertad de expresión, por cuanto que se
enmarcan en un debate nítidamente público y de notorio interés, fueron pronunciadas
por un periodista y se referían a la actividad de dirigentes políticos en cuanto tales, lo
que amplía los límites de la crítica permisible, por tratarse de un debate de relevante
interés general, lo que comporta un riesgo de que los derechos subjetivos de personas
públicas puedan resultar afectados por dichas opiniones de interés general, pues así lo
requieren el pluralismo político, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no
existe sociedad democrática
Votos particulares de : F. Valdés Dal-Re y Adela Asua Batarrita: La resolución
mayoritariamente adoptada priva de la menor virtualidad jurídico-constitucional a la
centralidad que en el caso de autos poseen la libertad de información del art. 20.1 d)
CE y sus límites, concentrando exclusivamente el debate en los márgenes de
protección de la conducta discutida en el apartado a) de este mismo pasaje
constitucional y terminando, en atención a este encuadramiento constitucional, por
convalidar el ejercicio de una crítica expresada en términos de una extraordinaria
hostilidad, virulencia y agresividad, que traducen la imputación de conductas ilícitas
sin la constitucionalmente obligada base factual capaz de servir de presupuesto y
soporte al juicio valorativo
TUTELA JUDICIAL EFECTIVA
STC 77/2014, de 22 de mayo de 2014
Ponente: Juan Antonio Xiol Ríos
Procedimiento: Recurso de amparo
Resumen: Tutela judicial efectiva: vulneración: la decisión judicial de celebrar el juicio
oral sin la presencia del recurrente por considerar su ausencia injustificada ha
vulnerado sus derechos a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) y a la defensa (art.
24.2 CE), al existir en el procedimiento indicios suficientes sobre la existencia de una
discapacidad psíquica en el recurrente que pudiera haber influido sobre su
comprensión de las consecuencias legales derivadas de su incomparecencia
VIUDEDAD
STC 60/2014, de 5 de mayo de 2014
Ponente: Francisco Pérez de los Cobos Orihuel
Procedimiento: Cuestión de inconstitucionalidad
Resumen: Viudedad: inconstitucionalidad del pfo.5º del art. 174.3 del texto refundido
de la LGSS en la redacción dada por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre. Carencia
sobrevenida del objeto. La duda de constitucionalidad planteada por el órgano
judicial ha sido resuelta en la reciente STC 40/2014, de 11 de marzo, en la que se
declaró inconstitucional y nulo el pfo5º del art.174.3 LGSS por vulneración del art. 14 CE,
en relación con el art. 149.1.17 CE. La norma cuestionada introducía en la regulación
de la pensión de viudedad un criterio de diferenciación entre los sobrevivientes de las
parejas de hecho carente de justificación, en tanto que la remisión que realizaba a la
legislación específica de las Comunidades Autónomas de Derecho civil propio daba
lugar a que los requisitos de acceso a la pensión de viudedad fueran distintos en
función de la definición de la pareja de hecho y los modos de acreditarla previstos en
las correspondientes legislaciones de las referidas Comunidades Autónomas.
Constitucionalidad del párrafo cuarto del art. 174.3 LGSS, en cuanto exige como
requisito constitutivo para el acceso a la pensión de viudedad la inscripción en un
registro de parejas de hecho o la constitución de la pareja mediante documento
público, lo que podría ser contrario al art. 14 CE por la distinción que se realiza a
efectos de acceder a la pensión de viudedad entre parejas de hecho que se han
formalizado y las que no lo han hecho. El TC considera, reiterando lo dicho en su STC
51/2014, de 7 de abril, FJ 3, que si atendemos a la regulación del art. 174.3 LGSS,
constatamos que no es que a unas parejas de hecho se le reconozca el derecho a la
prestación y a otras no, sino que, a los efectos de la Ley, unas no tienen la
consideración de pareja de hecho y otras sí.
El art. 174.3 LGSS se refiere a dos exigencias diferentes: la material, referida a la
convivencia como pareja de hecho estable durante un período mínimo de cinco años
inmediatamente anteriores a la fecha de fallecimiento del causante; y la formal, ad
solemnitatem, es decir, la verificación de que la pareja se ha constituido como tal ante
el Derecho y dotada de análoga relación de afectividad a la conyugal, con dos años
de antelación al hecho causante (STC 40/2014, de 11 de marzo, FJ 3). Y todo ello
presidido por un presupuesto previo de carácter subjetivo: que los sujetos no se hallen
impedidos para contraer matrimonio y que no tengan un vínculo matrimonial
subsistente con otra persona.
El TC concluye que la norma cuestionada responde a una justificación objetiva y
razonable desde el punto de vista constitucional. En efecto, el requisito discutido
(inscripción en el registro o constitución mediante documento público) para ser
beneficiario de la pensión de viudedad obedece al objetivo legítimo de proporcionar
seguridad jurídica en el reconocimiento de pensiones y de coordinar internamente el
sistema prestacional de la Seguridad Social. La constitución formal, ad solemnitatem,
de la pareja de hecho exigida en el párrafo cuarto del art. 174.3 LGSS no carece de
una finalidad constitucionalmente legítima, en tanto que atiende a constatar, a través
de un medio idóneo, necesario y proporcionado, el compromiso de convivencia entre
los miembros de una pareja de hecho, permitiendo al legislador identificar una
concreta situación de necesidad merecedora de protección a través de la pensión
de viudedad del sistema de Seguridad Social. Además, esa exigencia formal favorece
la seguridad jurídica y evita el fraude en la reclamación de pensiones de viudedad..
Voto particular (E. Roca y J.A Xiol): Puede admitirse a efectos meramente dialécticos
que la normativa en materia de Seguridad Social puede regular la prestación de la
pensión de viudedad limitando el reconocimiento de ese derecho solo a las parejas
de hecho que estén inscritas en un registro o constituidas en documento público. Sin
embargo, no es posible asumir desde una perspectiva lógica que ello implique que no
puedan existir para el ordenamiento jurídico otras parejas de hecho. Una cosa es el
medio de acreditación o prueba de una situación –en este caso una relación de
convivencia análoga al matrimonio constitutiva de pareja de hecho- y otra que
concurra esa situación o realidad subyacente cuya existencia se intenta acreditar
II. TRIBUNAL SUPREMO
ACCIDENTE DE TRABAJO
STS 29/04/2014
ROJ: STS 1969/2014)
Recurso: 1521/2013 | Ponente: JOSE MANUEL LOPEZ GARCIA DE LA SERRANA Resumen:
Accidente de trabajo: La evolución de la patología incapacitante, la secuencia de la
manifestación del infarto cerebral, supone que e trata de una patología previa que se
agravó estando el trabajador en el centro de trabajo desempeñando su labor y con
ocasión de realizar un esfuerzo, lo que hace que el suceso deba considerarse
accidente laboral, conforme al artículo 115-2-f) LGSS. oficial de la construcción que un
día festivo (5 de abril de 2007) sufrió de forma brusca un episodio de pérdida de fuerza
y adormecimiento de las extremidades izquierdas, lo que fue acompañado de
dificultad para hablar, cuadro del que mejoró de forma espontánea el mismo día. El
siguiente día 10 de abril estando trabajando notó pérdida de fuerza en las
extremidades izquierdas y al terminar la jornada laboral acudió al médico de
cabecera quien lo envió a urgencias de un hospital donde le diagnosticaron infarto de
hemiprotuberancia derecha, patología que motivó que se le reconociese una
incapacidad permanente total derivada de enfermedad común, al padecer también,
hipertensión arterial y diabetes. A final de 2008 volvió a tener nuevo ictus cerebral que
le provocó tetraparesia y afasia motora
AENA
STS 15/04/2014
ROJ: STS 2072/2014)
Recurso: 128/2013 | Ponente: MARIA LOURDES ARASTEY SAHUN
AENA: se deja sin efecto la decisión empresarial de eliminar la función regulada en la
Disp. Trans. 9ª del Convenio Colectivo de AENA, condenando a la misma a mantener
en sus funciones a los trabajadores acreditados hasta tanto no se produzca la
selección de nuevos trabajadores con arreglo a las disposiciones del Acuerdo de 20
de junio de 2007.
La DA 9ª IV CCOL AEAN regula el Complemento de Certificación Técnica de las
Instalaciones de Navegación Aérea, el cual retribuirá el ejercicio de las
responsabilidades y el desempeño de las funciones de certificación técnica de las
instalaciones propias de la navegación aérea para las que se posea la
correspondiente acreditación
ALTADIS
STS 29/04/2014
ROJ: STS 2082/2014)
Recurso: 242/2013 | Ponente: MARIA LUISA SEGOVIANO ASTABURUAGA
Resumen: ALTADIS: la práctica de no abonar a los Jefes de Ventas la gratificación por
trabajo de campo en los términos previstos en el art. 28.7.2 del Convenio Colectivo ,
sustituyéndola por otras formas de compensación, es nula, así como los documentos
que individualmente hayan firmado los trabajadores renunciando a la misma. En
consecuencia, declaramos el derecho de todos los trabajadores Jefes de Ventas a
percibir la denominada gratificación por trabajo de campo en los términos previstos
en el art. 28.7.2 del Convenio Colectivo de aplicación, y condenamos a la empresa
demandada a estar y pasar por esta declaración
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
STS 29/04/2014
ROJ: STS 2319/2014)
Recurso: 1471/2013 | Ponente: FERNANDO SALINAS MOLINA
Resumen: Clasificación profesional: Cabe concluir, -- en interpretación de los citados
art. 39 ET , art. 22 y Anexo III del " Convenio colectivo para el personal laboral de la
Comunidad de Madrid para los años 2004-2007 " --, que sí un trabajador contratado
con la categoría de " titulado superior " (nivel retributivo 9), por ostentar en el momento
de la contratación el exigible convencionalmente " título superior de carácter
universitario, facultativo o técnico ", de lograr ulteriormente una " especialización
complementaria específica, adquirida mediante título académico oficial u
homologado ", lo que junto con la titulación universitaria antes referida, se exige
convencionalmente para ser contratado con la categoría profesional de " titulado
superior especialista " (nivel retributivo 10), de realizar efectivamente en un
determinado periodo temporal las tareas propias de titulado superior especialista
estando ya en posesión de la titulación superior, tiene derecho a percibir el salario
correspondiente a la categoría profesional superior con las derivadas diferencias
retributivas, sin que sea obstáculo para ello que el título (o la experiencia) que se exige
convencionalmente para la obtención de la " especialización complementaria
específica " no se poseyera en el momento de la contratación
COBERTURA DE VACANTES
STS 10/04/2014
ROJ: STS 2366/2014)
Recurso: 154/2013 | Ponente: GONZALO MOLINER TAMBORERO
Resumen: Cobertura de vacantes: art. 12 Convenio INFOCA: interpretación: al amparo
en lo dispuesto en ese artículo, no se han de cubrir necesariamente todas las plazas
que estén vacantes, sino sólo aquellas que la empresa considere necesaria su
cobertura. Ello es así a la vista de la redacción del precepto, cuya claridad no deja
lugar a otras interpretaciones que no sea la literal, ya que en el mismo se dispone la
convocatoria de aquellas vacantes "cuya cobertura sea necesaria", por lo que nada
cabe objetar, desde la interpretación de este precepto, al hecho de que la empresa
opte por cubrir sólo una parte de las que se produzcan, y no todas las existentes, bien
entendido que si esas vacantes no se cubren por este procedimiento por no
considerarse necesaria su cobertura, no podrán después cubrirse por otro sistema que
no sea este, es decir, no podrán cubrirse si antes no se han ofrecido en concurso de
traslado y promoción."
COMITÉ INTERCENTROS
STS 06/05/2014
ROJ: STS 2314/2014)
Recurso: 159/2013 | Ponente: MARIA LUISA SEGOVIANO ASTABURUAGA
Resumen: Comité intercentros: La interpretación que la jurisprudencia ha venido
haciendo del artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores supone que, ante las dos
opciones interpretativas posibles para satisfacer la proporcionalidad en la composición
del Comité Intercentros -en atención a los representantes obtenidos o en proporción a
los votos logrados- se ha decantado por la primera de ellas, por las sólidas razones que
aparecen en SSTS de 9 de julio de 1993, recurso 1340/92 ; 10 de octubre de 1994,
recurso 450/94 ; 7 de octubre de 1996, recurso 1603/85 ; 4 de diciembre de 2000,
recurso 4558/99 ; 23 de julio de 2001, recurso 2818/00 y 6 de junio de 2012, recurso
166/111 ..
Sin embargo, la misma se cuida de advertir que dicha interpretación se efectúa "sin
perjuicio, claro está, de que por Convenio Colectivo se pueda establecer otro sistema
de cálculo". Precisamente eso es lo que ocurre en el supuesto examinado en el que el
Convenio Colectivo ha establecido un diferente sistema de cálculo
El distinto sistema de elección de Delegados de Personal y Comités de empresa
supone que en los centros en los que hay Comité de Empresa el trabajador
únicamente puede dar su voto a una candidatura, en tanto en los centros en los que
hay Delegados de Personal, el trabajador puede votar a tres -en los cuatro centros de
trabajo que tienen Delegados de Personal, su numero es de tres (hecho probado
cuarto)- que pueden pertenecer o no al mismo sindicato. Por lo tanto, lo que se
produce es una distinta incidencia del voto en relación con cada trabajador
individualmente considerado, pues tiene triple incidencia el del trabajador que elige
Delegado de Personal, pero ello no supone vulnerar la proporcionalidad de los
sindicatos, que tienen miembros en los órganos de representación unitaria, en la
constitución del Comité Intercentros, ya que se atiende al número de votos obtenido
por cada sindicato, con independencia de que unos trabajadores solo han podido
votar a una candidatura y otros a tres, bien al mismo sindicato o a tres diferentes
COMPLEMENTOS SALARIALES
STS 08/04/2014
ROJ: STS 2124/2014)
Recurso: 112/2013 | Ponente: JOSE LUIS GILOLMO LOPEZ
Resumen: Complementos salariales: complemento de abono del impuesto sobre las
rentas del trabajo: las cantidades que, como consecuencia de la nulidad de todo
pacto en contrario que actualmente también consagra el art. 26.4 del Estatuto de los
Trabajadores , compensan la desaparición del abono empresarial del antiguo
impuesto sobre las rentas del trabajo (el conocido como "IRPT") -esto es, el
denominado "complemento IRPT"-, se deben satisfacer por la empleadora por
trimestres anticipados (tesis empresarial, que sostiene que ese ha sido siempre el modo
de retribuir el complemento) y no por trimestres vencidos (tesis de la demanda)
STS 05/05/2014
ROJ: STS 2317/2014)
Recurso: 1414/2013 | Ponente: ROSA MARIA VIROLES PIÑOL
Resumen: complementos salariales: La cuestión litigiosa queda limitada a determinar si
el actor tiene o no derecho a cobrar el Complemento de Puesto de Trabajo y el Fondo
de Comercio, o si éste debe descontarse de lo percibido por aquél al tratarse de un
complemento de puesto de trabajo procediendo su compensación, como decidió la
sentencia recurrida.
Efecto positivo de la cosa juzgada: no impide su aplicación que en el presente
procedimiento se reclame por un periodo posterior.
Ya se había resuelto por sentencias anteriores que "el complemento de puesto de
trabajo a que tiene derecho el actor no es incompatible con el percibo del Fondo de
Convenio, por lo que no existe razón alguna para proceder a la compensación
salarial", y que "la Agencia demandada no ha probado, de ningún modo, que dicho
concepto tuviera que percibirse en cuantía inferior para los trabajadores que perciben
el complemento de jefe técnico"
CONVENIO COLECTIVO
STS 27/03/2014
ROJ: STS 1971/2014)
Recurso: 73/2013 | Ponente: MANUEL RAMON ALARCON CARACUEL
Resumen: Convenio colectivo: suspensión de pactos conforme al art.8 del RD-Ley
20/2012: no procede por no ser materia incluida en dicho precepto.
El artículo 8 del Real Decreto-ley 20/2012 dice en su apartado Tres que, en su virtud,
"quedan suspendidos los Acuerdos, Pactos y Convenios para el personal funcionario y
laboral....". Por lo tanto, parece que la suspensión del artículo 77 del Convenio
Colectivo en cuestión se puede basar en esta disposición. Sucede, sin embargo, que
dicho apartado Tres dice que esa suspensión afectará "al permiso por asuntos
particulares, vacaciones y días adicionales a los de libre disposición", redacción que
apareció en el BOE en corrección de errores, precisamente para suprimir la frase que
aparecía inicialmente en virtud de la cual habían de suspenderse todos los preceptos
"que no se ajusten a lo previsto en este artículo". Pues bien, la limitación del efecto
suspensivo a solo esos tres temas tiene una importancia trascendental porque se da la
circunstancia de que en el artículo 77 del Convenio Colectivo no se menciona
ninguno de los tres: ni el permiso para asuntos particulares, ni las vacaciones ni los días
adicionales de libre disposición, que sería lo único que se podría suspender. Así lo
interpreta, con acierto, la sentencia recurrida, según la cual no se puede llegar a otra
conclusión porque el tenor literal de la norma es claro y -afirma literalmente- "no hay
argumento alguno para extender esa limitación a supuestos distintos"
STS 15/04/2014
ROJ: STS 2074/2014)
Recurso: 146/2013 | Ponente: GONZALO MOLINER TAMBORERO
Resumen: Convenio colectivo: Convenio colectivo aplicable en los supuestos de
sucesión de empresas: el Convenio Colectivo aplicable a los trabajadores de la
demandada procedentes de la empresa PC City absorbida por ella será el que tenían
en su empresa de origen mientras no se llegue a un acuerdo en contra o se pacte otro
Convenio por el que aquélla haya de regir su actividad; por el contrario, a los
trabajadores de nueva contratación habrán de aplicarles el Convenio del Comercio
del Metal de Madrid dentro de cuyo ámbito funcional se encuentra la empresa
demandada
CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO
STS 28/04/2014
ROJ: STS 1962/2014)
Recurso: 900/2013 | Ponente: LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNANDEZ
Resumen: Contrato de obra y servicio: extinción válida del contrato por terminación
paulatina de la contrata para el que fue suscrito.
Si bien es incuestionable que la prueba de la finalización de la obra -como causa
extintiva del contrato- corresponde a quien la alega, de conformidad con las reglas
generales de la prueba - art. 217 LECiv - y según ha entendido desde antiguo nuestra
Jurisprudencia [ SSTS de 06/12/85 Ar. 6070 ; y 13/11/87 Ar. 7870], lo cierto es que el
problema se plantea cuando la obra o el servicio no concluyen terminantemente un
día concreto, sino que son de los que van finalizando de manera paulatina, caso en
que hemos de dilucidar si lo que hay que acreditar es que finalizó completamente el
objeto del contrato, o simplemente basta con acreditar que el mismo se está
concluyendo. Y aunque la doctrina de esta Sala para tales supuestos no ha revestido hasta la referida fecha del precedente que seguimos- la deseable claridad, de todas
formas es indudable que había entendido que la finalización paulatina era prueba
suficiente para justificar la extinción contractual, salvo que se demostrase la existencia
de fraude [por ejemplo, que la empresa extingue contratos con unos mientras
contrata otros nuevos; o que extingue contratos de categorías que sigue necesitando
en lugar de las que ya no son necesarias], de manera que a medida que se va
terminando una obra o servicio pueden correlativamente extinguirse los contratos
vinculados que puedan resultar ya innecesarios
DESEMPLEO
STS 08/04/2014
ROJ: STS 1959/2014)
Recurso: 2675/2012 | Ponente: MARIA LUISA SEGOVIANO ASTABURUAGA
Resumen: Desempleo: suspensión de la prestación por estancia en el extranjero:
A manera de resumen cabe distinguir las siguientes situaciones en la protección del
desempleo:
«a) una prestación "mantenida" en los supuestos de salida al extranjero por tiempo no
superior a quince días naturales al año, por una sola vez, siempre que el
desplazamiento se haya comunicado a la Administración española en tiempo
oportuno;
b) una prestación "extinguida" ... en los supuestos de prolongación del desplazamiento
al extranjero que comporte "traslado de residencia", es decir por más de los noventa
días que determinan en la legislación de extranjería el paso de la estancia a la
residencia temporal;
c) una prestación "suspendida" en el supuesto particular del artículo 6.3 del RD
625/1985 [redacción RD 200/2006] de "búsqueda o realización de trabajo" o
"perfeccionamiento profesional" en el extranjero por tiempo inferior a "doce meses";
d) una prestación "suspendida", en todos los demás supuestos en que se haya
producido el desplazamiento al extranjero por tiempo inferior a noventa días, con la
consiguiente ausencia del mercado de trabajo español del beneficiario de la
prestación de desempleo".
Reitera doctrina: por las sentencias de 18-10-2012 (rcud. 4325/2011 ), 22-10-2013 (rcud.
3200/2012 ), 23-10-2012 (rcud. 3229/2011 ), 24-10-2012 (rcud. 4478/2011 ), 30-10-2012
(rcud. 4373/2011 ), 17-06-2013 (rcud. 1234/2012 ), 17-09-2013 (rcud. 2646/2012 ), 23-102013 (rcud. 84/2013 ), 04-11-2013 (rcud. 3258/2012 ), 11-11-2013 (rcud. 1691/2012 ) y 2001-2014 ( 228/2013 )
DESPIDO COLECTIVO
STS 26/03/2014
ROJ: STS 2031/2014)
Recurso: 158/2013 | Ponente: ROSA MARIA VIROLES PIÑOL . Dos votos particulares de 3
y 4 Magistrados
Resumen: Despido colectivo: Tele Madrid: no ajustada a derecho la decisión extintiva
al no haberse acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la
comunicación extintiva.
Sector Público: estamos ante una sociedad mercantil, Ente Público Radio Televisión
Madrid, creada para satisfacer necesidades de interés general, incluida en el Sector
Público - pero no Administración Pública-, cuyo objeto es prestar un servicio público de
radio y televisión en la Comunidad de Madrid. Dicho Ente público, no se encuentra
entre los regulados en el punto 3.2 de la D.Ad. 20 del ET, y queda definido conforme a
lo dispuesto en el art. 3.1 h) de la Ley de Contratos del Sector Público.
Grupo patológico: Legitimación activa para instar el despido colectivo: en el supuesto
enjuiciado se dan elementos suficientes para afirmar que nos hallamos en presencia
de lo que se denomina grupo de empresas a efectos laborales que es el EPRTVM al
que pertenecen las dos sociedades mercantiles de carácter instrumental. Se constata
la existencia de un único presupuesto, de un domicilio único, de una financiación
conjunta, de un administrador único y de un único Convenio Colectivo aplicable tanto
al Ente Público como a las dos sociedades mercantiles instrumentales, en definitiva un
funcionamiento integrado de las empresas. Además, el propio Convenio Colectivo
prevé en su art. 9 la posibilidad de que los trabajadores de una sociedad presten
servicios en la otra o en el Ente.
Documentación en período de consultas: no cabe declarar la nulidad del despido
colectivo fundada en las obligaciones de información y documentación al haber
aportado las demandadas, al inicio del expediente y junto con la memoria explicativa,
las cuentas anuales de los 2 últimos ejercicios, la documentación fiscal
correspondiente al periodo que se contrae de enero de 2010 a septiembre de 2012 y
las cuentas anuales provisionales a octubre de 2012, tanto del Ente como de RTVAM y
RAM, las cuentas anuales consolidadas del grupo EPRTVM ejercicios 2007/2011 y un
cuadro explicativo de la capacidad de gasto de RTVM
Buena fe: Fraude de ley: el Ente público y sus sociedades dependientes, en fecha 5-122012 iniciaron los trámites legales para la tramitación del despido colectivo de 925
trabajadores, alegando como causa la insuficiencia presupuestaria, causa de
naturaleza económica, determinada por la reducción de los ingresos comerciales,
centrados sobre todo en la sociedad de Radio Televisión Madrid, y de las partidas
púbicas con las que se financia el Ente, teniendo en cuenta que además presenta,
como gasto asumido, alto grado de endeudamiento con entidades financieras.
Pero en realidad por el Ente y sus sociedades para la adecuación de la estructura
empresarial, se procedió a la elaboración de un "nuevo modelo" empresarial, que
comportaba la externalización de servicios, y que justificaba la extinción de los 925
contratos de trabajo.
Inexistencia de fraude , "sólo deslealtad": la conducta empresarial no puede
calificarse en fraude de ley que daría lugar a la nulidad del despido colectivo, ni
tampoco puede afirmarse que haya existido ausencia de buena fe en la negociación.
Tal conducta sin alcanzar aquel grado superior, aceptando el iter fáctico que se
constata en el relato de hechos probados de instancia, ha de calificarse desleal,
aceptando la calificación de la sentencia recurrida.
Criterios de desginación de los afectados: inexistencia de la causa de nulidad con
base a la irregularidad de insuficiencia de criterios en la designación de los
trabajadores afectados ( arts. 51.2 ET , 124.9 LRJS y 3.1.e del RD. 1483/12), pues lo que
exige la norma es la aportación de los criterios tenidos en cuenta para la designación
de los trabajadores afectados, y solo la ausencia de tal aportación de criterios daría
lugar a la nulidad del despido, lo cual no concurre en el caso en que constan los
criterios con independencia de la valoración que pueda hacerse de los mismos.
Sin que a ello obste el derecho del trabajador a la impugnación individual de
considerarse afectado si no se hubieren respetado las prioridades de permanencia y
demás derechos a que se refiere el art. 124 LRJS en sus apartados 12 y sgs.
Prioridad de permanencia de personal laboral fijo (art.41 RD 1483/12): tal exigencia,
aparte de no ser causa de nulidad del despido colectivo, sólo es aplicable en los
despidos colectivos en el seno de la Administración pública; supuesto en el que no nos
encontramos ya que, como se ha razonado, las entidades demandadas no tienen tal
consideración.
Plan de recolocación externa: el incumplimiento de dicho requisito no es causa de
nulidad y en consonancia con el criterio de la Inspección de Trabajo, se concluye que
el contenido del Plan aportado es suficiente.
Causas económicas: el ente se financia, además de a través de aportaciones
presupuestarias, mediante recursos propios obtenidos especialmente de la publicidad.
Y, a pesar de que en los ejercicios anteriores a la entrada en vigor de la Ley 6/2012 que
modifica la Ley General de Comunicación audiovisual y obliga a cumplir el principio
de equilibrio y sostenibilidad financiera, las aportaciones presupuestarias no estaban
limitadas, lo cierto es que la situación anterior a la modificación normativa ya era de
endeudamiento patológico, por lo que no es posible alegar tal circunstancia como
causa de despido.
Justificación del despido: La justificación del despido económico tiene que realizarse a
través de tres pasos: 1º) Acreditar la existencia de una situación económica negativa;
2º) Establecer el efecto de esa situación sobre los contratos de trabajo, en la medida
en que aquélla provoca la necesidad de amortización total o parcial de los puestos
de trabajo y 3º) Mostrar la adecuada proporcionalidad de las medidas extintivas
adoptadas para responder a esa necesidad.
Proporcionalidad: no compete a la Sala efectuar un juicio de "oportunidad" sobre cual
sea la medida que se debió adoptar, por cuanto ello pertenece a la gestión
empresarial. Pero, no basta para acreditar la causa extintiva con acreditar una
reducción en el presupuesto, que es insuficiente y congénito a un servicio público,
como se constata de una reducción presupuestaria, entre un 5% a 10%, que en modo
alguno justifica la idoneidad de la medida extintiva, pues no es ni plausible, ni
razonable, ni proporcional.
Reitera doctrina STS 27/01/14; Rec. 100/2013: a los órganos jurisdiccionales les compete
no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino
también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación
acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la
posible vulneración de derechos fundamentales.
Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida
adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es
privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que
también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad] ...
La cuestión radica entonces -en el presente caso-, en determinar si la medida en
concreto acordada por la empresa se justifica también en términos del juicio de
razonable idoneidad que a este Tribunal corresponde, y que por lo mismo ha de
rechazar -por contraria a Derecho- la modificación que no ofrezca adecuada
racionalidad, tanto por inadecuación a los fines -legales- que se pretenden conseguir,
cuanto por inalcanzable [reproche que en concreto hace la parte recurrente], o por
patente desproporción entre el objetivo que se persigue y los sacrificios que para los
trabajadores comporta.
Convenio Especial con la seguridad social: la falta de suscripción no determina
nulidad
Sucesión de empresas: inexistencia o nos encontramos ante un supuesto de sucesión
empresarial a pesar de la previsión de externalización de unos servicios que afectan a
la práctica totalidad de la plantilla. Ciertamente, aunque se realicen funciones propias
de la sociedad cedente los criterios de organización y dirección no se han trasmitido y
continúan en la misma, el centro de trabajo es el mismo (no consta suspensión de
actividades) pero no se ha realizado un traslado del objeto de negocio de la
comunicación y por lo tanto no entendemos que exista transmisión. Se ha transferido la
producción de noticias la recepción de señales, la realización de programas y buena
parte de su soporte material, pero en todo caso, lo que no se ha transferido es una
organización, un conjunto de medios organizados a un fín y este es el factor objetivo
necesario para la aplicación de la Directiva y del art. 44 del ET
STS 15/04/2014
ROJ: STS 2121/2014)
Recurso: 86/2013 | Ponente: FERNANDO SALINAS MOLINA
Resumen: Despido colectivo: nulidad por fraude de ley: las extinciones llevadas a
cabo suponen un auténtico y real fraude de ley con los efectos del art. 7 CC , ya que
los despidos producidos pretenden evitar la asunción de una obligación legal, la
prevista en la Ley 1/2011, mediante la utilización de otro medio para resolver todos los
contratos laborales vinculados a los Consorcios, con el fin de no asumir dicho personal
la Administración consorciada, a través una subrogación por la sucesión empresarial
prevista en el art. 44 ET . Reitera doctrina: STS/IV 17-febrero-2014 (rco 142/2013 , Sala
General)
STS 16/04/2014
ROJ: STS 2120/2014)
Recurso: 261/2013 | Ponente: MARIA LUISA SEGOVIANO ASTABURUAGA
Resumen: Despido colectivo: nulidad por fraude de ley: las extinciones llevadas a
cabo por un Consorcio suponen un auténtico y real fraude de ley con los efectos del
art. 7 CC , ya que los despidos producidos pretenden evitar la asunción de una
obligación legal, la prevista en la Ley 1/2011, mediante la utilización de otro medio
para resolver todos los contratos laborales vinculados a los Consorcios, con el fin de no
asumir dicho personal la Administración consorciada, a través una subrogación por la
sucesión empresarial prevista en el art. 44 ET . Reitera doctrina: STS/IV 17-febrero-2014
(rco 142/2013 , Sala General)
STS 16/04/2014
ROJ: STS 2318/2014)
Recurso: 57/2013 | Ponente: JORDI AGUSTI JULIA
Resumen: Despido colectivo: Ayuntamiento de Galdar. Causas económicas:
insuficiencia presupuestaria sobrevenida: la Corporación demandada ha acreditado
suficientemente su insuficiencia presupuestaria cuando menos durante los ejercicios
de 2010 y 2011; sin que a ello obste que en el período de consultas, al contestar la
representación del Ayuntamiento a una pregunta sobre "cual es la causa económica
sobrevenida, a que período se refiere, respondiera "que no es sobrevenida las causas,
sino persistente, puesto que se refiere a 4 ejercicios consecutivos"
Fraude de ley: inexistencia. son circunstancias que indiciariamente podrían apuntar al
fraude un ERE aprobado en 2011 que autorizaba ciertos despidos y la suspensión de
varios contratos y una serie de sentencias de la Sala de instancia que declara la
nulidad por fraude de despidos individuales por causas económicas , en el presente
caso quedan desvirtuadas dada la existencia de cambio sustancial y relevante con
referencia a las circunstancias -económicas- que motivaron en día dicho expediente y
despidos, por lo que resulta de aplicación la doctrina contenida en la STS de 12 de
marzo de 2014 (rcud. 673/2013), conforme la cual "es factible admitir que una empresa
pueda tomar una decisión extintiva, por razones objetivas, con respecto al trabajador
cuya relación contractual se halla suspendida amparándose en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- a que hace referencia el
artículo 51 ET por remisión del artículo 52 c) del propio texto estatutario, ello exigirá, que
concurra al menos una de estas dos condiciones, bien la concurrencia de una causa
distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión, bien
tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con referencia a las
circunstancias que motivaron se autorizara dicha suspensión", doctrina que estimamos
aplicable al presente caso, habida cuenta el ya señalado cambio de circunstancias.
Vulneración de derechos fundamentales: inexistencia. Derecho acceso a la función
pública. cláusula de funcionarización de trabajadores despedidos. El hecho cierto de
la existencia de una cláusula convencional (...) pactada en el año 2009 para el
posible acceso -tras un proceso selectivo de promoción interna por el sistema de
concurso- oposición-, de los trabajadores con contrato laboral indefinido -en realidad,
más que un derecho, una expectativa de derecho-, no puede suponer un valladar a
que la empresa, de concurrir causa legal suficiente, pueda extinguir el contrato de
trabajo de dichos trabajadores, no habiéndose acreditado que, en el momento de
tomar la medida extintiva, el citado proceso de selección cuando menos se hubiera
iniciado.
No ajustado a derecho: no lo es por amortizar la plantilla después de producidos los
despidos. La modificación de plantilla se produjo el día 26-7-2012, una vez producidos
los despidos acordados con efectos de 7-7-2012, pues sin su concurrencia difícilmente
podría acordarse tal amortización".
Falta de ratificación de la decisión de despedir del Alcalde por el Pleno del
Ayuntamiento: el art 50.10 del Real Decreto 2568/1986, de 28 de noviembre , por el
que se aprueba el Reglamento de Organización, Funcionamiento y Régimen Jurídico
de las Entidades Locales hace referencia a dicha ratificación, pero no es menos cierto
que conforme a lo dispuesto en el artículo 21.1 h) de la Ley 7/1985, Reguladora de las
Bases de Régimen Local aplicable, entre las atribuciones del Alcalde está la de
acordar el despido del personal laboral, sin perjuicio de que posteriormente deba dar
cuenta al Pleno en la primera sesión que se celebre. Esta circunstancia de la dación
de cuenta-ratificación no consta expresamente probada, pero si lo está, que en el
presente caso, el Alcalde a lo largo de todo el expediente de despido colectivo ha
actuado representando a la Corporación y expresando la voluntad de ésta, lo que
conlleva, junto con las demás consideraciones anteriores, a desestimar, al igual que sus
precedentes, este motivo de recurso
STS 16/04/2014
ROJ: STS 2321/2014)
Recurso: 152/2013 | Ponente: JORDI AGUSTI JULIA
Resumen: Despido colectivo: nulidad por fraude de ley: las extinciones llevadas a
cabo por un Consorcio suponen un auténtico y real fraude de ley con los efectos del
art. 7 CC , ya que los despidos producidos pretenden evitar la asunción de una
obligación legal, la prevista en la Ley 1/2011, mediante la utilización de otro medio
para resolver todos los contratos laborales vinculados a los Consorcios, con el fin de no
asumir dicho personal la Administración consorciada, a través una subrogación por la
sucesión empresarial prevista en el art. 44 ET . Reitera doctrina: STS/IV 17-febrero-2014
(rco 142/2013 , Sala General)
STS 21/04/2014
ROJ: STS 2322/2014)
Recurso: 126/2013 | Ponente: MIGUEL ANGEL LUELMO MILLAN
Resumen: Despido colectivo: Causas organizativas: la finalización de la contrata de un
Contact center con la mercantil Yell Publicidad el 30 de abril de 2012 se generó un
excedente de plantilla de 44 empleados adscritos a la contrata que no podían ser
recolocados en otras campañas ya que tenían perfiles profesionales muy distintos a los
que estaban o iban a ser contratados, por lo que "los perfiles solicitados por los clientes
para las nuevas campañas no eran similares a los de los trabajadores despedidos sin
que se aportara por la parte recurrente prueba en contrario"
Carácter no tasado del art51.1 ET al definir las causas organizativas, pues no se reduce
a los cambios de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción como causas organizativas de la extinción de los contratos de
trabajo sino que son cambios "entre otros", es decir, que se expresan a mero título de
ejemplo, dejando abierta la posibilidad a otro tipo de cambios..
Buena fe en la negociación: se presume. No cabe cuestionar, sin la base necesaria, la
buena fe que ha de presidir las relaciones laborales en general, el proceso de
negociación por ambas partes en particular -especialmente el de esta clase ex art
51.2 del ET - ni, en fin, y sobre todo, la extinción misma de los contratos, cuando la
(amplia) mayoría de la representación de los trabajadores se ha mostrado conforme
con éstas y no se ha considerado víctima de una actuación torticera de la empresa
DESPIDO OBJETIVO
STS 09/04/2014
ROJ: STS 1960/2014)
Recurso: 2022/2013 | Ponente: JOSE LUIS GILOLMO LOPEZ
Resumen: Despido objetivo: distinción con despido colectivo: umbrales y cómputo de
los 90 días del art.51 ET: el día del despido constituye el día final del plazo (el "dies ad
quem") para las extinciones contractuales que se acuerden ese día y, al mismo
tiempo, el día inicial (el "dies a quo") para el cómputo del período de los 90 días
siguientes. En términos generales, "el día en que se acuerda la extinción constituye el
día final del cómputo del primer período de noventa días y el inicial del siguiente .
El art. 51.1 ET , en su último párrafo, establece una norma antifraude encaminada a
evitar la burla de la regla general y que, aunque aplicable únicamente, en principio, a
las nuevas extinciones, esto es, a las producidas con posterioridad a las que se habrían
visto afectadas por la norma general, y que la empresa acuerde "en período sucesivos
de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas" en el mencionado
precepto y en número inferior a los umbrales legales, sin que concurran causas nuevas
que justifiquen tal actuación, también podría llegar a determinar la declaración de
nulidad del despido cuando se aprecien datos o simples indicios que permitan,
conforme a reglas lógicas, apreciar la existencia de fraude
La sentencia recurrida erróneamente computa el periodo de noventa días con una
escala móvil que tiene en cuenta periodos de tiempo pasados y venideros, en contra
de lo señalado por esta Sala y de la literalidad de la Ley que, al hablar de periodos
sucesivos de noventa días, nos indica con suficiente claridad que, salvo supuestos
fraudulentos que aquí no concurren, no cabe mezclar unos periodos con otros, porque
el cómputo es sucesivo, esto es, que cuando acaba el uno empieza el otro. Y como
quiera que, no cuestionada la concurrencia de la causa extintiva, y computando
exclusivamente las 17 extinciones que, como mucho, se desprenden de la
declaración fáctica, acordadas durante los 90 días anteriores al despido (30-9-2011)
de la demandante (2 más 15, según dejamos indicado en los apartados a y b del nº 1
de nuestro primer FJ), es claro que dichas extinciones no excedieron del umbral del
10% (17'9, dado que la plantilla era entonces de 179 trabajadores).
Reitera doctrina: SSTS 23 de abril de 2012 (Rcud 2724/2011), en criterio reiterado, entre
otras (TS 26-11-2013, Rcud 334/13, que compendia y resume la del Pleno de la Sala del
25-11-2013, R. 52/13, o la más reciente de 11-2-2014, R. 323/2013) por la de 23 de enero
de 2013 (Rcud 1362/12),
STS 06/05/2014
ROJ: STS 2125/2014)
Recurso: 562/2013 | Ponente: MARIA LOURDES ARASTEY SAHUN
Resumen: Despido objetivo: cálculo de la indemnización: el prorrateo de los días que
exceden de un mes completo se computan como si la prestación de servicios se
hubiera efectuado durante toda la mensualidad.
Reitera doctrina: STS/4ª de 31 octubre 2007 (rcud. 4181/2006 ), con criterio reiterado
luego en las STS/4ª de 12 noviembre 2007 , 11 febrero 2009 (rcud. 450/2008), 20 julio
2009 (rcud. 2398/2008) y 20 junio 2012 (rcud. 2931/2011)
DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO
STS 14/05/2014
ROJ: STS 1908/2014)
Recurso: 2328/2013 | Ponente: JOSE LUIS GILOLMO LOPEZ
Resumen: Discriminación por razón de sexo. Discriminación indirecta: Existencia: el
empresario, en ejercicio de su libertad y su autonomía de la voluntad, no se encuentra
normalmente sometido al principio de igualdad, y, por tanto, podría establecer
diferencias en unas retribuciones que excedían de la norma convencional, por el
contrario, no podía hacerlo si con ello instituía distinciones que, a falta de prueba y
explicaciones en contrario, sólo se basaban en el sexo de sus destinatarios.
Así pues, tratándose de un plus voluntario, no vinculado expresamente a circunstancia
laboral o prestacional alguna, precisamente por ello, en principio, es claro que el
beneficio nada tiene que ver con una hipotética mayor cualificación o dedicación
que pudiera derivar de los conocimientos adquiridos (h. p. 13º y 14º) por sus receptores.
Al revés, la ausencia de cualquiera de tales circunstancias evidencia que, de forma
aparentemente neutra y objetiva, la empresa asigna el plus al margen de cualquier
capacitación profesional de quienes lo perciben o con independencia de la calidad
o cantidad de la prestación laboral: se trata simplemente de un plus voluntario, cuya
finalidad, según quedó acreditado (h. p. 7º) no era más que "compensar las tareas de
los trabajadores".
Y aunque precisamente, por esa liberalidad, el empresario privado no está obligado a
otorgar un trato igual o uniforme a todos sus trabajadores, pudiendo establecer
aquellas diferencias que le parezcan más convenientes en orden a sus propios
intereses empresariales, lo que no puede hacer, sin demostrar que exista para ello una
causa objetiva y razonable que lo justifique, es asignar unas cantidades
significativamente inferiores en los departamentos integrados exclusivamente por
mujeres (10,37 € mensuales por persona en el de "pisos") respecto a las que otorga en
los departamentos muy mayoritariamente ocupados por hombres (118,42 y 168,19
€/mes en "cocina" y "bares", respectivamente)
EJECUCIÓN
STS 05/05/2014
ROJ: STS 2056/2014)
Recurso: 1680/2013 | Ponente: LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNANDEZ
Resumen: Ejecución: Intereses legales: la presentación de aval bancario por parte de
la empresa condenada en causa por despido no enerva los intereses procesales que
por prescripción legal [ art. 576 LECiv ] son debidos desde la fecha de la sentencia
definitiva.
La obligación legal de abonar intereses solamente se paraliza con el abono del
principal o con su equivalente la consignación judicial, pero en manera alguna puede
producirse tal efecto con el aval bancario que se había constituido para recurrir,
como tampoco puede surtirlo -por extemporánea e insuficiente- la exclusiva
manifestación de que «se dé cumplimiento a la condena» con cargo al indicado aval,
puesto que los estudiados intereses procesales operan objetivamente -en tanto no sea
satisfecho el importe de la condena- y prescinden de todo contenido volitivo ajeno a
la literalidad del comentado art. 576 LECiv , criterio legal lo que ofrece la razonable
justificación de que el perjuicio del acreedor por la falta de pago no cesa por la
voluntad que el deudor tenga -o exprese- de satisfacer la deuda.
Costas: la exoneración de ellas hubiese requerido -conforme al art. 239.3 LRJS - que
«dentro del plazo de los veinte días siguientes a la fecha de la firmeza de la sentencia»,
se hubiesen satisfecho no sólo «en su integridad» la obligación en aquélla establecida,
sino también «los intereses procesales si procedieran»
STS 20/05/2014
ROJ: STS 2323/2014)
Recurso: 2589/2013 | Ponente: MARIA LOURDES ARASTEY SAHUN
Resumen: Ejecución: aunque el fallo contenido en el título ejecutivo no contenía
explícitamente un pronunciamiento de condena a abonar cantidad alguna al
trabajador, se deduce ésta de la declaración del derecho a la reposición de
condiciones.
El actor venía prestando servicios como profesor de religión y, tras una variación de su
jornada, había presentado demandada contra tal decisión obteniendo sentencia
favorable del citado Juzgado en 22 de mayo de 2009 -y confirmada en suplicación
por la sentencia de 4 de marzo de 2010 - en la que se declara injustificada la decisión
de la parte empresarial de reducir la jornada de trabajo del demandante durante el
curso escolar 2008/2009 y se reconoce su derecho a ser repuesto en sus anteriores
condiciones de trabajo, con el añadido de condena a la parte demandada " a estar y
pasar por la anterior declaración ". No estamos ante un fallo meramente declarativo,
sino que el mismo imponía a la parte demandada una condena indiscutible a reponer
al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, lo que lleva aparejada la
reintegración de todos sus derechos, sin necesidad de que el fallo contenga expresión
literal en relación al salario, al ser ésta precisamente una de las condiciones alteradas
con la medida que es declarada contraria a derecho
JORNADA
STS 01/04/2014
ROJ: STS 2065/2014)
Recurso: 65/2013 | Ponente: MIGUEL ANGEL LUELMO MILLAN
Resumen: Jornada: anulación del Acuerdo de la Comisión Mixta del Convenio de
Grandes Almacenes de 13-04-2011 . Los trabajadores de las empresas del sector, que
prestan servicios durante cuatro o cinco días por semana, tienen derecho a disfrutar, al
menos cinco fines de semana que comprendan sábado y domingo al año, sin que
computen como tales los correspondientes a vacaciones"
STS 16/04/2014
ROJ: STS 1963/2014)
Recurso: 183/2013 | Ponente: JOSE LUIS GILOLMO LOPEZ
Resumen: Jornada: preaviso de 5 días para la distribución irregular de jornada, (art.34.2
ET) es una disposición de derecho necesario relativo, disponible a mejor, pero no a
peor. Anulación de precepto de convenio que reduce el preaviso a 24 horas.
Siendo también el art. 34.2 ET , como el 37.3, una disposición de derecho necesario
relativo en cuanto contempla que "el trabajador deberá conocer con un preaviso
mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación resultante" de la distribución
irregular a lo largo del año del 10% de la jornada de trabajo (norma imperativa "hacia
abajo" y dispositiva "hacia arriba", es decir, lo que la doctrina ha calificado como
principio de norma mínima), la consecuente operación jurídica, según ya expusimos
en nuestro citado precedente, " consiste en un proceso de depuración de la norma
convencional, eliminando de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los
mínimos establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha
establecido dichos mínimos ". " Por eso, a diferencia de lo que ocurre cuando lo que
aplicamos es el principio de norma más favorable (de acuerdo con el último inciso del
artículo 3.3 del ET ), para aplicar el principio de norma mínima no procede, en
absoluto, la comparación global [o la compensación de los derechos o ventajas]
entre la norma legal que contiene esos mínimos - [en nuestro caso, el artículo 34.2 del
ET ] - con la norma convencional que regula los diferentes aspectos concernidos por
esos mínimos -[en nuestro caso, el último párrafo del art. 25 del Convenio Colectivo de
la empresa demandada, en el inciso que reduce el preaviso a 24 horas]
JUBILACIÓN ANTICIPADA
STS 07/04/2014
ROJ: STS 2015/2014)
Recurso: 2381/2013 | Ponente: JESUS GULLON RODRIGUEZ
Resumen: Jubilación anticipada: se ajusta a derecho novar un contrato de
prejubilación inicialmente dirigido a un tipo de jubilación anticipada [la «histórica»
prevista en la DT 3ª LGSS ] precisamente para adaptarlo a una modificación legislativa
que establece otra modalidad de jubilación anticipada más beneficiosa para el
trabajador [la «moderna» del novedoso art. 161 bis LGSS , introducido por el art. 3.3 de
la Ley 40/2007, de 4/Diciembre ]
STS 16/04/2014
ROJ: STS 1968/2014)
Recurso: 2271/2013 | Ponente: JOSE MANUEL LOPEZ GARCIA DE LA SERRANA
Resumen: Jubilación anticipada: se ajusta a derecho novar un contrato de
prejubilación inicialmente dirigido a un tipo de jubilación anticipada [la «histórica»
prevista en la DT 3ª LGSS ] precisamente para adaptarlo a una modificación legislativa
que establece otra modalidad de jubilación anticipada más beneficiosa para el
trabajador [la «moderna» del novedoso art. 161 bis LGSS , introducido por el art. 3.3 de
la Ley 40/2007, de 4/Diciembre ]. Reitera doctrina: RCUD: 1687/13, 1318/13, 1302/13,
1460/13 y 1679/13
JUBILACIÓN PARCIAL
STS 31/03/2014
ROJ: STS 2054/2014)
Recurso: 1656/2013 | Ponente: MILAGROS CALVO IBARLUCEA
Resumen: Jubilación parcial, anticipada: el demandante, que contaba 60 años el 1 de
marzo de 2011 y por lo tanto en la fecha de la solicitud de pensión de jubilación
anticipada, 3 de marzo de 2011, que previamente había reducido su jornada de
trabajo en un 75%, vio rechazada su pretensión debido a no contar con la edad
mínima de 61 años , pese a que el Convenio nacional del sector de pasta, papel y
cartón denomina jubilación parcial a la iniciada después del cumplimiento de los
sesenta años. El Decreto-Ley 8/2010 no olvidemos que es un Decreto por el que se
adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público, y
precisamente de lo que trata con la nueva regulación de la jubilación parcial es
precisamente su restricción. Y si la Ley ha decidido que sólo puedan optar a la
jubilación parcial aquellos trabajadores de 60 años cuyos convenios de empresa o
acuerdos de empresa sí lo recojan, no es por hacer de peor condición un convenio
respecto de un acuerdo de empresa, sino entendemos que responde a cálculos
económicos elaborados por la Administración de la Seguridad Social.
Reitera doctrina: SSTS 25-2-2013 en el Recurso núm. 560/2012 . S.T.S. de 18 de junio de
2013 (R.C.U.D. 2518/2012 )
LIBERTAD SINDICAL
STS 29/04/2014
ROJ: STS 2073/2014)
Recurso: 197/2013 | Ponente: LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNANDEZ
Resumen: Libertad sindical: proceso especial de tutela de libertad sindical: la
interpretación que corresponda hacer sobre las competencias de los diversos órganos
del Sindicato en su funcionamiento interno, quedan fuera del ámbito de este
procedimiento».
LICENCIAS Y PERMISOS
STS 09/04/2014
ROJ: STS 2081/2014)
Recurso: 76/2013 | Ponente: GONZALO MOLINER TAMBORERO
Resumen: Licencias y permisos: el permiso retribuido de un día al año que establece
el artículo 41 G) del Convenio Colectivo de Estaciones de Servicio de la Comunidad
Valenciana no debe ser recuperado aunque con su disfrute no se alcance la jornada
anual
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
STS 15/04/2014
ROJ: STS 2058/2014)
Recurso: 127/2013 | Ponente: JORDI AGUSTI JULIA
Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Nulidad. Comisión
negociadora: la normativa legal aplicable al presente caso (RDL 3/12) no resuelve la
cuestión de quienes deben ser los trabajadores que conformen la comisión
negociadora en el período de consultas, en supuestos, como el aquí acontece, en
que existen centros de trabajo que cuentan con representantes legales de los
trabajadores y otros centros de trabajo que carecen de dicha representación. la falta
de una regulación legal precisa no podía autorizar la constitución de una comisión "ad
hoc", en la que quedasen marginados, por exclusión y a iniciativa de la empresa, los
representantes legales de los trabajadores elegidos en las elecciones sindicales de los
centros de trabajo de la empresa de Sevilla, Cádiz, Córdoba y Málaga
MUERTE Y SUPERVIVENCIA
STS 05/05/2014
ROJ: STS 2144/2014)
Recurso: 2678/2013 | Ponente: JOSE MANUEL LOPEZ GARCIA DE LA SERRANA Resumen:
Muerte y supervivencia: reúne el requisito de estar en situación de alta o asimilada,
exigido para causar las prestaciones por muerte y supervivencia, quien al tiempo del
hecho causante es perceptor del subsidio llamado renta activa de inserción
ORFANDAD
STS 30/04/2014
ROJ: STS 1967/2014)
Recurso: 584/2013 | Ponente: MANUEL RAMON ALARCON CARACUEL.
Resumen: Orfandad: un huérfano, perceptor de pensión de orfandad -del 20 % de la
base reguladora- por fallecimiento de su padre, no tiene derecho al incremento de
dicha pensión en cuantía equivalente a la pensión de viudedad -el 52 % de la base
reguladora- en el caso de que su madre, que vive aún, no sea perceptora de pensión
de viudedad por no haber tenido vínculo matrimonial -ni tampoco de pareja de
hecho legalmente constituida conforme al artículo 174.3 de la LGSS - con el causante
fallecido. ""El artículo 38 del Reglamento general que determina la cuantía de las
prestaciones económicas del Régimen General de la Seguridad Social y condiciones
para el derecho a las mismas, aprobado por el Decreto 3158/1966 de 23 de diciembre
, en la redacción dada por el RD 296/2009, establece que, en los casos de orfandad
absoluta, las prestaciones correspondientes a los huérfanos podrán incrementarse en
los términos y condiciones que expresa, siendo una de ellas que: "cuando a la muerte
del causante, no exista beneficiario de la pensión de viudedad, la cuantía de la
pensión de orfandad que se reconozca al huérfano se incrementará en el importe
resultante de aplicar a la base reguladora el 52%" ( apartado 1 del artículo 38 del RD
3158/1966 ). Afirma la recurrente que, no siendo la recurrente beneficiaria de la
pensión de viudedad, por no mantener vínculo matrimonial con el causante,
procedería el incremento del importe de la pensión de orfandad. Sin embargo, la
literalidad de la norma lleva a la desestimación de la pretensión ejercitada, ya que el
incremento de la pensión, según el tenor literal del precepto, únicamente puede
producirse en el supuesto de que, como consecuencia del fallecimiento del causante
de la pensión de orfandad, el hijo quede privado de ambos progenitores, siendo clara
la norma al aludir a la existencia de una orfandad "absoluta"
PERSONAL LABORAL ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
STS 14/04/2014
ROJ: STS 2057/2014)
Recurso: 1896/2013 | Ponente: MILAGROS CALVO IBARLUCEA
Resumen: Personal laboral Administración Pública: indefinidos no fijos: se trata de
contratos sometidos también a la condición resolutoria de la provisión reglamentaria
de la plaza y, por tanto, cuando por amortización de ésta no puede realizarse tal
provisión, el contrato se extingue de conformidad con lo dispuesto en el art. 49.1.b) del
ET y del art. 1117 del Código Civil , pues desde el momento en que la plaza
desaparece es claro que ya no podrá realizarse su provisión reglamentaria y el
contrato indefinido no fijo, que incorpora esa condición, se extingue.
Indemnización 8 días por año: (DT 13ª ET): no parece razonable que puede llevarse al
extremo de obstar una interpretación analógica - art. 4.1 CC - del art. 49.1.c) ET y que
no deba reconocerse a aquellos trabajadores la misma indemnización que la prevista
para la extinción de los contratos temporales por expiración del tiempo convenido o
realización de la obra o servicio pactados; interpretación que se impone con mayor
fuerza si se atiende a la Directiva 1999/70/CE [28/Junio] y a la jurisprudencia que la
interpreta [ SSTJUE 4/Julio/06, Asunto Adeneler ; 7/Septiembre/06, Asunto Marrossu y
Sardino ; 7/Septiembre/06, Asunto Vassallo ; y 23/Abril/09, Asunto Angelidaki ], y por la
que se reitera el principio de «efectividad» en orden a la contratación temporal.
Reitera doctrina: en la STS de 22/7/2013 (RCUD 1380/2012 ), STS de 14/10/2013 (RCUD
68/2013 ) , a STS de 25/11/2013 (RCUD 771/2013 )
RELACIÓN LABORAL
STS 26/03/2014
ROJ: STS 2123/2014)
Recurso: 1255/2013 | Ponente: MANUEL RAMON ALARCON CARACUEL
Resumen: Relación laboral: la cuestión debatida es la de la naturaleza administrativa o
laboral -y, consiguientemente, la competencia de la jurisdicción contenciosoadministrativa o bien de la social- de la prestación de servicios del actor, que ha
trabajado durante casi siete años como Profesor Especialista en un Instituto de
Enseñanza dependiente de la Consejería de Educación y Cultura de la Comunidad
Autónoma de la Región de Murcia, en virtud de sucesivos contratos denominados
como "administrativos temporales" coincidentes con la duración del curso académico,
a partir del curso 2003-2004 y hasta el curso 2009-2010 inclusive, no siendo contratado
para el curso 2010-2011 en el que sí fueron contratados otros profesores especialistas
pero no él, que recurrió por despido improcedente.
El contrato de los Profesores Especialistas ya no será necesariamente administrativo
sino que será laboral o administrativo según la normativa que resulte de aplicación. Y
dicha normativa es: en primer lugar, el artículo 1.1 del ET , en virtud del cual no hay
duda alguna de que concurren en la relación de servicios de los Profesores
Especialistas las características definitorias de la laboralidad: ajenidad y dependencia.
En segundo lugar, no hay una norma de rango legal que permita hacer jugar la
excepción de la laboralidad, a favor de la contratación administrativa, prevista en el
artículo 1.3,a) del ET : no cumple ese papel el artículo 95.2 de la LOE , que deja la
cuestión abierta; y no lo cumple, como ya hemos visto antes, la Ley 30/2007, de 30 de
octubre, de Contratos del Sector Público en los artículos que regulan el contrato
administrativo de servicios. Por lo tanto, debe concluirse que la relación del actor es
laboral. Y, además, conviene subrayar que esta solución es plenamente coherente
con el diseño del empleo público establecido por el Estatuto Básico del Empleado
Público (Ley 7/2007, de 12 de abril), basado en un modelo bipolar: los empleados
públicos o son funcionarios o son contratados laborales. Y así lo especifica el artículo 8
del EBEP que solamente añade, como figuras muy especiales, en cuanto dotadas de
un código genético transitorio, a los "funcionarios interinos", que no dejan de ser
funcionarios, y al "personal eventual", únicamente previsto para desempeñar
"funciones de confianza o asesoramiento especial" de cierto tipo de altos cargos y
cuyo cese "tendrá lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la
que se preste la función de confianza o asesoramiento" ( art. 12 EBEP ). Para nada
contempla el EBEP al contrato administrativo como una vía normal de reclutamiento
de empleados públicos. Su supervivencia debe considerarse absolutamente
excepcional y, como tal, las normas en que pudiera ampararse su existencia deben
ser interpretadas restrictivamente. Además de por todo lo expuesto, por aplicación del
principio "odiosa restringenda sunt". Pues, como ya expusimos, la figura del contrato
administrativo encabalgada sobre relaciones de prestación de servicios materialmente
laborales solamente ha cumplido una función de precarización y de privación de
derechos a los empleados públicos que la han sufrido
REVISIÓN DE SENTENCIAS FIRMES
STS 08/05/2014
ROJ: STS 2066/2014)
Recurso: 12/2013 | Ponente: FERNANDO SALINAS MOLINA
Resumen: Revisión de sentencias firmes: inviabilidad del sobreseimiento provisional en
causa penal para sustentar la revisión de sentencia firme. Debe rechazarse la
pretendida equiparación a una sentencia penal firme en los términos del art. 86 LRJS
de un auto sobreseimiento provisional penal. Como recuerda y establece la STS/IV 18julio-2012 (revisión 42/2011 ) " la aplicación del art. 86.3 LRJS/2011 ..., prácticamente
idéntico al mismo precepto de la LPL/1995, como esta Sala también tiene declarado
(por todas, STS 27-9-2010, R. 3/2010 , y 27-9-2011, R.12/11 ) requiere que concurran los
dos requisitos siguientes: 1º) que la sentencia penal sea absolutoria, y 2º) que esa
absolución se produzca por la inexistencia del hecho o tenga su base en la no
participación en él del sujeto interesado. Si estos dos requisitos no concurren, aunque
las conclusiones fácticas de esas dos sentencias fueran claramente divergentes no
sería posible aplicar este art. 86.3 de la vigente LRJS . El auto de sobreseimiento
provisional, a diferencia del auto de sobreseimiento libre, no es equiparable a la
sentencia, porque no contiene una decisión con efectos de cosa juzgada material
que impida un nuevo juicio sobre los mismos hechos ( sentencias 12 de julio de 1994 ,
26 de junio y 4 de octubre de 1995 ) "
SOVI
STS 14/04/2014
ROJ: STS 1970/2014)
Recurso: 1902/2013 | Ponente: JESUS GULLON RODRIGUEZ
Resumen: SOVI: no tiene derecho a la pensión de vejez SOVI el interesado
demandante que acredita 267 días de cotización a ese sistema en España más 926 en
Francia -lo que totaliza 1.193 días- utilizándose para alcanzar los exigibles 1.800 días los
de cotización bonificados por edad previstos en la Disposición Transitoria Segunda de
la Orden de 18 de enero de 1.967.
Las cotizaciones presuntas por edad de la Orden de 1967 sólo están previstas en la
misma para establecer la cuantía de la pensión, y sólo en el Régimen General y por lo
tanto no para el cálculo del período de carencia en el SOVI.
Reitera doctrina: STS de 7 de diciembre de 2012 (rec. 852/2012 ) y 10 de marzo de 2.014
(rec. 1218/2013 )
STS 14/04/2014
ROJ: STS 2055/2014)
Recurso: 2663/2013 | Ponente: LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNANDEZ
Resumen: SOVI: desestimación de la pretensión del perceptor de pensión de
Jubilación por el RGSS, reconocida al amparo de los Reglamentos Comunitarios- que
le fuese declarado su derecho a pensión de Vejez SOVI, computando a efectos de
carencia las cotizaciones ficticias por razón de edad previstas en la DT 2ª OM 18/01/67.
El SOVI no solamente tiene un carácter residual en el ordenamiento vigente de la
Seguridad Social, sino que sus prestaciones tienen -además- naturaleza subsidiaria, en
el sentido de que se condiciona su reconocimiento a que «el posible beneficiario no
tenga derecho a ninguna pensión en cualquiera de los regímenes que integran el
sistema de la Seguridad Social»
SUCESIÓN DE EMPRESAS
STS 14/05/2014
ROJ: STS 2324/2014)
Recurso: 2232/2013 | Ponente: MANUEL RAMON ALARCON CARACUEL
Resumen: Sucesión de empresas: no se ha producido en realidad el período de
consultas previsto en el art. 41 ET sino algo totalmente diferente. Y ello se admitió por la
empresa en el recurso de suplicación al afirmar que, efectivamente, no se pretendió
llevar adelante un procedimiento del art. 41 ET sino del art. 44.4 ET : "Salvo pacto en
contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa
entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de
los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio
colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa,
centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida". Esa es la verdadera
explicación de este asunto. Lo que ocurre es que el precepto deja claro que ese
"pacto en contrario" de la conservación del convenio colectivo -si es que existe- que
regulaba las relaciones laborales de los trabajadores que han sido objeto de
subrogación debe hacerse "una vez consumada la sucesión" y cuando estos
trabajadores estén debidamente representados en la nueva empresa. Aquí lo que se
ha hecho es un "Pacto de Empresa" -de carácter extraestatutario- que se comienza a
negociar con el propio Comité de Empresa antes de la subrogación, aunque se
culmina después, dándole efectos desde el 1/6/2012, coincidiendo así con la fecha de
la subrogación. Se ha llevado a cabo un procedimiento en el que para nada se ha
aludido siquiera a las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que
deberían justificar las modificaciones realizadas. Un procedimiento, en suma, cuyo
resultado final es que ni un solo día se ha respetado lo que prescribe el art. 44.1 ET para
supuestos de sucesión empresarial: "quedando el nuevo empresario subrogado en los
derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior
TIEMPO DE TRABAJO
STS 14/04/2014
ROJ: STS 1958/2014)
Recurso: 1668/2013 | Ponente: JESUS SOUTO PRIETO
Resumen: Tiempo de trabajo: estima la indemnización de daños y perjuicios,
calculados en base al salario de los demandantes, por venir la demandada
solapando el descanso semanal de un día y medio que les corresponde con el
descanso diario de doce horas, a pesar de existir una sentencia firme de esta Sala de
lo Social del Tribunal Supremo recaída en proceso de conflicto colectivo en la que se
rechazaba tal práctica empresarial
III. TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA
DESPLAZAMIENTO DE TRABAJADORES
STJUE 19/06/2014
«Libre prestación de servicios — Empresa de trabajo temporal — Desplazamiento de
trabajadores por una empresa establecida en otro Estado miembro — Restricción —
Empresa que utiliza mano de obra —Retención en la fuente del impuesto sobre la renta
de esos trabajadores — Obligación — Ingreso en la Hacienda Pública nacional —
Obligación — Caso de trabajadores desplazados por una empresa de trabajo
temporal nacional — Inexistencia de tales obligaciones»
En los asuntos acumulados C‑ 53/13 y C‑ 80/13,
que tiene por objeto sendas peticiones de decisión prejudicial planteadas, con arreglo
al artículo 267 TFUE, por el Krajský soud v Ostravě (República Checa) y el Nejvyšší
správní soud (República Checa), mediante resoluciones de 16 y 17 de enero de 2013,
respectivamente, recibidas en el Tribunal de Justicia el 30 de enero y el 15 de febrero
de 2013, en los procedimientos entre Strojírny Prostějov, a.s. (asunto C‑ 53/13), ACO
Industries Tábor s.r.o. (asunto C‑ 80/13) y Odvolací finanční ředitelství
El Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:
El artículo 56 TFUE se opone a una normativa, como la controvertida en los litigios
principales, en virtud de la cual las sociedades establecidas en un primer Estado
miembro que utilizan trabajadores empleados y desplazados por empresas de trabajo
temporal establecidas en un segundo Estado miembro, pero que operan en el primer
Estado a través de una sucursal, están obligadas a retener en la fuente y a abonar al
primer Estado un pago anticipado del impuesto sobre la renta adeudado por los
antedichos trabajadores, cuando la misma obligación no está prevista para la
sociedades establecidas en el primer Estado que utilizan los servicios de empresas de
trabajo temporal establecidas en ese mismo Estado
DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD
STJUE 19/06/2014
Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato
en el empleo y la ocupación — Artículos 2, 3, apartado 1, letra c), y 6, apartado 1 —
Discriminación directa por razón de edad — Determinación del sueldo base de los
funcionarios atendiendo a la edad — Régimen transitorio — Perpetuación de la
diferencia de trato — Justificaciones — Derecho a obtener reparación —
Responsabilidad del Estado miembro — Principios de equivalencia y de efectividad»
En los asuntos acumulados C‑ 501/12 a C‑ 506/12, C‑ 540/12 y C‑ 541/12,
que tienen por objeto las peticiones de decisión prejudicial presentadas con arreglo al
artículo 267 TFUE por el Verwaltungsgericht Berlin (Alemania) mediante resoluciones de
23 de octubre de 2012 (asuntos C‑ 501/12 a C‑ 506/12) y de 13 de noviembre de 2012
(asuntos C‑ 540/12 y C‑ 541/12), recibidas en el Tribunal de Justicia respectivamente el
8 y el 28 de noviembre de 2012, en los procedimientos
Thomas Specht (C‑ 501/12), Jens Schombera (C‑ 502/12), Alexander Wieland
(C‑ 503/12), Uwe Schönefeld (C‑ 504/12), Antje Wilke (C‑ 505/12), Gerd Schini
(C‑ 506/12)
contra Land Berlin y Rena Schmeel (C‑ 540/12), Ralf Schuster (C‑ 541/12) contra
Bundesrepublik Deutschland,
el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:
1)
El artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27
de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de
que las condiciones de remuneración de los funcionarios están incluidas en el ámbito
de aplicación de dicha Directiva.
2)
Los artículos 2 y 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el
sentido de que se oponen a una medida nacional como la controvertida en los litigios
principales, según la cual, dentro de cada grado funcional, el escalón de sueldo base
del funcionario se determina, en el momento de su entrada en funciones, atendiendo
a su edad.
3)
Los artículos 2 y 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el
sentido de que no se oponen a una normativa nacional como la controvertida en los
litigios principales, que define las modalidades de reclasificación en un nuevo sistema
retributivo aplicables a los funcionarios que ya eran titulares con anterioridad a la
entrada en vigor de dicha normativa y que prevé, por un lado, que el escalón
retributivo en el que se clasifica desde ese momento a dichos funcionarios se
determine atendiendo únicamente al importe del sueldo base que percibían en el
antiguo sistema retributivo, dándose la circunstancia de que este último implicaba una
discriminación por razón de la edad del funcionario, y, por otro lado, que la posterior
evolución en la nueva la graduación de sueldos se determine a partir de ese momento
exclusivamente en función de la experiencia profesional adquirida desde la entrada
en vigor de dicha normativa.
4)
En circunstancias como las de los asuntos principales, el Derecho de la Unión,
concretamente el artículo 17 de la Directiva 2000/78, no exige que se abone
retroactivamente a los funcionarios discriminados un importe equivalente a la
diferencia entre la retribución que percibieron efectivamente y la que corresponda al
máximo escalón de su grado.
Incumbe al órgano jurisdiccional remitente comprobar si concurren el conjunto de los
requisitos sentados por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
para que, en virtud del Derecho de la Unión, se considere generada la responsabilidad
de la República Federal de Alemania.
5)
El Derecho de la Unión no se opone a una norma nacional como la controvertida
en los litigios principales, que establece la obligación del funcionario de reclamar su
derecho a prestaciones económicas que no se deriven directamente de la ley dentro
de un plazo relativamente breve, a saber, antes de que finalice el ejercicio
presupuestario en curso, siempre y cuando dicha norma no vulnere ni el principio de
equivalencia ni el principio de efectividad. Corresponde al órgano jurisdiccional
remitente comprobar que dichos requisitos se cumplen en los asuntos principales
SEGURIDAD SOCIAL
STJUE 05/06/2014
Petición de decisión prejudicial - Seguridad Social - Reglamento (CE) n º 883/2004 Artículos 19 (1) y 20 (1) y (2) - Reglamento (CE) n º 987/2009 - Artículo 11 - Nacional de
un Miembro Estado asegurado en su Estado de residencia - enfermedad repentina
grave que ocurre durante sus vacaciones en otro Estado miembro - Persona obligada
a permanecer en ese segundo Estado miembro durante 11 años, como resultado de su
enfermedad y el hecho de que la atención médica especializada está disponible
cerca de la lugar donde vive - Abono de prestaciones en especie en el segundo
Estado miembro - Definición de «residencia» y «estancia»)
EL TJUE resuelve que: el Artículo 1 (j) y (k), del Reglamento (CE) no 883/2004 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de
los sistemas de seguridad social deben ser interpretados en el sentido de que, a los
efectos del artículo 19 (1) o en el artículo 20 (1) y (2) de este Reglamento, un nacional
de la UE que tenía su residencia en un Estado miembro sufre una grave enfermedad
repentina durante sus vacaciones en otro Estado miembro y se ve obligado a
permanecer en este último Estado durante 11 años, como resultado de que la
enfermedad y el hecho de que la atención médica especializada está disponible
cerca del lugar donde vive, una persona debe ser considerada como que «habita» en
el segundo Estado miembro, si el centro habitual de sus intereses es en el primer Estado
miembro. Corresponde al órgano jurisdiccional nacional determinar el centro habitual
de intereses de una persona como mediante la realización de una evaluación de
todos los hechos pertinentes y teniendo en cuenta que el propósito de la persona,
como puede deducirse de esos hechos, el mero hecho de que esa persona se ha
mantenido en el segundo Estado miembro durante mucho tiempo de no ser suficiente
en sí mismo por sí solo para él a ser considerado como residente en dicho Estado
miembro
TIEMPO DE TRABAJO
STJUE 12/06/2014
Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2003/88/CE — Ordenación del
tiempo de trabajo — Vacaciones anuales retribuidas — Compensación financiera en
caso de fallecimiento»
En el asunto C‑ 118/13,
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al
artículo 267 TFUE, por el Landesarbeitsgericht Hamm (Alemania), mediante resolución
de 14 de febrero de 2013, recibida en el Tribunal de Justicia el 14 de marzo de 2013, en
el procedimiento entre Gülay Bollacke y K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG,
El Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:
El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de
noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de
trabajo, debe interpretarse en el sentido de que se opone a normativas o prácticas
nacionales, como las controvertidas en el litigio principal, que establecen que el
derecho a las vacaciones anuales retribuidas se extingue sin dar derecho a una
compensación financiera por las vacaciones no disfrutadas, cuando la relación
laboral llega a su fin por el fallecimiento del trabajador. El derecho a dicha
compensación no puede supeditarse a una solicitud previa del interesado
Ir a inicio
Clasificación y encuadramiento profesional. Su incidencia en el
convenio colectivo
Ilmo. MIQUEL ÀNGEL FALGUERA BARÓ
Magistrado especialista TSJ Cataluña
1. El cambio de paradigma en materia de encuadramiento y sus efectos
1.1 Una evolución de largo recorrido
No deja de ser curioso que la disciplina iuslaboralista tiene una serie de aspectos por ella
regulados que pueden ser calificados como “olvidados”. Piénsese, por ejemplo, en
cuestiones como el tiempo de trabajo, la salud laboral o la organización del trabajo.
Ciertamente hallaremos múltiple literatura sobre esas cuestiones. Sin embargo, se trata de
una visión que podría calificarse como positivista –por tanto, basada esencialmente en el
contenido de la regulación legal- o, incluso, como “externa” (en tanto que el análisis se
sitúa desde fuera y no en la propia lógica interna de dichas materias) Aún queda mucho
para que el Derecho de Trabajo metabolice esos temas.
Un fenómeno similar (aunque de menor intensidad) es apreciable en relación al
encuadramiento profesional. Aunque es cierto que en esta materia existe un número
importante de monografías y no puede hablarse de una visión “externa” creo que la
importancia de la clasificación en el contenido del contrato de trabajo merecería una
mayor atención, en tanto que se sitúa en el núcleo duro del régimen de obligaciones y
derechos: la prestación laboral no es universal, viene definida por un concreto ámbito de
ejercicio de los poderes de dirección empresarial1. Cuando el empresario y el trabajador
.- Vid. CUENCA ALARCÓN, M; “La determinación de la prestación de trabajo”; CES, Madrid, 2006. GÁRATE
CASTRO, J.; “Determinación cualitativa de la prestación de trabajo. La clasificación profesional”; RGDTSS núm.
38, etc.
1
contratan lo hacen en relación a una concreta actividad, que viene fijada por los
conocimientos profesionales de éste, lo que determina otros muchos aspectos
contractuales. Se afirma en este sentido en la STC 20/1993, de 18 de enero “la
clasificación profesional viene a ser el mecanismo jurídico que conecta al trabajador con
el conjunto normativo regulador de su nexo contractual: delimita la prestación en
principio exigible, confiere un tratamiento retributivo específico e incide en el tiempo de
prestación del trabajo, en la duración del período de prueba, en la cotización y
prestaciones del sistema de Seguridad Social y en el ejercicio de los derechos de
representación colectiva”.
En materia de clasificación profesional hemos asistidos en los últimos decenios a
mutaciones transcendentales derivadas, esencialmente, de los profundos cambios en la
organización del trabajo. Cabrá observar en este sentido que en el anterior modelo taylorfordista la prestación laboral se concretaba esencialmente en la parcelación de la
actividad profesional, de tal manera que las funciones encomendadas a las personas
asalariadas se limitaban a la repetición de constantes y repetitivos movimientos o
funciones en general dentro de la cadena de montaje, la línea de producción o la
prestación de servicios. En ese marco el listado de clasificaciones profesionales era muy
amplio, en tanto que cada una de esas pequeñas funciones tenía, en general, un
encuadramiento, sobre el que se basaba la retribución (de tal forma que, a mayor
especialización, mayor era también el salario) Basta en este sentido con echar una
somera ojeada a los listados de categorías profesionales de las extintas Ordenanzas
laborales para comprobar las múltiples clasificaciones que en ellas se contenían.
Ese modelo puede ser ya clasificado de histórico, aunque con carácter general. En
efecto, siguen existiendo determinadas actividades que se basan aún en los sistemas de
encuadramiento tradicionales especialmente en sectores “tradicionales” (por ejemplo en
determinadas ramas de la industria siderometalúrgica) Incluso puede comprobarse como
el taylor-fordismo está apareciendo en sectores en los que antes era desconocido
(piénsese, por ejemplo, en la denominada “restauración rápida”)
Sin embargo el modelo de encuadramiento basado en categorías (como se ha dicho,
vinculado con un abanico muy limitado de conocimientos profesionales o funciones) ha
sido ya abrogado en múltiples sectores o actividades. Es ése un fenómeno que empezó a
implementarse a principios de los años ochenta, con el sistema de organización de la
producción que se conoció en su día como “toyotismo” y que, finalmente, acabó
explosionando con la nueva cultura productiva que se califica como la “flexibilidad”2. En
todo caso, no está de más recordar que esa nueva realidad tiene varios componentes. Se
trata, sin duda, de un concepto poliédrico, que abarca tanto la organización de la
empresa (la denominada “empresa red”) o de la producción (descentralización) como al
ámbito contractual y los medios de producción (el impacto de las nuevas tecnologías en
el trabajo) Pese a ello, el legislador español se ha limitado a regular –a través de
constantes cambios normativos- la flexibilidad unidireccional (por tanto, el régimen
regulador del contrato de trabajo) obviando cualquier intervención normativa respecto a
otras vertientes, así como el carácter bidireccional de la flexibilidad contractual. No es
.- Señala en este sentido ALMENDROS GONZÁLEZ, M. A:; “El grupo profesional como presupuesto de flexibilidad
interna”; AS núm. 3/2012: “la realidad demuestra que muchos de los sistemas de clasificación que utilizan la
categoría profesional presentan importantes disfuncionalidades en relación con las necesidades técnicas y
organizativas de las empresas. Su pervivencia, pese a los denostados esfuerzos encaminados a su sustitución,
obedece a distintas razones, entre las que sobresale una especie de «inercia reguladora», que expresa la opción
más cómoda que supone el mantenimiento un sistema clasificatorio conocido (aunque obsoleto en cuanto a su
función) frente al riesgo de aventurarse en nuevas experiencias clasificatorias. Sea como fuere, lo cierto es que la
clasificación categorial no encaja ya en los esquemas técnicos y organizativos de muchos sectores y empresas;
y sin embargo se mantienen, aunque con una funcionalidad bastante limitada (en ocasiones, circunscrita al
aspecto salarial; otras veces, ni siquiera a éste, debiéndose recurrir además a los niveles retributivos).”
2
descabellado afirmar que la Ley ha venido a normar las obligaciones del trabajador pero
ha incurrido en una notable anomia (que ha tenido que ser cubierta, no sin notables
contradicciones, por la doctrina judicial) respecto a las de los empleadores. Y el hecho
cierto es que los tiempos han cambiado para todos.
Es precisamente en el marco de esa regulación legal descompensada en la que se
produce el constante apremio hacia la negociación colectiva a fin y efecto de que se
supere el concepto fordista de categoría y dé el salto hacia un modelo de
encuadramiento más abierto y complejo. De esta forma, en 1980 el modelo pasaba por el
encuadramiento en categorías, aunque con un límite de movilidad funcional en el grupo;
posteriormente, el concepto de categoría experimentó una fuerte presión legal para su
sustitución por el concepto este otro (1994) Y, en la actualidad (2012), la ley ha abogado
claramente por la supresión de aquélla figura –con las dudas de constitucionalidad a las
que posteriormente se harán mención-.
Al margen de las reflexiones que se harán luego, cabe observar que el sistema tradicional
fordista regulaba las categorías, en los términos ya antes expuestos, integradas en los
denominados grupos “verticales” (por tanto, generalmente: directivos, técnicos,
administrativos, obreros, personal auxiliar, etc.), aunque el poder de dirección y el ius
variandi empresarial se articulaban únicamente en el terreno de la categoría. De esta
forma, en el marco de las Reglamentaciones y Ordenanzas laborales y en la lógica
franquista (la Ley de Contratos de Trabajo de 1944 no contenía mención alguna a la
clasificación profesional) el sistema de encuadramiento pasaba por la regulación
heterónoma3 –aunque en los últimos tiempos de esa etapa se articuló una
autorregulacion “sui generis” a través de los denominados Reglamentos de Régimen
Interior y del peculiar sistema de negociación colectiva-4. El Estado, por tanto, fijaba todas
las categorías de todos los sectores, de tal forma que el contrato de trabajo debía
remitirse a alguna de ellas (con efectos añadidos en materia de Seguridad Social) Y en
caso de discrepancias entre las partes –lo que hoy denominamos movilidad funcional- la
composición correspondía a la propia Administración, a través de la Inspección de
Trabajo.
En este sentido es altamente sintomático el análisis que ha experimentado la Ley Estatuto
de los Trabajadores, en los términos ya antes preindicados. Así, el texto originario de 1980
no contenía mención específica al encuadramiento profesional (como ocurría con la LCT
44), aunque eran muy abundantes las referencias legales al concepto “categoría”5.
.- Se afirmaba en este sentido en el artículo 11 de la Ley de 16 de octubre de 1942 por la que se establecen
normas para regular la elaboración de las reglamentaciones de trabajo: “El contenido de las reglamentaciones
de trabajo se referirá principalmente a establecer las condiciones con arreglo a las cuales han de desenvolverse
las relaciones entre las empresas y su personal, y abarcará, necesariamente, los siguientes extremos: ámbito
territorial, funcional, personal y temporal en que sus normas han de aplicarse; organización del trabajo y
clasificación del personal por especialidades profesionales, incluyendo las definiciones de todas y cada una de
ellas”
3
.- Para un análisis más detallado de la evolución del modelo de encuadramiento en nuestro ordenamiento
véase CUENCA ALARCÓN, M; “La determinación…” También cabe citar parte del contenido de la SAN
13.03.2014 (ID CENDOJ SAN 996/2014), en la que se indica: “Si observamos la evolución del sistema de
clasificación profesional comprobaremos que en el principio se usaba solamente el concepto de categoría
profesional y es a partir de 1980 cuando se utiliza el concepto de grupo profesional en el artículo 39 ET , como
límite para la movilidad "no sustancial". La reforma laboral de 1994 introdujo al lado del grupo profesional el
concepto de categorías equivalentes para evitar que la falta de definición de grupos profesionales en los
convenios colectivos implicase un límite a las facultades empresariales.”
4
.- Así ocurría respecto a la fijación del salario del contrato a domicilio (art. 13.3), los derechos del trabajador a lo
largo del período de prueba (art. 14.2), los trabajos de inferior y superior categoría del artículo 23, el régimen de
ascensos (art. 24), el régimen de responsabilidades del empresario principal en el caso de contratas (art. 42.2), los
derechos del trabajador en caso de cesión ilegal (art. 43.3) y el régimen jurídico de la excedencia (art. 46.5)
5
Cabe recordar, empero, que la DT 1ª ET 80 establecía la vigencia transitoria de las
Ordenanzas laborales –que, como se ha dicho, regulaban el sistema de encuadramiento
entre otros muchos aspectos contractuales- como derecho dispositivo, mientras no se
produjera sus sustitución por convenios colectivos. Como es sabido la negociación
colectiva fue altamente renuente a asumir dicha competencia (de hecho, aún hoy
hallaremos convenios residuales que siguen haciendo mención a las Ordenanzas,
especialmente en materia de encuadramiento) lo que forzó posteriormente al Ejecutivo a
dictar sucesivos reglamentos de derogación, hasta su abrogación definitiva –al menos,
sobre el papel- en 19946.
Con todo, el ET del 80 introdujo una novedad altamente significativa a la que ya se ha
hecho mención: situó los límites de la movilidad funcional en el marco del grupo y ya no,
la categoría. Se afirmaba así en el artículo 39 del texto legal entonces vigente: “La
movilidad funcional en el seno de la empresa, que se efectuará sin perjuicio de los
derechos económicos y profesionales del trabajador, no tendrá otras limitaciones que las
exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional”. Y, a continuación, se hacía una
definición de grupo profesional, entendiendo por tal “el que agrupe unitariamente las
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación”. Como puede
comprobarse de dicho redactado –entonces novedoso- se derivaban tres conclusiones:
a) que los límites de la movilidad funcional se enmarcaban dentro de la noción de grupo;
b) que el concepto legal de grupo era más amplio que el de los “grupos verticales” de las
ordenanzas, aunque con unos límites ciertamente indeterminados que precisaban de un
desarrollo convencional; y c) que la movilidad funcional se situaba dentro del ejercicio del
“ius variandi” empresarial, sobrepasando el simple ejercicio del poder de dirección.
Sin embargo, ya en los momentos que se aprueba el ET 80 empieza a implementarse en
las relaciones laborales la noción de grupo profesional (en los albores de la nueva cultura
de la flexibilidad)7 Un concepto que superaba el grupo profesional anterior, para abogar
por la sustitución del sistema cerrado de categorías por otro más abierto, como el de
grupo. De esta forma, en el sistema previo la categoría devenía el ámbito cerrado de la
prestación de servicios, en forma tal que el trabajador sólo tenía la obligación de prestar
sus servicios en los términos establecidos en las Ordenanzas o, posteriormente, los
convenios, con un control estatal a fin de que no se superaran los términos contractuales
pactados8. Por poner un ejemplo: la Ordenanza de Hostelería diferenciaba entre
.- Vid. LAHERA FORTEZA, J.; “La regulación de la clasificación profesional y de la promoción profesional en los
instrumentos de sustitución de las ordenanzas laborales”; en VALDÉS DAL-RE, F.; “Balance material del proceso de
sustitución de las ordenanzas laborales: continuidad y crisis de sus contenidos normativos”; CES, Madrid, 1999
6
.- Vid. VALLE CARRERA, R.; “Un nuevo enfoque funcional: la superación de las categorías”; Temas Laborales
núm. 36; WEDDERBURN e. a.; “Encuadramiento de trabajadores”; Temas Laborales núm. 12, SALVADOR PÉREZ, S. y
SANTANA GÓMEZ, A.; “Encuadramiento y clasificación de los trabajadores y organización de la empresa”; Temas
Laborales núm. 12, etc.
7
.- Afirma en este sentido MARTÍNEZ BARROSO, M. R.; “Medidas de flexibilidad interna: movilidad funcional,
geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo”; RL núm. 23/2012:
“Las categorías
profesionales, complementadas con la enunciación de las funciones o tareas, pertenecían en su origen al
modelo descriptivo de la actividad laboral donde la profesionalidad se infería de la descripción funcional. Los
grupos profesionales, por el contrario, no se centran en la descripción pormenorizada de la actividad sino en la
profesionalidad requerida para desempeñar el trabajo. Una vez establecida la relación entre trabajo (actividad)
y profesionalidad requerida al trabajador, el sistema de clasificación profesional suele ser utilizado para vincular
los elementos clasificatorios a distintas condiciones de trabajo, como pueda ser el salario, régimen de ascensos,
etc., lo cual implica que el acuerdo contractual sobre la asignación al trabajador de un elemento clasificatorio
no sólo marca el contenido de la prestación laboral, sino que también le atribuye una posición en la empresa o
un status jurídico que conlleva otras condiciones laborales y marca los límites al poder empresarial en la
especificación del trabajo a realizar”.
8
marmitón y pinche, sin que resultara posible, al menos sobre el papel, que una persona
contratada para una de dichas categoría realizara las funciones de la otra, pese a la
evidente similitud de actividades. Con la noción de grupo se sustituía esa
compartimentación de funciones cerrada, por otra más abierta, que permitía el desarrollo
de un marco de actividades más amplio. Así, pues, el contenido del contrato de trabajo
no se limitaba ya únicamente a la realización de unas concretas y específicas funciones,
sino que se ampliaba también a otras conexas. Lógica que, en definitiva, no hacía otra
cosa que ampliar el campo del ius variandi empresarial.
De hecho, como muestra de la crisis del taylor-fordismo, por esa época los sistemas de
organización del trabajo tradicionales –Bedaux, centesimal, sexagesimal, etc.- empiezan a
cuestionarse, implementándose nuevos sistemas más dinámicos y abiertos (Hay, Lean,
etc.) abogándose también por el concepto de polivalencia. En esa tesitura incide
obviamente la revolución tecnológica y su impacto en las formas y modos de producir. Y
ese cambio en la organización del trabajo tiene un evidente efecto en el sistema de
encuadramiento profesional.
Pero junto a las nuevas formas de organización del trabajo concurre también otro
aspecto nada baladí en nuestras reflexiones. En efecto, no debe olvidarse que el sistema
de clasificación profesional debería tener (y obsérvese que he utilizado el condicional)
una evidente conexión con la formación del trabajador. Así se desprende del modelo
europeo, que desde hace ya decenios viene abogado por el encuadramiento
homogéneo de niveles de formación, entendiendo por ésta tanto la académica como la
sustentada en la experiencia laboral adquirida, a través de los certificados de
profesionalidad9, aspecto que ha adquirido una singular importancia en la UE tras la
denominada Estrategia de Lisboa. Pues bien, si se acude al Real Decreto 1128/2003, de 5
de septiembre, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones podrá
comprobarse como en su anexo II se contemplan cinco niveles de cualificación
profesional, basadas en grupos10. Sin embargo, la Recomendación 2008/C 111/01/CE del
parlamento europeo y del consejo de 23 de abril de 2008 relativa a la creación del Marco
Europeo de Cualificaciones para el aprendizaje permanente11, recoge en su anexo II
.- Vid., entre otros muchos, AMOR BRAVO, E. M.; “Las cualificaciones profesionales: Un reto para los sistemas de
educación y formación de la sociedad española”; Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración núm. 81;
APILLUELO MARTÍN, M.; “Sistema de Educación y Formación Profesional y Sistemas legal y negociados de
clasificación profesional”; AL núm. 17-18/2012, MARTÍN PUEBLA, E.; “Reconocimiento y acreditación de las
competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral”; Temas Laborales núm. 110, etc.
9
.- En concreto, se indica en el mismo:
“Nivel 1: competencia en un conjunto reducido de actividades de trabajo relativamente simples
correspondientes a procesos normalizados, siendo los conocimientos teóricos y las capacidades prácticas a
aplicar limitados.
Nivel 2: competencia en un conjunto de actividades profesionales bien determinadas con la capacidad de
utilizar los instrumentos y técnicas propias, que concierne principalmente a un trabajo de ejecución que puede
ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Requiere conocimientos de los fundamentos técnicos y científicos
de su actividad y capacidades de comprensión y aplicación del proceso.
Nivel 3: competencia en un conjunto de actividades profesionales que requieren el dominio de diversas técnicas
y puede ser ejecutado de forma autónoma, comporta responsabilidad de coordinación y supervisión de trabajo
técnico y especializado. Exige la comprensión de los fundamentos técnicos y científicos de las actividades y la
evaluación de los factores del proceso y de sus repercusiones económicas.
Nivel 4: competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales complejas realizadas en una gran
variedad de contextos que requieren conjugar variables de tipo técnico, científico, económico u organizativo
para planificar acciones, definir o desarrollar proyectos, procesos, productos o servicios.
Nivel 5: competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales de gran complejidad realizados en
diversos contextos a menudo impredecibles que implica planificar acciones o idear productos, procesos o
servicios. Gran autonomía personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos, en el análisis,
diagnóstico, diseño, planificación, ejecución y evaluación.”
10
11
.- DOUE C 111/2008, de 6 de mayo.
ocho grupos profesionales. Como es perfectamente sabido, a partir de dicho marco
normativo se han dictado en los últimos tiempos decenas y decenas de reglamentos
estableciendo los denominados “certificados de profesionalidad”.
Este otro aspecto, sin embargo, ha tenido en nuestra experiencia un amplio desarrollo
reglamentario en materia estrictamente formativa y educativa. Sin embargo, su traslación
apenas ha tenido incidencia –salvo en genéricas referencias en algún acuerdo de
negociación colectiva- en el contenido del contrato de trabajo. Se produce así una cierta
dismetría: mientras que el régimen que se pretende homogéneo y uniforme de formación
profesional está diseñado para el empleo, el marco laboral no basa su sistema de
encuadramiento en la formación, al menos en términos comparativos. En todo caso, es
ése un aspecto en que se insistirá posteriormente en las conclusiones de estas reflexiones.
1. 2. La reforma laboral de 1994 y la respuesta de la negociación colectiva
A partir de la Ley 11/1994 –por tanto, la en su momento denominada “reforma laboral de
1994”- el legislador opta por dejar en manos de la negociación colectiva la decisión de si
el encuadramiento se articula mediante categorías o grupos, aunque regulando medidas
favorecedoras de estos últimos. Así, en el redactado del artículo 22.1 ET se preveía que
“mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional
de los trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales”. La introducción del
concepto de grupo forzó al legislador a definirlo, en los siguientes términos “se entenderá
por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones
y contenido general de la prestación (en un texto básicamente coincidente con el del
artículo 39 del ET de 1980), y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como
distintas funciones o especialidades profesionales (en adición novedosa)”
Sin embargo, pese a esa posible opción entre un modelo cerrado u otro abierto, se
incentivaba la movilidad, a través de la introducción del concepto de “categoría
profesional equivalente”; esto es, “cuando la aptitud profesional necesaria para el
desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones
laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos
simples de formación o adaptación”.
Eso por lo que hace al modelo general; pero el referido artículo descendía también al
terreno contractual, estableciendo que “por acuerdo entre el trabajador y el empresario
se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así
como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el
convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda
con dicha prestación”. Y, a la vez, se reguló por vez primera la polivalencia funcional (por
tanto, el posible pacto para la realización de funciones de dos o más grupos) en tanto
que en su apartado quinto se hacía expresa mención al respecto, estableciendo la
equiparación –a efectos retributivos y de encuadramiento- a partir de “las funciones que
resulten prevalentes”.
Una lógica que tenía pleno desarrollo en el artículo 39 ET, estableciendo las fronteras de la
movilidad funcional, indicándose que ésta no tendría “otras limitaciones que las exigidas
por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral
y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la
movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes”. Era un
cambio importante y significativo respecto a la lógica anterior. En primer lugar, porque
situaba la movilidad funcional “horizontal” (no así, la “vertical”) en el simple terreno del
poder de organización empresarial y ya no en el del “ius variandi”; y, en segundo lugar,
porque permitía la movilidad funcional “menor” aunque el convenio no hubiera dado el
salto al sistema de encuadramiento por grupos, en base a la noción de categorías
equivalentes12.
Por tanto, el modelo articulado entonces pasaba por dejar en manos de los convenios o
los acuerdos de empresa el sistema general de encuadramiento profesional, permitiendo
que el mismo fuera cerrado (categorías) o abierto (grupos), con posterior concreción de
adscripción individual en el contrato de trabajo. Sin embargo, se “castigaba” la primera
de dichas opciones, al permitir una movilidad funcional amplia como simple ejercicio del
poder empresarial de organización del trabajo respecto a las categorías equivalentes en
los términos expuestos y regulándose la polivalencia.
1.3 La evolución de la negociación colectiva (1994-2012)
¿Cuál ha sido la evolución de la negociación colectiva en esta materia a lo largo de los
años? Puede, sin duda, afirmarse que la tendencia hacia la conformación del grupo
como elemento determinador del encuadramiento ha ido ganando terreno en forma
continua, aunque ciertamente lenta y desigual.
Si acudimos a los datos ofrecidos por el Anuario de Estadísticas Laborales del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social puede observarse la siguiente evolución:
60
50
40
30
20
10
0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% CC CATEGORÍAS
% CC GRUPOS
% CC CON OTROS SISTEMAS
Como puede comprobarse, del total de convenios colectivos registrados y analizados en
dichas estadísticas del MEYSS se deriva claramente la tendencia antes descrita: el modelo
de encuadramiento por grupo ha ido avanzando progresivamente, mientras que el
.- Se afirma de esta forma en la STS 16.01.1997 [RJ\1997\498]: “el criterio de la sentencia de instancia es el más
acorde con la Ley 11/1994, de 19 mayo -vigente cuando los actores presentaron su demanda- expresando su
exposición de motivos que «una definición más flexible, ya desde el ingreso al trabajo, del contenido de la
prestación laboral pactada, superando los rígidos esquemas de la clasificación subjetiva de los trabajadores, y
una mayor facilidad para adaptar dicha prestación a la variación de las necesidades, son los objetivos de las
modificaciones introducidas en los artículos 16, 22 y 34 del Estatuto de los Trabajadores, siempre en el ámbito de
lo que constituyen las aptitudes profesionales del trabajador contratado». (…) dichos preceptos han flexibilizado
toda la materia de la clasificación profesional, abandonando el rígido sistema que suponía encasillar a los
trabajadores en categorías profesionales independientes e incomunicadas para dar paso a un mejor
aprovechamiento de los recursos humanos en la empresa, desplazando el núcleo de la clasificación profesional
desde la categoría al grupo profesional, admitiéndose la polivalencia funcional y la movilidad funcional entre
categorías equivalentes”. En sentido similar, STS 13.07.1999 [RJ\1999\6460]
12
basado en categorías ha ido retrocediendo. Sin embargo, pese a las apenas ocultas
intenciones del legislador, este último modelo seguía siendo mayoritario a finales del 2012;
esto es: casi dos decenios después de la reforma laboral de 1994.
No deja de ser significativo, sin embargo, que los sucesivos Acuerdos Interprofesionales de
Negociación Colectiva han venido reclamando a los convenios colectivos que den el
salto cualitativo al nuevo sistema de encuadramiento13. En efectos, en todos los pactos de
este nivel se ha venido recogiendo un modelo de clasificación articulado sobre el sistema
de grupos basado en la negociación y la participación, aunque –como se deriva del
anterior gráfico- con un éxito ciertamente limitado. Es más: el “modelo de convenio tipo”
que, en definitiva, constituía el Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacíos 14 vino a
regular en sus artículos 6 a 9 un modelo de encuadramiento basado en grupos 15.
.- Así, en el Acuerdo para la Negociación Colectiva de 1997 (BOE 06.06.1997) se afirmaba:
“Estructura profesional. Se trataría de sustituir las categorías profesionales por grupos profesionales, y definir éstos
en función de diversos criterios, tales como: Autonomía, formación, iniciativa, dirección, responsabilidad,
complejidad, etc.
Asimismo, podrán establecer, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones en áreas funcionales, a fin de
ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos previa la idoneidad exigible. Los trabajadores de la
plantilla de la empresa estarán adscritos a los distintos grupos, y si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas
áreas funcionales. Se producirá, en su caso, la movilidad funcional dentro del grupo, con el límite de la
idoneidad anteriormente referida, y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al
trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de
formación y adaptación. Trabajadores y empresarios podrán utilizar los instrumentos de Formación Continua
previstos
en
el
II
Acuerdo
Nacional
de
Formación
Continua.
El Convenio Colectivo sectorial deberá precisar el procedimiento a seguir, para que en el nivel de empresa se
pueda efectuar la adaptación de las viejas categorías laborales a los nuevos grupos profesionales.
Podrán constituirse Comisiones Paritarias en los distintos ámbitos de la negociación colectiva para la
adecuación, seguimiento e implantación de los procesos de reclasificación profesional”
En el del 2002 (BOE 17.01.2002) se repetía básicamente dicho redactado, aunque constatando los avances
producidos en los últimos años: “aunque son numerosos los convenios que ya establecen su clasificación en
grupos profesionales, conviene seguir avanzando en la generalización de las estructuras profesionales mediante
grupos, definiendo éstos en función de diversos criterios, tales como: Autonomía, formación, iniciativa, dirección,
responsabilidad, complejidad, etc.”
La misma lógica es apreciable en los Acuerdos de Negociación Colectiva de 2003 (BOE 24.02.2003). Y, asimismo,
también concurría ese criterio en los de 2005 (BOE 16.03.2005) y 2007 (BOE 24.02.2007), aunque en ellos se incluía
como pauta hermenéutica el siguiente criterio “Sin perjuicio de la autonomía de las partes para determinar la
estructura que mejor se adecue en cada ámbito, pueden servir como referentes orientadores a la hora de fijar la
clasificación profesional los niveles de cualificación en que se articula el Sistema Nacional de Cualificaciones, los
del Marco Europeo de Cualificaciones o los grupos que fijaba el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos”. Un
redactado prácticamente idéntico es observable en el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva
2010, 2011 y 2012 (BOE 22.02.2010). El posterior II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y
2014 (BOE 06.02.2014) hará desaparecer dicha referencia, aunque con la novedad del establecimiento de una
cláusula genérica de vinculación de la clasificación profesional con la formación.
13
14
.- BOE 09.06.1997, con vigencia hasta el 2002
.- El contenido de dicha norma colectiva era en los mentados artículos el siguiente:
“Artículo 6 Clasificación profesional
1. Mediante la negociación colectiva, o en su defecto acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de conformidad con lo previsto en este
capítulo.
2. Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Acuerdo serán
clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración
y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.
Podrán establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones en áreas funcionales, a fin de ajustar
la adscripción de los trabajadores a los mismos, previa la idoneidad exigible. Los trabajadores de la plantilla de la
empresa estarán adscritos a los distintos grupos y, si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas áreas
funcionales.
3. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto
del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este Acuerdo.
Artículo 7 Factores de encuadramiento
15
1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del presente Acuerdo dentro de
la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado
grupo profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: Conocimientos,
experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando, y complejidad.
2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
a) Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación
básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la
adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
b) Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices
para la ejecución de tareas o funciones.
c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el
desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del
titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos
humanos, técnicos y productivos.
e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las
funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre
las que se ejerce el mando.
f) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los
diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
3. En el interior de los grupos profesionales y de las antes dichas divisiones orgánicas o funcionales (entre otras, de
administración, comercial, técnica, de producción, y servicios auxiliares) podrán, en consonancia con lo anterior,
ubicarse las viejas categorías denominadas hasta ahora técnicos, empleados, operarios y subalternos.
4. Los grupos profesionales y, dentro de ellos, las divisiones orgánicas o funcionales a que se refiere el Artículo 9
del presente Acuerdo, tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a
contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las
correspondientes asimilaciones.
Artículo 8 Movilidad funcional
1. El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue en el ejercicio
habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le
encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una
movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en los artículos
22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Dentro de cada grupo profesional podrán establecerse divisiones funcionales u orgánicas sin que ello suponga
un obstáculo a la movilidad funcional. En todo caso, la referida movilidad se producirá dentro del grupo, con el
límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador
en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y
adaptación.
3. La realización de funciones de superior o inferior grupo, se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del
Estatuto de los Trabajadores.
4. Aun siendo una materia de derecho necesario y considerando que las decisiones empresariales pueden
afectar individual, plural o colectivamente a los trabajadores, los convenios colectivos podrán establecer
precisiones al respecto, instrumentos de información y consulta, según los casos, así como procedimientos para
resolver las discrepancias, teniendo en cuenta a este respecto lo previsto en el ASEC en materia de mediación y
arbitraje.
Artículo 9 Grupos profesionales
I. Grupo profesional 1.
1. Criterios Generales.-Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un
alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de
formación específica salvo la ocasional de un período de adaptación.
2. Formación.-Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente y titulación de Graduado
Escolar o Certificado de Escolaridad o similar.
II. Grupo profesional 2.
1. Criterios generales. Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso,
con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de
un período breve de adaptación.
2. Formación.-Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Graduado
Escolar o Formación Profesional 1.
III. Grupo profesional 3.
1. Criterios generales.-Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo
instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya
responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
Sin embargo, esos datos oficiales no nos ofrecen un panorama completo tanto respecto a
contenidos, como en cuanto a su distribución de ámbitos. Aunque existen datos
contradictorios al respecto, debo indicar que personalmente hace ya unos cinco años
realicé un estudio comparado sobre los sistemas de encuadramiento profesional
pactados en los convenios colectivos de Cataluña y los sectoriales estatales. Pues bien,
cabe indicar, de entrada, que nos hallamos ante técnicas que pueden ser calificadas
como claramente diversificadas16.
2. Formación.-Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Educación
General Básica o Formación Profesional 1, complementada con una formación específica en el puesto de
trabajo.
IV. Grupo profesional 4.
1. Criterios generales.-Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los
trabajadores que los desempeñan comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo
ser ayudados por otro u otros trabajadores.
2. Formación.-Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachillerato
Unificado y Polivalente o Formación Profesional 2, complementada con formación especifica en el puesto de
trabajo.
V. Grupo profesional 5.
1. Criterios generales.-Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas,
realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Tareas que, aun sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y
de interrelación humana, en un marco dé instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía
dentro del proceso establecido.
2. Formación.-Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachillerato
Unificado Polivalente o Formación Profesional 2, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de
trabajo.
VI. Grupo profesional 6.
1. Criterios generales.-Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas,
realizadas por un conjunto de colaboradores.
Tareas complejas pero homogéneas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido
intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
2. Formación.-Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios
universitarios de grado medio, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
VII. Grupo profesional 7.
1. Criterios generales.-Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con
objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de
colaboradores en una misma unidad funcional.
Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión
de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente
emanadas del personal perteneciente al grupo profesional «o» o de propia dirección, a los que deben dar
cuenta de su gestión.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en
la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y
responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
2. Formación.-Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios
universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios
universitarios de grado superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
VIII. Grupo profesional 0.
Criterios generales.-El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas
actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.
Realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales
de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y, el control de las
actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y
mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o
comercial.
Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos puestos de dirección o ejecución de los
mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y
que responden siempre a la particular ordenación de cada una”
.- Véase DEL REY GUANTER, S. (dir.); “La negociación colectiva tras la reforma laboral de 1994”; CES, 1998, Pàg.
79 y ss.; y, de los mismos autores, “El estado actual de la negociación colectiva en España. Balance y
16
En esa tesitura había que diferenciar –en el período anterior al RDL 3/2012- entre cuatro
grandes grupos de modelos:
a) Los sistemas convencionales que seguían basando el encuadramiento en
categorías
b) Los convenios que habían implementado el nuevo concepto de grupo profesional
c) Las normas colectivas que regulaban modelos mixtos, por tanto, sistemas basados
en una de las lógicas anteriores, pero que observan mecanismos de
transversalidad entre los mismos (así, por ejemplo, la regulación del
encuadramiento en categorías, pero aceptando y regulando amplias movilidades
dentro de los grupos verticales o, a la inversa, estableciendo como sistema de
clasificación el grupo –básicamente vertical-, pero regulando también en su seno
las categorías, o el establecimiento de mecanismos de homogeneización entre
ambos conceptos, etc.) Aunque a veces resulta difícil la distinción entre los
distintos modelos, en el criterio que se valoró en dicho estudio pasaba por la
observancia de si en la tabla salarial se valoraba únicamente el grupo o, por el
contrario, existían diferencias salariales en función de la categoría.
d) Y, finalmente, mención aparte merece el modelo imperante en las
Administraciones públicas, en tanto que aquí rigen criterios legales. Por tanto, el
sistema de grupos, grados y escalafón –en relación a la relación de puestos de
trabajo- que se preveía en artículo 25 de la Ley 30/1984, y hoy actualmente
regulado en el artículo 17 EBEP. Cabrá reseñar que aunque en teoría dicho
modelo sólo resulta predicable del personal funcionario o administrativo, en
realidad se aplica en la práctica también al personal laboral, como es de ver en la
mayor parte de convenios del sector.
En dicho análisis se observó que en el casó concreto de los convenios colectivos de
Cataluña, la distribución del modelo de encuadramiento era la siguiente:
perspectivas”; CES, Madrid, 2003, pp. 217 y ss.; ALMENDROS GONZÁLEZ, M. A.; Cualificación y clasificación
profesional”; en ESCUDERO RODRÍGUEZ, R. (coord.); “La negociación colectiva en España: Un enfoque
interdisciplinar”; Cinca, Madrid, 2008, pp. 364 y ss; ALMENDROS GONZÁLEZ, M. A:; “El grupo profesional…”, etc.
% MODELOS DE ENCUADRAMIENTO CC CATALUÑA: TOTAL
CONVENIOS
1%
12%
8%
19%
60%
CATEGORÍAS
SISTEMAS MIXTOS
GRUPOS PROFESIONALES
OTROS
ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
Los datos de los convenios sectoriales estatales eran, sin embargo, notablemente distintos
% MODELOS DE ENCUADRAMIENTO CC SECTORIALES
ESTATALES
16%
2%
42%
40%
GRUPOS/NIVELES
CATEGORÍAS
SISTEMAS MIXTOS
OTROS
Puede, por tanto, afirmarse que los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal han
sido mucho más permeables que los catalanes en materia de implementación de los
nuevos modelos de encuadramiento profesional.
Sin embargo, siendo ello cierto, cabrá hacer mención a otra realidad también
concurrente y, desde mi punto de vista, más significativa. Este aspecto añadido pasa por
la constatación de que en la regulación de otros aspectos vinculados con el
encuadramiento (especialmente, la movilidad funcional en general y polivalencia) el
resultado de las diferentes muestras analizadas resulta más complejo que el relativo al
mero modelo de encuadramiento, como se deriva de los siguientes cuadros:
% CC QUE REGULAN LA MOVILIDAD FUNCIONAL EN
GENERAL
TUTELAS DE TRABAJADORES
DURACIÓN
RÉGIMEN JURÍDICO
REQUISITOS FORMALES
CRITERIOS DE DESIGNACIÓN
CAPACIDAD DECISORIA
CAUSALIDAD
0
5
10
15
CC SECTORIALES ESTATALES
20
25
30
CC CATALUÑA
% CC QUE REGULAN LA MOVILIDAD VERTICAL
ASCENDENTE
CÁLCULO SALARIAL
ESTABLECIMIENTO DE LÍMITE TEMPORAL
AMPLIACIÓN DE LA DURACIÓN LEGAL
REDUCCIÓN DE LA DURACIÓN LEGAL
OTROS EFECTOS
EFECTOS: CONVOCATORIA
EFECTOS: CONSOLIDACIÓN
0
2
CC SECTORIALES ESTATALES
4
6
CC CATALUÑA
8
10
12
% CC QUE REGULAN LA MOVILIDAD VERTICAL
DESCEDENTE
REGULACIÓN DEL
SALARIO
APLICABLE
ESTABLECIMIENTO
DE PERÍODOS
MÁXIMOS
0
2
4
6
8
10
12
CC SECTORIALES ESTATALES
14
16
CC CATALUÑA
% CC QUE REGULAN MECANISMOS DE PARTICIPACIÓN
EN LA MOVILIDAD FUNCIONAL
OTROS MECANISMOS
DE PARTICIPACIÓN
NECESIDAD DE
ACUERDO
AUDIENCIA
INFORMACIÓN
0
1
2
3
CC SECTORIALES ESTATALES
4
5
6
CC CATALUÑA
Y, finalmente, por lo que hace a la regulación de la polivalencia cabe hacer mención
que ésta se hallaba contemplada en un cinco por ciento de los convenios sectoriales
estatales, mientras que en Cataluña su observación alcanzaba el 7.2 por ciento.
De esta forma, bien podría deducirse que de alguna forma –y con obvias excepciones en
función de la materia- los convenios colectivos catalanes (por tanto, los sectoriales de
Comunidad Autónoma, con un sensible peso en Cataluña, los provinciales y de los de
empresa) contenían mayores garantías y concreciones específicas que los sectoriales
estatales en aspectos como la movilidad funcional horizontal y la polivalencia. Y es ésa
una conclusión que –aunque esta afirmación no tiene base empírica- es probablemente
generalizada en el conjunto de España. Con todo, cabrá hacer mención que la
regulación de los aspectos contractuales de la movilidad funcional y la polivalencia
alcanza en cualquiera de dichos ámbitos un nivel muy bajo, no llegándose a superar en el
mejor de los casos una cuarta parte de los convenios analizados.
Por tanto, aún a riesgos de generalidades, quizás una conclusión plausible de las referidas
tendencias pasaría por la constatación de que los convenios sectoriales estatales han sido
ciertamente más permeables a la regulación de los aspectos más genéricos de la
flexibilidad –el sistema de encuadramiento y la movilidad vertical-; sin embargo, los
convenios sectoriales de ámbito territorial inferior y de empresa son más proclives tanto al
establecimiento de garantías y tutelas de los trabajadores, como a la regulación del
contenido concreto de las obligaciones contractuales dimanantes.
1.4 El sistema de niveles retributivos dentro del grupo
El descrito panorama debe completarse, aunque sea con carácter tangencial, con un
modelo adicional que tiende progresivamente a una mayor implementación,
especialmente en las grandes empresas. Se trata de un sistema de clasificación en el que,
partiendo esencialmente del sistema de grupo viene a regular distintos niveles retributivos
en función de la antigüedad en el mismo. De esta forma, un trabajador es encuadrado –
al inicio de la prestación o tras una promoción interna- dentro de un concreto grupo,
aunque en un nivel “de entrada”, en forma tal que con el devenir de un determinado
lapso temporal –a veces, junto con otros parámetros cualitativos- consolida el siguiente
nivel, y así sucesivamente. Obviamente, cada nivel dentro del grupo tiene una retribución
distinta (siendo mayor la del nivel profesional)
Esa técnica –basada en términos genéricos en la experiencia profesional- ha merecido
alguna duda de constitucionalidad, en tanto que se le ha imputado su posible condición
de “doble escala salarial” y, por tanto, la infracción del derecho a la igualdad.
Sin embargo, no ha sido ésa la interpretación judicial mayoritaria, que ha venido
considerando que en principio no existe vulneración del artículo 14 CE, al hallar lógica
explicación el trato diferenciado en las mayores habilidades profesionales adquiridas por
la persona asalariada con el transcurso del tiempo. Valga como ejemplo al respecto la STS
de 17 de enero de 2002 (RJ 2002\2510) en la que se estudió la cláusula del convenio del
Ente Público AENA, en el que se regulaba un complemento compensable que quedaba
referido en cada categoría profesional a tres niveles: de entrada, medio y máximo, que
comprendían de 0 a 3 años de antigüedad en la categoría, de 3 a 6 años y de 6 años en
adelante, percibiendo en el nivel de entrada el 33% del complemento, en el nivel medio
66% y el nivel máximo la integridad de la cantidad fijada en el anexo para dicho
complemento. El TS observará que aquí el elemento diferenciador no es tanto la fecha de
ingreso en la empresa, sino la antigüedad en el correspondiente grupo o categoría,
siendo dicha antigüedad “un criterio que justifica de modo objetivo y razonable la
desigualdad en la retribución del trabajo y cuya regulación puede y debe realizarse en
Convenio Colectivo a tenor del art. 25 del Estatuto de los Trabajadores”, y afectando
“tanto a la permanencia en la empresa como a la continuidad en la categoría”. De esta
manera “el que el Convenio Colectivo regule (...) el complemento de antigüedad en la
empresa en función de los trienios de servicios prestados a la misma, no empece que el
complemento compensable se cuantifique en función de la permanencia en la
categoría, pues tanto una como otra antigüedad son criterios objetivos y razonables para
retribuir el trabajo.”
Una lógica similar sigue la STS 13.10.2004 (RJ 2004\7083, también relativa al convenio de
AENA), respecto a la existencia dentro de cada encuadramiento de tres tramos (“salario
de ocupación”), con una duración cada una de ellas de tres años. Se volverá a insistir
aquí en la consideración de que “la antigüedad en la empresa no es criterio
diferenciador comprendido en las causas de discriminación prohibidas por el art. 14 CE o
por los arts. 4.2.c) y 17.1 ET” y que “la antigüedad es una causa objetiva y razonable que
justifica el diferente trato retributivo, en este caso en lo que se refiere al llamado salario de
ocupación”17.
Un criterio muy parecido se seguirá en la STS 20.06.2005 (RJ 2005\9061, Fasa-Renault), en la
que –aún afirmándose que no se supera el juicio de identidad- se vendrá a analizar un
supuesto de subencuadramientos diferenciados en relación a trabajos sustancialmente
similares, vinculándose los ascenso con el decurso del tiempo en el ejercicio de la
actividad concreta. El TS rechaza también en este supuesto que se infrinja el derecho a la
igualdad, afirmando: “en este punto el convenio se mueve dentro de las facultades de
ordenación del sistema de clasificación profesional que le confiere el artículo 22.1 del
Estatuto de los Trabajadores. Es más, este precepto, en su número 3, señala que pueden
existir categorías equivalentes cuando la aptitud profesional necesaria para el
desempeño de las funciones propias de una categoría permita desarrollar las
prestaciones básicas de la segunda previa la realización, si es necesario, de procesos
simples de formación o adaptación. Es cierto que la categoría define normalmente el
objeto de la prestación de trabajo mediante la delimitación de las funciones que ha de
desarrollar el trabajador, pero el propio artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores se
refiere a las aptitudes profesionales en la definición del grupo y de la categoría, con lo
que se introduce un elemento de ponderación diferente del elemento meramente
objetivo del tipo de trabajo, pues el mismo tipo de trabajo puede desempeñarse con
niveles de destreza o aptitud distintos y ello puede tenerse en cuenta por la norma. De
hecho, como ha señalado la doctrina científica, aunque el sistema de clasificación
profesional se ha elaborado históricamente en atención a las funciones desarrolladas por
los trabajadores, también se han utilizado en su configuración factores complementarios,
como la edad, la antigüedad o la titulación, y dentro de este esquema la antigüedad
pondera precisamente la permanencia en el desempeño de las funciones, de una forma
que se vincula a la presunción de que a través de esa permanencia se va adquiriendo
una mayor destreza o especialización en el desempeño de las funciones. De esta forma,
se ofrece una justificación suficiente de las diferencias de retribución entre las distintas
categorías que tienen atribuidas las mismas funciones, pero que las ejecutan con distintos
niveles de destreza o especialización”
Y, asimismo, la STS 15.02.2006 –RJ 2006\2387, Convenio colectivo de Cajas de Ahorrovendrá a analizar (entre otros aspectos menores a efectos de estas páginas) la creación
de un nuevo Nivel XIII dentro del Grupo Profesional I carente de antecedentes en los
Convenios anteriores, y con una retribución equivalente al 80% de la correspondiente a los
trabajadores del Nivel XII. Dicha previsión convencional es calificada como injustificada
por el sindicato recurrente por cuanto, además, no existe una atribución concreta de
funciones específicas a quienes acceden a dicho Nivel.
Situado así el problema, el TS descartó en dicho pronunciamiento que la creación del
nuevo nivel pueda ser reputado como contrario al art. 14 CE, en tanto que se produjo en
el seno de una política convencional tendente a “sustituir la antigua distribución del
trabajo por categorías profesionales por una nueva en la que la distribución se hace por
Grupos polivalentes y Niveles salariales, pues esto es lo que se hizo en el nuevo Convenio.”
Y en ese marco, “la creación de un Nivel XIII obedece a la misma razón que justificó la de
los demás Niveles, que no es otra que la que preside cualquier distribución de funciones
por este sistema, o sea la de retribuir mejor a quien ha acreditado mayor experiencia y/o
.- Un criterio similar –aunque no del todo coincidente, en tanto que aquí parece que nuestro más alto
organismo judicial parece descartar la vulneración del derecho a la igualdad por no superarse el juicio de
identidad- se desprende de la STS 09.03.2005 –RJ 2005\3500-.
17
capacidad en el desarrollo de las funciones que tiene atribuidas el Grupo Profesional cual
se desprende de las previsiones que en tal sentido se contienen en los arts. 22 a 25 del
Estatuto de los Trabajadores. El hecho de que el Nivel XIII tenga una retribución inferior al
Nivel XII es conforme con el hecho de que en toda organización del trabajo hay quien
tiene reconocido un salario inferior al de otros por razones de profesionalidad,
antigüedad, conocimientos o capacidad de trabajo, y en tal sentido debe estimarse
objetivamente justificada esa diferencia; pero, además, en el caso de autos la misma se
halla calibrada de forma que no dure tal situación más de nueve meses en cuanto
tiempo establecido para la promoción automática a una categoría superior, lo que le
confiere, por su carácter temporal, un aspecto de provisionalidad que no puede por
menos que considerarse aceptable”. No puede dejarse de advertir, en este punto –y,
especialmente, si se pone en relación con el pronunciamiento que luego analizaremos- el
juicio de proporcionalidad que realiza nuestro más alto organismo jurisdiccional,
valorando la escasa duración temporal del encuadramiento en dicho nivel retributivo18.
Esa opción no será coincidente, sin embargo, por la STS UD 26.04.2004 –RJ 2004\4704(Robert Bosch). La particularidad del caso reside en que en la empresa concreta
analizada –una de las pioneras, en su día, en la implantación de los sistemas contractuales
duales- se había pactado una doble escala salarial basada en un reconocimiento –
carente de motivación- de condiciones salariales más favorables, respecto a un
complemento salarial de vinculación, para los trabajadores antiguos, con carácter “ad
personam” no absorbible. Con posterioridad, el convenio colectivo la constitucionalidad
del cual se discute, vino a establecer una equiparación gradual la equiparación
retributiva. Ese acercamiento normalmente venía construido a través de cinco escalones
o tramos anuales, que se comenzarían a recorrer a partir del momento en que se
hubiesen cumplido tres años después de la adquisición de la condición de fijos, de tal
manera que la plena equiparación no se produciría hasta transcurridos diez años. El TS
declarará existente la infracción del art. 14 CE, pues –al margen de descartar que exista
relación entre el trato diferenciado y la creación de empleo, el plan de reestructuración
empresarial y las nuevas inversiones producidas,- se afirma que el supuesto planteado no
supera el juicio de causalidad en tanto que “el sistema retributivo resultante del artículo 52
b) del III Convenio de la empresa, (...), aisladamente considerado conculca el principio
constitucional de igualdad, al no ofrecer ninguna justificación objetiva y razonable para
esa diferencia de trato, puesto que, en principio, no aparece vinculada esa diferencia a
elementos del pacto que permitan el sostenimiento del equilibrio de la relación entre
retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores, que resultan desfavorecidos
con relación a sus compañeros más antiguos, por razón de la anterior adquisición de la
fijeza”. Y, en ese sentido, el aspecto de que nos hallemos ante una clara reversión de un
sistema dual “puro” hacia una equiparación retributiva, no es óbice para la mentada
conclusión, en tanto que “es cierto que el referido precepto, en relación con el contenido
del Anexo 7º, no crea un tratamiento salarial desigual, sino que con el percibo del plus de
vinculación trata de restablecer en un período de diez años la quebrantada igualdad
.- Asimismo, distintos pronunciamientos de suplicación aceptan la diversidad de encuadramientos “ex novo”
diferentes dentro del grupo o categoría para el personal de nuevo ingreso, con retribución inferior de carácter
temporal en función de la permanencia en éstos, valorando la escasa duración de la mentada situación
(sentencias TSJ del País Vasco de 31 de octubre de 1997 -EDJ 4168/1997-, Illes Balears de 9 de diciembre de 1997
-AS 1997\4326-, Cataluña de 25 de junio de 1998 -AS 1998\3165- y 16.05.2000 –AS 2000\1996-, Aragón de 7 de
octubre de 2002 -JUR 2002\258621-, etc.) o consideran que el establecimiento de un sistema dual en un lapso
transitorio de tres años no vulnera el derecho a la igualdad (sentencia TSJ de Cataluña de 2 de noviembre de
1999 -AS 1999\3961). Véase, también, la STSJ País Vasco 25.11.2003 –AS 2003\140-. El elemento de temporalidad
de la medida, empero, no es atendido en algún pronunciamiento que considera que la equiparación por el
simple decurso del tiempo no es óbice para que se declare la nulidad del sistema dual, dada su falta de
justificación (sentencia TSJ País Vasco de 16 de octubre de 1998 -AS 1998\4729-):
18
retributiva implantada en Convenios anteriores. Pero esa realidad no impide que lo que
haya de analizarse, con independencia de que el sistema anterior fuese aún peor en este
aspecto, sea el precepto vigente que contiene actualmente el sistema tachado de ilegal
y su alcance, tal y como acertadamente se dice en la sentencia recurrida, puesto que,
por otra parte, tampoco podrían ser objeto de impugnación preceptos de convenios
anteriores que ya no están vigentes”. No deja de ser destacable, sin embargo, que, en
definitiva –especialmente, si el tema se pone en relación con el previo pronunciamiento
que hemos analizado-, lo que probablemente determina la no superación del juicio de
igualdad sea la extensa duración de ese lapso de equiparación –diez años-, lo que
aboca a un test de proporcionalidad que la sentencia omite.
Puede, en consecuencia, afirmarse que –salvo en supuestos “patológicos” como el
recaído en esta última sentencia- es criterio jurisprudencial consolidado que la
antigüedad en el encuadramiento profesional, por su directa relación con la experiencia
profesional, justifica, “per se”, el trato salarial o clasificatorio diferenciado, lo que –de
alguna manera- viene a validar los sistemas duales que opten por esa técnica (sin que
pueda omitirse, en todo caso, el carácter temporal de la medida)
Y asimismo ha sido también ésa la doctrina del TJUE –en su momento, TJCEE-, al afirmar
que “por regla general, la utilización del criterio de la antigüedad es idónea para alcanzar
la finalidad legítima de recompensar la experiencia adquirida que coloca al trabajador
en condiciones de cumplir mejor sus tareas”, lo que determina que “el empresario no está
obligado a justificar de un modo especial que la utilización de dicho criterio sea idónea
para alcanzar la citada finalidad en lo que atañe a un puesto de trabajo determinado, a
no ser que el trabajador facilite datos que puedan hacer nacer dudas fundadas a este
respecto” y sin que, asimismo, sea necesario acreditar “que un trabajador considerado
individualmente haya adquirido, durante el período pertinente, una experiencia que le
haya permitido desempeñar mejor su trabajo” (STJCEE 03.10.2005, asunto C-16/05,
Cadman)
1.5 Los efectos adicionales del modelo de encuadramiento
La opción por un modelo “cerrado” o “abierto” en materia de clasificación profesional
tiene una evidente incidencia en el contenido sinalagmático del contrato de trabajo.
Dicha incidencia es múltiple y variada. Sin embargo, pese a dichos efectos diversos, el
legislador sólo ha tenido tradicionalmente en cuenta uno de ellos. Como puede
fácilmente comprobarse en base a dicha evolución histórica la finalidad del debate
relativo al modelo de encuadramiento no es, en la práctica, otra cosa que la
determinación de los límites de la movilidad funcional del empleador19. Por tanto, los
incrementos de sus competencias organizativas y, en su caso, el “ius variandi”.
Ahora bien, cabrá indicar que la noción de grupo también determina –en un aspecto que
habitualmente se olvida- un mayor incremento del régimen de responsabilidades y
obligaciones de los empresarios. Ello es especialmente importante respecto a la previsión
de riesgos laborales, en tanto que no sólo cabrá hacer la evaluación de riesgos laborales
de cada puesto de trabajo –lo que, en principio, no se verá afectado por un cambio de
encuadramiento, por su carácter objetivo- sino que también surgen mayores deberes en
cuanto a la adaptación del lugar de trabajo a las circunstancias del empleado, los
posibles cambios de puestos de trabajo que ello comporta, formación e información de
riesgos, etc. Cuando más competencias funcionales tenga la persona asalariada en su
quehacer laboral, más exigencias preventivas surgen para los empresarios. Y es éste un
19
.- Vid. VALDÉS DE LA VEGA, B.; “El nuevo espacio de la flexibilida interna funcional”; RDS núm. 57
aspecto obviamente vinculado con el régimen de posibles responsabilidades, tanto
respecto a recargos, como a efectos de indemnizaciones adicionales por daños y
perjuicios.
A ello cabe añadir otros efectos colaterales, como la mayor indeterminación que la
contratación para un grupo conlleva en materia de contratación temporal,
especialmente, cuando el vínculo es de obra o servicio o de interinidad. O las
consecuencias que la mayor pluriactividad profesional puede tener respecto a la
valoración judicial de las extinciones contractuales por causas objetivas, en forma
significativa en los supuestos productivos, organizativos y técnicos; o en cuanto a
determinados tipos de despido disciplinario –en concreto, por lo que hace a la
disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo, aunque también
respecto a la desobediencia en cuanto a los limites del “ius resistentiae”-. A lo que cabe
añadir también otros aspectos conformadores de la regulación legal de las relaciones
laborales (salario, contratos formativos, sucesiones de empresa, contratas, duración del
período de prueba, formación, etc.)
Por otra parte, la implementación de un modelo de encuadramiento basado en el grupo
hace más complejo el análisis de no discriminación –en especial, por razón de género- del
nomenclátor clasificatorio del convenio regulador (aunque ello no afecte sensiblemente,
más bien al contrario, el control judicial sobre discriminaciones indirectas en la práctica
concreta de una empresa)
En consecuencia, un incremento de “tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades” (art. 22 ET) no sólo conlleva mayor movilidad funcional –y mayor
bagaje profesional para el trabajador-; también afecta a otros múltiples aspectos
contractuales, incrementando en forma significativa las obligaciones contractuales de los
empresarios.
2. Un nuevo cambio: la reforma laboral de 2012
2.1 El contenido del RDL 3/2012 y la Ley 3/2012
Los cambios experimentados por la legislación laboral en la materia analizada a partir del
2012 vendrán a poner punto final al anterior modelo legal surgido en 1994 –por tanto, el
de opción descompensada a favor del grupo-. Así, del artículo 22.1 ET ha desaparecido
cualquier referencia a la categoría profesional, manteniéndose únicamente la mención al
“grupo”. De ahí que también desaparezca la referencia a las “categorías equivalentes”
(aunque ello genera en la práctica un problema aplicativo en función del modelo de
encuadramiento que se adopte en el convenio 20) Asimismo, se sigue manteniendo la
.- Se indica en ese sentido en la ya citada SAN 13.03.2014: “En definitiva estamos ante dos formas distintas de
llamar a lo que en el artículo 11 de la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942 se llamaban "especialidades
profesionales". Es obvio que el legislador piensa que el concepto de grupo es más amplio que el antiguo de
categoría y que con ello se incrementa la movilidad funcional que puede decidir el empleador, aunque dicha
conclusión no es segura, por cuanto la supresión del concepto de "categorías equivalentes", que operaba
cuando el convenio no definiese los "grupos profesionales" a efectos de movilidad, la cuestión se queda en
manos completamente de los convenios colectivos. Son éstos los que tienen que definir qué es en su ámbito de
aplicación cada grupo profesional y, por tanto, de los convenios depende por completo la delimitación del
espacio de libertad del empresario en cuanto a la movilidad funcional "no sustancial". Para ello el legislador
concede a los negociadores de todos y cada uno de los convenios vigentes un plazo de un año para adaptar
su contenido al concepto de grupo. De este modo, si en un convenio colectivo el grupo profesional se define
como antes se hacían las categorías profesionales, entonces el sistema habrá vuelto a la situación anterior a
1980 y lo único que se habría producido es un cambio terminológico. Donde antes se decía categoría, dígase
ahora grupo y ese será el límite de la movilidad funcional "no sustancial". Por lo demás, al suprimir el concepto de
"categorías equivalentes", la Ley deja sin solución el problema de la movilidad funcional "no sustancial" cuando
no haya convenio aplicable o el aplicable no se haya adaptado. Solamente nos quedarán, como ya decía la
20
mención a la polivalencia (aunque estableciendo como ámbito de referencia ahora el
temporal) Y, lo que es tanto o más significativo, en la regulación del ámbito contractual
individual (actual artículo 22.4 ET), al margen de la desaparición de la referencia a la
categoría, se establecen dos añadidos substantivos en la denominada clasificación
subjetiva: a) se incluye la expresión “se asignará al trabajador un grupo profesional”; y b)
se permite un acuerdo en sede de autonomía individual mediante el cual se pacte “la
realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o
solamente de alguna de ellas”. Por último, en la definición de qué debe entenderse por
grupo (hasta ahora limitado a “aptitudes profesionales, titulaciones (…) contenido general
de la prestación (…) tareas, funciones, especialidades profesionales”, se añade ahora una
referencia a “las responsabilidades” del trabajador.
El nuevo redactado legal no deja de antojarse contradictorio. En efecto, el verbo
“asignar” (que se utiliza en dos ocasiones) es equiparable a “señalar”, “fijar” o a
“designar”, lo que de alguna manera parece un derecho de una de las partes (en este
caso, del empleador) y no sinalagmático. Pese a ello, en el contexto del artículo parece
obvio que el precepto legal se está refiriendo al mutuo acuerdo y, por tanto, no cabe
entender la utilización de tan equívoca expresión como competencia unilateral del
empleador. Sin embargo, el uso de esa expresión no deja de ser significativo en orden a
esclarecer la voluntad del legislador potenciado los poderes del empleador en esta
materia.
Por otra parte, y como desarrollo del principio de libertad contractual, se contempla en
forma expresa –algo en principio superfluo, pues nada lo impedía antes, al menos en
teoría, aunque adecuado a la nueva regulación de la movilidad funcional 21- un pacto de
funcionalidad parcial del encuadramiento acordado. Finalmente, en la noción de grupo
se incluye ahora la referencia a “responsabilidades”22 (lo que, salvo adscripción a grupo
superior, tampoco era incompatible con el anterior texto, aunque sí puede tener una
cierta incidencia en el terreno de los cargos directivos “degradados”23).
Ley de Contrato de Trabajo, el concepto jurídico indeterminado del "trabajo corriente" o la remisión a usos y
costumbres.”
.- Afirma en este sentido ABREGAT MONTFORT, G.; “La clasificación profesional y la movilidad funcional tras la
Ley 3/2012”; AS núm. 6/2013:
“En ese sentido, y seguramente consciente que en algunos casos y por lo expuesto, la remisión sin más al grupo
profesional en el acto de clasificación, puede o podría generar una indeterminación del objeto del contrato de
trabajo, el art. 22.4. ET expresamente dice -tras la reforma- que «por acuerdo entre el trabajador y el empresario
se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto
del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o
solamente de alguna de ellas»”
21
.- En este punto indica: VALDÉS DE LA VEGA, B.; “El nuevo espacio …”“: la reforma del 2012 ha introducido un
nuevo aspecto, en concreto el término “responsabilidades” habitualmente utilizado como uno de los elementos
—junto a las titulaciones o la formación y experiencia— para construir los grupos de forma unitaria y ordenarlos
jerárquicamente o por especialidades funcionales. Por otro lado, una vez estructurado el sistema de clasificación
profesional, se identifican los factores de encuadramiento —entre los que se encuentra la responsabilidad— que
han de servir de guía para el acuerdo sobre asignación de un grupo al trabajador. En coherencia con ello y con
el propio mandato de “agrupación unitaria” del 22.2 ET la responsabilidad debe cumplir la función aglutinante
para delimitar el contenido general de la prestación y no lo contrario. Además la referencia a las
“responsabilídades” queda en el terreno de la voluntad de los sujetos colectivos —al igual que las tareas,
funciones o especialidades profesionales— que podrán o no reflejarlas como factor incluido en el grupo pero
con el límite de asegurar la homogeneidad profesional del mismo”
22
.- Indican en este sentido RODRIGUEZ-PIÑERO BRAVO-FERRER, M., CASAS BAHAMONDE, M. E. y VALDÉS DAL RÉ,
F.; “La nueva reforma laboral”; RL núm. 5/2012: “la ubicación sistemática de la responsabilidad manifiesta una
notable confusión del legislador en el uso de dos conceptos diferentes: el factor de encuadramiento de la
clasificación profesional y el criterio de definición del contenido del grupo profesional. La responsabilidad forma
parte de aquel primero y en modo alguno de este segundo”
23
Y también el artículo 39 ET ha experimentado cambios importantes. Así, la movilidad
funcional ya no incluye el mero ejercicio del poder de organización empresarial; ahora se
trata ya claramente de “ius variandi”, al permitir la aplicación de dicha institución
iuslaboralista con dos únicas limitaciones: a) la derivada de “las titulaciones académicas o
profesionales precisas para ejercer la prestación laboral”; y b) el “respeto a la dignidad
del trabajador”. Por tanto, el modelo anterior sufre en esta materia una mutación
significativa: la movilidad funcional horizontal (entendiendo como tal la prestación de
cualquier actividad dentro del grupo) se sitúa ahora en el terreno del artículo 22 y, por
tanto, en el marco estrictamente contractual ordinario. Y, a la vez, se contempla una
movilidad funcional vinculada al “ius variandi” de límites indeterminados (en tanto que
resulta difícil diferenciar dicho supuesto de la movilidad funcional vertical, salvo la
temporalidad por su carácter esporádico) en la que rigen sólo los mentados límites
legales.
Sin embargo, el hecho más significativo en esta materia en la reforma laboral del 2012 no
reside en la nueva regulación del artículo 22 ET, sino en la Disposición Adicional Novena
del RDL 3/2012 y la Ley 3/2012, en base a la cual “en el plazo de un año los convenios
colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo
marco jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores”.
La voluntad del legislador se antoja pues clara (sin perjuicio de las posteriores y más
detalladas reflexiones): la abrogación definitiva del sistema de categorías profesionales y
su sustitución por la de grupo. En forma tal que incluso se exige a los convenios que aún
tengan implementado aquel otro modelo que, aunque se hallen en vigor, modifiquen el
sistema de encuadramiento previamente acordado entre las partes. Y de ello cabe diferir
una eliminación del modelo de categorías. Sin embargo, no es ésa una opción que deje
de presentar problemas interpretativos y de aplicación, que se analizarán en los siguientes
epígrafes.
La voluntad del legislador con ese intervencionismo “manu militari” en la negociación
colectiva tiene una evidente finalidad: ampliar el campo de aplicación de la movilidad
funcional, en relación a las reflexiones ya previamente efectuadas. Así se expresa –sin
ocultamientos- en la Exposición de Motivos del RDL y la Ley 3/2012: “el sistema de
clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el
objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la
movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz”. Es obvio
por tanto que en ese marco el nuevo encuadramiento impuesto sitúa buena parte de la
movilidad funcional dentro de los poderes organizativos del empleador –y ya no, en el ius
variandi del artículo 39 ET2.2 La incipiente respuesta de la negociación colectiva
En todo caso –y en relación a la referida DA 9ª- hay que destacar que pese al
establecimiento del plazo de un año –que finió el 8 de julio de 2013, por la prórroga tácita
que supuso la Ley 3/2012 en relación al homónimo RDL precedente- hallaremos escasos
convenios, al menos publicados en el BOE, que hayan adaptado el sistema de
encuadramiento al nuevo modelo legal 24. Se trata de una realidad significativa
.- Véanse entre otras y respecto a convenios de ámbito estatal publicados en el BOE: Resolución de 25 de junio
de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acta sobre clasificación
profesional del V Convenio colectivo general del sector de la construcción (BOE 10.07.2013), Resolución de 4 de
marzo de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación
del IV Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería (BOE 14.03.2014), Resolución de 13 de
noviembre de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo
estatal de reforma juvenil y protección de menores (BOE 27.11.2012), Resolución de 7 de mayo de 2013, de la
Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo sobre clasificación profesional del
Convenio colectivo estatal del personal de salas de fiesta, baile y discotecas (BOE 23.05.2013), Resolución de 26
24
(especialmente, si se tiene en cuenta la cierta paralización que sufre la negociación
colectiva por razón de la crisis económica y el impacto de la reforma laboral del 2012) y
que viene a poner de manifiesto, de nuevo, la notoria disincronía existente entre la
voluntad del legislador –expresada en la Ley- y la práctica de los agentes sociales en los
convenios.
Es más, no parece que buena parte de los convenios publicados con posterioridad a la
reforma laboral del 2012 estén mucho por la labor 25. Hallaremos, así, variados supuestos de
convenios estatales sectoriales en los que, aún respetándose formalmente la adscripción
de grupo, se siguen en la práctica técnicas antes calificadas como mixtas. Así, por
ejemplo, articulando formalmente el encuadramiento a partir de grupos profesionales,
pero siendo éstos de carácter vertical, conteniéndose a continuación un listado de
categorías y –lo que es lo más importante- fijándose el salario en función de las mismas 26.
O, simplemente, en aquellos casos en los que tradicionalmente el listado de categorías
era cuantitativamente muy limitado se sustituye formalmente la referencia a las mismas,
por la de grupo en el terreno meramente enunciativo27. O en otros casos se sigue
de septiembre de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio
colectivo de los registradores de la propiedad y mercantiles y su personal auxiliar (BOE 10.10.2013), Resolución de
5 de marzo de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo
estatal del sector de fabricantes de yesos, escayolas, cales y sus prefabricados (BOE 20.03.2013), Resolución de
13 de marzo de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acta del acuerdo de
establecer el sistema de clasificación profesional de los trabajadores consignado en el Convenio Colectivo de
Mepaban, SA por medio de grupos profesionales (BOE 02.04.2013), Resolución de 25 de febrero de 2014, de la
Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de desarrollo del modelo de
clasificación profesional del Convenio colectivo de Telefónica de España, SAU (BOE 08.03.2014), etc.
.- Un análisis más pormenorizado al respecto, llegando a idéntica conclusión, se puede ver en VILA TIERNO, F.;
“La dudosa legalidad de algunas reformas introducidas por los convenios colectivos posteriores al Real Decretoley 3/2012”; Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social núm. 35
25
.- Véase, en este sentido, la Resolución de 11 de junio de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que
se registra y publica el III Convenio colectivo para la acuicultura marina nacional (BOE 01.07.2013), la Resolución
de 20 de septiembre de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el XIV
Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (BOE 09.10.2012), la
Resolución de 4 de julio de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el XIII
Convenio colectivo de ámbito estatal para los centros de educación universitaria e investigación (BOE
21.07.2012), la Resolución de 20 de septiembre de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra
y publica el VII Convenio colectivo nacional de colegios mayores universitarios (BOE 05.10.2012), Resolución de
20 de septiembre de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio
colectivo para el sector de conservas, semiconservas, ahumados, cocidos, secados, elaborados, salazones,
aceite y harina de pescados y mariscos (BOE 10.10.2012), Resolución de 15 de enero de 2013, de la Dirección
General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal del sector de las industrias
cárnicas (BOE 30.01.2013), Resolución de 25 de abril de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se
registra y publica el Convenio colectivo estatal del sector de las industrias lácteas y sus derivados (BOE
13.05.2013), Resolución de 4 de julio de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica
el Convenio colectivo estatal de jardinería (BOE 20.07.2103), Resolución de 18 de junio de 2012, de la Dirección
General de Empleo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo nacional para las industrias de
pastas alimenticias (BOE 05.07.2012), Resolución de 11 de abril de 2013, de la Dirección General de Empleo, por
la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad (BOE 25.04.2013),
Resolución de 30 de julio de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el VI
Convenio colectivo de empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos
(BOE 17.08.2013), Resolución de 18 de septiembre de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se
registra y publica el Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio 2010-2015 (BOE 03.10.2013), Resolución
de 18 de marzo de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio
colectivo de ámbito nacional para las industrias de turrones y mazapanes (BOE 01.04.2014), etc.
26
.- Es el caso del convenio sectorial estatal de Administraciones de Loterías, en las que únicamente existía
históricamente una categoría profesional. Es significativo, en este caso, comparar el texto de los convenios
anterior y posterior al RDL 3/2012:
Así, el artículo 44 del Convenio del sector 2010-2011(BOE 25.08.2010) , era el siguiente:
27
manteniendo el encuadramiento por categorías, incluyendo una previsión de adaptación
el futuro a los grupos (sin que aparentemente la autoridad laboral competente haya
formulado objeciones al respecto)28. Y, finalmente, hallaremos también convenios en los
que simplemente las partes hacen oídos sordos a la exigencia del legislador y siguen
estructurando el sistema de encuadramiento a través de categorías (sin que tampoco
conste óbice administrativo a efectos de registro y publicación) 29.
2.3 Los “olvidos” del legislador
De hecho la impronta de las categorías, pese a los desvelos del legislador, sigue existiendo
no sólo en los convenios, sino también en múltiples normas heterónomas. Aunque es cierto
que la Ley 3/2012 vino a modificar esporádicos preceptos en los que existía una referencia
a la “categoría”30, no lo es menos que hallaremos aún variados preceptos con rango de
Ley Orgánica31 o de Ley ordinaria en los que se sigue haciendo mención de dicho
concepto32 (así como múltiples reglamentos a los que luego se hará mención) Una lógica
que también es extrapolables a normas nítidamente iuslaboralistas, como las referencias
que hallaremos al respecto en los artículos 26.4, 104, 107 y 137 LRJS, en los artículos 32, 66.3,
110, 115.2 c), 162.3 y DT 15ª LGSS o en los artículos 11.1 a), 17.4, 36.1, 40.3 bis, y 46.3 y 5 del
“Se establece una única categoría profesional en el sector que se denomina Empleada/Empleado de
Administración de Lotería y que asume el desempeño de las funciones de auxiliar al administrador o
administradora, principalmente en cobros, pagos y en las tareas administrativas que conlleva”
Y el texto del mismo artículo para dicha norma colectiva para el año 2012 era del siguiente tenor literal:
“Se establece un único grupo profesional en el sector que se denomina Empleada/Empleado de Administración
de Loterías y que asume el desempeño de las funciones de auxiliar a la administradora o administrador,
principalmente en cobros, pagos y en las tareas administrativas que conlleva”.
Un redactado similar es apreciable en el convenio colectivo del sector del Auto-taxi (BOE 20.03.2014) –también
con una única categoría- y en el artículo 3 del Convenio de Autoescuelas 2010-2014 (BOE 09.10.2013), en el que,
enunciándose los “grupos” en términos idénticos a los del anterior convenio se afirma: “La nueva clasificación
profesional se fundamenta en la existencia de grupos profesionales, incluyéndose en cada uno de ellos, los
diversos puestos de trabajo. A estos efectos, las anteriores categorías se reconvierten en los nuevos puestos de
trabajo”. Véase también la Resolución de 17 de enero de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se
registra y publica el IV Acuerdo para la regulación de las relaciones laborales en el sector de la estiba portuaria
(BOE 30.01.2014). Véase al respecto la citada SAN 13.03.2014.
.- Resolución de 2 de noviembre de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el
Convenio colectivo para la Industria de fabricación de alimentos compuestos para animales (BOE 22.11.2012),
Resolución de 16 de abril de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el XIV
Convenio colectivo interprovincial para el comercio de flores y plantas (BOE 02.05.2012), Resolución de 18 de
septiembre de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo
estatal de estaciones de servicio 2010-2015 (BOE 03.10.2013), etc.
28
.- Por ejemplo, Resolución de 18 de marzo de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y
publica el Convenio colectivo de mataderos de aves y conejos (BOE 28.03.2014), Resolución de 11 de octubre
de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de 30 de mayo de 2012
de las Embarcaciones de Tráfico Interior de Puertos (BOE 30.10.2012), Resolución de 7 de febrero de 2014, de la
Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo estatal de gestorías
administrativas (BOE 24.02.2014), etc.
29
30
.- Arts. 7 LGSS, 40.3 bis ET, etc
31
.- Art. 50.5 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres
.- Entre otros –alcanzando, junto con múltiples reglamentos, casi el centenar- los arts. 16, 17, 25, 73.2, 81 y 87.3
EBEP, 33 de la Ley 1/1979, General Penitenciaria, 24 de la Ley 10/2010, de Blanqueo de Capitales, DA 5ª de la
Ley 7/2010, General de la Comunicación Audiovisual, DT 2ª de la Ley 17/2006, de Radio y Televisiones Públicas,
DA 1ª de la Ley 27/1999, de Cooperativas, 151.3 de la Ley de Puertos del Estado, etc.
32
propio ET. Es más, las Leyes de Presupuestos de 2013 y 2014 –posteriores, por tanto, al RDL y
la Ley 3/2012- siguen conteniendo en materia de política de contratación de nuevos
empleados públicos referencias a las categorías profesionales 33.
Parece, por tanto, que pese a los anhelos del reformador del 2012 las categorías
profesionales se resisten a abandonarnos definitivamente.
3. Los problemas interpretativos del nuevo marco legal
El nuevo marco legal no deja de provocar múltiples dudas a los iuslaboralistas en relación,
en primer lugar, a su interpretación.
3.1 ¿Se han eliminado de verdad las categorías?
Es evidente que el legislador ha suprimido la anterior referencia a las categorías en el
artículo 22 ET, pero no así, como se ha dicho, en otros artículos de la misma norma 34.
¿Cabe diferir de ello que esa abrogación de dicho concepto es meramente formal? Así
sería si no existiera la DA 9ª en la Ley 3/2012. Pero en tanto que ésta exige –aunque en
referencia genérica- la adecuación de los convenios en vigor al nuevo redactado del
mentado art. 22 ET parece claro que la voluntad legal es eliminar cualquier posibilidad de
que los convenios establezcan modelos de encuadramiento basados en las categorías.
En efecto, como ya se ha indicado, además de la supresión de éstas los únicos
destacables respecto al texto anterior al RDL 3/2012 pasan por la inclusión del régimen de
responsabilidades a la noción de grupo profesional, la posibilidad de pacto individual
limitando parcialmente la adscripción al ámbito funcional del grupo y la modificación del
criterio de equiparación de la polivalencia. Y no parece que esos aspectos sean
suficientes para exigir la readecuación de los convenios vigentes al nuevo marco legal.
Por tanto, cabe concluir que la voluntad del legislador sólo es explicable en clave de
supresión de categorías. Así se desprende, además y como ya se ha visto, de la propia
Exposición de Motivos del RDL y la Ley 3/2012.
Algunos autores matizan ese criterio, considerando que no existe impedimento para que
los convenios fijen un sistema de encuadramiento basado en categorías, aunque sí se
aplicarán en todo caso las reglas de movilidad funcional del artículo 39 tras el RDL –y la
Ley- 3/201235. Pero es ése un razonamiento que no comparto: si ésa fuera la voluntad del
33
.- Arts. 23 de la Ley 17/2012 y 21 de la Ley 22/2013
.- Véase GÁRATE CASTRO, F. J.; “Las medidas de flexibilidad interna en la reforma laboral de 2012, en especial
las relacionadas con la clasificación profesional, la determinación del contenido de la prestación de trabajo
objeto del contrato y la movilidad funcional”; Revista Aranzadi Doctrinal núm. 8/2013 y del mismo autor,
“Determinación…”, ya citada.
34
.- Matizando el criterio anterior, DEL REY GUANTER, S.; “La flexibilidad interna en la Ley 3/2012, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo”; AL núm. 17/2012: “La disposición adicional novena prevé lo
que denomina un periodo de «adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación
profesional», que es el de un año. Si bien el legislador ha optado claramente por eliminar a la categoría
profesional, y esta disposición es una clara llamada al respecto, puede surgir la duda del alcance de su eficacia
jurídica. En su vertiente más extrema, podría llegarse a considerar la imposibilidad de registrar válidamente un
convenio colectivo cuya clasificación profesional incluyera aún categorías profesionales. Ello sería, a nuestro
juicio, un exceso respecto a la autonomía colectiva, teniendo en cuenta que la existencia de tales categorías no
es en sí el problema, en tanto que puede ser una referencia válida a efectos de clasificación como subunidad.
Lo que sí es necesario es que la categoría profesional deje ser la referencia a efectos de movilidad funcional,
tanto en la ordinaria como en extraordinaria temporal, y en ello la autoridad laboral ha de velar en los trámites
de registro”. En el mismo sentido, PRECIADO DOMÈNECH, C. H.; “La flexibilidad interna tras la Ley 3/2012, de 6 de
julio”; Temas Laborales núm. 118; y MARTÍNEZ BARROSO, M. R.; “Medidas…”
35
legislador, ¿por qué entonces exige en la DA 9ª la adaptación de los convenios en vigor
en relación directa con el artículo 22 ET, y no, el 39?
Otro sector doctrinal aboga por situar el punto de reflexión en la eficacia de la pretensión
legal. En efecto, sostienen –nada más y nada menos- que MIGUEL RODRIGUEZ PIÑERO Y
BRAVO-FERRER, MARIA EMILIA CASAS y FERNANDO VALDÉS 36, que “en la medida en que el
art. 22 ET, tanto en su versión anterior como en la presente, adopta la estructura jurídica
de una norma básica, la inobservancia de este mandato por los convenios colectivos
carecerá de consecuencias jurídicas. Por consiguiente, los sistemas de clasificación
profesional basados en categorías profesionales seguirán aplicándose en plenitud, hasta
que los mismos sean revisados por el convenio que le sustituya, que puede ser posterior al
plazo de un año”37. Una interpretación sostenida también por otros autores, que hacen
mención a una técnica de “soft law”38. Parece desprenderse de dichas reflexiones que la
no adaptación del convenio en vigor que ultrapase el límite legal de un año no enerva la
plena eficacia del texto convencional previo. Sin embargo, no se pone en entredicho que
el nuevo convenio deba adaptarse al modelo de grupos profesionales. Ya sé que parece
soberbia pura discutir a dos Presidentes del TC y a otro magistrado del mismo organismo
en activo esa afirmación. Pero, como veremos, personalmente tengo múltiples dudas de
que dicha previsión legal –respecto a los convenios vigentes en 2012 y los posteriores- se
adecue a constitucionalidad.
De esta manera, el mantenimiento de otras referencias a dicho sistema de clasificación
en otros artículos del ET y otras normas esencialmente iuslaboralistas como la LRJS y la LGSS
sólo resulta explicable, pues, en función de la conocida pésima técnica legislativa que ha
caracterizado la reforma laboral del 2012. Una mala técnica legislativa que es también
observable en la propia estructura de la Ley 3/2012 en el tema analizado. En efecto,
como luego se verá, nada impide desde el punto de vista constitucional el cambio del
artículo 22 ET, en tanto que el legislador puede perfectamente diseñar un modelo de
encuadramiento legal basado en los grupos, sin que ello comporte óbice de ningún tipo
para que la negociación colectiva articule otros sistemas de clasificación. De hecho, así
ocurrió en los albores de la implantación de la flexibilidad y hasta la reforma laboral de
1994: aunque entonces los modelos legales y reglamentarios se basaban en categorías
empezaron a aparecer convenios que estructuraban un modelo de grupo, sin que nadie
discutiera su validez. Pero la última reforma laboral no hace eso: reclama a los convenios
en vigor que se adapten al nuevo artículo 22 ET, lo que en la práctica comporta una
interdicción de pactar modelos de encuadramiento distintos al grupo, lo que, sin
embargo, no se dice en forma expresa en el artículo 22 ET, ni en ningún otro precepto.
En consecuencia, cabe diferir de la Ley que el panorama diseñado tras el RDL 3/2012
pasa por negar la posibilidad de que en los convenios firmados a partir del 8 de julio de
2012 contengan referencia alguna a las categorías39. Y, a la vez, se reclamó a las normas
.- Vid. RODRIGUEZ-PIÑERO BRAVO-FERRER, M., CASAS BAHAMONDE, M. E. y VALDÉS DAL RÉ, F.; “La nueva…”, op.
cit. En sentido similar, RODRIGUEZ-PIÑERO BRAVO-FERRER, M., “Flexibilidad interna y externa en el Real DecretoLey 3/2012”: RL núm. 10/2012: “Para la puesta en práctica de este nuevo régimen, la disposición adicional
novena del RDL 3/2012 establece un plazo de un año para que los convenios colectivos adapten su sistema de
clasificación profesional al nuevo régimen, pero no prevé consecuencias de la inobservancia de ese plazo y,
posiblemente, las categorías profesionales establecidas en convenios colectivos no revisados seguirán siendo
aplicables hasta que ese convenio colectivo se revise, por lo que no será posible ya establecer esas categorías
en nuevos convenios”. En el mismo sentido, ALMENDROS GONZÁLEZ, M. A:; “El grupo profesional…”.
36
.- En sentido prácticamente idéntico VALDÉS DAL-RE, F.; “Flexibilidad interna en la Ley 3/2012”;
15/18/2012
37
RL núm.
.- GÁRATE CASTRO, F. J.; “Las medidas…”
.- Véase MARTÍN HERNÁNDEZ, M. L.; “La regulación convencional de la clasificación profesional y de la
movilidad funcional tras las últimas reformas laborales”; en SANGUINETI, W.; “Los espacios de la negociación
colectiva tras las reformas laborales de 2010, 2011 y 2012”; CCOO/Ediciones Cinca, Madrid, 2013
38
39
colectivas entonces en vigor que, en su caso, se adaptaran al nuevo modelo antes de un
año. Una reclamación que, como se ha visto, parece haber sido omitida por buena parte
de la negociación colectiva.
Y a ello debe sumarse que la Ley no se limita únicamente a abogar por la eliminación de
las categorías, sino que reclama una adecuación al modelo de grupo “horizontal” en los
términos que se observan en el artículo 22 ET. Por tanto, la adecuación posterior a la Ley
3/2012 debe extenderse también a aquellos otros supuestos en los que el convenio prevé
lo que antes se han calificado como modelos mixtos (esencialmente, los que regulan
sistema de grupos “verticales”, con diferenciación por categorías)40
3.2 Los problemas de constitucionalidad de las pretensiones legales
Sin embargo desde mi punto de vista41 parece dudoso que esa pretensión se adecue a
nuestro modelo constitucional (al margen de lo que considero un cambio de la doctrina
del TC en el muy reciente pronunciamiento al que luego se hará mención) Los
interrogantes que se abren con dicha nueva regulación podían ser resumidos en la
siguiente pregunta: ¿puede una Ley limitar la voluntad de las partes respecto al modelo
de encuadramiento profesional de los convenios?
Es cierto que la doctrina constitucional –y la judicial- han venido afirmando con reiteración
que la relación entre convenios colectivos y Ley se rige por el principio de jerarquía
normativa del artículo 9.3 CE y 3.1 ET42, en forma tal que aquéllos se someten a ésta. E
incluso cabrá aceptar que dicha doctrina se ha interpretado a veces –en especial, en los
últimos tiempos- en forma excesivamente mecánica.
Por otra parte, hallaremos variados pronunciamientos casacionales que aplican el
prevalencia de la Ley en determinadas materias relacionadas con el artículo 22 ET. Así, en
cuanto a la imposibilidad de que el convenio permita el ejercicio de funciones
profesionales sin cumplir con las exigencias legales, como es el caso de los escoltas (en
relación al artículo 17 de la Ley de Seguridad Privada) y la norma colectiva del sector de
.- Señala en este sentido FABREGAT MONTFORT, G.; “La clasificación …”;
“En caso de que los agentes sociales decidan adecuar el sistema de clasificación al mandato legal ex. art. 22 ET
actual, teniendo en cuenta que lo que deben hacer es eliminar las categorías profesionales y garantizar grupos
profesionales horizontales, son varias las posibilidades que pueden darse:
1º) En el caso de que hasta la fecha el sistema de clasificación aplicable únicamente haya estado conformado
por categorías, este sistema se deberá rediseñar íntegramente, sustituyendo los elementos clasificatorios;
cambiando, en consecuencia, las categorías por los grupos profesionales. Grupos que, claro está, deberán estar
conformados internamente de forma unitaria y no agrupar titulaciones, funciones o tareas, especializaciones
profesionales o responsabilidades distintas o poco homogéneas que tiendan a una estructura interna jerárquica.
2º) En el caso de que el sistema de clasificación haya estado conformado por grupos a su vez internamente
compuestos por categorías, deberán eliminarse las categorías, pero garantizando, siempre, que los grupos
resultantes sean homogéneos en los términos expuestos y no resulten verticales.
3º) En el caso de que el sistema de clasificación estuviese configurado por grupos profesionales sin estar
conformados internamente en categorías, entonces el sistema de clasificación resultante no debería modificarse
en sus elementos esenciales, es decir, no deberá cambiarse en los elementos que lo integran internamente.
Ahora bien, para ello, el grupo deberá adecuarse en esos parámetros internos al mandato legal. Porque si no
fuera así, esto es, si el grupo no se ajustase al art. 22 ET, debería entenderse que no se ha cumplido en lo esencial
con el precepto legal, y aun y cuando no existiera la categoría profesional, existirían grupos legales distintos a los
diseñados por el art. 22 ET y, por tanto, no ajustados a los parámetros legalmente exigibles. Siendo aplicable, en
caso de que esto sucediera, cuanto se dirá a continuación en relación a la no adaptación del sistema de
clasificación al mandato legal.”
40
.- Véase FALGUERA BARÓ, M. A.; “Limitaciones constitucionales y legales a la flexibilidad interna y a la
flexibilidad de salida. Primeras interpretaciones de los órganos judiciales”; Actum Social núm. 79.
41
.- Entre otras, SSTC 58/1985, 177/1988, 171/1989, 210/1990, 145/1991, 92/1994, 136/1996, Autos 85/2011, de 7 de
junio, 205/2012, etc.
42
empresas de seguridad (entre otras, STS UD 16.01.2008 [RJ\2008\3470]. O, incluso se ha
anulado la denominación de una categoría en la que el convenio no exigía la titulación
que la Ley sí reclama (STS 07.06.2007 [RJ\2007\5477])
Ahora bien, una cosa es dicho sometimiento y otra la invasión de las esferas propias y
exclusivas de cada fuente. El convenio colectivo se subordina a la Ley, pero ello no
significa “per se” que ésta pueda suplir el papel constitucional del convenio, pues en caso
contrario se llegaría al absurdo de que el modelo de relaciones laborales y los contenidos
contractuales –generales o de sector- podrían ser fijados heterónomamente, en una
especie de renacimiento de la lógica preconstitucional. Y ello aboca a la reflexión de si
existen esferas indisponibles por la fuente superior. Nos hallamos, sin duda, ante uno de los
aspectos más problemáticos de la incardinación de fuentes del derecho, que no ha sido
abordado más que indirectamente por la doctrina constitucional 43. Cabe referir, en este
sentido que en la “histórica” STC 11/1981 –en la que se analizaba la adecuación a
constitucionalidad como norma sobrevenida del Decreto Ley 17/1977- se afirmaba en
primer lugar que “resultaría paradójico que existiera una bolsa de absoluta y total
autonomía dentro de una organización, como el Estado, que, por definición, determina
para sus súbditos un factor heteronómico. Más bien parece que ocurre algo similar a lo
que acontece con el llamado principio de autonomía en el campo del Derecho privado.
Es un principio del derecho que preside la vida jurídica, pero no hay inconveniente para
que, en ocasiones, pueda presentar excepciones, siempre que la limitación de la libertad
individual que supongan se encuentre justificada”. Para proseguir: “La justificación puede
hallarse en el daño que el puro juego de las voluntades particulares y las situaciones que
de él deriven, puede irrogar a los intereses generales”
Sin embargo, se debe recordar que existen precedentes en el actual modelo
constitucional respecto a otros supuestos en los que el cambio de la Ley ha afectado al
contenido pactado en los convenios y, por tanto, se ha imbricado en el terreno de la
autonomía colectiva. Ocurrió así con la entrada en vigor de la Ley 4/1983, que como es
sabido redujo la jornada laboral que se regulaba en el ET con carácter universal y general,
incluso para aquellos convenios vigentes en los que el tiempo de trabajo era superior a las
40 horas que se impusieron con dicha norma como contenido mínimo. La doctrina
constitucional que abordó el tema por posible colisión, entre otros derechos
constitucionales, con la autonomía colectiva (en concreto, la STC 210/1990, de 20 de
diciembre) contiene pistas hermenéuticas altamente significativas al respecto.
Así, se indica de entrada que “resulta insostenible plantear la correspondencia de la
norma cuestionada con un hipotético modelo constitucional de relaciones laborales, que
la Constitución no diseña, aunque establece las premisas desde las cuales, tanto el
legislador como la actuación de las partes sociales, permitirán configurar, de forma
dinámica, cambiante y abierta, un sistema de relaciones laborales, de los varios que
serían compatibles con el orden constitucional. Son las reglas constitucionales los únicos
criterios de valoración de la constitucionalidad de la Ley, no pudiendo convertirse en
parámetro de constitucionalidad la referencia a un modelo que la propia Ley puede
tener como función confirmar e incluso alterar”. Por tanto, se nos viene a decir de
entrada, la Constitución no fija límites entre el terreno propio de la autonomía colectiva y
la heteronomía, más allá de concretos principios genéricos y que el diseño de la frontera
corresponde a la Ley. En esa tesitura dicha Sentencia aplica –citando los precedentes de
la doctrina constitucional- la ya referida hermenéutica relativa a la jerarquía normativa
.- En sentido similar, GARCÍA BLASCO, J.; “La jurisprudencia constitucional relativa al derecho a la negociación
colectiva”; Temas Laborales núm. 76: “Se trata, en definitiva, de asegurar un espacio vital para la negociación
colectiva, que debe ser respetado por la Ley, de manera que quedará afectado si esta última asume un
protagonismo tal que la negociación colectiva se reduce a una posición marginal. ¿Hasta dónde y con qué
contenido y alcance? Es una cuestión toda ella pendiente desde la perspectiva constitucional”
43
entre Ley y convenio. Y afirma, además, que “La aplicación inmediata de la Ley 4/1983
desde su entrada en vigor tampoco vulnera el art. 37.1 C. E. por repercutir y producir
efectos sobre los convenios colectivos vigentes en ese momento. En efecto el respeto al
derecho constitucional a la negociación colectiva no obliga necesariamente al legislador
a posponer la entrada en vigor de la norma al momento de la terminación del período de
vigencia de los convenios colectivos, hasta el punto que, de no hacerlo así haya de
estimarse que lesiona aquel derecho constitucional. El art. 37.1 C. E., ni por sí mismo ni en
conexión con el art. 9.3 C. E., puede oponerse o impedir la producción de efectos de las
Leyes en la fecha dispuesta por las mismas. Es el convenio el que debe respetar y
someterse a la Ley y a las normas de mayor rango jerárquico y no al contrario, siendo
constitucionalmente inaceptable que una Ley no pueda entrar en vigor en la fecha
dispuesta por el legislador. La cuestión de cuándo entra en vigor una Ley, y en general de
la aplicación en el tiempo de la misma, son materias en principio de plena competencia
del legislador, teniendo éste una amplísima libertad de configuración y decisión al
respecto. Y, si en uso de tal libertad, el legislador establece una concreta fecha de
entrada en vigor, la Ley habrá de entrar en vigor entonces, aun cuando afecte a
convenios colectivos vigentes, sin que tal efecto pueda estimarse lesivo del art. 37.1 C. E.,
ni este precepto pueda impedir la producción de efectos de la Ley en la fecha prevista.
Pues, como ya se ha anticipado del art. 37.1 C. E. no emana ni deriva el supuesto derecho
a que lo establecido en el convenio colectivo (en nuestro caso, en materia de jornada)
permanezca inalterado y sea inmune a lo establecido en una Ley posterior hasta el
momento en que el convenio pierda vigencia, aun cuando la voluntad de dicha Ley sea
entrar en vigor inmediatamente en la fecha en ella dispuesta”.
Ahora bien –en un aspecto que se suele olvidar cuando se cita y explica esta famosa
sentencia- en ese caso el TC admitió que existiera una intromisión de la Ley en el
contenido del convenio porque la materia sobre la que versaba el cambio normativo
estaba expresamente recogida en la Constitución, en concreto, en su artículo 40.2 (“los
poderes públicos (…) garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la
jornada laboral”). Así se afirma en dicho pronunciamiento en forma reiterada: “En lo que
atañe a la jornada de trabajo, y sin necesidad de hacer referencia al art. 9.1 CE, la
preeminencia de la Ley, por lo que hace a la fijación de límites a la misma, ha sido
expresamente consagrada en el art. 40.2 C. E., de manera que los convenios colectivos, y
no sólo los contratos de trabajo, han de respetar ineludiblemente el límite legal, en las
condiciones establecidas por la propia Ley”. Reitero: se aceptó la referida intromisión legal
en el terreno propio de la autonomía colectiva porque existía un mandato constitucional
autónomo a los poderes públicos en materia de jornada de trabajo. Por tanto, contrario
sensu, si no concurriera un precepto expreso en la CE al respecto cabría diferir que la
respuesta de la doctrina constitucional bien pudiera haber sido otra. No resulta, en
consecuencia, aventurado llegar a la conclusión de que efectivamente existen ámbitos
reservados a la negociación colectiva respecto a los cuales el legislador tiene obvias
limitaciones de actuación en términos restrictivos.
Y a ello cabe añadir que también se deriva de algunos pronunciamientos constitucionales
que la relación jerárquica entre Ley y convenio no es asimilable a la existente entre
aquélla y un reglamento, en tanto que en esa primera colisión normativa se ha de tener
en cuenta la fuerza vinculante del convenio que consagra el artículo 37.1 CE. Se indica en
ese sentido en la STC 58/1985, de 30 de abril –en el ámbito del debate relativo a la
posibilidad de que el convenio colectivo establezca jubilaciones forzosas, en aplicación
del texto entonces vigente de la DA 5ª ET-: “Ciertamente que la integración de los
Convenios Colectivos en el sistema formal de fuentes del Derecho, resultado del principio
de unidad del ordenamiento jurídico, supone, entre otras consecuencias que no hace al
caso señalar, el respeto por la norma pactada del derecho necesario establecido por la
Ley, que, en razón de la superior posición que ocupa en la jerarquía normativa, puede
desplegar una virtualidad limitadora de la negociación colectiva y puede, igualmente, de
forma excepcional reservarse para sí determinadas materias que quedan excluidas, por
tanto, de la contratación colectiva. Pero lo que no resulta posible, como pretende el
Magistrado, es asimilar las relaciones entre ley y Convenio a las que se instauran entre
norma delegante y norma delegada. A los efectos de la resolución de la cuestión, no
interesa exponer el complejo cuadro de interrelaciones existentes entre estos dos tipos de
normas; sí conviene indicar, no obstante, que el mandato que el art. 37.1 de la
Constitución formula a la Ley de garantizar ««la fuerza vinculante de los Convenios» no
significa que esta fuerza venga atribuida ex lege Antes al contrario, la misma emana de la
Constitución, que garantiza con carácter vinculante los Convenios, al tiempo que ordena
garantizarla de manera imperativa al legislador ordinario. La facultad que poseen "los
representantes de los trabajadores y empresarios" (art. 37.1 de la C.E.) de regular sus
intereses recíprocos mediante la negociación colectiva es una facultad no derivada de la
Ley, sino propia que encuentra su expresión jurídica en el texto constitucional”.
Por tanto, cabrá inferir que no operan aquí reglas automáticas de mera primacía. La ley
no diseña exclusivamente los contenidos generales de las relaciones laborales: lo hace
fijando mínimos y dotando a la negociación colectiva de amplia disponibilidad –que
debe someterse, lógicamente, a dichos mínimos-. Ahora bien, esos mínimos que fija la
heteronomía deben tener también algún amparo constitucional, bajo el riesgo, caso
contrario, de limitar la autonomía colectiva.
Si bien se mira la existencia de ámbitos reservados no opera sólo en la relación entre Ley y
convenio; también puede resultar de aplicación respecto a los supuestos de colisión entre
la autonomía colectiva y la individual. Cabe recordar, en este sentido, que la doctrina
constitucional ha venido considerando que el convenio no puede limitar el ejercicio de
derechos constitucionalmente protegidos, como el de sufragio activo (STC 189/1993) o la
no discriminación44. A lo que cabe añadir la conocida doctrina casacional –ciertamente,
discutida y discutible- sobre el limitado campo de disposición por los convenios colectivos
de las condiciones más beneficiosas de carácter colectivo, incorporadas como tales al
contrato de trabajo45. Es más, la propia doctrina constitucional, aunque con carácter
genérico, ha venido a aceptar que existen ámbitos individuales indisponibles por la
negociación colectiva46.
.- Entre otras muchas, SSTC 22/1981, 58/1985, 52/1987, 136/1987, 177/1988, 108/1989, 171/1989, 119/2002,
27/2004, etc.
44
.- Así, y entre otras muchas, la STS UD 27.07.2007: “es obvio que por la habitualidad, regularidad y persistencia
en su disfrute en el tiempo, esta condición se ha incorporado al vínculo contractual de forma que no puede ser
suprimida, ni reducida unilateralmente por el empresario, a no ser que las partes hayan alcanzado un nuevo
acuerdo o se haya producido su neutralización en virtud de una norma posterior, legal o paccionada, que altere
la situación anterior con algún beneficio o utilidad de análogo significado”. En sentido similar, STS 20.05.2002.
45
.- Se afirma así en la ya citada STC 58/1985: “Desde un punto de vista general, los problemas derivados de las
relaciones entre autonomía colectiva y autonomía individual han de solventarse mediante la conjunción de dos
principios básicos: Primero, que la negociación colectiva no pueda anular la autonomía individual, pues ésta,
garantía de la libertad personal, ha de contar con un margen de actuación incluso en unos ámbitos como los
de la Empresa en los que exigencias de índole económica, técnica o productiva reclaman una conformación
colectiva de condiciones uniformes; y segundo, que no puede en modo alguno negarse la capacidad de
incidencia del Convenio en el terreno de los derechos o intereses individuales, pues ello equivaldría a negar toda
virtualidad a la negociación colectiva, en contra de la precisión constitucional que la configura como un
instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo, y contradiría el propio significado del
Convenio en cuya naturaleza está el predominio de la voluntad colectiva sobre la individual y de los intereses de
la colectividad sobre los concretos de los individuos que la componen, siendo en ocasiones preciso la limitación
de algunos de éstos para la efectiva promoción de aquéllos. Incluso más aún. En un sistema constitucional de
relaciones laborales como el español, asentado sobre el pluralismo social, la libertad sindical y la libertad de
empresa en el marco de la economía de mercado, la satisfacción de una serie de intereses individuales se
obtiene por sus titulares a través de la negociación colectiva, la cual no sólo no es incompatible con ámbitos de
libertad personal, sino que los asegura, actuando como garantía básica de situaciones jurídicas individualizadas
y contribuyendo decisivamente tanto a la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores
46
En consecuencia, aún rigiendo el principio de jerarquía normativa, parece claro que no
corresponde al legislador fijar exclusivamente el modelo de relaciones laborales: también
debe compartirlo con otras fuentes del Derecho del Trabajo. Obviamente, la primacía de
la Ley es absoluta cuando se trata de desarrollar derechos constitucionales expresamente
reconocidos (a través de Ley Orgánica, ex arts. 53.1 y 81 CE) También lo es cuándo la
Constitución reconoce a la Ley un específico desarrollo de contenidos contractuales o
hace un especial llamamiento a su tutela por los poderes públicos, como ocurre con el
ejercicio de actividades profesionales (art. 36 CE), los elementos conformadores de la
negociación colectiva y del ejercicio del conflicto colectivo (art. 37 CE), los derechos
vinculados con el ámbito familiar en la esfera laboral (art. 39 CE), la formación y
readaptación profesional, salud laboral, régimen de descansos y vacaciones (artículo 40),
la integración laboral de personas discapacitadas (art. 49 CE) y la participación en la
empresa (art. 129.2 CE) Y, por último, también es absoluta la primacía de la Ley cuando se
trata del régimen contractual del personal al servicio de las Administraciones públicas47, al
regir aquí el principio de legalidad (art. 103.3 CE) y los intereses de gestión y consolidación
de las cuentas públicas (art. 135 CE)
Ahora bien, en la materia analizada no nos hallamos ante un contenido contractual
susceptible de afectación a derechos fundamentales y otras libertades públicas (como
por ejemplo, ocurría en la cuestión relativa a la jubilación forzosa) Obviamente, el
carácter universal del artículo 22 ET en su nuevo redactado –y la DA 9ª Ley 3/2012- está
diseñadas esencialmente para el sector privado –en tanto que en el caso de empleados
públicos, como ya se ha visto, el criterio legal y práctico de encuadramiento es distinto-.
Por tanto, la posibilidad de intervención de los poderes públicos en la regulación
convencional del encuadramiento sólo podría derivar de la exigencia constitucional de
desarrollo legal. ¿Existe en nuestra Constitución un precepto que prevea una
disponibilidad legal en materia de encuadramiento? No parece que la genérica
referencia del artículo 35.2 CE al Estatuto de los Trabajadores sea suficiente a dichos
efectos: se trata de una mera referencia formal, en tanto que los derechos sustantivos
hallan cobijo en el apartado 1 del mismo precepto constitucional. Y allí no se contempla
referencia alguna al modelo de encuadramiento, salvo la genérica referencia a la
“promoción en el trabajo” y a la “libre elección de profesión y oficio”. Pero ocurre que el
mentado artículo 35.1 CE sólo reconoce un listado de derechos a los ciudadanos: no
existe una referencia expresa de acción de los poderes públicos o de desarrollo legal (a
diferencia del artículo 40.2 CE, analizado en la STC 210/1990)
En esa tesitura, la primacía aplicativa de la Ley sobre el convenio –que no está tanto
observada en el artículo 22 ET, sino en la DA 9ª de la Ley 3/2012- sólo podría tener un
posible cobijo por mandato constitucional: la del artículo 38 CE y la exigencia a los
poderes públicos para que garanticen y protejan el ejercicio de “la libertad de empresa
en el marco de la economía de mercado” y la defensa “de la productividad”. A ello
parece apuntar la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, cuando justifica la medida por
razón de “sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad
funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz”. A lo que cabe
añadir que –a diferencia de otras medidas contempladas en la reforma laboral del 2012difícilmente puede considerarse que se pueda justificar la medida por razón del artículo
40.1 CE y, por tanto, la promoción del pleno empleo.
como al bienestar social general. Entre otros dos principios básicos, la solución de cada problema dudoso
planteado es cuestión a realizar caso por caso valorando y ponderando la totalidad de circunstancias
concurrentes”
47
.- Entre otras muchas, SSTC 96/1990, 62/2001, 24/2002, 67/2002, Auto TC 85/20, etc.
Sin embargo, es ése un criterio que me resulta altamente preocupante. En efecto, es
obvio que el legislador, en desarrollo de las atribuciones que le confiere el artículo 35.2 CE,
desarrolle el Estatuto de los Trabajadores, como el paradigma legal del modelo de
relaciones laborales. Desde ese punto de vista, los cambios experimentados en el artículo
22 de dicho cuerpo legal resultarían irrelevantes, en tanto que la Ley vendría a observar
que el modelo heterónomo de encuadramiento pasa por el grupo profesional, lo que
obviamente no enervaría que los convenios colectivos pudieran disponer otros sistemas.
Pero la reforma laboral del 2012 no hace sólo eso: como se ha visto, viene también –DA 9ªa exigir a los convenios en vigor que se adapten al nuevo sistema, lo que en la práctica
determina una prohibición implícita de pactar tipos de clasificación distintos a aquél.
La razón de que formalmente se intediga pactar encuadramiento por categorías
obedece a una determinada política gubernamental en relación al paradigma que debe
regir el mercado de trabajo, de contenido fuertemente economicista y, por tanto,
ideologizado48. Pero aceptar dicha capacidad de intervención en el marco de aspectos
contractuales que en principio –por el propio mandato del artículo 22.1 ET- son
competencia de la negociación colectiva en base a la genérica exigencia constitucional
de promoción de la competitividad a los poderes públicos conlleva abrir las puertas a un
modelo de relaciones laborales escasamente democrático y claramente intervencionista
–un intervencionismo que esa ideología demoniza cuando se trata de regular “el
mercado”, pero acepta sin restricciones cuando su objeto es el contrato de trabajo-, que
además vaciaría de contenido el “carácter vinculante” de los convenios que proclama el
artículo 37.1 CE49. De aceptarse la constitucionalidad de la DA 9ª de la Ley 3/2012 (y
.- Véase ALEMÁN PÁEZ, F., ESTÉVEZ GONZÁLEZ, C. y GRAU PINEDA, C.; “El encuadramiento …” ; también
ALMENDROS GONZÁLEZ, M. A:; “El grupo profesional…”: “Es cierto que la norma estatutaria puede establecer
límites y condiciones a la negociación colectiva en materia de clasificación profesional, tal y como
efectivamente hace el artículo 22 del TRET; pero también ha de ser consciente de las dificultades que van a
existir para cumplir con dicha exigencia y de la resistencia que puede ofrecer la negociación colectiva hasta
conseguir la definitiva superación de la categoría profesional como elemento clasificatorio.En cualquier caso, lo
que resulta sorprendente es que la supresión del dualismo de modelos clasificatorios (categorial o grupal) y la
instauración de un único modelo grupal se enmarque en un contexto reformista presidido por la flexibilidad, pues
de este modo se está delimitando restrictivamente la autonomía colectiva, al exigir un sistema clasificatorio
construido en base al único elemento clasificatorio ahora posible, el grupo profesional, negando a la
negociación colectiva la posibilidad de utilizar sistemas clasificatorios mejor adaptados a las particularidades
técnicas, productivas y organizativas de cada sector o empresa, e impidiendo recurrir a conceptos clasificatorios
alternativos al grupo que la autonomía colectiva considerase más adecuados, cualquier otro, incluso, si ello
fuera el caso, hasta las mismas categorías profesionales. En relación con esta última afirmación, hay sectores con
una estructura profesional simple (hasta el extremo de algunos que cuentan con una única «clase» de
trabajador, como el de administraciones de lotería o el de autotaxis) en los que por su singular configuración
seguiría siendo operativa la categoría profesional, incluso en mayor medida que el grupo. El problema es que la
reforma no está pensando en términos de adecuación de la estructura profesional a la correspondiente
estructura técnico-organizativa (resultado también, no lo olvidemos, de las facultades organizativas del
empleador), sino en configurar un contenido funcional más amplio en la prestación de servicios que facilite
luego la movilidad funcional (y es que, por definición, la categoría profesional es más restrictiva que el grupo en
la definición funcional de la prestación debida)”
48
.- En sentido similar afirma CRUZ VILLALÓN, J.; “Impacto de las reformas laborales sobre la negociación
colectiva”; RL núm. 12/2013: “Primer plano de actuación, superar técnicas precedentes de implicación de la
negociación colectiva en el programa reformador. Esto lo articula la reforma de 2012 por la vía de omitir las en el
pasado muy habituales remisiones a la negociación colectiva, a los efectos de que los convenios colectivos
procedieran a implementar y aplicar en la práctica lo que se presentaba como una mera propuesta reformista
formulada desde la ley. Ahora lo que se contempla es la introducción de un nuevo régimen legal, que para su
aplicación práctica no precisa de la intermediación de la negociación colectiva, por cuanto que la regulación
legal se presenta como autosuficiente y no precisa de la intermediación de la negociación colectiva para su
efectividad. Incluso a veces, presentando la apariencia de la necesidad de una adaptación de los convenios
colectivos a los nuevos postulados legales, se incorpora una regulación que hace innecesaria dicha adaptación
para que la reforma tenga impacto inmediato sobre la realidad laboral y empresarial. Cabe mencionar al
efecto como ejemplo paradigmático la definitiva sustitución del modelo de clasificación profesional en base a
categorías por el más amplio de grupos profesionales, incluyéndose un plazo perentorio de un año para que los
49
cabrá reseñar que no es un tema planteado en los diferentes recursos y cuestiones de
inconstitucionalidad, al menos por lo que yo tengo conocimiento), nada impediría a título
de ejemplo establecer en la Ley limitaciones a cláusulas convencionales en aspectos
como los derechos de opción de los trabajadores en el caso de despido, a la cuantía de
las indemnizaciones, a los mínimos convencionales de jornada de trabajo, a un salario
máximo, a los mecanismos de participación y formalidades a seguir en los procesos de
reestructuración o de distribución irregular de la jornada, a los períodos máximos de
vacaciones, etc.
Y a todo ello cabe añadir otro problema añadido que el legislador parece haber
olvidado: la flexibilidad no tiene porqué articularse en el terreno de la clasificación a
través de grupos profesionales. En efecto, pueden existir otros modelos en los que,
partiendo o no de los mismos, se llegue a otras medidas de transversalidad en la movilidad
funcional. Pues bien, esos otros modelo –tan o más flexibles que el de grupos- no podrían
integrarse en un convenio, sin que se pueda acudir –a diferencia del pasado- al concepto
de equivalencia de categorías.
Las reflexiones anteriores escritas antes de que se hiciera pública la STC de 16 de julio del
presente año (recurso de inconstitucionalidad núm. 5693/2012, formulado por el
Parlamento de Navarra, sin que en estos momentos se conozca el número de sentencia)
han de ser matizadas en función de la misma.
En efecto, dicho pronunciamiento pivota al fin sobre dos ejes centrales. En primer lugar
“resituando” el derecho a la libre empresa y al pleno empleo como elementos
justificadores de las reformas (lo que no deja de afectar a otros derechos “económicos” o,
incluso, fundamentales, en un extraño juego de ponderación constitucional). Pero en
segundo lugar –lo que es tan o más significativo a efectos de estas líneas: legitimando
cualquier intervencionismo del Estado en el marco de la negociación colectiva por razón
de dichos derechos constitucionales “menores”, siempre y cuando se supere un juicio de
proporcionalidad. Se afirma así en dicha Sentencia:
“Es cierto que el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva por el art.
37.1 CE comporta, como contenido esencial, la libertad de contratación;
asimismo dentro de este derecho constitucional se integra la libertad de
estipulación, entendida como facultad de las partes de seleccionar las materias y
contenidos a negociar. Sin embargo, esa facultad de estipulación no es absoluta
sino que, por razones justificadas, puede quedar limitada por la ley en cuanto a las
materias objeto de negociación o el sentido en que pueden ser reguladas por la
autonomía colectiva.
a) No hay que olvidar que el art. 35.2 CE remite a “la ley” la regulación de un
estatuto de los trabajadores, por lo que la configuración de los aspectos relativos
a las relaciones laborales se defiere al legislador –más concretamente, al
legislador estatal ex art. 149.1.7 CE– (STC 20/1994, de 27 de enero, FJ 2). Asimismo,
también el art. 37.1 CE ordena a “la ley” garantizar el derecho a la negociación
convenios colectivos procedan a la renovación del sistema de clasificación profesional en aquellos que aún no
tengan incorporados el criterio de los grupos profesionales. Aparentemente podría entenderse que se trata de
un ejemplo inverso al que venimos refiriendo aquí, desde el instante en que da la impresión de que el cambio
requiere de la complementaria intervención de la negociación colectiva, circunstancia que se impone desde la
ley con esa previsión de adaptación en plazo perentorio. Sin embargo, esa regla viene también acompañada
desde la ley con unos criterios precisos sobre movilidad funcional en la empresa, incluso sobre polivalencia
funcional, que determina que las superiores dosis de flexibilidad laboral desde el punto de vista de la
organización y distribución del trabajo en las empresas puedan ponerse en práctica desde el primer instante, sin
necesidad de estar a la espera de que sucesivamente los negociadores acometan con mayor o menor fidelidad
la labor que se le encomienda desde la Ley. El sistema de movilidad funcional es tal que el legislador con ello se
asegura de que desde la negociación colectiva, por mera pasividad o adaptación con filosofía diversa a la
legal, no se malogre el objetivo perseguido de ampliación de los márgenes de flexibilidad en lo que refiere a la
movilidad funcional”
colectiva laboral y la fuerza vinculante de los convenios; es pues el legislador el
encargado de cumplir un papel activo en la concreción y desarrollo de este
derecho, pudiendo establecer limitaciones que “escapan al poder de disposición
de las partes negociadoras” (STC 136/1987, de 22 de julio, FJ 5; o STC 208/1993, de
28 de junio, FJ 3). No está de más recordar, en fin, que en virtud del art. 53.1 CE es
también la “ley” la habilitada para regular el ejercicio de los derechos y libertades
reconocidos en el capítulo segundo del título primero de la Constitución, entre los
que se encuentran los citados. Por todo ello, a partir de los anteriores
presupuestos, resulta constitucionalmente admisible que, en la regulación de la
relación laboral, el legislador pueda limitar el alcance de la intervención de la
negociación colectiva sobre determinados aspectos o materias.
Ha de tenerse en cuenta que la consagración constitucional del derecho a la
negociación colectiva no conlleva el desapoderamiento normativo del Estado
para regular las relaciones laborales; la Constitución no ha dispuesto una reserva
de regulación en favor de la autonomía colectiva que le otorgue el monopolio
normativo en materia laboral.
(…)
En efecto, la primacía de la Ley sobre los convenios colectivos ha sido
reiteradamente afirmada por este Tribunal al analizar supuestos de colisión entre la
ley y el convenio (por todas, SSTC 58/1985, de 30 de abril; 177/1988, de 10 de
octubre; 62/2001, de 1 de marzo; o STC 110/2004, de 30 de junio). Sin duda, el
convenio colectivo, como cualquier acto resultado de la autonomía privada,
debe respetar la ley (art. 9.1 CE, arts. 3.3 y 85.1 LET y arts. 6.3 y 1255 del Código
civil), entendida en sentido material, esto es, comprensiva tanto de las
disposiciones legales como de las reglamentarias que las desarrollen (art. 3.2 LET),
emanadas ambas del Estado (art. 149.1.7ª CE). Ese deber de respeto alcanza
obviamente a la naturaleza jurídica – dispositiva o imperativa, en sus distintos
grados– que el legislador laboral haya atribuido a las normas legales en virtud de
unos determinados criterios y objetivos de política social, de modo que dicha
naturaleza resulta determinante en la delimitación del contenido regulador
habilitado a la negociación colectiva. En tal sentido, y como ya se ha avanzado,
la doctrina constitucional ha señalado que resulta obligado “el respeto por la
norma pactada del derecho necesario establecido por la Ley” y, dando
específica respuesta a la cuestión que directamente ahora nos ocupa, ha
afirmado que “la Ley…puede desplegar una virtualidad limitadora de la
negociación colectiva y puede, igualmente, de forma excepcional reservarse
para sí determinadas materias que quedan
excluidas, por tanto, de la
contratación colectiva” (STC 58/1985, FJ 3). De hecho, no faltan ejemplos en la
legislación laboral de normas absolutamente imperativas, no disponibles en
ningún sentido por la negociación colectiva, siendo esta naturaleza y efecto la
que los recurrentes denuncian respecto a la previsión por el art. 4.3 de la Ley
3/2012 de un período de prueba de un año en el contrato de trabajo por tiempo
indefinido de apoyo a los emprendedores.
b) Conforme a la doctrina constitucional antes expuesta, en tanto la decisión de la
ley de reservarse la regulación de un determinado aspecto o materia, con
exclusión de la negociación colectiva, constituye una limitación a este derecho
reconocido en el art. 37.1 CE, para que dicha
exclusión resulte
constitucionalmente legítima es necesario que goce de una justificación
razonable y proporcionada en atención a la preservación de otros derechos y
bienes constitucionales. Por ello, a efectos de determinar su ajuste al texto
constitucional, las posibles restricciones legales a la libertad de estipulación,
mediante el establecimiento de normas de
derecho necesario absoluto
indisponibles para la autonomía colectiva, deben analizarse para cada caso
concreto”50.
El carácter absoluto de la primacía de la Ley parece, por tanto, reforzarse en este
pronunciamiento, a la hora de justificar la limitación de la duración del período de la
negociación del período de prueba del nuevo contrato de apoyo a los emprendedores y
en cuanto al modelo descentralizado de negociación colectiva, en forma tal que el
artículo 37.1 CE deviene el marco formal de fijación de ese sometimiento, lo que es
fuertemente criticado en el voto particular que ha formulado FERNANDO VALDÉS DAL-RÉ y
al que se han adherido los magistrados ADELA ASUA BATARRITA y LUIS IGNACIO ORTEGA
ÁLVAREZ, apostando por un modelo dual51.
.- Lógica que se reitera posteriormente en los siguientes términos: “Las consideraciones ya realizadas en el FJ 4
de la presente Sentencia sobre el significado y alcance del mandato que el art. 37.1 CE dirige al legislador para
garantizar el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios conducen a rechazar
la impugnación del art. 84.2 LET, conforme a los razonamientos que se expresan a continuación.
a) No existe un modelo constitucional predeterminado de negociación colectiva, sino que el art. 37.1 CE se
limita a reconocer el derecho de negociación colectiva y a encomendar su garantía al legislador (mandato
que ha llevado a cabo a través de la regulación contenida en el Título III LET), a señalar quiénes son los titulares
del derecho (los representantes de los trabajadores y empresarios) y a establecer la eficacia del resultado de la
actividad negocial (fuerza vinculante de los convenios). El legislador dispone, por tanto, de un extenso margen
de libertad de configuración en el desarrollo del derecho a la negociación colectiva, como ya hemos advertido
desde nuestra STC 11/1981, FJ 24. En este sentido, no hay que olvidar que la integración de los convenios
colectivos en el sistema formal de fuentes del derecho, resultado del principio de unidad del ordenamiento
jurídico, supone, entre otras consecuencias, “el respeto por la norma pactada del derecho necesario
establecido por la Ley, que, en razón de la superior posición que ocupa en la jerarquía normativa, puede
desplegar una virtualidad limitadora de la negociación colectiva y puede, igualmente, de forma excepcional
reservarse para sí determinadas materias que quedan excluidas, por tanto, de la contratación colectiva” (STC
58/1985, de 30 de abril, FJ 3). Así pues, el deber de respeto del convenio colectivo a la norma legal alcanza
obviamente, como hemos señalado en el FJ 3, a la naturaleza jurídica dispositiva o imperativa que el legislador
laboral haya podido atribuir a las normas legales que regulan la negociación colectiva”
50
.- “Centrando exclusivamente la atención en el inciso inicial del art. 37.1 CE, que es en el que se consagra el
derecho a la negociación colectiva, no estará de más dejar sentado, desde un principio, que su sentido primero
y esencial es el de haber procedido a la juridificación formal de la autonomía negocial o libertad contractual,
entendida la expresión como un sistema de reglas de acción y de organización a través de las cuales “los
representantes de los trabajadores y empresarios” (así como los representantes de estos últimos) defienden, en
un Estado social y democrático de Derecho, los intereses económicos y sociales que les son propios. La garantía
constitucional del derecho a la negociación colectiva se sustancia así en un derecho de libertad que,
ejercitable fundamentalmente frente al Estado, tutela a los interlocutores sociales frente a eventuales
interferencias o limitaciones no justificadas desde una perspectiva constitucional. El tan repetido art. 37.1, en
suma y como ya se ha razonado, sanciona un ámbito de libertad cuyo objeto de imputación no es sólo el
procedimiento o el cauce de expresión formal de un poder de autorregulación social sino, más ampliamente, el
conjunto de derechos que, en un sistema democrático de relaciones laborales, aseguran la autonomía
colectiva.
Dotado de una estructura jurídica de notable complejidad, el catálogo de las facultades asociadas al derecho
de negociación colectiva es muy plural. Sin intención por mi parte de identificar de manera nominativa todas
las facultades vinculadas de manera directa o relacional con el derecho de negociación colectiva, bastará
señalar, a los efectos que aquí interesan, que en esta categoría se integra, sin sombra de incertidumbre, la
libertad de estipular o, si se prefiere, de seleccionar las materias objeto de negociación y dotar a éstas de un
contenido sustantivo.
Desde luego, la libertad de estipulación o de contratación en sentido estricto no es una libertad absoluta. En
relación a la misma, el legislador ordinario puede efectuar ponderaciones entre dicha libertad y los otros
derechos y bienes constitucionalmente protegidos y, por lo mismo, introducir restricciones en esa vertiente del
derecho fundamental del art. 37.1 CE cuando se produzcan concurrencias conflictivas entre ella y otros
referentes de constitucionalidad que manifiesten indudables necesidades de protección. En última instancia, y
más allá del propósito de solventar dichas colisiones, la razón de las eventuales limitaciones a la libertad de
estipulación o de contratación en que podría venir a concretarse se debe a que la consagración constitucional
de la negociación colectiva no ha llevado aparejado el desapoderamiento normativo del Estado en materia
laboral; o, lo que es igual, no ha atribuido a la autonomía colectiva un monopolio normativo en esta materia.
Uno y otra concurren en la trascendental tarea de ordenar el campo de las relaciones laborales, individuales y
colectivas. Y esta tarea puede efectuarse de manera bien compartida bien exclusiva, perteneciendo al ámbito
de las facultades del Estado – es decir, a la norma estatal- la elección de la regla de reparto competencial por
51
Ahora bien, pese a dicha consideración no deja de ser significativo que dicha Sentencia –
que es la primera en la que el TC viene a ponderar los límites entre heteronomía y
autonomía colectiva en forma expresa- pone límites a la referida intromisión legal, en
tanto que ésta –como ya se ha transcrito previamente-: “constituye una limitación a este
derecho reconocido en el art. 37.1 CE”, por lo que “para que dicha exclusión resulte
constitucionalmente legítima es necesario que goce de una justificación razonable y
proporcionada en atención a la preservación de otros derechos y bienes
constitucionales”. Pues bien, ¿qué derechos constitucionales en juego permiten en el caso
analizado limitar la voluntad de las partes en la negociación colectiva a efectos de exigir
razón de la materia en atención a los deberes que sobre él recaen de defender, con criterios de universalidad,
los derechos, bienes y valores constitucionalmente consagrados, tales como el principio de igualdad, la tutela
de los trabajadores o el progreso social.
(…)
La interrelación entre los elementos que convergen en la compleja realidad social no consiente aislar el ámbito
de los conflictos de trabajo del resto de problemas que puedan aparecer y aparecen en los más variados
escenarios, entre ellos, y desde luego, el económico.
Pero la conversión de todo conflicto laboral en un problema público que permita el recurso a formas acusadas
de intervencionismo o, lo que resulta igual, la convicción o la mera creencia de una permanente contradicción
entre los intereses privados expresados en el conflicto laboral o social y los intereses generales, cuya defensa
justificaría el uso de esas formas, se sitúan en un planteamiento jurídico de lleno incompatible con los
fundamentos de nuestro texto constitucional; contrariaría de manera frontal y abierta los arts. 7 y 37.1 CE, con
una ampliación de la afectación a los arts. 28, tanto en su número 1 como en su número 2.
Las consideraciones que se vienen de efectuar obligan pues a diferenciar entre dos tipos bien distintos de
intervencionismo normativo. De un lado, el destinado a promover e incentivar el derecho a la negociación
colectiva, ofreciendo a los agentes sociales y económicos la posibilidad, que no la obligación, de acceder a
instrumentos útiles para la solución del conflicto; de otro, el dirigido a incidir en el conflicto, limitando la
capacidad de las partes de solventarlo e introduciendo en el seno del conflicto mismo elementos ajenos a su
gestación y desarrollo.
Mientras la primera línea de actuación legislativa ha de estimarse como ajustada a los mandatos
constitucionales, la segunda ha de descalificarse por vulneradora de esos mandatos. Y es que y en última
instancia, la actividad intervencionista del Estado en este campo, en el de la autonomía colectiva, en general y
en el de la autonomía negocial más en particular, descansa en una premisa previa que no puede darse de
lado ni orillar, cual es la consideración del conflicto entre trabajadores y empresarios como un elemento
funcional y fisiológico, y en modo alguno patológico o disfuncional, al desarrollo económico y al progreso social.
El reconocimiento y la promoción del derecho a la negociación colectiva no solo llevan aparejados de manera
exclusiva la atribución a los titulares de este derecho de un espacio vital de actuación para la satisfacción (la
representación y defensa) de sus intereses, espacio éste que se articula mediante el ejercicio de un haz de
facultades jurídicas. Además de ello, la constitucionalización de aquel derecho comporta la aceptación de un
modo de plantear y de tratar las controversias que puedan surgir entre trabajadores y empresarios, modo éste
que puede condensarse, en fórmula sintética aunque en modo alguno simplista, como la exigencia de
perseguir y fomentar de manera constante fórmulas de equilibrio entre los valores e intereses generales y los
valores e intereses particulares.
De conformidad con este diseño, que entiendo es el diseño constitucional, cualquier intervención legislativa que
sobrepase o no respete este tratamiento, al que ha de conferirse la condición de regla general de actuación en
un Estado social y democrático de Derecho (art. 1.1 CE), habrá de considerarse como excepcional, debiendo
valorarse su encaje constitucional a la luz no solo de la capacidad o disponibilidad de las partes para solventar
sus controversias sino, además y de manera señalada, de las consecuencias que comporta el mantenimiento
de esa controversia en el conjunto de la sociedad y en el ejercicio de otros derechos igualmente reconocidos y
protegidos constitucionalmente. En suma: la conversión de la excepción en regla general es de todo punto
incompatible con la autonomía colectiva consagrada en el art. 37.1 CE.
La función del Estado no puede articularse, a través de una actividad sustitutiva ni de la negociación colectiva
ni de la solución del conflicto que ésta tiende a solventar. Las reglas ordenadoras de la intervención normativa
estatal en el campo de la negociación colectiva que expresen esta función promocional han de ser no solo
potenciadoras de la autonomía colectiva; además de ello y sobre todo, han de observar el mandato
constitucional. En caso contrario, tales reglas violarán los principios informadores del sistema de relaciones
laborales colectivas constitucionalmente consagrados, formando parte de este capítulo las fórmulas, abiertas o
encubiertas, de arbitraje obligatorio, todas las cuales, sin excepción ni reserva alguna, merecen en principio, en
cualquier sistema democrático de relaciones laborales, el calificativo de
instrumentos o mecanismos
inconciliables con la actividad contractual colectiva”
la abrogación de las categorías? Desde luego no parece que aquí –a menos que se opte
por mera ideologicista economicista- rija el artículo 40.1 CE –y, por tanto, el llamamiento a
los poderes públicos a políticas orientada al pleno empleo- tengan aquí incidencia
alguna, como ya antes se apuntaba. Al menos, en forma directa. Y se antoja del todo
incomprensible limitar la capacidad de la negociación colectiva en base al derecho a la
libre empresa. Y ello, al margen de las reflexiones ya previamente efectuadas, por dos
motivos: a) porque la negociación colectiva es, por definición, una limitación a la libre
empresa; y b) porque los convenios para que sean efectivos han de ser suscritos por el
empleador –titular, en definitiva, de dicho derecho- o sus representantes. Por tanto
paradójicamente la referida STC parece ahondar en las previas reflexiones respecto a la
inconstitucionalidad de la eliminación de las categorías por las que he abogado.
No escondo que he sido muy crítico con la reforma laboral del 2012, tanto por su técnica
legal, como por sus contenidos. Pero debo confesar que la tantas veces DA 9ª es el
contenido de la misma que me parece más preocupante. Y ello porque de lo que dice –y
lo que no dice- parece desprenderse un futuro de las relaciones laborales con claras
insuficiencias democráticas.
3.3 La problemática del convenio “contra legem”
3.3,1 ¿Son nulos los convenios “no adaptados” al nuevo art. 22 ET?
¿Qué ocurre si un convenio, pese al redactado legal, impone un modelo de
encuadramiento distinto al del grupo horizontal? Ya hemos visto como es ése un escenario
nada hipotético, en tanto que son variadas las normas colectivas posteriores al RDL 3/2012
que siguen haciendo mención a las categorías profesionales.
Pues bien, la Ley nada dice al respecto, probablemente –quiero entenderlo así- porque el
propio legislador es consciente de las dudas de constitucionalidad que se derivan del
juego hermenéutico del artículo 22 ET y la DA 9ª de la Ley 3/2012. Sin embargo, salvado a
efectos dialécticos el escenario de inconstitucionalidad, el hecho cierto es que el
convenio vigente en 2012 y no adaptado en plazo o aquél otro posterior que no adecue
el modelo de clasificación profesional del artículo 22 ET debería ser considerado como
nulo en esta materia. Y ello no sólo en cuanto a los modelos que se basen en las
categorías, sino también en aquellos supuestos en los que se observen modelos mixtos
basados en grupos verticales52.
3.3.2 La problemática de la impugnación del convenio “no adaptado”
Ninguna referencia hallaremos en esta materia en el artículo 85.3 ET, a la hora de regular
el contenido mínimo indisponible de los convenios 53. En efecto, dicho precepto no
contempla –a diferencia de los supuestos de inaplicación convencional del artículo 82.3
ET- mención alguna sobre el sistema de encuadramiento. Por tanto, la falta de acuerdo
expreso en materia de encuadramiento basado en el grupo no conlleva vulneración del
contenido mínimo. Sin embargo, ello no empece a una posible impugnación por
conculcación de la legalidad vigente (ex art. 90.5 ET) o por terceros de aquellos
convenios colectivos que sigan apostando por las categorías profesionales como sistema
de clasificación, por la vía de la modalidad procesal regulada en los artículos 163 a 166
LRJS. Como es sabido dicha acción deberá, en su caso, formularse de oficio o a instancia
52
.- En el mismo sentido, FABREGAT MONTFORT, G.; “La clasificación…”
53
.- En sentido similar, MARTÍNEZ BARROSO, M. R.; “Medidas…”
de parte por la Autoridad laboral, a través de una demanda de conflicto colectivo por
ilegalidad, o por un tercero por afectación lesiva de sus derechos. Y a ello cabrá sumar el
supuesto contemplado en el artículo 164.4 LRJS y, por tanto, la posibilidad de que en una
demanda individual o de conflicto colectivo si “el juez o tribunal que en dichos
procedimientos apreciara la ilegalidad” en relación a parte del contenido del convenio lo
ponga “en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda plantear su
ilegalidad a través de la modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos”.
Sin embargo, resulta difícil pensar que en el caso de incumplimiento del requisito legal de
encuadramiento por el convenio pueda existir afectación lesiva de intereses de terceros.
No parece adecuado a la lógica iuslaboralista que una empresa “de la competencia” –
en cuya norma colectiva se prevea una estructuración de la clasificación en grupos o
que la haya adaptado siguiendo la DA 9ª Ley 3/2012- vea “gravemente” afectados sus
intereses porque el convenio de otra mercantil siga manteniendo el encuadramiento por
categorías, salvo supuestos muy puntuales de carácter patológico. Y aunque es cierto
que la doctrina casacional ha aceptado la legitimación como tercero de los colegios
profesionales en relación a determinadas funciones (STS 15.03.1993 [RJ\1993\1859]), no lo
es menos que, en principio, ese escenario sería de aplicación en relación al nuevo
modelo de encuadramiento, no al previamente existente.
Por tanto, esos hipotéticos procesos quedan en principio circunscritos a la infracción de
legalidad. Cabe recordar en ese sentido que dicha causa de impugnación queda
limitada por definición a la conculcación de la legalidad vigente, lo que ha sido
entendido por la doctrina casacional en el sentido de que se infrinjan normas de derecho
necesario indisponible o, en su caso, principios constitucionales (STS 25.09.2003
[RJ\2003\8380]) Vulneración que ha de ser fijada y concretada por la parte actora, en
base al principio de justicia rogada, sin que sea posible un análisis de oficio por el juez o
tribunal. Se afirma así en la STS 03.05.2001 [RJ\2001\5196]:
“La «ilegalidad» de los convenios colectivos a que se refieren los mencionados arts.
90-5 del Estatuto de los Trabajadores y 161, 162 y 163 de la Ley de Procedimiento
Laboral, implica que el convenio haya conculcado normas legales de derecho
necesario. Es más, el art. 163-3, en relación con el art. 162-1-a), exige que en la
demanda se concrete «la legislación y extremos de ella que se consideren
conculcados por el convenio»; siendo indiscutible que en la sentencia o sentencias
que recaigan en el proceso de impugnación de Convenio Colectivo el Juez tiene
que limitar su análisis a las concretas infracciones legales que se aleguen en la
demanda inicial. Téngase en cuenta que, dado lo que disponen los arts. 163-3 y
162-1-a) de la Ley de Procedimiento Laboral, la demanda que se formule en esta
clase especial de procesos deberá contener «la concreción de la legislación y de
los extremos de ella que se consideren conculcados por el Convenio»; es decir, tal
demanda ha de especificar los concretos preceptos legales que el demandante
entiende que dicho convenio infringe.
Esto es así, en razón a que la denuncia de ilegalidad de un Convenio Colectivo no
puede efectuarse de manera genérica e imprecisa; el demandante no puede
válidamente limitarse a alegar que el Convenio Colectivo es contrario a la ley, sin
precisar cuales son las normas legales vulneradas por el mismo, ni los preceptos o
cláusulas del convenio que incurren en esa infracción. Tal clase de denuncia
genérica carece por completo de efectividad y vigencia, no estando, el Juez
obligado, en virtud de esa inconcreta denuncia, a realizar por su cuenta el estudio
de la legalidad o ilegalidad de todos y cada uno de los preceptos del convenio; y,
consecuentemente, si la demanda se basa en unas determinadas infracciones
legales, el Juez no puede llevar a cabo el análisis de cualquier otra conculcación
de normas jurídicas en que haya podido incurrir dicho convenio, distinta o ajena a
las denunciadas. La propia naturaleza y finalidad de este proceso especial obligan
a constreñir el ámbito decisor del Juez, en los supuestos en que se alegue la
ilegalidad del convenio, al examen estricto de las concretas violaciones legales
aducidas en la demanda que haya dado origen a tal proceso”
En esa tesitura –y siguiendo en el terreno de las hipótesis- no parece lógico que los
firmantes de un convenio puedan impugnarlo, aunque es ésa una posibilidad aceptada
en determinados casos por la doctrina casacional 54. A lo que cabe añadir que
difícilmente –salvo excepciones- los organismos unitarios o los sindicatos tendrán
demasiado interés en atacar una norma colectiva que siga previendo un
encuadramiento basado en categorías (en tanto que éstas, como se ha dicho, limitan el
ejercicio de la movilidad funcional empresarial) Sin embargo, no resulta descartable que
si el convenio es sectorial una organización empresarial “disidente” –e hipotéticamente,
un sindicato de la misma condición- pueda impugnar el convenio por incumplimiento del
artículo 22 ET, siempre que se cumplan los requisitos de legitimación de activa los artículos
165 en relación al 154 ambos LRJS, cuyo contenido no es idéntico, pese a la remisión del
primero al segundo.
Tampoco tienen legitimación activa en estos casos los trabajadores –a los que resulta de
aplicación la previa consideración en cuanto a los sindicatos de falta de interés prácticoni las empresas afectadas por el convenio colectivo sectorial, al ser doctrina
constitucional55 y casacional reiterada que los afectados por el ámbito de aplicación de
un convenio no tienen capacidad procesal en esta modalidad procesal por su carácter
colectivo, ni tan siquiera como terceros afectados56.
Por tanto, además de las patronales disidentes, en la práctica sólo ostentan legitimación
de impugnación las Administraciones públicas competentes –o hipotéticamente el
Ministerio Fiscal en los términos referidos-. Sin embargo, como se ha visto, después de la
reforma laboral del 2012 se han publicado convenios que siguen regulando como modelo
.- En efecto, la doctrina casacional ha aceptado la posibilidad de que un sindicato que firmó un convenio
pueda impugnar una parte del mismo (aunque se niega la legitimación para la impugnación en su totalidad)
Así, la STS 26.11.2002 [RJ\2003\2700]: “ciertamente la posición del sindicato que formuló la demanda plantea la
duda acerca de su legitimación para impugnar un convenio en cuya elaboración intervino y a cuya firma
concurrió, sin embargo, por paradójico que ello pueda resultar no es razón esencial para denegar la iniciativa
de impugnación en todo caso pues cabría diferenciar la impugnación de un convenio en su totalidad supuesto
en el que la forma del mismo constituiría un absurdo, de la impugnación de una parte de su articulado pues
dado el vehículo a través del cual se obtiene la fuente del Derecho que es el Convenio Colectivo, en el que dos
son los fines esenciales a satisfacer, la paz social, y la creación de normas que colmen el vacío legal y
reglamentario, o bien superen la medida de mínimos de dichas normas, fines que a su vez se asientan en un
principio básico, el de la buena fe negocial, que se trasluce en la voluntad de mantener y proseguir la
negociación del Convenio hasta su finalización, sin ejercicio de violencia perturbadora o uso de maniobras de
entorpecimiento que estanquen o hagan imposible la negociación, y sobre estas pautas deberá evaluarse la
actitud de un sindicato que cumple las obligaciones derivadas del deber de negociar, y se mantiene en la Mesa
pues ésta es una de las formas de desempeño de la representatividad de la cual goza en virtud del proceso
electoral, y pese a no estar conforme con la totalidad del articulado, firma el Convenio sin que ello suponga una
actitud ilógica o inusual, pues sin perjuicio de preservar el conjunto negociado la Ley reserva, artículo 161 de la
Ley de Procedimiento Laboral, la posibilidad de impugnar el Convenio, mostrándose en este punto abierto al
definir la legitimación activa en el artículo 163 del citado texto legal a que los órganos de representación legal o
sindical o asociaciones empresariales interesados ejercitan la oportuna acción por tanto con clara reposición de
los terceros afectados, lo que deja en el ámbito de partes interesadas a quienes firmaron el Convenio” (en
sentido similar, la STS 20.09.2002 [RJ\2003\500])
54
55
.- SSTC 88/2001, 89/2001, 90/2001 157/2002, etc.
.- STS 02.03.2007 [RJ\2007\3170]: “Interpretando el citado precepto, y su antecedente de redacción similar,
esta Sala, sentencias de 10 de febrero de 1992 ( Rec. 1048/91 ); 3 de marzo de 1998 ( Rec. 1632/97 ); 6 de junio
2001 ( Rec. 4769/00 ) y de 26 de diciembre de 2002 ( Rec. 37/02 ), entre otras, ha declarado: Las empresas que
pudieran estar integradas en el ámbito funcional del convenio colectivo impugnado no tienen la condición de
terceros con respecto al mismo, cual dispone el citado artículo 163-1-b) de la LPL, precepto del que se deriva su
falta de legitimación para impugnar el convenio colectivo por lesión” (en sentido similar, SSTS 09.02.1999
[RJ\1999\2483], 26.12.2002 [RJ\2003\2803], 30.05.2005 [RJ\2005\9660], 05.11.2008 [RJ\2008\7408], etc.)
56
de encuadramiento las categorías, sin que el autor tenga constancia de impugnaciones
de oficio (bien al contrario: algunos de ellos se han publicado en el correspondiente diario
oficial)
3.3.3 Los efectos de la declaración de nulidad de dichos convenios
Ahora bien, dicho lo anterior, aparece una evidente duda aplicativa: qué efectos tiene la
posible estimación de la demanda. Paradójicamente la LRJS nada dice sobre el
contenido del fallo de la sentencia en la modalidad procesal regulada en sus artículos 163
a 166, más allá de la genérica referencia a su contenido anulatorio en cuanto a su
publicación. En ese marco parece evidente que sólo cabe la desestimación de la
demanda (por tanto, la plena validación del convenio o de la cláusula impugnada) o la
estimación de la misma, lo que conlleva la declaración de nulidad de todo o parte del
convenio. Y no caben, en principio, otras opciones, en tanto que ni es posible la
interpretación directa del redactado (que es objeto del proceso de conflicto colectivo),
ni la sustitución del papel de los agentes sociales firmantes, modificando el contenido de
la norma colectiva (STS 16.01.1995 [RJ\1995\354])
Es obvio que en el caso de los convenios que no observen el encuadramiento en
categorías los efectos de la sentencia han de quedar limitados a los artículos
correspondientes que regulen la clasificación profesional. Pero si ello es así, es evidente
que se abre un vacío normativo: cómo se sustituye la modalidad de encuadramiento. Es
impensable que exista un convenio que no contenga el modelo de clasificación
profesional57 –salvo supuestos puntuales-, máxime cuando las tablas de salarios se fijan
siempre respecto a ésta58. Ese panorama aboca a un cuadro singular en cuanto a los
efectos, pues no resulta posible desde mi punto de vista declarar judicialmente la nulidad
de los preceptos reguladores de la materia analizada y mantener, por el contrario, el
régimen retributivo, en tanto que nos hallamos ante un aspecto central regulador del
contenido contractual. Por tanto, sólo cabría una posible solución: la declaración de la
nulidad del convenio “in toto”, siempre que así expresamente se solicite por la parte
actora. Pero si no es ésa la pretensión procesal de la demanda, el hecho cierto es que
difícilmente el juez puede declarar nula la regulación del encuadramiento, al conllevar
extraer de la norma colectiva su clave de bóveda.
Y tampoco es posible, desde mi visión personal, aplicar otro modelo de encuadramiento
de un tercer convenio, en tanto que aquí el papel del juez conllevaría suplir la voluntad
.- Indica en este sentido FABREGAT MONTFORT, G.; “La clasificación…”: “No hay que olvidar que el sistema
objetivo de clasificación sólo se puede negociar convencionalmente. Por lo que si no existe convenio, ¿qué hay
que entender que ocurre?, ¿hay que entender que entonces no existe un sistema de clasificación aplicable? No
parece una solución óptima, máxime teniendo en cuenta la estricta conexión del sistema de clasificación con el
estatus jurídico del trabajador en la empresa (nivel retributivo, prestación laboral, movilidad funcional, etc.), que
no debiera quedar en el limbo legal ”
57
.- Se indica en la reiterada SAN 13.03.2014: “Por lo demás, conviene precisar que la retribución se ha
relacionado tradicionalmente al desempeño de una categoría profesional, de manera que, si se sustituye en
esos convenios el concepto de categoría por el de grupo, habrán de readaptar el sistema salarial, lo que
obligará a utilizar distintas hipótesis: - o bien hacen coincidir lo que antes llamaban categoría con lo que ahora
llamen grupo (en cuyo caso, como hemos visto, habremos vuelto a la situación anterior a 1980 y se habría
recortado la flexibilidad interna); - o bien unifican el salario base del grupo y después introducen las diferencias
que antes había entre categorías mediante complementos, lo que daría lugar a una litigiosidad salarial
importante concepto a concepto, complicando lo que antes se había facilitado por la remisión al salario base
de la categoría; - o bien crean otro concepto para sustituir al de categoría que es el de "nivel salarial" o similar,
en cuyo caso la movilidad funcional quedará regulada de hecho en términos similares a como estaba (aunque
suprimiendo el comodín de las categorías equivalentes, que daba bastante juego), mientras que los litigios
salariales se concentrarán en la determinación del nivel salarial, suscitándose un problema semejante al de las
categorías.”
58
contractual de las partes, algo impensable en nuestro modelo constitucional. Esa
conclusión sólo tiene una posible excepción: aquellos casos en los que pueda resultar de
aplicación un convenio sectorial territorialmente superior, supuesto en el cual podría
recurrirse por analogía al artículo 86.3 ET. Sin embargo, es ésa una solución que también
resulta problemática en materia de adaptación del régimen retributivo.
Algún autor ha apuntado otra solución: la nulidad de la regulación convencional
respecto al encuadramiento, derivando el nuevo posible de clasificación a acuerdos de
empresa59. Es ésa, sin embargo, una opción que no comparto. Primero por problemas
prácticos: por la estructura de las empresas de muchos sectores no existen en muchos
casos organismos de representación. Pero a ello cabe sumar también problemas técnicos
irresolubles, tanto por el impacto que la nulidad parcial puede tener respecto al modelo
de encuadramiento en el salario (indisponible en un ámbito inferior), como por la
alteración en profundidad del juego de mutuas compensaciones de un convenio. A lo
que cabrá sumar que esa lógica es predicable de los convenios sectoriales, pero no así
de los de empresa.
Cabe por último otra solución: la declaración del carácter extraestatutario del convenio.
Ahora bien, es ésa una opción no exenta de problemática práctica. En primer lugar
porque la nulidad de una parte del convenio conllevaría dicha declaración de la norma
en su totalidad. Y en segundo lugar, por la obvia indeterminación que ello determinaría si
se tiene en cuenta el alto número de convenios “rebeldes” probablemente existente.
3.3.4 Otras situaciones
En todo caso, al margen de la posibilidad de impugnación del convenio, pueden
aparecer en la práctica otros problemas relacionados con esas normas colectivas “contra
legem”. Estos problemas pasan substancialmente por aquellos conflictos judicializados en
los que se discutan aspectos vinculados con el encuadramiento (por ejemplo, procesos
de despido) y, en especial, demandas de clasificación profesional del art. 137 LRJS) 60 De
esta forma resulta perfectamente posible que el empresario se oponga a la pretensión del
trabajador de reclasificación profesional del trabajador no tanto por la aplicación del
convenio, sino por interpretación de la ley (art. 22 en relación al 39 ambos ET) Se trata de
un escenario de compleja solución, en tanto que el juez de lo social deberá optar por la
.- Así, MARTÍN HERNÁNDEZ, M. L.; “La regulación…”: “Nuestra opinión es la de que, en tales supuestos, la
regulación contenida en el convenio colectivo sobre la articulación de los sistemas de clasificación profesional
dentro de su respectivo ámbito de aplicación resultaría nula y, en consecuencia, hasta que la misma fuera
modificada y adaptada en el propio convenio o en uno nuevo a los vigentes requerimientos del art. 22 ET, el
sistema de clasificación profesional aplicable a cada empresa incluida dentro del ámbito de aplicación del
convenio colectivo debería ser aquél que en cada una de ellas, de forma independiente, sea acordado entre
el empresario y los representantes de sus trabajadores en cada una de ellas –acuerdo de empresa en materia
de clasificación profesional, subsidiario al convenio colectivo, cuya regulación sobre este aspecto, al no
haberse acomodado a las nuevas exigencias legales en el plazo fijado para ello, ha de estimarse nula y, en
consecuencia, no vinculante jurídicamente–”
59
.- Afirma en este sentido GÁRATE CASTRO, F. J.; “Las medidas…”: “Al igual que sucederá cuando los grupos no
estén bien definidos, la tarea del juez se complica aquí de forma importante. Su fallo no debe responder a una
mera aplicación de lo que se deduce del encuadramiento profesional del trabajador; dicho fallo habrá de
construirlo a partir de la indagación de las funciones que, por encima del mencionado encuadramiento, quepa
considerar que componen realmente el contenido de la prestación de trabajo pactada. La separación entre
determinación del contenido de la prestación de trabajo pactada y encuadramiento profesional cobra aquí la
mayor importancia. En suma, el hecho de que el convenio colectivo continúe haciendo referencia a
categorías profesionales no impedirá que la empresa pueda ejercitar su poder de dirección «ordinario»
mediante la asignación al trabajador de otras funciones que, aunque no figuren entre las propias de la
categoría de encuadramiento, se presenten equivalentes profesionalmente a las cubiertas con anterioridad .
Sobre esa equivalencia debe indagar el juez para resolver el tipo de conflictos aquí contemplado”
60
aplicación de la norma colectiva o la heterónoma. Y aunque obviamente –al margen de
las dudas de constitucionalidad apuntadas- ésta prevalece sobre aquélla, no es menos
cierto que también el empleador deberá estar a sus propios actos, en tanto que ha
venido aplicando hasta la fecha el modelo convencional de encuadramiento-.
Reflexión esta última que aboca a otra conexa: ¿puede el empleador dejar de aplicar en
materia de encuadramiento el modelo del convenio al considerar que el mismo es ilegal?
Aunque ciertamente podría tener razón ese hipotético empresario en su interpretación, el
hecho cierto es que nos hallaríamos ante una autotuela que resultaría contraria a la
fuerza vinculante de los convenios que consagra el artículo 37 CE, máxime si dicho
convenio tiene un ámbito de empresa. A lo que cabrá añadir que la propia Ley sitúa la
determinación del modelo de encuadramiento en el marco de la autonomía colectiva –
convenio o acuerdo de empresa- de lo que se desprende la imposibilidad de
disponibilidad por la autonomía individual.
Cabría otro posible escenario, en el que –ante la constatación de ilegalidad del convenio
sectorial- se planteara judicialmente la posibilidad de negociación de un acuerdo de
empresa en materia de clasificación profesional –vinculada con la retribución- en el
ámbito del centro de trabajo. Es ésa desde mi punto de vista una posibilidad plausible 61 si
el convenio rector es de ámbito sectorial (incluyendo, en su caso, la demanda de
conflicto colectivo del empresario para una negociación “ad hoc”, en el caso de
negativa de los representantes de los trabajadores) El posible impedimento que surgiría en
esta materia es el relativo al debate de si los acuerdos y pactos de empresa están o no
sometidos al principio de jerarquía normativa en cuanto al convenio, cuestión a la que la
doctrina casacional parece haber dado una respuesta negativa62.
3.3.5 La incidencia del convenio sectorial contra legem en los convenios de
empresa
A todas esas dudas cabe añadir otra: los efectos que tiene la interdicción legal de pactar
otro sistema de clasificación que no sea el del grupo horizontal cuando el convenio es
sectorial y en relación a otros ámbitos de negociación “inferiores”, en especial, el de
empresa.
En efecto, otra de las grandes novedades de la Ley 2/2012 ha sido, como es
perfectamente sabido, la ruptura de las anteriores reglas generales de concurrencia de
convenios. De esta forma, se ha puesto final a la posibilidad de vertebración de la
estructura de la negociación por el convenio sectorial –esencialmente, estatal-,
permitiendo la existencia de convenios de empresa en cualquier momento –con
independencia de la vigencia o no de aquél- y, especialmente, regulándose una serie de
criterios legales de preminencia de contenidos, especialmente en aquellos aspectos
conformadores de la denominada flexibilidad interna. Pues bien, entre estos aspectos se
,. En el mismo sentido, FABREGAT MONTFORT, G.; “La clasificación…”: “Es por eso, que la otra solución que se
me ocurre, como segunda opción, es la de considerar nulo el sistema convencional que no se haya adecuado
al mandato legal «post reforma 2012» y, en consecuencia, entender que los negociadores a nivel de empresa
siempre pueden reformularlo y renegociarlo. Al no existir nada que adaptar porque lo que existía es nulo por falta
de adecuación a la norma legal, a nivel de empresa se podría pactar y crear de nuevo todo el sistema de
clasificación profesional”.
61
.- Entre otras, la STS 19.12.2001 -RJ 2001\2805-: “El pacto cuya infracción se denuncia no tiene la naturaleza
jurídica de convenio colectivo estatutario, pues no fue tramitado por los cauces y con los requisitos establecidos
en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, no habiéndose publicado en el Boletín correspondiente. Por tanto
carece de carácter normativo y no se integra en el sistema de fuentes del derecho recogido en el art. 3.1 del
Estatuto de los Trabajadores”
62
halla, conforme al vigente redactado del artículo 84.2 ET “la adaptación al ámbito de la
empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores”.
Pero obsérvese cómo la Ley habla de “adaptación”, no de plena disponibilidad63. Por
tanto, cabe diferir que aquélla lo que observa es un ámbito preeminente decisorio del
convenio colectivo sectorial, en forma tal que el de empresa sólo puede adaptar su
contenido a sus propias peculiaridades. Pues bien, ¿qué ocurre si el convenio sectorial
regula un modelo de encuadramiento basado en categorías o grupos verticales? Parece
dudoso64 que en dicho supuesto un convenio de empresa pueda establecer otro modelo
.- En referencia al modelo anterior, véase ALMENDROS GONZÁLEZ, M. A.; “Complementariedad y concurrencia
de sistemas de clasificación profesional”; AL núm. 44/2001
63
.- Señala en este sentido FABREGAT MONTFORT, G.; “La clasificación…”: en relación al modelo de grupos
verticales:
“El art. 84.2.e ET, de hecho, tiene sentido en el momento jurídico precedente, en el que gran parte de las veces
el sistema de clasificación profesional estaba conformado por grupos compuestos a su vez por categorías o
áreas funcionales. Y lo que se permitía en base a dicha preeminencia, era que en el nivel de empresa se
produjese una adecuación del sistema pactado a nivel sectorial a las peculiaridades de la empresa. ¿Cómo?
creando categorías o áreas funcionales dentro de los grupos que, siguiendo las líneas que se habían marcado a
nivel supraempresarial, eran objeto de concreción a nivel empresarial.
A día de hoy tal vez no tenga demasiado sentido seguir defendiendo la prioridad del convenio de empresa en
la adaptación del sistema de clasificación profesional, cuando expresamente ya no se nos dice que los grupos
profesionales pueden estar conformados por categorías. Es más, cuando se nos dice únicamente que el sistema
de clasificación profesional estará formado por grupos profesionales.
Ahora bien, como apuntaba, ex. art. 22.2. ET, también se nos dice que se entenderá por grupo profesional el que
agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y (que)
podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al
trabajador. En ese sentido, cualquier determinación, entendida como especificación a nivel de empresa, del
grupo horizontal u homogéneo que ex. art. 22.2 ET pudiera existir a nivel supraempresarial, sí sería posible. Tanto
concretando las aptitudes que lo pueden conformar, desarrollando las titulaciones, o especificando a nivel
empresarial cualquiera de los elementos que en esencia e internamente lo configuran a nivel supraempresarial.
Lo que no creo posible, no obstante, es que a nivel de empresa se cambie el sistema de clasificación profesional
aplicable, en caso de estar regulado en un convenio sectorial. Pero no me parece que sea crear, sino adaptar,
mantener en un sistema convencional, la estructura general en base a los grupos profesionales y diseñarlos
internamente a nivel de empresa, adecuándolos desde ese nivel negocial al grupo profesional que hoy define el
mandato legal. Claro, que eso no siempre será posible. De hecho, sólo será posible en los casos en los que la
estructura básica del sistema de clasificación, en el número de grupos que lo componen y su distribución,
permita que con su adaptación a nivel de empresa, el sistema clasificatorio convencional se ajuste al concepto
legal actual de grupo profesional. Y ello, como digo, no siempre será viable. Especialmente no lo será en los
casos en los que los grupos sean claramente verticales internamente. Pues, seguramente, en esos casos, para
que el sistema convencional se base en grupos horizontales, no será suficiente con adaptar su composición
interna, sino que exigirá también incrementar el número de grupos, y en definitiva, reestructurar todo el sistema
de clasificación hasta en sus elementos esenciales o estructura básica.”
Y por lo que hace al sistema de grupos conformados por categorías, afirma:
64
“Cuando se trate de grupos profesionales conformados por categorías profesionales no adaptados pero sí
horizontalmente compuestos, podría entenderse que no obstante las categorías que los conforman, los grupos
son válidos. Y por tanto entenderse como válidos parcialmente, ignorando las categorías que los conforman.
Tanto cuando éstas se remodelan y eliminan a nivel de empresa, en aplicación del art. 84.2.e. ET en los términos
expuestos, como en el caso que no se haga así. En ambos casos se debe entender que subsisten estos grupos sin
tener en cuenta su división interna en categorías, actuando como si éstas no existiesen (…)
Por el contrario, cuando se trate de un sistema de clasificación que pese a estar conformado por categorías
presenta una estructura interna jerárquica o vertical, el mantenimiento del sistema de clasificación no parece
viable, ni siquiera parcialmente, esto es, ni siquiera si prescindimos de las categorías y sólo mantenemos la
estructura del grupo . En este caso, creo que las soluciones son las mismas que he planteado para el caso de
que el sistema este conformado únicamente por grupos profesionales. O mantenemos la estructura del grupo a
condición de que a nivel de empresa se adapte el sistema de clasificación a la empresa y siempre que esa
adaptación se realice homogeneizando los grupos y por tanto adecuándolos al concepto de grupo que marca
la ley. O, por el contrario, admitimos la nulidad de los grupos, abriendo la posibilidad a la libre negociación de su
contenido a nivel de empresa”. Veáse también, VALDÉS DE LA VEGA, B.; “El nuevo espacio …”.
de clasificación basado en grupos horizontales si aquél otro reclama para sí la plena
competencia en este tema, en aplicación del artículo 83.2 del propio ET. Sin embargo, es
obvio que el convenio “superior” es contrario a la legalidad y sin que, de nuevo, el
legislador nos ofrezca pistas hermenéuticas suficientes.
3.4 La problemática de la negociación sustitutoria en los convenios colectivos
vigentes
Como se ha reiterado hasta la saciedad a lo largo de estas páginas la DA 9ª Ley 3/2012
exige a los convenios en vigor en fecha 8 de julio de 2012 la adaptación del sistema de
encuadramiento del artículo 22 en el plazo de un año. Dicho término obviamente ha
transcurrido con creces, por lo que carece de excesivo sentido efectuar demasiadas
disquisiciones al respecto. En todo caso, cabrá hacer mención que nos hallamos ante un
imperativo legal que, por tanto y en principio, debería haber sido cumplido por los
agentes negociales (aunque, como se ha visto, no es ésa la opinión de buena parte de la
doctrina científica).
En la redacción de la regulación de la negociación colectiva tras el RDL 3/2012 se ha
recuperado la limitación de la legitimación negocial normativa de las comisiones
negociadoras, sin que la ostenten ya las comisiones paritarias. Por ello, la adaptación del
convenio a las exigencias legales debería haber sido acordada por aquéllas.
Obviamente, las reglas generales de la ordenación formal de la negociación del Título III
ET son todas ellas plenamente de aplicación, incluyendo el principio de buena fe y, en su
caso, el sometimiento a los sistemas autocompositivos. Pese a ello puede aparecer alguna
duda interpretativa en cuanto a la legitimación de la denuncia.
Ahora bien, dicho lo anterior, cabrá referir que el pase del modelo de categorías al de
grupos no es una tarea sencilla, como la práctica de todos estos años pone en
evidencia65. De ahí que el establecimiento de un plazo limitado de un año –ya vencidoresulte ciertamente problemático. En efecto, para dar ese salto hay que valoraciones de
puestos de trabajo, estudios técnicos de organización del trabajo, negociar su contenido
y llegar a acuerdos, etc. Y ello en relación a un aspecto nuclear del contrato –que afecta
al salario y a la progresión profesional-, por tanto especialmente sensible. Es por ello que,
como antes se indicaba, algunos convenios posteriores a la reforma laboral del 2012 han
optado por la técnica de diferir el proceso de adaptación a su estudio posterior, en una
previsión que, aunque legalmente discutible, no deja de ser plenamente lógica y
coherente.
4. Los problemas aplicativos
4.1 Las referencias legales y reglamentarias aún subsistentes a las categorías
En línea con las inmediatamente previas reflexiones cabrá reseñar que la modificación del
sistema de encuadramiento no afecta únicamente al modelo de clasificación: tiene
.- Indica en este sentido MARTÍNEZ BARROSO, M. R.; “Medidas…”: “La norma concede, no obstante, un período
de un año para que los convenios en vigor adapten su sistema de clasificación profesional al nuevo marco
jurídico, esto es, para que lo diseñen en función de grupos profesionales a través de una disposición estricta y
abocada probablemente al incumplimiento temporal (Disp. Ad. 9ª tanto del RDL 3/2012 como de Ley 3/2012),
como ya ocurrió con el tránsito de los antiguos sistemas de clasificación profesional fijados en las Ordenanzas
Laborales a los establecidos en la negociación colectiva, que requirió varios años y la emisión de arbitrajes para
evitar el vacío normativo”. En sentido similar, ALEMÁN PÁEZ, F., ESTÉVEZ GONZÁLEZ, C. y GRAU PINEDA, C.; “El
encuadramiento profesional en la reforma de 2012: un ejemplo del derecho del trabajo de la hipercrisis”; AS
núm. 4/2012
65
evidentes consecuencias en otros aspectos del contrato de trabajo, y algunos de ellos,
como el salario o la promoción en el trabajo, con cobijo constitucional.
Pues bien, como antes se apuntaba, la referencia al término “categoría” no se halla
únicamente en el artículo 22 ET, sino también en otras muchas normas y reglamentos de
índole mayoritariamente laboral, aunque no sólo.
Sin embargo debemos señalar que en la mayor parte de esas menciones normativas a las
categorías no parecen existir mayores problemas aplicativos. Ello es así claramente en
aquellos casos en los la Ley ya se refiere también a los grupos profesionales 66, lo que, en
definitiva, conllevará que la cita de las categorías resulte carente de efectos, como una
especie de rémora histórica no observada por el legislador. Junto a esa referencia dual,
aparecen empero otros supuestos legales en los que el precepto habla sólo de categoría.
Sin embargo, fácilmente se puede sustituir la alusión a la “categoría” del texto por la de
“grupo”, sin que de ello se deriven problemas hermenéuticos de mayor calado por el
propio contexto regulador. Así ocurre por ejemplo, respecto a la posibilidad de que el
Gobierno regule reglamentariamente limitaciones y garantías adicionales para la
realización del trabajo nocturno del artículo 36.1 ET. O la mención a la categoría en la
demanda (en dos ocasiones) y la sentencia en la modalidad procesal de despido de los
artículos 104 y 107 LRJS67. Y a una lógica similar cabe llegar en otros supuestos previstos en
otras normas68.
Mención aparte merece la cierta disfunción existente con la normativa de cotización de
Seguridad Social. En efecto, los grupos de cotización legal y reglamentariamente previstos
–así como su impacto en materia de prestaciones- hacen siempre mención a las
.- Arts. 11.1 a), 17.4 y 40.3 bis ET, 26.4 y 137 LRJS, etc. Lo mismo ocurría en el texto del artículo 12 ET, en relación
al puesto de trabajo distinto que podía desempeñar el relevista respecto al jubilado parcial, al hacerse
referencia al grupo profesional o categoría equivalente. Sin embargo, dicha regulación fue modificada por la
Ley 27/2011, introduciendo como parámetro comparativo un porcentaje sobre la base de cotización. Véase
también en sentido similar el artículo 22.3 de la Ley 30/1984, de 2 agosto, de reforma de la Función Pública, el art.
17.2 del Real Decreto 50/2004, de 19 enero, por el que se regula el régimen del profesorado contratado de la
Universidad Nacional de Educación a Distancia, etc..
66
.- Véase también respecto al contenido de la papeleta de la conciliación administrativa previa el artículo 6,2
del Real Decreto 2756/1979, de 23 noviembre, de asunción de funciones por el Instituto de Mediación, Arbitraje y
Conciliación
67
.- Entre otras: DA 5ª de la Ley 7/2010, de 31 marzo, General de la Comunicación Audiovisual, DT 2ª de la Ley
34/2011, de 4 octubre, reguladora del Museo Nacional Centro de Arte Reina Sofía, artículo 60 del Real Decreto
689/1978, de 10 febrero, por el que se aprueba el Reglamento de zonas e instalaciones de interés para la
Defensa Nacional, que desarrolla la Ley 8/1975, de 12 de marzo, de zonas e instalaciones de interés para la
Defensa Nacional, art. 4 del Real Decreto 2396/1998, de 6 noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de la
Orden del Mérito Civil, art. 4 del Real Decreto 2395/1998, de 6 noviembre, por el que se aprueba el Reglamento
de la Orden de Isabel la Católica, art. 7.1 del Real Decreto 968/2002, de 20 septiembre, por el que se adaptan las
normas que regulan la Orden Civil del Mérito Postal y la Medalla al Mérito Filatélico a la estructura organizativa
del Ministerio de Fomento, art. 4 del Real Decreto 1051/2002, de 11 octubre, por el que se aprueba el
Reglamento de la Real y Distinguida Orden Española de Carlos III, anexo 1 del Real Decreto 682/2003, de 7 junio,
por el que se regula el sistema de tramitación telemática a que se refiere el artículo 134 y la disposición adicional
octava de la Ley 2/1995, de 23 de marzo, de Sociedades de Responsabilidad Limitada, art. 1 A.11 del Real
Decreto 425/2005, de 15 abril, por el que se establecen los requisitos técnicos y las normas de actuación que
deben cumplir los centros técnicos para la instalación, verificación, control e inspección de tacógrafos digitales,
art. 4 del Real Decreto 340/2014, de 9 mayo, por el que se establecen disposiciones en relación con la asistencia
a los controles oficiales en establecimientos de producción de carne fresca de aves de corral y lagomorfos, art.
11.2 del Real Decreto 1417/2005, de 25 noviembre, por el que se regula la utilización, instalación y comprobación
del funcionamiento de dispositivos de limitación de velocidad en determinadas categorías de vehículos, art. 9.6
del Real Decreto 180/2008, de 8 febrero, por que se establece el régimen de ayudas de los costes derivados de
las labores de cese, abandono y rehabilitación de antiguas zonas de extracción de carbón, art. 2 del Real
Decreto 640/2007, de 18 mayo, por el que se establecen excepciones a la obligatoriedad de las normas sobre
tiempos de conducción y descanso y el uso del tacógrafo en el transporte por carretera, etc.
68
“categorías”, refiriéndose a los distintos listados de profesiones o actividades
tradicionales69. De hecho, hallaremos en la Ley de Presupuestos del presente año (Ley
22/2013) y el reglamento de cotización 2014 (Orden ESS/106/2014, de 31 de enero) la
referencia a las categorías en materia de cotización y bases reguladoras. Cabe observar,
pese a ello, que el concepto de “categoría” en materia de Seguridad Social tiene una
singularidad propia –más cercana a los grupos verticales de las extintas Ordenanzas
laborales- de naturaleza claramente diferenciada de la relativa al ámbito contractual. En
todo caso –salvo puntuales supuestos- no parece que esa cierta disincronía entre la
normativa laboral y la de Seguridad Social vaya a generar problemas hermenéuticos.
Por otra parte, cabe indicar que también en materia de Seguridad Social concurren
determinadas normas en las que, al margen de las cotizaciones, se sigue también
haciendo mención a las categorías, aunque también aquí parece lógico readecuar –en
función del momento temporal de que se trate- dicho término en base a la nueva
regulación legal del encuadramiento profesional. Probablemente, el aspecto legal más
destacado a este respecto lo constituya el régimen de excepciones respecto al ascenso
en cuanto a la determinación de la base reguladora de la pensión de jubilación en el
caso de incremento de aquélla en los dos años anteriores al hecho causante del artículo
162.3 LGSS70. También cabe llegar a idéntica conclusión respecto al contenido de la letra
c) del apartado 2 del artículo 115 LGSS, en la inclusión legal en la figura del accidente de
trabajo del ocurrido “con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo
distintas a las de su categoría profesional”.
En materia de Seguridad Social concurre asimismo un aspecto que, salvo por algún
autor71, ha sido relativamente poco abordado por la doctrina científica. Me refiero a la
.- Arts. 32 y 110 y DT 15ª LGSS, Véase también el art. 5 del Real Decreto-ley 3/2004, de 25 junio, de
racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía, arts. 40.1,
50 51.2del Real Decreto 84/1996, de 26 enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de
empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, arts. 9, 26, 30 a
33, 37, 52, 57 a 59, 65, 68 y 69 del Real Decreto 2064/1995, de 22 diciembre, por el que se aprueba el Reglamento
General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, arts. 32.3, 35, 36,44 y DT 4a del
Decreto 1867/1970, de 9 julio, por el que se aprueba el Reglamento General del Régimen Especial de la
Seguridad Social de los trabajadores del mar, DT del Real Decreto 2234/1981, de 20 agosto, por el que se incluye
en el Régimen General al personal español contratado al servicio de la Administración española en el extranjero,
DT 5ª de la Orden de 8 de junio 1982, por la que se desarrolla el Real Decreto anterior, art. 19.4 del Real Decreto
625/1985, de 2 abril, por el que se desarrolla la Ley de 2 de agosto de 1985, de protección por desempleo, art, 11
del Real Decreto 180/2008, de 8 febrero, por que se establece el régimen de ayudas de los costes derivados de
las labores de cese, abandono y rehabilitación de antiguas zonas de extracción de carbón, arts. 7.5, 16.4, 35.4 y
34.6 del Real Decreto 295/2009, de 6 marzo, regulador de las prestaciones económicas del sistema de la
Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural,
art. 5 del Real Decreto 1513/2009, de 2 octubre, por el que se regula la suscripción de convenio especial con la
Seguridad Social por los trabajadores de agencias de aduanas que resultaron afectados por la incorporación de
España al Mercado Único Europeo, DT 3ª del Real Decreto 480/1993, de 2 abril, por el que se integra en el
Régimen General de la Seguridad Social el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Funcionarios de la
Administración Local, etc. Respecto a algunos sistemas especiales véase el Real Decreto 2621/1986, de 24
diciembre, por el que se integran los Regímenes Especiales de trabajadores ferroviarios, jugadores de fútbol,
representantes de comercio, artistas y toreros en el Régimen General de la Seguridad Social; y del Especial de
escritores de libros en el Régimen Especial de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta propia o
autónomos.
69
.- Cabe hacer mención asimismo a los arts. 2 de la Orden de 4 de enero 1979, por la que se establecen normas
para ejecución del Decreto de 29 de septiembre de 1978, sobre aplicación del art. 8º de Ley de Amnistía , 4.2,
5.1 b) y DA 2ª de la Orden de 18 de enero 1996, de aplicación y desarrollo del Real Decreto 1300/1995, de 21 de
julio sobre incapacidades laborales del sistema de la Seguridad Social, etc. Con todo, también hay que destacar
el sistema de cómputo del trabajo a destajo en el RAT de 1951, al que resultan de aplicación determinadas
previsiones en cuanto a las categorías asimilables.
70
71
.- Vid. ARAMEDI SÁNCHEZ, P.; “Notas de urgencia sobre el Real Decreto Ley 3/2012”; AS núm. 2/2012
incidencia que el nuevo paradigma “grupo” pueda tener en los juicios de incapacidad y,
especialmente, respecto al grado de total. Es cierto que teóricamente no hay que
equiparar “profesión habitual” con “categoría”. Ahora bien también lo es que en múltiples
ocasiones –especialmente cuando la contingencia no es profesional- el juicio de
incapacidad se sitúa en una asimilación de dichos parámetros. La actividad de “mozo de
almacén”, por poner un ejemplo, puede tener tanto un componente de profesión como
de categoría. En esa tesitura, es claro que si se sigue manteniendo dicha equiparación –
repito que matizada- difícilmente alguien que presente una hernia discal con presencia
de radiculopatia y desarrolle dicha actividad podrá ser declarado en IPT, si esa antigua
categoría se integra en un grupo en el que también concurre actividades auxiliares
(vigilante, portero, etc.) en las que por ejercicio empresarial de movilidad funcional –
abundado en una conocida línea jurisprudencial y judicial- puede existir un desarrollo de
dichas funciones de naturaleza sedentaria que no requieren ergonómicamente de
sobrecarga de la zona raquial afectada.
Existen, sin embargo, otros aspectos en los que el cambio de paradigma de la
clasificación profesional sí puede tener una cierta incidencia en el régimen de relaciones
laborales, creando indudables problemas aplicativos. Se trata de concretas actividades
en las que, por sus peculiaridades, el sistema de clasificación viene fijado por reglamento
heterónomo. Es ése el caso, por ejemplo, del Real Decreto 145/1996, de 2 febrero, por el
que se aprueba el Reglamento de Espectáculos Taurinos 72, que viene a establecer un
encuadramiento basado en categoría, al que remite el convenio colectivo. También
ocurre así respecto al contenido del Real Decreto 3255/1983, de 21 diciembre, del Estatuto
del Minero, con el añadido de que en este sector la problemática se complica si se tiene
en cuenta que determinadas actividades encuadradas por categorías tienen incidencia
significativa en el régimen de reducción de la edad de jubilación (Real Decreto
2366/1984, de 26 diciembre73)
Y finalmente, las referencias a sistemas de clasificación profesional heterónomos son
también apreciables en determinadas relaciones laborales especiales, aunque no en
forma generalizada. Así, por ejemplo, el Real Decreto 1331/2006, de 17 noviembre, por el
que se regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan
servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos, aunque con escasa
incidencia práctica, al existir una sola categoría, la de abogado, ex artículo 17.1 Tampoco
tiene mayor efecto en la realidad de las relaciones laborales las referencias a las
categorías contenidas en el artículo 151.4 y la DA 13ª del Real Decreto Legislativo 2/2011,
de 5 septiembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Puertos del Estado
y de la Marina Mercante, respecto a la actividad de estiba y desestiba, en tanto que el
sistema de clasificación profesional se halla previsto en el actual convenio colectivo
estatal del sector (BOE 30.01.2014), que ha optado por la técnica de adaptación formal
de las anteriores categorías en grupos.
Sin embargo, en otras realidades contractuales de las previstas en el artículo 1.3 ET sí se
prevén en los reglamentos de desarrollo diferencias por categorías, como ocurre en el
artículo 8 del Real Decreto 782/2001, de 6 julio, por el que se regula la relación laboral de
carácter especial de los penados que realicen actividades laborales en talleres
.- En relación a la Resolución de 29 de marzo de 2006, de la Dirección General de Trabajo, por la que se
dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo Nacional Taurino (BOE 15.04.2006),
actualmente en prórroga de ultractividad (Resolución de 12 de marzo de 2014, de la Dirección General de
Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de prorrogar la ultractividad del Convenio colectivo nacional
taurino, publicada en el BOE 21.03.2014.)
72
.- Vis. asimismo el art. 9 del Decreto 298/1973, de 8 febrero, por el que se regula el Régimen Especial de la
Seguridad Social para la minería del carbón y la Orden de 3 de abril 1973, por la que se desarrolla el Decreto
anterior (con afectación a otros aspectos, además del régimen de jubilación)
73
penitenciarios y la protección de la Seguridad Social de los sometidos a penas de trabajo
en beneficio de la comunidad74. En este caso, aunque podría pensarse que rige el
principio de jerarquía entre la Ley y el reglamento, parece lógico atender al criterio de
norma especializada, máxime cuando no existen aquí posibilidades de negociación
colectiva a efectos de fijación del sistema de encuadramiento alternativo.
4.2 ¿Subsisten las categorías para los empleados públicos?
Se ha apuntado ya anteriormente que en materia de empleados públicos se aplican
normas específicas. Así, el artículo 16.3 a) EBEP, al regular la promoción horizontal de los
funcionarios de carrera afirma que la misma consiste “en la progresión de grado,
categoría, escalón u otros conceptos análogos.”. Y la referencia a la categoría se reitera
para el personal funcionario o administrativo en el posterior artículo 17 a) –desarrollando el
artículo anterior-, 25.1 –en cuento a la retribución de los funcionarios interinos-, 87.3 –
servicios especiales-y DA 10ª . Sin embargo el artículo 73.2 viene a regular la movilidad
funcional del personal al servicio de la Administración (“Desempeño y agrupación de
puestos de trabajo”) y en dicho precepto –sin hacer mención a la condición de
funcionario- se indica que las “Administraciones Públicas podrán asignar a su personal
funciones, tareas o responsabilidades distintas a las correspondientes al puesto de trabajo
que desempeñen siempre que resulten adecuadas a su clasificación, grado o categoría,
cuando las necesidades del servicio lo justifiquen sin merma en las retribuciones”. Dicha
lógica omnicomprensiva del personal con referencia al concepto de “categoría” se
establece también en el artículo 82 al regular la movilidad de la empleada pública
víctima de violencia de género y en la DT 4ª respecto a los procesos de consolidación del
empleo temporal.
Pero cabe recordar que la regla general de aplicación de las distintas normativas
respecto al personal laboral en esta materia pasa por la primacía del EBEP cuando éste
así lo dispone éste en forma expresa, rigiendo en caso contrario la regulación legal o
convencional laboral, como se desprende del artículo 7 del referido precepto 75. Y, más en
concreto, en relación a la denominada carrera profesional el artículo 19.2 del EBEP
contempla en forma expresa que “la carrera profesional y la promoción del personal
laboral se hará efectiva a través de los procedimientos previstos en el Estatuto de los
Trabajadores o en los Convenios Colectivos”. Por tanto, parece claro que también
cuando las Administraciones públicas actúan como empleadoras no se puede
contemplar un sistema de encuadramiento basado en categorías, debiéndose estar a la
noción de grupo profesional. Y aunque es cierto que, como se acaba de ver, existen
preceptos del propio EBEP que hacen una mención transversal con el resto de empleados
públicos al concepto de categorías, cabrá aplicar la referida norma general 76.
Ahora bien, no cabe olvidar que la Relación de Puestos de Trabajo que deben elaborar
las Administraciones públicas sigue perviviendo en los términos regulados en la Ley 30/1984
–con las conocidas matizaciones en esta materia tras el EBEP-. Pues bien, el artículo 15.1 a)
.- Lo que se corrobora en el art. 33 Ley Orgánica 1/1979, de 26 septiembre, General Penitenciaria y artículos
143, 145 147 del Real Decreto 190/1996, de 9 febrero, por el que se aprueba el Reglamento Penitenciario, 3.1 del
Real Decreto 868/2005, de 15 julio, por el que se aprueba el Estatuto del organismo autónomo Trabajo
Penitenciario y Formación para el Empleo, etc.
75 .- “El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y
por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan”
74
.- En materia de personal laboral cabe hacer mención al modelo de encuadramiento vigente para el personal
civil no funcionario en establecimientos militares (RD 2205/1980), que articula el encuadramiento en categorías.
Sin embargo, cabe tener en consideración que dicho modelo ha sido en la práctica sustituido por el de grupos
por el Convenio Único de la Administración General del Estado.
76
de dicha ley indica que “Las relaciones de puestos de trabajo indicarán, en todo caso,
(…) la categoría profesional y régimen jurídico aplicable cuando sean desempeñados por
personal laboral”. Pese a dicho contundente redactado, la integración harmónica de los
preceptos antes referidos hace evidente que en ese contexto el concepto de
“categoría” debe ser entendido como “grupo”.
En todo caso, cabrá hacer mención a que la práctica totalidad de los convenios
colectivos del personal laboral al servicio de las Administraciones públicas estructuran –por
mimetismo con el modelo imperante en los funcionarios- el encuadramiento profesional a
partir de niveles y subgrupos (A1, B3, etc.), por lo que este aspecto es relativamente
irrelevante. Por otra parte, hay que mencionar que el modelo de categorías es habitual
respecto al personal estatutario de los Servicios de Salud –conforme a la Ley 55/2003-. Sin
embargo en ese sector no existe competencia del orden social, ni ya son postulables los
criterios de aplicación subsidiaria de la normativa laboral.
4.3 El régimen de reingreso en excedencias
Mayor complejidad aplicativa es apreciable en la regulación del régimen de
excedencias en los diversos tipos contemplados en el artículo 46 ET y, más en concreto, el
régimen aplicable al reingreso en el caso de modificación del modelo de
encuadramiento en el ínterin.
El referido precepto, contempla, en primer lugar, la excedencia forzosa, supuesto en el
cual el trabajador mantiene la reserva del puesto de trabajo. No parece surgir problema
aplicativo en este caso, si mientras el contrato ha estado suspendido el modelo de
clasificación profesional ha pasado de “categorías” a “grupos”: lo que se mantiene es el
derecho al “puesto de trabajo”. Por tanto, el referido cambio no enervará el derecho al
reingreso en idénticas condiciones a las anteriores; aunque, eso sí, con el cambio
inherente de encuadramiento, en similares circunstancias a las que hubieran ocurrido si no
se hubiera producido la excedencia. En consecuencia, si una vez concluida la situación
generadora de la excedencia forzosa y solicitado, en su caso, el reingreso por el
trabajador, el empleador no da respuesta a la petición o lo deniega (por ejemplo, por el
cambio de modelo de clasificación) nos hallamos ante un despido, que deberá
articularse a través de esta modalidad procesal (STS UD 21.02.2013 [RJ\2013\3460])
En segundo lugar, el artículo 46 ET contempla en su apartado 4 (respecto al 2) la
excedencia voluntaria, tipo que da lugar, cuando finaliza el período de suspensión
contractual, a “un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar
categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa”. Como puede
comprobarse el actual y vigente precepto sigue haciendo mención específica a la
categoría. Y aquí reside el mayor problema aplicativo derivado de la nueva regulación.
De esta forma, la persona asalariada que ejerció dicho derecho se fue de la empresa con
una categoría consolidada, mientras que cuando pide el reingreso dicha categoría ha
desaparecido, siendo sustituida por un encuadramiento basado en los grupos. Y aquí no
existe mención alguna –a diferencia de la excedencia forzosa- al puesto de trabajo.
Esa situación aboca, desde mi punto de vista, a diversos escenarios posibles. En primer
lugar, y como criterio general, se antoja obvio que en dichos supuestos los trabajadores
tienen derecho a reintegrarse en la empresa en relación a cualquier puesto o actividad
susceptible de incluirse en el grupo que, de haber seguido prestando servicios, le resultaría
aplicable. No cabe olvidar, en este sentido, que en puridad técnica la excedencia es una
(singular) suspensión del contrato con expectativa de derecho, no una extinción con
novación contractual posterior. Por tanto, si dichas personas marcharon de la empresa
con la categoría profesional de oficial de segunda y ahora esa clasificación se
corresponde al grupo 3 –dicho sea como ejemplo- se antoja obvio que tienen derecho a
reintegrarse en cualquier puesto de trabajo del referido grupo, en tanto que si el contrato
no se hubiera suspendido su actual encuadramiento sería ése. Y ello máxime cuando,
como se ha visto, el artículo 46.2 ET se refiere también a una “similar categoría a la suya”,
de lo que cabe diferir la concurrencia de una cierta movilidad funcional horizontal
“inversa” (es decir, ejercida por el propio trabajador)77 Es más, no cabe olvidar que
algunos pronunciamientos ya antiguos habían venido observado que la “similitud” de
categorías operaba en el marco de los grupos funcionales, con amparo en la doctrina
científica78.
Es cierto que en el caso de extinción de categorías por convenio posterior la doctrina
judicial ha venido entendiendo que ello comporta la pérdida del derecho al reingreso79.
Ahora bien, no es ése el supuesto aquí analizado, en tanto que aquí lo que se produce es
una auténtica novación –impropia- del sistema de encuadramiento. En aquel supuesto el
trabajador ya no puede reingresar, en tanto que su categoría ha desaparecido, lo que no
ocurre aquí, en tanto que lo que se ha producido es un nuevo modelo de clasificación
profesional de carácter general. Una cosa es que la concreta clasificación desaparezca y
otra, que el sistema de encuadramiento en la empresa se modifique. Es por ello que en
otros pronunciamientos no se ha llegado a la misma conclusión anterior cuando lo que se
en la práctica se produjo fue una modificación del sistema de categorías entre la fecha
del inicio y el fin de la excedencia80.
Ese marco general, empero, se complica cuando en la nueva conformación
convencional del encuadramiento se incluyan actividades dentro del grupo respecto a
las cuales el trabajador no tiene la formación o experiencia profesional necesaria, siendo
éstas las plazas vacantes al fin de la excedencia. En ese caso, correspondería el
empresario probar que existe una disfunción impeditiva del reingreso del excedente en la
actividad vacante y al trabajador acreditar que está en disposición por tener la
capacidad profesional suficiente de cubrir el puesto de trabajo vacante. Pero cabe
también otra posible vía de solución: en tanto que la ley reconoce un amplio “ius
variandi” empresarial para el ejercicio del cambio de funciones, las posibles vacantes son
del grupo y no de un concreto puesto de trabajo, de forma tal que nada impide que el
empleador ejerza dicho derecho, reconociendo al trabajador el reingreso para el
ejercicio de otras funciones diferentes a aquellas para las que no está capacitado y
designando a otra persona asalariada para aquellas otras funciones. Aunque esta otra
posibilidad pueda parecer “chocante” en los actuales momentos, en tanto que se trata
de una intromisión judicial en los poderes organizativos del empresario, cabrá recordar
que el derecho al trabajo y el derecho de libre empresa se encuentran en situación de
paridad en el actual marco constitucional, sin que éste resulte un ámbito inmune a la
capacidad de intervención de jueces y tribunales. En este segundo escenario
corresponderá a la empresa demandada acreditar que ese cambio funcional en el seno
de la plantilla no resulta posible y, en su caso, que no existe fraude de ley. Es obvio, sin
embargo, que ese posible debate no resulta posible cuando, en virtud de las
características de determinadas funciones, el desempeño de las mismas requiere una
titulación o un permiso administrativo de la que el excedente carece 81.
77
.- Vid. STSJ Madrid 10.12.2008 [AS\2009\658]
78
.- Véase, por ejemplo, la SSTSJ Extremadura 21.03.1994 [AS\1994\1028], 23.05.1994 [AS\1994\1947], etc.
79
.- Entre otras, STSJ Madrid 16.12.2003 [AS\2004\665]
.- Limitando el debate únicamente a la categoría aplicable, vid. la STSJ Madrid 20.03.2003 [AS\2003\3027]
Asimismo, STSJ Illes Balears 23.12.1994 [AS\1994\5074], etc.
80
.- Véase STS UD 30.03.1992 [RJ\1992\1887], SSTSJ Canarias –Las Palmas- 25.04.1997 [AS\1997\1487], Madrid
30.10.2000 [JUR\2001\27870], etc.
81
Y, finalmente, cabe una tercera posibilidad en aquellos casos en los que, por razón del
cambio de modelo de encuadramiento, el empresario haya dotado a los trabajadores de
la misma o similar categoría de la persona excedente de la formación precisa para que
puedan ejercer la pluriactividad dentro del grupo mientras el excedente mantuvo el
contrato suspendido. ¿Cabría en ese supuesto ejercer una reclamación de
reconocimiento de derecho a fin y efecto de que el empleador le ofrezca también dicha
formación? Es ésa una posibilidad que me parece muy discutible. Y ello porque aquél no
tiene ninguna responsabilidad por el hecho de que la persona asalariada haya ejercido
su derecho legal a la excedencia, teniendo luego que pechar con las consecuencias (y
su coste) A lo que cabría añadir que, conforme constante doctrina judicial, el excedente
voluntario no tiene derecho consolidado al reingreso, sino una mera expectativa.
Por tanto, la hipótesis planteada respecto al cambio de modelo de encuadramiento en el
ínterin de una excedencia voluntaria pasa, en primer lugar, por el reconocimiento del
derecho del trabajador al reingreso ya no respecto a la categoría de origen, sino en
cuanto al nuevo grupo. Sin embargo, si la vacante precisa de conocimientos o
experiencias profesionales de las que el empleador considera que carece el excedente,
corresponderá a ambas partes acreditar el hecho negativo o positivo de la capacidad
profesional. Y, en todo caso, aunque esta última no exista, no resulta descartable una
acción que propugne también una intromisión judicial en el poder de dirección
empresarial, a fin de una posible reestructuración de efectivos humanos dentro del grupo.
Sin embargo, parece claro que dicho supuesto concurrirá únicamente en casos
extraordinarios –singularmente, grandes empresas- en los que la movilidad funcional sea
frecuente y ordinaria.
En todo caso, cabe recordar que en los casos de excedencia voluntaria, siempre que
exista solicitud en tiempo y forma de reintegrar en sus términos anteriores el contrato de
trabajo, la falta de respuesta empresarial a dicho requerimiento o el rechazo de de la
petición, con pretexto de falta de vacantes o circunstancias análogas, que no pongan en
evidencia una negativa a la subsistencia del vínculo laboral entre las partes, debe
artícularse a través del proceso ordinario, mediante una demanda de reconocimiento de
derecho reclamando el reingreso y, en su caso, el posible resarcimiento por los daños
causados por la omisión de respuesta o la negativa al mismo. Sin embargo, si la respuesta
que da el empleador pone en evidencia una clara actitud de no reconocimiento del
derecho al reingreso, la acción a ejercer es la de despido (entre otras, STS UD 21.12.2000
[RJ\2001\1868] o la STC 15/1985 de 5 febrero [RTC\1985\15-] Se afirma así, por ejemplo, en
la STS UD 22.11.2007 [RJ\2008\1032]: “se distingue, claramente, entre las situaciones de
negativa rotunda e irrevocable de la empresa al reingreso solicitado por el trabajador, lo
que viene suponer la voluntad de ruptura del vínculo jurídico-laboral que mantiene con el
mismo y las de simple omisión de respuesta a la solicitud de reingreso o de aplazamiento
de este último para el momento en que se produzca vacante adecuada para la
categoría y puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador excedente. Para el primer
supuesto, se entiende por la Sala, que la acción a ejercitar es la de despido, en tanto que
para el segundo de los supuestos expuestos se considera que la acción a ejercitar es la
del reconocimiento del derecho al reingreso”. En este marco la existencia o no de
vacantes susceptibles de ser cubiertas por el trabajador excedente tiene un evidente
significado, en la medida que si éste lograr acreditar que concurre dicha vacante nos
hallaremos ante un despido (aunque también se podrá interponer una demanda de
reconocimiento de derecho, solicitando el reingreso) Es por ello que en la hipótesis
planteada parece descartable en principio una acción de despido –salvo que se
acredita fehacientemente que existen puestos de trabajo libres plenamente asimilables a
la categoría profesional anterior- en tanto que difícilmente se podrá llegar a la conclusión
de que la negativa del empleador al reingreso por causa del cambio de modelo de
encuadramiento constituya una negativa al reingreso.
Y, por último, el apartado 3 del artículo 46 ET regula la excedencia por cuidado de hijos o
familiares, situación que conlleva reserva del puesto de trabajo durante el primer año de
su duración y del derecho a “un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente” cuando se supere dicho lapso temporal. Las conclusiones antes
expuestas respecto a la excedencia forzosa son aquí trasladables, en cuanto al primer
año de excedencia por dichas causas, en tanto que opera, como se ha visto, la reserva
del puesto de trabajo. Sin embargo, cuando se supere dicho lapso –y por tanto, la
persona asalariada sólo mantiene el acceso a un puesto de trabajo asimilado al anteriorla doctrina casacional más reciente –en una lógica ciertamente discutible- ha venido
considerando que dicha excedencia es asimilable a la voluntaria (STS UD 23.09.2013
[RJ\2013\7658], revisando el criterio contrario fijado en la STS UD 21.02.2013
[RJ\2013\3460]) Ahora bien, dicha doctrina unificada se ha fijado en relación a la
reclamación por despido. Por tanto, no parece que ello se pueda extrapolar a las
demandas de reconocimiento de derecho (la persona afectada no tiene aquí una mera
expectativa, sino un derecho), en tanto que la Ley ya observa en esta modalidad de
suspensión del contrato el reingreso dentro del grupo –además de la categoría-, por lo
que en principio no existiría problema alguno al respecto. Sin embargo, es evidente que
para que la referida acción pueda ser ejercitada es del todo imprescindible que existan
plazas vacantes dentro del grupo al que deba adscribirse la persona asalariada.
Por último, y aunque con carácter incidental, cabe hacer mención que son frecuentes las
regulaciones de excedencias alegales en los convenios colectivos (lo que tiene legal
cobijo en el artículo 46.6 ET) En estos casos, lógicamente, deberá estarse a las cláusulas y
condiciones que establezca la norma colectiva reguladora.
Por otra parte, en la demanda de reconocimiento del derecho al reingreso en cualquiera
de las modalidades de excedencia puede presentar algún problema aplicativo. En
concreto, puede darse el debate relativo a cuál es el encuadramiento adecuado por
razón del convenio de aplicación. De esta forma, en la misma acción se acumularía la
pretensión de reingreso con la adscripción a un concreto grupo. La problemática
hermenéutica en este caso es de índole procesal. Así, hallaremos pronunciamientos de la
doctrina de suplicación que han venido considerando –en relación a la modificación del
modelo de categorías- que ello no es posible, al concurrir una acción ordinaria con otra
de clasificación profesional, siendo ésta última inacumulable 82. Sin embargo –al margen
de las objeciones que puedan formularse a dicha doctrina- cabrá recordar que en
materia de volcado de antiguas categorías a nuevos modelos de grupo profesional, la
doctrina casacional ha venido observado con reiteración que en dicho supuesto no rige
el artículo 137 LRJS –y, por tanto, tampoco la prohibición de acumulación de acciones del
artículo 26.1 del mismo cuerpo legal-, sino el proceso ordinario. En estos casos es frecuente
que los trabajadores –reasignados a una nueva clasificación- muestren su disconformidad.
Pero ocurre que la acción judicial al efecto deberá articularse por la vía ordinaria, tal y
como se verá en forma inmediata en el siguiente epígrafe.
4.4 El régimen de impugnación de la nueva adscripción profesional
Si se produce una modificación del sistema de clasificación profesional conforme al
mandato legal es perfectamente posible que aparezcan problemas aplicativos,
especialmente en cuanto a la existencia de trabajadores “descontentos” con el nuevo
encuadramiento.
Cabe observar, de entrada, que en tanto que el sistema de clasificación profesional sólo
puede ser establecido a partir de la autonomía colectiva (convenio o pacto de empresa)
82
.- Véase, en este sentido, las ya citadas SS TSJ Madrid 20.03.2003 y 16.12.2003
cabrá, obviamente, una acción de conflicto colectivo por parte de los sujetos legitimados
al respecto, siempre que se cumpla con las legitimaciones activas reguladas en el artículo
154 LRJS.
La experiencia empero pone en evidencia que en estos supuestos la mayor problemática
surge en el ámbito individual. Pues bien, cabe hacer mención –en relación a las
reflexiones ya apuntadas en el anterior epígrafe- que en estos casos la acción de
oposición de la persona asalariada no debe articularse por la modalidad procesal de
clasificación profesional (art. 137 LRJS), sino a través de la demanda individual. Así se
indica, entre otras, en la STS UD 30.04.2007 [RJ\2007\4199], “Las incidencias que se han
dado en la tramitación de este recurso se han debido a la confusión entre pleito de
clasificación profesional y de encuadramiento en el nuevo Convenio Único de la
Administración General del Estado. Esta última pretensión se ejercita cuando, conforme el
trabajador con la categoría asignada, no lo está con su adscripción a un determinado
Grupo de los que se integran en dicho convenio. Ese no es un pleito de clasificación
profesional. Este último se caracteriza por la alegación de una disconformidad o falta de
relación entre el trabajo desempeñado y la categoría asignada, de modo que el
trabajador ejerce una pretensión para que se le reconozca la categoría correspondiente
al trabajo que, bien desde el principio de la relación laboral, bien durante su curso viene
desempeñando”83. Sin embargo, dicha lógica no se aplica (debiéndose, por tanto, acudir
al artículo 137 LRJS) si la pretensión procesal del demandante se base en los derechos de
encuadramiento previamente consolidados antes de los nuevos criterios fijados en el
convenio colectivo o norma de aplicación (SSTS UD 27.03.2007 [RJ\2007\3188], 10.10.2007
[RJ\2007\9181], etc.) o si, pese a la reestructuración efectuada por el convenio, la
pretensión del trabajador se concreta en una disfunción de encuadramiento posterior al
cambio convencional y una vez la nueva clasificación está ya en marcha (STS UD
26.01.2009 [RJ\2009\2174])
Finalmente, en cuanto a este apartado, cabe indicar que –a diferencia de la figura del
artículo 137 LRJS- la reclamación por mala adscripción derivada del volcado de categoría
a grupos está sometida al plazo de prescripción del artículo 59 ET: Se ha afirmado en ese
sentido por la doctrina casacional que si la pretensión del trabajador en relación a una
categoría o grupo superior deriva de un proceso de restructuración del modelo de
encuadramiento en la empresa (por ejemplo, por la modificación del modelo
convencional) el “dies ad quem” aplicable para la reclamación de la consolidación del
derecho se fija en el año posterior a la novación formal de la clasificación (SSTS UD
27.04.2004 [RJ\2004\3872], 12.04.2005 [RJ\2005\6309], 18.07.2008 [RJ\2008\6573],
03.10.2008 [RJ\2008\7365], etc.)
5. Conclusiones y reflexiones finales
Nos hallamos, como se deriva de las previas reflexiones, ante una previsión legal que ha
de ser calificada como una intromisión sin suficiente cobijo constitucional de la
heteronomía en el terreno en el terreno de la negociación colectiva. Se trata de un
auténtico intervencionismo del legislador supliendo el papel constitucional y legal de los
agentes sociales, que conlleva evidentes preocupaciones al analista, no sólo por su
contenido actual sino también por sus posibles desarrollos futuros.
Pero se trata, además, de una intervención normativa que adolece –como todas las
reformas laborales de los últimos dos años- de profundas deficiencias técnicas. De esta
forma, parece claro que la intención de la Ley es interdecir la posibilidad de que en los
.- En el mismo sentido, y entre otras, SSTS UD 14.03.2002 [RJ\2002\5207], 06.10.2003 [RJ\2003\7714], 28.04.2004
[RJ\2004\4489], 05.05.2004 [RJ\2004\5910], 12.04.2005 [RJ\2005\6309], 02.02.2009 [RJ\2009\1213], 17.02.2011
[RJ\2011\3420], etc
83
convenios se pacten modelos de encuadramiento basados en categorías, pero no se
dice en forma expresa. Y, por otra parte, se demanda a los convenios en vigor en el
momento de entrada del cambio normativo una adaptación a la nueva regulación, sin
preveer las consecuencias en el caso –absolutamente mayoritario en la práctica- de
incumplimiento. Por otra parte, tampoco se prevén los efectos en el caso de que los
convenios futuros regulen el modelo de clasificación profesional del que se pretende la
abrogación.
El símil del elefante y la cacharrería es aquí más que nunca invocable: el legislador da un
golpe encima de la mesa, chillando voz en grito que “¡se ha acabado!”, pero olvida que
su papel no es intervenir en la negociación colectiva. Los agentes sociales son conscientes
de la necesidad de articular un nuevo modelo de encuadramiento: así lo han expresado
en forma reiterada en sucesivos acuerdos. Ahora bien, dar ese salto no es nada fácil, por
los problemas que ello comporta. Y también, para qué negarlo, por el miedo inevitable a
lo nuevo que todo cambio comporta.
Con todo, concurre en el fondo un elemento tan o más preocupante que esa resituación
del papel de la Ley en las relaciones laborales. Me refiero al propio contenido de la
regulación de los nuevos modelos productivos y de organización del trabajo; en definitiva,
eso que conocemos como flexibilidad.
En efecto, la movilidad funcional no tiene porqué ser considerada como negativa por las
personas asalariadas desde una perspectiva neutra. Saber hacer más cosas y conocer y
tener mayor bagaje profesional –con los aspectos formativos que ello comporta- deberían
ser vistos como aspectos positivos, máxime ante un mercado de trabajo en el que la
estabilidad laboral y el modelo de carrera profesional lineal han pasado a la historia.
Cuanto más se sabe más posibilidades hay de encontrar nuevos y mejores empleos.
Ahora bien, una cosa es eso y otra, situar el debate sobre el encuadramiento –y por tanto,
la movilidad funcional- en el estricto marco de los poderes de organización del trabajo de
la empresa. Desde la reforma laboral de 1994 –incluso, antes- estamos asistiendo a
constantes cambios de las leyes laborales a fin de implementar la flexibilidad. Pero se
olvida que ésta es poliédrica, en tanto que no únicamente afecta al contenido del
contrato de trabajo, sino que también tiene otros aspectos respecto a los cuales el
legislador no interviene (las nuevas formas de organización de la empresa y sus efectos, el
impacto de las nuevas tecnologías en las relaciones laborales, etc.) Pero es que además
el éxito de cualquier nueva cultura requiere de consenso y, en consecuencia, de su
asunción real (y no sólo sobre el papel) por parte de los agentes sociales y,
especialmente, de empresas y trabajadores. Por tanto, que éstos asuman que la
flexibilidad puede ser mejor para sus intereses que la anterior lógica taylor-fordista, en la
que se ha conformado los paradigmas del trabajo y la cultura social hoy por hegemónica.
Por poner un ejemplo: ante las nuevas formas de organización de la producción y el fin
del modelo continuo, es perfectamente comprensible que se regulen distribuciones
irregulares de la jornada. Pero ello no empece que, en paralelo, también se regule esta
misma figura –con los obvios límites que ello conlleva- desde el punto de vista de la
persona asalariada y, por tanto, como elemento de compaginar el trabajo y la vida
familiar y personal. Sin embargo, mientras que la Ley ha ido flexibilizando progresivamente
dicha distribución irregular de la jornada desde el punto de vista de los intereses
empresariales (basta con ver la evolución en los últimos años del artículos 34.2 ET), se limita
a aceptar genéricamente y sin contenido real la posibilidad de que las partes acuerden
por convenio o en sede de autonomía individual la adaptación de la duración y
distribución de la jornada para subvenir a sus necesidades personales y familiares (en un
precepto que tiene su origen en las políticas de no discriminación por razón de género)
Esa descompensación aparece también en el tema aquí tratado. El modelo de
encuadramiento profesional no afecta únicamente a la movilidad funcional y a la
capacidad decisoria del empleador. Como se ha dicho tiene también efectos en cuanto
a la experiencia laboral del trabajador y, además, está directamente relacionado –como
también se ha visto ya anteriormente- con el nivel de formación académico y profesional
de aquél. Desde una perspectiva neutra, por tanto, aquello sobre lo que debería
normarse es la relación entre encuadramiento y nivel formativo. Sin embargo, es ésa una
posibilidad del todo ausente en nuestra legislación laboral, que observa la formación y
experiencia profesional desde una perspectiva educativa, no contractual, como si ambos
elementos pudieran disgregarse. Y es también ésa una lógica ausente en prácticamente
el conjunto de la negociación colectiva84.
Pero es más: uno de los más graves problemas de nuestro modelo de relaciones laborales
es que está diseñado para la gran y mediana empresa, olvidándose de las realidades de
la pequeña y pequeñísima empresas, pese a la estructura de nuestro modelo productivo
en la que éstas son ampliamente mayoritarias. Y por otra parte, no tiene las mismas
necesidades de flexibilidad una empresa que ha adoptado los nuevos modelos
productivos que otra que, por las razones que sean, sigue anclada en viejos esquemas. La
movilidad funcional es sin duda necesaria en determinados sectores de empresas –en
función de su plantilla y el modelo productivo imperante- pero no ocurre lo mismo en
otras, de tal forma que la flexibilidad general y universal deviene en estas últimas
precarización.
Las culturas sociales de las gentes no se conforman a base de leyes –aunque
indudablemente éstas pueden coadyuvar a ello-, sino de consensos asumidos por la
mayor parte de los afectados. Desde la reforma laboral de 1994 han pasado ya veinte
años y la práctica ha puesto en evidencia como el intervencionismo estatal en la
implementación de la flexibilidad meramente contractual no ha sido una técnica eficaz
para dicho cambio (necesario) de cultura. Y ello porque dicha intervención ha sido
unidireccional y universal. Cabría por tanto preguntarle al legislador si su voluntad es
implementar una nueva cultura de las relaciones laborales –con el obvio efecto añadido
sobre el modelo productivo- o si, por el contrario, aquélla pasa por distribuir los antiguos
poderes en la empresa rompiendo el precario equilibrio que la constitucionalización del
derecho del trabajo derivada del pacto welfariano comportó. La reforma laboral del 2012
parece dar una clara respuesta a esa pregunta: se trata –por si alguien tenía dudas- de lo
segundo.
Fuerteventura, julio de 2014
Ir a inicio
RESÚMENES NORMATIVOS
Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de
medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la
84
.- Vid. APILLUELO MARTÍN, M.; “Sistema…”
eficiencia (BOE 5 de julio): ASPECTOS AFECTANTES AL ORDEN
SOCIAL
1. SISTEMA NACIONAL DE GARANTÍA JUVENIL
1,1 Disposiciones generales
Artículo 87. Objeto
Artículo 88. Ámbito de
aplicación
Artículo 89. Principios
generales
Artículo 90. Objetivos
El presente capítulo tiene por objeto regular el régimen
general del Sistema Nacional de Garantía Juvenil en
España y el procedimiento de atención a los
beneficiarios del mismo.
Asimismo, se establecen nuevas medidas de apoyo a la
contratación para el colectivo de jóvenes no ocupados
ni integrados en los sistemas de educación o formación
Los sujetos que participan en el Sistema Nacional de
Garantía Juvenil son los siguientes:
a) La Administración General del Estado, las
administraciones de las comunidades autónomas, así
como las entidades de derecho público vinculadas o
dependientes de las mismas, cada una en el ámbito de
sus competencias.
b) Las entidades que integran la Administración Local,
así como las entidades de derecho público vinculadas o
dependientes de las mismas, cada una en el ámbito de
sus competencias.
c) Los sujetos y entidades que actúen en el ámbito
privado.
d) Los jóvenes mayores de 16 años y menores de 25, o
menores de 30 años en el caso de personas con un
grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento,
que cumplan con los requisitos recogidos en este real
decreto-ley para beneficiarse de una acción derivada
del Sistema Nacional de Garantía Juvenil
1. Se promoverá la colaboración, el diálogo y el
consenso de todas las partes interesadas para favorecer
un trabajo conjunto que se pueda materializar en una
integración coherente de las políticas dirigidas a mejorar
la empleabilidad y favorecer la inserción en el mundo
laboral de los jóvenes a que se refiere el artículo 88.d).
Esta colaboración conlleva la participación y
compromiso activo de los interesados en el desarrollo de
las medidas y acciones que se lleven a cabo bajo el
amparo del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
2. Asimismo, se garantizará la puesta en marcha del
Sistema en todo el territorio nacional y el acceso en
igualdad de condiciones para todos los jóvenes objeto
de atención, con independencia de sus circunstancias
personales y/o sociales, y atendiendo a sus necesidades
específicas, con especial dedicación a quienes se
encuentren en una situación de desventaja y/o riesgo
de exclusión
1. Los objetivos del Sistema Nacional de Garantía Juvenil
son los siguientes:
a) Que todos los jóvenes a que se refiere el artículo
Artículo 91. Necesidad de
inscripción
88.d), no ocupados ni integrados en los sistemas de
educación o formación, puedan, recibir una oferta de
empleo, educación continua, formación de aprendiz o
periodo de prácticas tras acabar la educación formal o
quedar desempleadas, a través de la implantación de
un Sistema de Garantía Juvenil que será desarrollado en
sus respectivos marcos competenciales por las
entidades a las que se refieren los apartados a), b) y c)
del artículo 88.
La atención se podrá prestar a los jóvenes que lo
soliciten expresamente por los medios puestos al efecto,
con independencia de su inscripción o no como
demandantes de empleo, y se vinculará a la realización
de un perfil con las características de la persona a
atender.
b) Desarrollar medidas de apoyo o programas, con
especial incidencia en las siguientes líneas:
1.ª Mejora de la intermediación.
2.ª Mejora de la empleabilidad.
3.ª Fomento de la contratación.
4.ª Fomento del emprendimiento.
c) Someter a seguimiento y evaluación todas las
acciones y programas de Garantía Juvenil, de modo
que se adapten y actualicen las puestas en marcha,
garantizando así el uso eficaz y eficiente de los recursos
y unos rendimientos positivos de la inversión.
2. Para participar en las medidas y acciones
mencionadas en el apartado anterior, debe respetarse
en todo caso la edad mínima legalmente exigida para
llevar a cabo la actividad de que se trate
Para beneficiarse de la atención del Sistema Nacional
de Garantía Juvenil será necesario estar inscrito en el
fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, que se
crea por el presente real decreto-ley
1.2. Sistema Nacional de Garantía Juvenil
1.2.1 Creación del Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil
Artículo 92. Creación y
1. Se crea el fichero del Sistema Nacional de Garantía
naturaleza
Juvenil, que constituye el sistema oficial de información y
seguimiento sobre la implementación de la Garantía
Juvenil en España y, como tal, la lista única de
demanda y el soporte para la inscripción de las
personas interesadas en las acciones ejecutadas en el
contexto de la Garantía Juvenil.
El fichero tendrá naturaleza administrativa y estará
integrado en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
2. El fichero se constituye, también, como la herramienta
de seguimiento de las acciones y programas del Sistema
y de evaluación de los resultados alcanzados.
3. La Dirección General del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social que tenga atribuidas las competencias
para la administración del Fondo Social Europeo será el
órgano encargado de la organización y gestión relativas
Artículo 93. Funciones del
fichero
al fichero y el responsable de adoptar las medidas que
garanticen la confidencialidad, seguridad e integridad
de los datos contenidos en él. Corresponden a ese
Órgano Directivo las decisiones, resoluciones o acuerdos
relativos a las materias competencia del fichero.
4. Contra las resoluciones del órgano responsable del
fichero podrá interponerse recurso de alzada ante la
Secretaría de Estado de Empleo, en la forma y los plazos
previstos en el artículo 107 y siguientes de la Ley 30/1992,
de 26 de noviembre, de régimen jurídico de las
administraciones públicas y del procedimiento
administrativo común.
5. Adicionalmente, las comunidades autónomas podrán
crear, en el ámbito de sus competencias, ficheros
específicos para facilitar la inscripción y el tratamiento
de la información, siempre y cuando cumplan con los
requisitos establecidos en la presente sección. Dichos
ficheros contendrán, en todo caso, el conjunto de datos
indicados en el artículo 95, sin perjuicio de las
especificaciones adicionales que pueda requerir el
titular del fichero.
Con independencia del fichero empleado, los datos
registrados serán custodiados en un único sistema
informático, en el que se depositará la información
generada y que permitirá la integración con otros
sistemas, para garantizar el cumplimiento de lo previsto
en el artículo 91.
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social establecerá el
mecanismo para dar cumplimiento a lo establecido en
el párrafo anterior
El fichero tiene las siguientes funciones:
a) Servir de soporte, en su ámbito de aplicación, para la
conservación y acceso, por parte de las entidades a las
que se refieren los apartados a), b) y c) del artículo 88, a
los datos de las personas usuarias inscritas
voluntariamente.
b) Proporcionar a los órganos competentes la
información necesaria para la planificación y gestión del
Sistema.
c) Garantizar que las acciones y medidas desarrolladas
al amparo de la Iniciativa de Empleo Juvenil, así como
de los Programas Operativos del Fondo Social Europeo
que puedan desarrollarse para la instrumentación de la
Garantía Juvenil, sean aplicadas de forma exclusiva a
los sujetos inscritos en el fichero.
d) Favorecer el desarrollo de acciones y medidas
mediante la disponibilidad de información que permita
el análisis de la situación y la evolución de los recursos
ejecutados.
e) Contar con un perfil básico de cada joven registrado,
que podrá ser complementado por la comunidad
autónoma correspondiente, conforme a la evaluación
Artículo 94. Soporte
Artículo 95. Conjunto de
datos
de los atributos definidos a nivel de cada acción o
medida del Catálogo único de actuaciones
desarrollado en el Plan Nacional de Implantación de la
Garantía Juvenil.
f) Facilitar a los sujetos contemplados en los apartados
a), b) y c) del artículo 88 como entes que desarrollarán
la atención a los usuarios beneficiarios del Sistema
Nacional de Garantía Juvenil, la información necesaria
para la elaboración de los itinerarios y la comprobación
del cumplimiento de los requisitos exigibles de
conformidad al contenido de las convocatorias y de las
acciones que puedan desarrollar.
g) Permitir el seguimiento y la evaluación de las
actuaciones efectuadas en el marco de la Garantía
Juvenil
1. El fichero se implementará en soporte electrónico y su
diseño y estructura permitirán a las entidades a las que
se refieren los apartados a), b) y c) del artículo 88
disponer de la información necesaria para llevar a cabo
y justificar las actuaciones que realicen en el ámbito del
Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Asimismo,
permitirá su consulta por medios electrónicos.
2. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 27.6
de la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico
de los ciudadanos a los servicios públicos, las
comunicaciones de las entidades descritas en los
apartados a), b) y c) del artículo 88 con el fichero se
realizarán obligatoriamente por medios electrónicos
1. Se inscribirán en el fichero los siguientes datos:
a) Autorización de cesión y consulta de datos
personales, por parte de las personas y entidades
establecidas en el artículo a), b) y c) del artículo 88.
b) Datos personales: conjunto de información
identificativa de los solicitantes como persona física e
información legal de residencia.
c) Otros datos personales: incluye los aspectos sociales y
económicos del colectivo usuario que son relevantes
desde el punto de vista de la Garantía Juvenil.
d) Formación: comprende toda la formación recibida,
ya sea enseñanza académica reglada o no, así como
formación en idiomas, carnés, certificados de
profesionalidad, etc.
e) Experiencia laboral: información sobre experiencia en
el desempeño de trabajos, con descripción de puesto,
empresa, duración, etc.
f) Intereses: reflejan las preferencias o inquietudes
profesionales de los usuarios.
g) Declaración responsable de las personas usuarias
inscritas por la que se declara la certeza de los datos
facilitados y se suscribe un compromiso de participación
activa para lograr la mayor efectividad del Sistema.
h) Las actuaciones o medidas ofrecidas, con indicación
del grado de desarrollo alcanzado en el proceso de
atención.
2. Se habilita al Ministerio de Empleo y Seguridad Social,
a través de la Dirección General que tenga atribuidas la
competencias para la administración del Fondo Social
Europeo, para delimitar o concretar el contenido de
cada uno de estos datos.
1.2.2 Inscripción en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil
Artículo 96. Objeto de la
Para beneficiarse de una acción derivada del marco de
inscripción
la Garantía Juvenil será necesario inscribirse con el
objetivo de que los sujetos contemplados en los
apartados a), b) y c) del artículo 88 puedan identificar a
las personas interesadas que reúnen los requisitos que se
establecen en el presente real decreto-ley, así como sus
características personales, educativas, formativas, de
experiencia laboral, entre otras, que resultan relevantes
para la posterior atención
Artículo 97. Requisitos para Se establecen los siguientes requisitos para inscribirse en
la inscripción
el Sistema Nacional de Garantía Juvenil:
a) Tener nacionalidad española o ser ciudadanos de la
Unión o de los Estados parte del Acuerdo sobre el
Espacio Económico Europeo o Suiza que se encuentren
en España en ejercicio de la libre circulación y
residencia.
También podrán inscribirse los extranjeros titulares de
una autorización para residir en territorio español que
habilite para trabajar.
b) Estar empadronado en cualquier localidad del
territorio español.
c) Tener más de 16 años y menos de 25, o menos de 30
años en el caso de personas con un grado de
discapacidad igual o superior al 33 por ciento, en el
momento de solicitar la inscripción en el Fichero del
Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
d) No haber trabajado en los 30 días naturales anteriores
a la fecha de presentación de la solicitud.
e) No haber recibido acciones educativas que
conlleven más de 40 horas mensuales en los 90 días
naturales anteriores a la fecha de presentación de la
solicitud.
f) No haber recibido acciones formativas que conlleven
más de 40 horas mensuales en los 30 días naturales
anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
g) Presentar una declaración expresa de tener interés
en participar en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil,
adquiriendo un compromiso de participación activa en
las actuaciones que se desarrollen en el marco de la
Garantía Juvenil
Artículo 98. Procedimiento
1. El proceso de inscripción en el Fichero del Sistema
para la inscripción
Nacional de Garantía Juvenil se iniciará a instancia de
la persona interesada, mediante su identificación o su
representación a través de los mecanismos existentes,
de forma telemática a través de la sede electrónica del
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
La identificación electrónica se podrá realizar mediante
DNI electrónico, certificado electrónico reconocido u
otros medios que se establezcan normativamente y que
se habilitarán para su empleo por parte de las personas
usuarias.
2. Aquellas personas interesadas en inscribirse
electrónicamente, que no dispongan de alguno de los
sistemas de identificación establecidos en el apartado 1
de este artículo, podrán solicitar un sistema de
identificación electrónica consistente en usuario y
contraseña, mediante el formulario habilitado a tal
efecto por la Dirección General del Ministerio de Empleo
y Seguridad Social que tenga atribuidas las
competencias para la administración del Fondo Social
Europeo, que podrá ser empleado para la inscripción en
el fichero y realizar los demás trámites que, en su caso,
se habiliten.
3. Para los supuestos de personas en riesgo de exclusión
social, debidamente acreditados mediante certificado
de los servicios sociales pertinentes, y/o discapacidad
reconocida igual o superior al 33 por ciento, se podrá
solicitar la inscripción de forma no telemática mediante
presentación de formulario habilitado para tal propósito
por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social en las
oficinas de registro de la Administración General del
Estado y de las comunidades autónomas y de las
Entidades establecidas en el artículo 38.4 de la Ley
30/1992, de 26 de noviembre, de régimen jurídico de las
administraciones públicas y del procedimiento
administrativo común.
4. Adicionalmente, las comunidades autónomas podrán
implantar, en el ámbito de sus competencias,
mecanismos específicos para la inscripción. En todo
caso se establecen como requisitos para la inscripción
los recogidos en el artículo 97 del presente real decretoley.
Con independencia del procedimiento de inscripción,
los datos registrados serán custodiados en un único
sistema informático, en el que se depositará la
información generada y que permitirá la integración
con el resto de sistemas.
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social establecerá el
mecanismo para dar cumplimiento a lo establecido en
el párrafo anterior.
5. Una vez comprobado que el solicitante reúne los
requisitos básicos de la Garantía Juvenil recogidos en el
artículo 97, se resolverá la solicitud con la inscripción en
el fichero habilitado, lo que se comunicará al
interesado. En caso contrario, se desestimará su solicitud,
comunicándose dicha circunstancia.
Artículo 99. Lista única de
demanda
Artículo 100. Obligaciones
relativas a los datos
Si mediante la solicitud de inscripción a través de
formulario no se acreditan los requisitos que señala el
artículo 97, se requerirá a la persona interesada para
que proceda a su subsanación.
La Dirección General del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social que tenga atribuidas las competencias
para la administración del Fondo Social Europeo, será el
órgano encargado de resolver a cerca de la inscripción
en el fichero habilitado.
La inscripción en el fichero pone fin al procedimiento de
inscripción en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
Contra las resoluciones del órgano responsable del
fichero podrá interponerse recurso de alzada ante la
Secretaría de Estado de Empleo, en la forma y los plazos
previstos en el artículo 107 y siguientes de la Ley 30/1992,
de 26 de noviembre
1. Las personas interesadas en la atención del Sistema
Nacional de Garantía Juvenil, inscritas en el fichero
creado al efecto, pasarán a constituir una lista única de
demanda a disposición de los sujetos incluidos en los
apartados a), b) y c) del artículo 88 que deberán
identificarse por los mecanismos oportunos,
garantizándose que sus actuaciones se realizan en el
marco de Garantía Juvenil y de conformidad a lo
contemplado en esta norma.
2. La lista única será tratada y ordenada por parte de los
sujetos incluidos en los apartados a), b) y c) del artículo
88 quienes emplearán esos datos de acuerdo a sus
criterios de selección y/o a las normas que regulen sus
propias convocatorias o acciones en el desarrollo de los
objetivos contemplados en el artículo 90.
3. El tratamiento y ordenación de la lista única de
demanda del Sistema Nacional de Garantía Juvenil
tiene por objeto la identificación de las personas inscritas
en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que cumplen
con los requisitos establecidos por los sujetos incluidos en
los apartados a), b) y c) del artículo 88, siendo
responsabilidad de ellos la selección de beneficiarios y
la integración de la información generada, para la
actualización del sistema
1. Están obligados a facilitar los datos referidos en el
artículo 95:
a) Las administraciones públicas afectadas, que
facilitarán información respecto a las actuaciones
llevadas a cabo en el marco de la Garantía Juvenil.
b) Las entidades que intervienen en la implantación del
Sistema, que facilitarán información respecto a las
actuaciones llevadas a cabo en el marco de la
Garantía Juvenil.
c) El propio colectivo de usuarios del sistema.
2. Cada uno de los sujetos a los que se refieren los
apartados a), b) y c) del artículo 88 y el artículo 92
llevará a cabo la comprobación de la veracidad de los
datos que obren en su poder antes de remitirlos al
fichero.
También serán responsables de la comprobación de la
veracidad de las modificaciones de los datos que
remitan al fichero.
3. La cumplimentación de estos datos será obligatoria
para beneficiarse de una acción del Sistema Nacional
de Garantía Juvenil y tendrá carácter declarativo.
1.2.3 Modificación de datos y baja del Sistema
Artículo 101. Modificación
1. Corresponde a cada uno de los sujetos a que se
de los datos y baja en el
refiere el artículo 88 la comunicación, en el plazo
sistema
máximo de 15 días desde que se produzca, de cualquier
incidencia relativa a los requisitos de acceso al Sistema
Nacional de Garantía Juvenil o de cualquier otro dato
relativo a las personas usuarias.
2. El usuario inscrito en el sistema podrá, en cualquier
momento, darse de baja, desistiendo con dicho acto a
participar en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
La baja se materializará mediante solicitud a través de la
cumplimentación del formulario previsto en el aplicativo
electrónico vinculado al fichero del Sistema Nacional de
Garantía Juvenil. Para los supuestos de personas en
riesgo de exclusión social, acreditados mediante
certificado de los servicios sociales pertinentes, y/o
discapacidad reconocida igual o superior al 33 por
ciento, se podrá solicitar la baja mediante presentación
del formulario habilitado para tal propósito por el
Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en las oficinas
de registro de la Administración General del Estado, de
las comunidades autónomas y de las Entidades
establecidas en el artículo 38.4 de la Ley 30/1992, de 26
de noviembre.
3. Adicionalmente, las comunidades autónomas que
hayan establecido ficheros propios deberán implantar,
en el ámbito de sus competencias, mecanismos
específicos para que los usuarios inscritos puedan
tramitar su baja en el sistema.
Con independencia de dichos procedimiento de baja,
los datos serán custodiados en un único sistema
informático, en el que se depositará la información
generada y que permitirá la integración con otros
sistemas.
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social establecerá el
mecanismo para dar cumplimiento a lo establecido en
este apartado.
4. La baja en el sistema se producirá de oficio cuando
un usuario inscrito cumpla 25 años, o 30 años en el caso
de personas con un grado de discapacidad igual o
superior al 33 por ciento, y haya sido atendido
previamente con alguna de las medidas
implementadas por parte de los sujetos incluidos en los
apartados a), b) y c) del artículo 88.
Los usuarios inscritos en el sistema no serán dados de
baja mientras estén recibiendo algunas de las medidas
o acciones previstas en el artículo 106, 107, 108 y 109.
Los usuarios inscritos que hayan rechazado alguna de
las medidas implementadas en el marco de este sistema
por los sujetos referidos causarán baja automática en el
mismo al alcanzar la edad prevista en el párrafo
anterior.
Aquellos usuarios inscritos que, habiendo superado la
edad prevista en el primer párrafo, no hayan sido
atendidos previamente permanecerán en el sistema sin
causar baja de oficio
Artículo 102. Acceso,
Las personas interesadas podrán ejercer los derechos de
rectificación, cancelación
acceso, rectificación, cancelación y oposición ante la
y oposición
Dirección General del Ministerio de Empleo y Seguridad
Social que tenga atribuidas la competencias para la
administración del Fondo Social Europeo, en los términos
establecidos en el Título III del Reglamento de desarrollo
de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de
protección de datos de carácter personal, aprobado
por el Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre.
Adicionalmente las comunidades autónomas que
hayan establecido ficheros propios deberán implantar,
en el ámbito de sus competencias, mecanismos
específicos de acceso, rectificación, cancelación y
oposición
Artículo 103. Cesión de
1. La cesión de datos deberá hacerse con las garantías
datos
y en las condiciones establecidas en la Ley Orgánica
15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de
carácter personal y en las demás disposiciones
reguladoras de la materia.
2. El soporte, formato y otras características del
intercambio de datos se determinarán por el Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, previo acuerdo con las
partes responsables de desarrollo de actuaciones dentro
del Sistema Nacional de Garantía Juvenil
1.2.4 Atención del Sistema Nacional de Garantía Juvenil
Artículo 104. Objeto
La atención del Sistema Nacional de Garantía Juvenil
tiene por objeto que los inscritos en el mismo, incluidos
en la lista única de demanda, puedan beneficiarse de
algunas de las medidas o acciones previstas en el
artículo 106
Artículo 105. Requisitos y
1. Para ser beneficiario de las medidas o acciones
proceso de atención
previstas en el artículo 106, será necesario, además de la
inscripción e inclusión en la lista única de demanda, el
cumplimiento de los requisitos específicos exigidos en las
convocatorias o en las acciones que desarrollen
cualquiera de los sujetos incluidos en los apartados a),
b) y c) del artículo 88 así como el mantenimiento de los
siguientes requisitos con carácter previo a recibir
cualquier tipo de atención:
a) No haber trabajado en los 30 días naturales anteriores
al momento de recibir la actuación.
b) No haber recibido acciones educativas que
conlleven más de 40 horas mensuales en los 90 días
naturales anteriores al momento de recibir la actuación.
c) No haber recibido acciones formativas que conlleven
más de 40 horas mensuales en los 30 días naturales
anteriores al momento de recibir la actuación.
Los requisitos previstos en las letras b) y c) del presente
apartado no serán de aplicación para el disfrute de las
medidas contempladas en los apartados 3 y 4 del
artículo 106 así como de los incentivos previstos en los
artículos 107, 108 y 109 del presente Real Decreto-Ley.
2. El desarrollo del proceso de atención a partir de la
lista única de demanda será realizado, en el ámbito de
sus competencias, por parte de los sujetos incluidos en
los apartados a), b) y c) del artículo 88.
3. En todo caso, para la ordenación de la lista única de
demanda, a la que se refiere el artículo 99 así como
para llevar a cabo el proceso de atención, se tendrán
en cuenta criterios como la edad, la experiencia laboral
previa, la permanencia en el desempleo o el nivel de
cualificación, priorizando a aquellas personas jóvenes
que no hayan recibido previamente atención por parte
del Sistema y a aquellos que estén más próximos a
cumplir la edad máxima prevista en el sistema.
4. Las personas inscritas podrán acceder mediante
identificación electrónica a los contenidos específicos
que se habiliten al objeto de atenderles, utilizando para
ello los medios existentes para dicha identificación,
incluido el empleo de usuario y contraseña obtenidos de
conformidad a lo indicado en el artículo 98.
5. Se considerará como atendido todo sujeto que,
cumpliendo los requisitos descritos en el apartado 1,
haya aceptado ser beneficiario y reciba cualquiera de
las actuaciones que se desarrollen. En el supuesto de
rechazo a la propuesta de actuación ofertada, los
sujetos incluidos en los apartados a), b) y c) del artículo
88 evaluarán la situación y determinarán la
conveniencia de ofrecer otras actuaciones a aquellos
sujetos que, habiendo sido contemplados como
beneficiarios, no cumplen con el requisito de
participación activa.
6. Los usuarios atendidos podrán ser beneficiarios
nuevamente del Sistema Nacional de Garantía Juvenil
en el supuesto de que cumplan con los requisitos
recogidos en el apartado 1 del presente artículo y
manifiesten su interés por recibir atención.
7. Los usuarios que estén siendo atendidos con alguna
de las medidas o acciones previstas en los artículos 68,
69, 70 y 71, seguirán siendo beneficiarios y las empresas,
incluidos los trabajadores autónomos, recibiendo los
Artículo 106. Medidas y
acciones
incentivos contemplados en el presente Real DecretoLey aun habiendo superado la edad prevista en el
primer párrafo del apartado 4 del artículo 63
Los objetivos establecidos en el artículo 90 requieren el
desarrollo de las siguientes medidas y acciones a favor
de los sujetos a los que se refiere el artículo 88.d):
a) En cumplimiento del objetivo de intermediación, se
desarrollarán aquellas actuaciones o medidas que
contribuyan a la mejora de la activación temprana y
del perfeccionamiento de los procesos de
intermediación y movilidad laboral, que podrán consistir
en actuaciones de orientación profesional, información
laboral y acompañamiento en la búsqueda de empleo,
actuaciones con agencias de colocación, programas
de movilidad y programas de intermediación
educación-empleo, o cualesquiera otras de carácter
similar.
b) En cumplimiento del objetivo de empleabilidad, se
desarrollarán aquellas actuaciones o medidas que
contribuyan a la mejora de las aptitudes y
competencias profesionales que podrán consistir en
actuaciones o medidas como la formación con
compromiso de contratación, formación especialmente
en idiomas y en tecnologías de la información y la
comunicación, prácticas no laborales en empresas,
impulso de la formación profesional dual, formación
para la obtención de certificados de profesionalidad,
evaluación y acreditación de las competencias
profesionales, desarrollo de Escuelas Taller y Casas de
Oficios y programas mixtos de empleo-formación.
Además, se podrán desarrollar programas de segunda
oportunidad, dirigidos a aquellos jóvenes que
abandonaron de forma prematura los estudios, o
cualesquiera otras de carácter similar.
c) En cumplimiento del objetivo de apoyo a la
contratación, se desarrollarán aquellas actuaciones o
medidas que incentiven la inserción laboral de los
sujetos mayores de 16 años a los que se refiere el artículo
88.d) que podrán consistir en incentivos en la cotización
a la Seguridad Social, fomento de los contratos
formativos previstos en la normativa vigente, ayudas al
empleo para la contratación con un período mínimo de
permanencia, fomento de la Economía Social,
formación y fomento del empleo para el colectivo de
jóvenes investigadores, o cualesquiera otras de carácter
similar.
d) En cumplimiento del objetivo de apoyo al
emprendimiento, se desarrollarán aquellas actuaciones
o medidas que apoyen el espíritu emprendedor,
fomentando la responsabilidad, innovación y
emprendimiento, poniendo a su disposición más
servicios de apoyo a la creación de empresas, en
especial, con una cooperación más estrecha entre los
servicios de empleo, las entidades de apoyo a las
empresas y los proveedores de financiación. Se podrán
desarrollar actuaciones o medidas consistentes en
incentivos en la cotización a la Seguridad Social, ayudas
al autoempleo, capitalización de la prestación por
desempleo, fomento de la cultura emprendedora,
medidas para favorecer el autoempleo y el
emprendimiento colectivo en el marco de la Economía
Social, asesoramiento al autoempleo y creación de
empresas y formación para el emprendimiento o
cualesquiera otras de carácter similar.
De forma transversal, se tendrá en cuenta el acceso a
los programas formativos y al empleo de jóvenes con
discapacidad y/o en riesgo de exclusión social, ya sea a
través del empleo ordinario o del empleo protegido. En
todo caso, se incorporará la perspectiva de género en
el diseño, implementación, seguimiento y evaluación de
las actuaciones.
Las medidas que se adopten serán realizadas por los
sujetos incluidos en los apartados a), b) y c) del artículo
88, en el ámbito de sus competencias
1.3.Medidas de apoyo a la contratación
Artículo 107. Bonificación
por la contratación de
personas beneficiarias del
Sistema Nacional de
Garantía Juvenil
1. Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos,
que contraten de forma indefinida, incluida la
modalidad fija discontinua, a una persona beneficiaria
del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, mayor de 16
años y menor de 25, y en el caso de personas con un
grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento
mayores de 16 años y menores de 30, disfrutarán de una
bonificación mensual en la aportación empresarial a la
cotización a la Seguridad Social por un importe de 300
euros.
La duración de la bonificación será de 6 meses, estando
obligada la empresa o el trabajador autónomo a
mantener al trabajador al menos seis meses desde el
inicio de la relación laboral. En caso de incumplimiento
de esta obligación se deberá proceder al reintegro de
la bonificación.
Asimismo, las empresas o trabajadores autónomos,
estarán obligados a incrementar con la nueva
contratación tanto el nivel de empleo indefinido como
el nivel de empleo total, y mantener el nuevo nivel
alcanzado con la contratación durante todo el periodo
de disfrute de la bonificación. Para calcular dicho
incremento, se tomará como referencia el promedio
diario de trabajadores que hayan prestado servicios en
los treinta días naturales anteriores a la celebración del
contrato.
Esta medida será compatible con todo tipo de
incentivos siempre que el importe mensual a cotizar por
la empresa o el trabajador autónomo no sea negativo.
2. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social examinará
el mantenimiento del nivel de empleo indefinido y del
nivel de empleo total a los 6 meses de la celebración
del contrato bonificado. Para ello, se utilizarán el
promedio de trabajadores indefinidos y el promedio de
trabajadores totales del mes en que proceda examinar
el cumplimiento de este requisito.
A estos efectos, no se tendrán en cuenta las extinciones
de contratos de trabajo por causas objetivas o por
despidos disciplinarios que no hayan sido declarados
improcedentes.
3. En el supuesto de que la contratación sea a tiempo
parcial, la jornada será como mínimo el 50 por ciento de
la correspondiente a la de un trabajador a tiempo
completo comparable, aplicándose la bonificación
para este supuesto de la siguiente manera:
• Cuando la jornada de trabajo sea, al menos,
equivalente a un 75 por ciento de la correspondiente a
un trabajador a tiempo completo comparable, 225
euros mensuales.
• Cuando la jornada de trabajo sea, al menos,
equivalente a un 50 por ciento de la correspondiente a
un trabajador a tiempo completo comparable, 150
euros mensuales.
A estos efectos, se entenderá por trabajador a tiempo
completo comparable lo establecido en el artículo 12.1
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo.
4. Lo dispuesto en los apartados anteriores será también
de aplicación a los socios trabajadores o de trabajo de
las cooperativas y sociedades laborales, así como a las
empresas de inserción que contraten a trabajadores en
situación de exclusión social incluidos en el artículo 2 de
la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación
del régimen de las empresas de inserción.
5. Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos,
sólo podrán aplicar una vez las bonificaciones previstas
en este artículo por cada uno de los beneficiarios del
Sistema Nacional de Garantía Juvenil que contraten,
con independencia del periodo de bonificación
disfrutado por la empresa por cada trabajador.
6. Las bonificaciones previstas para las contrataciones
establecidas en este artículo se financiarán con cargo a
la correspondiente partida presupuestaria del Servicio
Público de Empleo Estatal y dichos recursos serán objeto
de cofinanciación por el Fondo Social Europeo.
7. La bonificación a la que refiere el presente artículo
será de aplicación a todas aquellas contrataciones que
se efectúen desde la entrada en vigor del presente real
decreto-ley hasta el 30 de junio de 2016.
8. En lo no establecido en este artículo serán de
Artículo 110. Revisión de
las bonificaciones
aplicación las previsiones contenidas en la sección I del
capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la
mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo
establecido en sus artículos 2.7 y 6.2.
9. Además de las exclusiones contempladas con
carácter general en la sección I del capítulo I de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo, no se aplicarán las
bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social
previstas en este artículo en los supuestos de
contrataciones de trabajadores cuya actividad
determine la inclusión en cualquiera de los sistemas
especiales establecidos en el Régimen General de la
Seguridad Social.
10. El requisito de estar al corriente en las obligaciones
tributarias para poder acogerse a las bonificaciones
reguladas en este artículo, se acreditará mediante la
expedición del correspondiente certificado por vía
telemática por el órgano competente para ello. El
mencionado certificado tendrá una validez de seis
meses y a todos los efectos se considerará cumplido
este requisito cuando el certificado emitido en el
momento del alta del trabajador sea positivo.
11. A los efectos de considerar cumplido el requisito de
hallarse al corriente en las obligaciones tributarias por
parte de las empresas beneficiarias de bonificaciones
en cuotas a la Seguridad Social vigentes a la entrada en
vigor de esta norma, se considerará que los certificados
emitidos por vía telemática por el órgano competente
para ello tendrán un plazo de validez de seis meses
desde su emisión y con ellos quedará acreditado el
cumplimiento de la citada obligación durante dicho
plazo.
12. A efectos del control de las bonificaciones, la
Tesorería General de la Seguridad Social facilitará
mensualmente al Servicio Público de Empleo Estatal, el
número de trabajadores objeto de esta bonificación de
cuotas a la Seguridad Social con sus respectivas bases
de cotización y las deducciones que se apliquen.
13. Con la misma periodicidad, la Dirección General del
Servicio Público de Empleo Estatal, facilitará a la
Dirección General de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social la información necesaria sobre el
número de contratos comunicados objeto de esta
bonificación de cuotas, así como cuanta información
relativa a las cotizaciones y deducciones aplicadas a los
mismos sea precisa para controlar la adecuada
aplicación de las bonificaciones previstas en este
artículo
El impacto y los resultados alcanzados por la aplicación
de la bonificación de los incentivos a la contratación
establecidos en este real decreto-ley serán objeto de
evaluación en el marco del Sistema Nacional de
Garantía Juvenil y del Fondo Social Europeo por parte
del Ministerio de Empleo y Seguridad Social
1.4 Disposiciones comunes al Sistema Nacional de Garantía Juvenil
Artículo 111. Creación de
un fichero de datos de
carácter personal
1. Se crea el fichero de datos de carácter personal
«Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil», con
las siguientes características:
a) Finalidad del fichero: gestionar el proceso de alta en
el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
b) Usos previstos: otorgar, mantener, suspender o
revocar el alta, así como el seguimiento de todo el
proceso.
c) Personas o colectivos de los que se obtienen los datos
o que resulten obligados a suministrarlos:
– Origen de los datos: El propio interesado.
– Colectivos o categorías de interesados: Solicitantes y
beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
– Procedencia de los datos: La información se obtiene a
partir de las solicitudes de los interesados.
d) Procedimiento de recogida de los datos: El interesado
accede a la aplicación informática mediante
identificación electrónica o mediante formulario en los
supuestos contemplados.
e) Estructura básica del fichero y descripción de los
datos recogidos:
– Datos de carácter identificativo: Nombre y apellidos,
DNI, fecha de nacimiento, dirección de
domicilio/contacto, fecha empadronamiento, teléfono,
correo electrónico.
– Datos de características personales: datos de familia,
sexo, nacionalidad, y estado civil.
– Circunstancias sociales: características de alojamiento,
permiso de conducir y propiedad de vehículo.
– Académicos y profesionales: Formación y titulaciones,
historial del estudiante, experiencia profesional.
– Detalles de empleo: Historial del trabajador, puestos de
trabajo, situación del beneficiario respecto del Sistema
de la Seguridad Social en los últimos 24 meses.
– Otros tipos de datos. Discapacidad SI/NO y grado.
f) Sistema de tratamiento: Parcialmente automatizado
g) Cesiones de datos previstas: entidades colaboradoras
de las acciones que forman parte del Sistema Nacional
de Garantía Juvenil, a la Dirección General de la Policía
y a la Tesorería General de la Seguridad Social para la
comprobación de la veracidad de la información.
h) Transferencias internacionales previstas a terceros
países: No se prevén.
i) Órgano responsable del fichero: La Dirección General
del Ministerio de Empleo y Seguridad Social que tenga
atribuidas las competencias para la administración del
Fondo Social Europeo.
j) Órgano ante el que pueden ejercitarse los derechos
Artículo 112. Coordinación
y seguimiento
de rectificación, cancelación y oposición: Dirección
General del Ministerio de Empleo y Seguridad Social que
tenga atribuidas las competencias para la
administración del Fondo Social Europeo.
k) Medidas de seguridad: nivel básico.
2. En un plazo de treinta días a contar desde la entrada
en vigor del presente real decreto-ley, se notificará la
constitución del fichero a la Agencia de Protección de
Datos a los efectos de su inscripción en el Registro
General de Protección de Datos.
3. Se faculta al Ministerio de Empleo y Seguridad Social
para la modificación o supresión del fichero descrito en
el apartado 1 del presente artículo, de conformidad con
lo establecido en el artículo 20 de la Ley Orgánica
15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de
Carácter Personal
La coordinación de actuaciones y seguimiento de la
implantación y desarrollo del Sistema Nacional de
Garantía Juvenil se llevará a cabo en el ámbito de la
Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales a
través de una Comisión Delegada de Seguimiento y
Evaluación del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
Dicha Comisión tendrá atribuidas competencias de
coordinación y soporte, así como de control de las
actividades que deben desarrollarse para la ejecución
del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Podrá crear y
desarrollar los Grupos de trabajo específicos que
considere necesarios para el desempeño de las
competencias citadas.
La Comisión estará integrada por un máximo de tres
representantes de cada una de las comunidades
autónomas participantes en la Conferencia Sectorial de
Empleo y Asuntos Laborales de entre los ámbitos de
empleo, educación, servicios sociales y/o juventud.
Igualmente, formarán parte de la Comisión aquellos
miembros que designe el Ministerio de Empleo y
Seguridad Social en el ámbito de la Dirección General
que tenga atribuidas las competencias para la
administración del Fondo Social Europeo y en el ámbito
del Servicio Público de Empleo Estatal, así como en
cualquier otro que le sea competente.
Sin perjuicio de lo anterior, podrá formar parte de la
Comisión, cualquier otro sujeto distinto de los indicados
cuando así se acuerde en el seno de la Comisión, con el
alcance y representatividad que esta disponga.
Presidirá la Comisión el titular de la Secretaría de Estado
de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y
en su defecto el titular de la Dirección General que
tenga atribuidas las competencias para la
administración del Fondo Social Europeo.
La Comisión se reunirá con una periodicidad, al menos,
trimestral
Artículo 113. Normas
aplicables a los
procedimientos regulados
en el capítulo I
1. Los procedimientos regulados en el capítulo I del título
IV del real decreto-ley se regirán, en primer término, por
los preceptos contenidos en ella y, en su caso, en sus
normas de desarrollo, y subsidiariamente, por la Ley
30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de
las Administraciones Públicas y del Procedimiento
Administrativo Común, la Ley 11/2007, de 22 de junio, de
acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios
Públicos, y demás normas complementarias.
2. En todo caso, en los procedimientos para los que no
se establezca expresamente lo contrario y que tengan
por objeto la inscripción en el Sistema Nacional de
Garantía Juvenil, una vez transcurrido el plazo de seis
meses sin haberse comunicado o notificado ésta, el
sujeto interesado podrá considerar desestimada su
solicitud por silencio administrativo, sin perjuicio de la
subsistencia de la obligación de resolver
1.5 MODIFICACIONES NORMATIVAS
MODIFICACIÓN DE LA LEY 11/2013, DE 26 DE JULIO, DE MEDIDAS DE APOYO AL
EMPRENDIMIENTO Y DE ESTÍMULO DEL CRECIMIENTO Y DE LA CREACIÓN DE EMPLEO
PRECEPTO
ANTERIOR REDACTADO
NUEVO REDACTADO
AFECTADO
Artículo 9.
2. Los trabajadores deberán
2. Los trabajadores deberán
Incentivos a la
cumplir alguno de los siguientes
cumplir alguno de los siguientes
contratación a
requisitos:
requisitos:
tiempo parcial
a) No tener experiencia laboral
a) No tener experiencia laboral
con vinculación
o que esta sea inferior a tres
o que esta sea inferior a tres
formativa (art.
meses.
meses.
108.Uno y Dos
b) Proceder de otro sector de
b) Proceder de otro sector de
del RDL):
actividad. A estos efectos se
actividad. A estos efectos se
ADICIÓN DE UNA entenderá por sector de
entenderá por sector de
NUEVA LETRA e)
actividad el identificado como
actividad el identificado como
EN EL APARTADO Clase mediante un código
Clase mediante un código
2Y
numérico de cuatro cifras en el
numérico de cuatro cifras en el
MODIFICACIÓN
Anexo del Real Decreto
Anexo del Real Decreto
DEL APARTADO 4 475/2007, de 13 de abril , por el
475/2007, de 13 de abril , por el
que se aprueba la Clasificación
que se aprueba la Clasificación
Nacional de Actividades
Nacional de Actividades
Económicas 2009 (CNAE-2009),
Económicas 2009 (CNAE-2009),
de acuerdo con su artículo
de acuerdo con su artículo
3.d).
3.d).
c) Ser desempleado y estar
c) Ser desempleado y estar
inscrito ininterrumpidamente en
inscrito ininterrumpidamente en
la oficina de empleo al menos
la oficina de empleo al menos
doce meses durante los
doce meses durante los
dieciocho anteriores a la
dieciocho anteriores a la
contratación.
contratación.
d) Carecer de título oficial de
d) Carecer de título oficial de
enseñanza obligatoria, de título
enseñanza obligatoria, de título
de formación profesional o de
de formación profesional o de
certificado de profesionalidad
certificado de profesionalidad
(…)
e) Ser personas beneficiarias
4. Para la aplicación de esta
medida, el contrato podrá
celebrarse por tiempo
indefinido o por duración
determinada, de acuerdo con
lo establecido en el texto
refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado
por el Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo.
La jornada pactada no podrá
ser superior al 50 por cien de la
correspondiente a un
trabajador a tiempo completo
comparable. A estos efectos se
entenderá por trabajador a
tiempo completo comparable
lo establecido en el artículo 12.1
del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 13.
Incentivos a los
contratos en
prácticas (art.
108. Tres del
RDL): ADICIÓN
DE UN PÁRRAFO
FINAL EN EL
APARTADO 2
2. Las empresas, incluidos los
trabajadores autónomos, que
concierten un contrato en
prácticas con un menor de
treinta años, tendrán derecho
a una reducción del 50 por
ciento de la cuota empresarial a
la Seguridad Social por
contingencias comunes
correspondiente al trabajador
contratado durante toda la
vigencia del contrato.
En los supuestos en que, de
acuerdo con lo dispuesto en el
Real Decreto 1543/2011, de 31
de octubre , por el que se
regulan las prácticas no
laborales en empresas, el
trabajador estuviese realizando
dichas prácticas no laborales
en el momento de la
concertación del contrato de
trabajo en prácticas, la
reducción de cuotas será del 75
por ciento
del Sistema Nacional de
Garantía Juvenil en España
4. Para la aplicación de esta
medida, el contrato podrá
celebrarse por tiempo
indefinido o por duración
determinada, de acuerdo con
lo establecido en el texto
refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado
por el Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo.
La jornada pactada no podrá
ser superior al 50 por cien de la
correspondiente a un
trabajador a tiempo completo
comparable, salvo en el caso
de personas beneficiarias del
Sistema Nacional de Garantía
Juvenil que podrá alcanzar el
75 por cien de la jornada. A
estos efectos se entenderá por
trabajador a tiempo completo
comparable lo establecido en
el artículo 12.1 del Estatuto de
los Trabajadores
2. Las empresas, incluidos los
trabajadores autónomos, que
concierten un contrato en
prácticas con un menor de
treinta años, tendrán derecho
a una reducción del 50 por
ciento de la cuota empresarial
a la Seguridad Social por
contingencias comunes
correspondiente al trabajador
contratado durante toda la
vigencia del contrato.
En los supuestos en que, de
acuerdo con lo dispuesto en el
Real Decreto 1543/2011, de 31
de octubre , por el que se
regulan las prácticas no
laborales en empresas, el
trabajador estuviese realizando
dichas prácticas no laborales
en el momento de la
concertación del contrato de
trabajo en prácticas, la
reducción de cuotas será del
75 por ciento
En el caso de que el contrato
Disposición
Adicional
primera.
Financiación,
aplicación y
control de las
bonificaciones y
reducciones de
las cotizaciones
sociales (art. 108.
Cuatro del RDL):
MODIFICACIÓN
DE LOS
APARTADOS 3 Y 4
3. La Tesorería General de la
Seguridad Social facilitará
mensualmente al Servicio
Público de Empleo Estatal el
número de trabajadores objeto
de bonificaciones de cuotas a
la Seguridad Social,
desagregados por cada uno de
los colectivos de bonificación,
con sus respectivas bases de
cotización y las deducciones
que se apliquen de acuerdo
con los programas de incentivos
al empleo y que son financiadas
por el Servicio Público de
Empleo Estatal.
4. Con la misma periodicidad,
la Dirección General del Servicio
Público de Empleo Estatal
facilitará a la Dirección General
de Inspección de Trabajo y
Seguridad Social la información
necesaria sobre el número de
contratos comunicados objeto
de bonificaciones de cuotas,
detallados por colectivos, así
se formalice con personas
beneficiarias del Sistema
Nacional de Garantía Juvenil,
se aplicará de forma adicional
una bonificación del 50 por
ciento en el supuesto previsto
en el primer párrafo del
presente apartado, y del 25 por
ciento en el supuesto previsto
en el segundo párrafo del
presente apartado, de la
cuota empresarial a la
Seguridad Social por
contingencias comunes
correspondiente al trabajador
contratado durante toda la
vigencia del contrato. La
bonificación se aplicará a
todas aquellas contrataciones
que se efectúen hasta el 30 de
junio de 2016
3. La Tesorería General de la
Seguridad Social facilitará
mensualmente al Servicio
Público de Empleo Estatal el
número de trabajadores y
trabajadoras objeto de
bonificaciones de cuotas a la
Seguridad Social,
desagregados por cada uno
de los colectivos de
bonificación, incluyendo el
referente a las personas
jóvenes incluidas en el Sistema
Nacional de Garantía Juvenil
en España, con sus respectivas
bases de cotización y las
deducciones que se apliquen
de acuerdo con los programas
de incentivos al empleo y que
son financiadas por el Servicio
Público de Empleo Estatal.
4. Con la misma periodicidad,
el Servicio Público de Empleo
Estatal facilitará a la Dirección
General de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social la
información necesaria sobre el
número de contratos
comunicados objeto de
bonificaciones de cuotas,
detallados por colectivos,
como cuanta información
relativa a las cotizaciones y
deducciones aplicadas a los
mismos sea precisa, al efecto de
facilitar a este centro directivo la
planificación y programación
de la actuación inspectora que
permita vigilar la adecuada
aplicación de las bonificaciones
previstas en los correspondientes
programas de incentivos al
empleo, por los sujetos
beneficiarios de la misma
incluyendo el referente a las
personas jóvenes que formen
parte del Sistema Nacional de
Garantía Juvenil en España, así
como cualquier otra
información relativa a las
cotizaciones y deducciones
aplicadas a los mismos que
resulte precisa, al efecto de
facilitar a este Órgano Directivo
la planificación y
programación de la actuación
inspectora que permita vigilar
la adecuada aplicación de las
bonificaciones previstas en los
correspondientes programas
de incentivos al empleo, por los
sujetos beneficiarios de la
misma
1.6 FUTURA NUEVA REGULACIÓN REGLAMENTARIADEL CONTRATO PARA LA
FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
Artículo 109. Contrato para
la formación y el
aprendizaje
En el plazo de un mes desde la entrada en vigor de
este real decreto-ley, el Ministerio de Empleo y
Seguridad Social modificará la Orden ESS/2518/2013,
de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos
formativos del Contrato para la Formación y el
Aprendizaje, en desarrollo del Real Decreto 1529/2012,
de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el Contrato
para la Formación y el Aprendizaje y se establecen las
bases de la Formación Profesional Dual, para aumentar
las cuantías máximas de las bonificaciones en las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social
dirigidas a financiar los costes de la formación
inherente a dicho contrato, reguladas en al artículo 8
de la citada orden, siempre y cuando se contrate a un
beneficiario de la Garantía Juvenil. Asimismo, mediante
la citada orden se introducirá una bonificación
adicional para financiar los costes derivados de la
obligada tutorización de cada trabajador a través del
contrato para la formación y el aprendizaje
2. MEDIDAS EN MATERIA DE POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO
MODIFICACIÓN DE LA LEY 56/2003, DE 16 DE DICIEMBRE, DE EMPLEO
PRECEPTO
ANTERIOR REDACTADO
NUEVO REDACTADO
AFECTADO
Artículo 3.
3. La Estrategia Española de
---Planificación y
Activación para el Empleo
ejecución de la
reflejará las políticas activas de
política de
empleo y de intermediación
empleo (art.
laboral que se desarrollan en el
114.Uno del RDL): conjunto del Estado, e incluirá
SUPRESIÓN DEL
tanto los servicios y programas
APARTADO 3
que realizan los Servicios
Artículo 4 bis (art,
114. Dos del
RDL):
MODIFICACIÓN
EN SU
INTEGRIDAD
Públicos de Empleo con fondos
estatales como los que las
Comunidades Autónomas
realizan con recursos
económicos propios
Artículo 4 bis. Estrategia
Española de Empleo
1. En el ejercicio de las
competencias definidas en el
artículo 3.1 , el Gobierno, a
propuesta del Ministerio de
Trabajo e Inmigración, aprobará
la Estrategia Española de
Empleo, que se elaborará en
colaboración con las
Comunidades Autónomas y con
la participación de las
organizaciones empresariales y
sindicales más representativas,
se informará por la Conferencia
Sectorial de Empleo y Asuntos
Laborales, y se someterá a
consulta e informe del Consejo
General del Sistema Nacional
de Empleo.
2. La Estrategia Española de
Empleo incluirá los siguientes
elementos:
a) Análisis de la situación y
tendencias del mercado de
trabajo.
b) Orientaciones y objetivos a
alcanzar en materia de política
de empleo para el conjunto del
Estado y para cada una de las
Comunidades Autónomas. Los
objetivos en materia de política
activa de empleo se referirán a
los ámbitos definidos en el
artículo 25 .
Asimismo, se identificarán
aquellas acciones y medidas
que sean de aplicación para el
conjunto del Estado.
c) Un sistema de indicadores
cuantitativos y cualitativos que
permitan el seguimiento de los
objetivos y su grado de
cumplimiento.
Artículo 4 bis. Estrategia
Española de Activación para el
Empleo.
1. En el ejercicio de las
competencias definidas en el
artículo 3.1, el Gobierno, a
propuesta del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social,
aprobará la Estrategia
Española de Activación para el
Empleo, que se elaborará en
colaboración con las
Comunidades Autónomas y
con la participación de las
organizaciones empresariales y
sindicales más representativas,
se informará por la Conferencia
Sectorial de Empleo y Asuntos
Laborales, y se someterá a
consulta e informe del Consejo
General del Sistema Nacional
de Empleo.
2. La Estrategia Española de
Activación para el Empleo
incluirá los siguientes
elementos:
a) Análisis de la situación y
tendencias del mercado de
trabajo.
b) Principios de actuación y
objetivos estratégicos y
estructurales a alcanzar en
materia de políticas de
activación para el empleo,
incluyendo políticas activas de
empleo y de intermediación
laboral, para el conjunto del
Estado.
d) Dotación presupuestaria
indicativa que incluirá los fondos
procedentes de los Presupuestos
Generales del Estado, el Fondo
Social Europeo y, en su caso, de
otras fuentes de financiación.
c) Marco presupuestario,
fuentes de financiación y
criterios de gestión de los
fondos.
.
(sic)
3. La Estrategia Española de
Empleo, con el fin de reflejar de
forma más completa todas las
políticas activas de empleo que
se desarrollan en el conjunto del
Estado, incluirá la información
correspondiente a las acciones
y medidas de estas políticas que
las Comunidades Autónomas
realizan con recursos
económicos propios.
4. La Estrategia Española de
Activación para el Empleo se
articulará en torno a los
siguientes Ejes de las políticas
de activación para el empleo,
en los que se integrarán los
objetivos en materia de
políticas de activación para el
empleo y el conjunto de los
servicios y programas
desarrollados por los Servicios
Públicos de Empleo:
a) Eje 1. Orientación.
Comprende las actuaciones
de información, orientación
profesional, motivación,
asesoramiento, diagnóstico y
determinación del perfil
profesional y de competencias,
diseño y gestión de la
trayectoria individual de
aprendizaje, búsqueda de
empleo, intermediación laboral
y, en resumen, las actuaciones
de apoyo a la inserción de las
personas beneficiarias.
b) Eje 2. Formación.
Incluye las actuaciones de
formación profesional para el
empleo, dirigidas al
aprendizaje, formación,
recualificación o reciclaje
profesional y de formación en
alternancia con la actividad
laboral, incluidos los programas
públicos de empleo y
formación, que permitan al
beneficiario adquirir
competencias o mejorar su
experiencia profesional, para
mejorar su cualificación y
facilitar su inserción laboral.
c) Eje 3. Oportunidades de
empleo.
Incluye las actuaciones que
tienen por objeto incentivar la
contratación, la creación de
empleo o el mantenimiento de
los puestos de trabajo,
especialmente para aquellos
colectivos que tienen mayor
dificultad en el acceso o
permanencia en el empleo,
con especial consideración a
la situación de las personas con
discapacidad, de las personas
en situación de exclusión
social, de las personas con
responsabilidades familiares, de
las víctimas del terrorismo y de
las mujeres víctimas de
violencia de género.
d) Eje 4. Igualdad de
oportunidades en el acceso al
empleo.
Comprende las actuaciones
dirigidas a promover la
igualdad entre mujeres y
hombres en el acceso,
permanencia y promoción en
el empleo, así como la
conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.
También incluye las dirigidas a
facilitar la movilidad
geográfica o promover la
contratación en sectores de
actividad diferentes de
aquellos en los que se hubiera
trabajado habitualmente.
e) Eje 5. Emprendimiento.
Comprende las actividades
dirigidas a fomentar la iniciativa
empresarial, el trabajo
autónomo y la economía
social, así como las
encaminadas a la generación
de empleo, actividad
empresarial y dinamización e
impulso del desarrollo
económico local.
f) Eje 6. Mejora del marco
institucional.
Este Eje tiene carácter
transversal, por lo que afecta a
todos los restantes. Recoge las
acciones y medidas
Artículo 4 ter (art,
114. Tres del
RDL):
MODIFICACIÓN
ÍNTEGRA
4. La Estrategia Española de
Empleo tendrá carácter
plurianual en los términos que se
establezcan en la misma. Con el
fin de conseguir su mejora
permanente y, en su caso, su
revisión o actualización, se
someterá a una evaluación
anual
Artículo 4 ter. Plan Anual de
Política de Empleo
1. El Plan Anual de Política de
Empleo concretará, con
carácter anual, los objetivos de
la Estrategia Española de
Empleo a alcanzar en el
conjunto del Estado y en cada
una de las distintas
Comunidades Autónomas, así
como los indicadores que se
utilizarán para conocer el grado
de cumplimiento de los mismos.
Asimismo, para alcanzar estos
objetivos, contendrá las
acciones y medidas de políticas
activas de empleo que se
proponen llevar a cabo, tanto
las Comunidades Autónomas en
el ejercicio de sus competencias
de ejecución de las políticas
activas, como el Servicio Público
de Empleo Estatal en ejecución
de la reserva de crédito
establecida en su presupuesto
de gastos.
actuaciones que van dirigidas
a la mejora de la gestión,
colaboración, coordinación y
comunicación dentro del
Sistema Nacional de Empleo y
el impulso a su modernización.
5. La Estrategia Española de
Activación para el Empleo
tendrá carácter plurianual, y
podrá ser objeto de revisión,
mejora y actualización. A su
finalización se realizará una
evaluación de la misma
Artículo 4 ter. Planes Anuales
de Política de Empleo.
1. Los Planes Anuales de
Política de Empleo
concretarán, con carácter
anual, los objetivos de la
Estrategia Española de
Activación para el Empleo a
alcanzar en el conjunto del
Estado y en cada una de las
distintas Comunidades
Autónomas, así como los
indicadores que se utilizarán
para conocer y evaluar
anualmente el grado de
cumplimiento de los mismos.
Asimismo, para alcanzar estos
objetivos, contendrán la
previsión de los servicios y
programas de políticas activas
de empleo y de intermediación
laboral que se proponen llevar
a cabo, tanto las
Comunidades Autónomas en el
ejercicio de sus competencias
de ejecución en el ámbito del
trabajo, el empleo y la
formación profesional para el
empleo, como el Servicio
Público de Empleo Estatal en su
ámbito competencial. Los
servicios y programas incluidos
en cada Plan Anual podrán ser
excepcionalmente
modificados por el Servicio
Público de Empleo Estatal, a
petición justificada de la
correspondiente Comunidad
Artículo 6. Fines
del Sistema
Nacional de
Empleo (art, 114.
Cuatro del RDL):
MODIFICACIÓN
DE LAS LETRAS d)
Y e) DEL
APARTADO 1
Artículo 7 bis.
Instrumentos de
coordinación del
Sistema Nacional
de Empleo (art,
114. Cinco del
RDL):
2. El Plan Anual de Política de
Empleo se elaborará, teniendo
en cuenta las previsiones
formuladas por las
Comunidades Autónomas y el
Servicio Público de Empleo
Estatal, en el seno de la
Conferencia Sectorial de
Empleo y Asuntos Laborales, se
informará por el Consejo
General del Sistema Nacional
de Empleo, regulado en el
artículo 7.1.b) , y se aprobará
por el Consejo de Ministros junto
con la formalización de los
criterios objetivos de distribución
de los fondos de empleo
contemplados en el artículo 14
1. El Sistema Nacional de
Empleo deberá garantizar el
cumplimiento de los siguientes
fines:
(…)
d) Asegurar que los servicios
públicos de empleo, en el
ámbito de sus respectivas
competencias, aplican las
políticas activas conforme a los
principios de igualdad y no
discriminación, en los términos
previstos en el artículo 9 de la
Constitución, y promueven la
superación de los desequilibrios
territoriales.
e) Garantizar la aplicación de
las políticas activas de empleo y
de la acción protectora por
desempleo
La coordinación del Sistema
Nacional de Empleo se llevará
a cabo principalmente a través
de los siguientes instrumentos:
a) La Estrategia Española de
Empleo, regulada en el artículo
4 bis .
Autónoma, cuando
necesidades de carácter
extraordinario sobrevenidas lo
hagan necesario para la
adecuada gestión y ejecución
del Plan.
2. Los Planes Anuales de
Política de Empleo se
elaborarán por el Ministerio de
Empleo y Seguridad Social,
teniendo en cuenta las
previsiones formuladas por las
Comunidades Autónomas y el
Servicio Público de Empleo
Estatal en el seno de la
Conferencia Sectorial de
Empleo y Asuntos Laborales, se
informará por el Consejo
General del Sistema Nacional
de Empleo, regulado en el
artículo 7.1.b), y se aprobará
por el Consejo de Ministros
1. El Sistema Nacional de
Empleo deberá garantizar el
cumplimiento de los siguientes
fines:
(…)
d) Asegurar que los servicios
públicos de empleo, en el
ámbito de sus respectivas
competencias, aplican las
políticas activas de empleo y
de intermediación laboral
conforme a los principios de
igualdad y no discriminación,
en los términos previstos en el
artículo 9 de la Constitución, y
promueven la superación de
los desequilibrios territoriales.
e) Garantizar la aplicación de
las políticas de activación para
el empleo y de la acción
protectora por desempleo
La coordinación del Sistema
Nacional de Empleo se llevará
a cabo principalmente a través
de los siguientes instrumentos:
a) La Estrategia Española de
Activación para el Empleo,
regulada en el artículo 4 bis.
MODIFICACIÓN
ÍNTEGRA
Artículo 9.
b) El Plan Anual de Política de
Empleo, regulado en el artículo
4 ter .
c) El Sistema de Información de
los Servicios Públicos de
Empleo, que se configura
como un sistema de
información común que se
organizará con una estructura
informática integrada y
compatible, y será el
instrumento técnico que
integrará la información
relativa a la intermediación
laboral, a la gestión de las
políticas activas de empleo, y
de la protección por
desempleo, que realicen los
Servicios Públicos de Empleo en
todo el territorio del Estado.
Este sistema garantizará que se
lleven a cabo de forma
adecuada las funciones de
intermediación laboral, sin
barreras territoriales; el registro
de las personas demandantes
de empleo; la trazabilidad de
las actuaciones seguidas por
estas en su relación con los
Servicios Públicos de Empleo;
las estadísticas comunes; la
comunicación del contenido
de los contratos; el
conocimiento de la
información resultante, entre
otros ámbitos, de la gestión de
la formación para el empleo, la
orientación profesional, las
iniciativas de empleo y las
bonificaciones a la
contratación, así como las
actuaciones de las agencias de
colocación.
También permitirá el
seguimiento y control de la
utilización de fondos
procedentes de los Presupuestos
Generales del Estado o de la
Unión Europea para su
justificación
1. Aplicar y concretar la
b) Los Planes Anuales de
Política de Empleo, regulados
en el artículo 4 ter.
c) El Sistema de Información de
los Servicios Públicos de
Empleo, que se configura
como un sistema de
información común que se
organizará con una estructura
informática integrada y
compatible, y será el
instrumento técnico que
integrará la información
relativa a la intermediación
laboral, a la gestión de las
políticas activas de empleo, y
de la protección por
desempleo, que realicen los
Servicios Públicos de Empleo en
todo el territorio del Estado.
Este sistema garantizará que se
lleven a cabo de forma
adecuada las funciones de
intermediación laboral, sin
barreras territoriales; el registro
de las personas demandantes
de empleo; la trazabilidad de
las actuaciones seguidas por
estas en su relación con los
Servicios Públicos de Empleo;
las estadísticas comunes; la
comunicación del contenido
de los contratos; el
conocimiento de la
información resultante y el
seguimiento, entre otros
ámbitos, de la gestión de la
formación profesional para el
empleo, la orientación
profesional, las iniciativas de
empleo y las bonificaciones a
la contratación, así como las
actuaciones de las agencias
de colocación.
También permitirá la
evaluación, el seguimiento y
control de la utilización de
fondos procedentes de los
Presupuestos Generales del
Estado o de la Unión Europea
para su justificación
1. Aplicar y concretar la
Funciones del
Sistema Nacional
de Empleo (art,
114. Seis del
RDL):
MODIFICACIÓN
ÍNTEGRA
Estrategia Española de Empleo,
a través del Plan Anual de
Política de Empleo.
2. Garantizar la coordinación y
cooperación del Servicio
Público de Empleo Estatal y los
Servicios Públicos de Empleo
de las Comunidades
Autónomas, prestando especial
atención a la coordinación
entre las políticas activas de
empleo y las prestaciones por
desempleo.
3. Establecer objetivos
concretos y coordinados a
través del Programa anual de
trabajo del Sistema Nacional de
Empleo que permitan evaluar
los resultados y eficacia de las
políticas de empleo y definir
indicadores comparables.
4. Impulsar y coordinar la
permanente adaptación de los
servicios públicos de empleo a
las necesidades del mercado
de trabajo, en el marco de los
acuerdos que se alcancen en
la Conferencia Sectorial de
Asuntos Laborales.
5. Informar, proponer y
recomendar a las
Administraciones públicas
sobre cuestiones relacionadas
con las políticas activas de
empleo.
6. Analizar el mercado laboral
en los distintos sectores de
actividad y ámbitos territoriales
con el fin de adecuar las
políticas activas de empleo a
sus necesidades, así como para
determinar la situación nacional
de empleo que contribuya a la
fijación de las necesidades de
trabajadores extranjeros, de
acuerdo con la normativa
derivada de la política
migratoria.
Estrategia Española de
Activación para el Empleo, a
través de los Planes Anuales de
Política de Empleo.
2. Garantizar la coordinación y
cooperación del Servicio
Público de Empleo Estatal y los
Servicios Públicos de Empleo
de las comunidades
autónomas, prestando especial
atención a la coordinación
entre las políticas activas de
empleo y de intermediación
para el empleo y las
prestaciones por desempleo.
3. Establecer objetivos
concretos y coordinados a
través de los Planes Anuales de
Política de Empleo que
permitan evaluar los resultados
y eficacia de las políticas de
activación para el empleo y
definir indicadores
comparables.
4. Impulsar y coordinar la
permanente adaptación de los
servicios públicos de empleo a
las necesidades del mercado
de trabajo, en el marco de los
acuerdos que se alcancen en
la Conferencia Sectorial de
Empleo y Asuntos Laborales.
5. Informar, proponer y
recomendar a las
Administraciones públicas
sobre cuestiones relacionadas
con las políticas activas de
empleo y de intermediación
para el empleo.
6. Analizar el mercado laboral
en los distintos sectores de
actividad y ámbitos territoriales
con el fin de adecuar las
políticas activas de empleo y
de intermediación para el
empleo a sus necesidades, así
como para determinar la
situación nacional de empleo
que contribuya a la fijación de
las necesidades de
trabajadores extranjeros, de
acuerdo con la normativa
7. Determinar y tener
actualizado un catálogo de
servicios a la ciudadanía, a
prestar por los Servicios Públicos
de Empleo, que garantice en
todo el Estado el acceso, en
condiciones de igualdad, a un
servicio público y gratuito de
empleo.
Artículo 13.
Competencias
(art, 114. Siete
del RDL):
MODIFICACIÓN
DE LAS LETRAS d)
Y h)
8. Realizar el seguimiento del
Fondo de políticas de empleo
El Servicio Público de Empleo
Estatal tendrá las siguientes
competencias:
(…)
d) Elaborar el proyecto de la
Estrategia Española de Empleo y
del Plan Anual de Política de
Empleo en colaboración con las
Comunidades Autónomas.
Las organizaciones
empresariales y sindicales más
representativas participarán en
la elaboración de dicha
Estrategia y recibirán
información periódica sobre su
desarrollo y seguimiento.
(…)
h) Gestionar las acciones y
medidas financiadas con
cargo a la reserva de crédito
establecida en su presupuesto
de gastos. Estas acciones y
medidas serán:
1. Acciones y medidas cuya
ejecución afecte a un ámbito
geográfico superior al de una
Comunidad Autónoma,
cuando estas exijan la
movilidad geográfica de las
personas desempleadas o
trabajadoras participantes en
las mismas a otra Comunidad
Autónoma distinta a la suya, o
a otro país y precisen de una
coordinación unificada.
2. Acciones y medidas dirigidas
derivada de la política
migratoria.
7. Determinar y tener
actualizada una Cartera
Común de Servicios del Sistema
Nacional de Empleo a prestar
por los Servicios Públicos de
Empleo, que garantice en todo
el Estado el acceso, en
condiciones de igualdad, a un
servicio público y gratuito de
empleo.
8. Realizar el seguimiento del
Fondo de políticas de empleo
El Servicio Público de Empleo
Estatal tendrá las siguientes
competencias:
(…)
d) Elaborar el proyecto de la
Estrategia Española de
Activación para el Empleo y de
los Planes Anuales de Política
de Empleo en colaboración
con las Comunidades
Autónomas.
Las organizaciones
empresariales y sindicales más
representativas participarán en
la elaboración de dicha
Estrategia y recibirán
información periódica sobre su
desarrollo y seguimiento.
(…)
h) Gestionar los servicios y
programas financiados con
cargo a la reserva de crédito
establecida en su presupuesto
de gastos. Estos servicios y
programas serán:
1. Servicios y programas cuya
ejecución afecte a un ámbito
geográfico superior al de una
Comunidad Autónoma,
cuando estos exijan la
movilidad geográfica de las
personas desempleadas o
trabajadoras participantes en
las mismas a otra Comunidad
Autónoma distinta a la suya, o
a otro país y precisen de una
coordinación unificada.
2. Servicios y programas
tanto a las personas
demandantes de empleo como
a las personas ocupadas, para
la mejora de su ocupación
mediante la colaboración del
Servicio Público de Empleo
Estatal con órganos de la
Administración General del
Estado o sus organismos
autónomos, para la realización
de acciones formativas, entre
otras, aquellas que tengan
como objetivo la generación de
empleo de calidad y la mejora
de oportunidades de las
personas trabajadoras, en
particular cuando se desarrollen
en el marco de planes,
estrategias o programas de
ámbito estatal, y ejecución de
obras y servicios de interés
general y social relativas a
competencias exclusivas del
Estado.
3. Acciones y medidas de
intermediación y políticas
activas de empleo cuyo
objetivo sea la integración
laboral de trabajadores
inmigrantes, realizadas en sus
países de origen, facilitando la
ordenación de los flujos
migratorios.
4. Programas que se
establezcan con carácter
excepcional y duración
determinada, cuya ejecución
afecte a todo el territorio
nacional, siendo imprescindible
su gestión centralizada a los
efectos de garantizar la
efectividad de las mismas, así
como idénticas posibilidades
de obtención y disfrute a todos
los potenciales beneficiarios.
La reserva de crédito a que
hace referencia este párrafo se
dotará anualmente, previo
informe de la Conferencia
Sectorial de Empleo y Asuntos
Laborales, por la Ley de
Presupuestos Generales del
dirigidos tanto a las personas
demandantes de empleo
como a las personas
ocupadas, para la mejora de
su ocupación mediante la
colaboración del Servicio
Público de Empleo Estatal con
órganos de la Administración
General del Estado o sus
organismos autónomos, para la
realización de acciones
formativas, entre otras, aquellas
que tengan como objetivo la
generación de empleo de
calidad y la mejora de
oportunidades de las personas
trabajadoras, en particular
cuando se desarrollen en el
marco de planes, estrategias o
programas de ámbito estatal, y
ejecución de obras y servicios
de interés general y social
relativas a competencias
exclusivas del Estado.
3. Servicios y programas de
intermediación y políticas
activas de empleo cuyo
objetivo sea la integración
laboral de trabajadores
inmigrantes, realizadas en sus
países de origen, facilitando la
ordenación de los flujos
migratorios.
4. Programas que se
establezcan con carácter
excepcional y duración
determinada, cuya ejecución
afecte a todo el territorio
nacional, siendo imprescindible
su gestión centralizada a los
efectos de garantizar la
efectividad de las mismas, así
como idénticas posibilidades
de obtención y disfrute a todos
los potenciales beneficiarios.
La reserva de crédito a que
hace referencia este párrafo se
dotará anualmente, previo
informe de la Conferencia
Sectorial de Empleo y Asuntos
Laborales, por la Ley de
Presupuestos Generales del
Artículo 14.
Presupuestación
de fondos de
empleo de
ámbito nacional
(art, 114. Ocho
del RDL):
MODIFICACIÓN
DEL APARTADO 2
Concepto y
competencias
de los Servicios
Públicos de
Empleo de las
Estado. De los resultados de las
actuaciones financiadas con
cargo a los mismos se informará
anualmente a dicha
Conferencia Sectorial
2. En la distribución de los
fondos a las Comunidades
Autónomas acordada en la
Conferencia Sectorial de
Empleo y Asuntos Laborales, se
identificará aquella parte de
los mismos destinada a políticas
activas de empleo para los
colectivos que
específicamente se determinen
de acuerdo con las prioridades
de la Estrategia Española de
Empleo y teniendo en cuenta
las peculiaridades existentes en
las diferentes Comunidades
Autónomas, a fin a garantizar el
cumplimiento de la misma.
Será objeto de devolución al
Servicio Público de Empleo
Estatal los fondos con destino
específico que no se hayan
utilizado para tal fin, salvo que
por circunstancias
excepcionales, sobrevenidas y
de urgente atención dichos
fondos deban utilizarse para
otros colectivos dentro de las
finalidades presupuestarias
específicas, precisando en otro
caso informe del Ministerio de
Economía y Hacienda. En todo
caso, el Servicio Público de
Empleo Estatal y el
correspondiente órgano de la
Comunidad Autónoma
acordarán la reasignación de
tales fondos, reasignación que
en ningún caso dará lugar a la
modificación del presupuesto
de este Organismo
3. Los Servicios Públicos de
Empleo de las Comunidades
Autónomas participarán en la
elaboración de la Estrategia
Española de Empleo y del Plan
Estado. De los resultados de las
actuaciones financiadas con
cargo a los mismos se informará
anualmente a dicha
Conferencia Sectorial
2. En la distribución de los
fondos a las Comunidades
Autónomas acordada en la
Conferencia Sectorial de
Empleo y Asuntos Laborales, se
identificará aquella parte de
los mismos destinada a políticas
activas de empleo para los
colectivos que
específicamente se determinen
de acuerdo con las prioridades
de la Estrategia Española de
Activación para el Empleo y
teniendo en cuenta las
peculiaridades existentes en las
diferentes Comunidades
Autónomas, a fin de garantizar
el cumplimiento de la misma.
Será objeto de devolución al
Servicio Público de Empleo
Estatal los fondos con destino
específico que no se hayan
utilizado para tal fin, salvo que
por circunstancias
excepcionales, sobrevenidas y
de urgente atención dichos
fondos deban utilizarse para
otros colectivos dentro de las
finalidades presupuestarias
específicas, precisando en otro
caso informe del Ministerio de
Hacienda y Administraciones
Públicas. En todo caso, el
Servicio Público de Empleo
Estatal y el correspondiente
órgano de la Comunidad
Autónoma acordarán la
reasignación de tales fondos,
reasignación que en ningún
caso dará lugar a la
modificación del presupuesto
de este Organismo
3. Los Servicios Públicos de
Empleo de las Comunidades
Autónomas participarán en la
elaboración de la Estrategia
Española de Activación para el
Comunidades
Autónomas (art,
114. Nueve del
RDL):
MODIFICACIÓN
DE LOS
APARTADOS 3 Y 4
Anual de Política de Empleo.
Rúbrica del Título
I bis y del
Capítulo I del
mismo título (art,
114. Diez del
RDL):
MODIFICACIÓN
Artículo 19 bis.
Personas y
empresas
usuarias de los
servicios (art,
114. Once del
RDL):
MODIFICACIÓN
ÍNTEGRA
TÍTULO I BIS. Servicios a la
ciudadanía prestados por los
Servicios Públicos de Empleo
Artículo 19 ter
(art, 114. Doce
del RDL):
MODIFICACIÓN
ÍNTEGRA
4. Las Comunidades
Autónomas, en ejercicio de sus
competencias de ejecución de
las políticas activas de empleo,
podrán elaborar sus propios
Planes de Política de Empleo, de
acuerdo con los objetivos del
Plan Anual de Política de
Empleo y en coherencia con las
orientaciones y objetivos de la
Estrategia Española de Empleo
CAPÍTULO I. Personas y empresas
usuarias de los servicios
1. Los Servicios Públicos de
Empleo prestarán servicios a las
personas desempleadas, a las
personas ocupadas y a las
empresas. Estos servicios se
definen en un catálogo.
2. Además de los servicios
recogidos en el catálogo,
contemplados en el artículo 19
ter , los Servicios Públicos de
Empleo facilitarán al conjunto
de la ciudadanía información
general sobre los servicios que
se prestan y otros aspectos
vinculados con el empleo.
3. En la atención y, en su caso,
inscripción de las personas y
empresas usuarias de los
Servicios Públicos de Empleo, se
tendrán en cuenta, de forma
diferenciada, las demandas y
necesidades de cada una de
ellas, a efectos de que se
proporcionen los servicios que
correspondan
Artículo 19 ter. Catálogo de
servicios a la ciudadanía de los
Servicios Públicos de Empleo
1. El catálogo de servicios a la
ciudadanía de los Servicios
Empleo y de los Planes Anuales
de Política de Empleo.
4. Las Comunidades
Autónomas, en ejercicio de sus
competencias de ejecución de
las políticas de activación para
el empleo, podrán elaborar sus
propios Planes de Política de
Empleo, de acuerdo con los
objetivos de los Planes Anuales
de Política de Empleo y en
coherencia con las
orientaciones y objetivos de la
Estrategia Española de
Activación para el Empleo
TÍTULO I BIS. Servicios del
Sistema Nacional de Empleo
prestados por los Servicios
Públicos de Empleo
CAPÍTULO I. Usuarios de los
servicios
Los Servicios Públicos de
Empleo prestarán servicios a las
personas desempleadas, a las
personas ocupadas y a las
empresas,
independientemente de su
forma jurídica. La Cartera
Común de Servicios del Sistema
Nacional de Empleo recogerá
los servicios cuya prestación
debe ser garantizada en todo
el territorio nacional y por todos
los Servicios Públicos de Empleo
Artículo 19 ter. Cartera Común
de Servicios del Sistema
Nacional de Empleo.
1. La Cartera Común de
Servicios del Sistema Nacional
Públicos de Empleo tiene por
objeto garantizar, en todo el
Estado, el acceso en
condiciones de igualdad a un
servicio público y gratuito de
empleo, y la igualdad de
oportunidades en el acceso al
mismo, constituyendo un
compromiso de los Servicios
Públicos de Empleo con las
personas y empresas usuarias de
los mismos.
2. El catálogo recoge los
servicios comunes a prestar por
los Servicios Públicos de Empleo
a las personas, tanto
desempleadas como
ocupadas, y a las empresas, sin
perjuicio de que cada Servicio
Público de Empleo desarrolle y
amplíe, en su ámbito territorial,
esta oferta de servicios. A estos
efectos, cada Servicio Público
de Empleo podrá establecer su
propia carta de servicios,
atendiendo a la evolución de su
mercado de trabajo, a las
necesidades de las personas y
empresas, a las prioridades
establecidas en el marco del
Sistema Nacional de Empleo y a
los recursos disponibles.
Artículo 19
3. El acceso a determinados
servicios del catálogo requerirá
la inscripción como
demandante de empleo tanto
de las personas desempleadas
como de las ocupadas
Artículo 19 quater. Contenido
de Empleo, que se regulará
reglamentariamente, tiene por
objeto garantizar, en todo el
Estado, el acceso en
condiciones de igualdad a los
Servicios Públicos de Empleo y
a los servicios prestados por los
mismos, y la igualdad de
oportunidades en el acceso al
empleo, constituyendo un
compromiso de los Servicios
Públicos de Empleo con las
personas y empresas usuarias
de los mismos. En todo caso se
garantizará los trabajadores
desempleados el acceso
gratuito a los servicios
prestados por los Servicios
Públicos de Empleo.
2. La Cartera Común de
Servicios del Sistema Nacional
de Empleo recogerá los
servicios comunes a prestar por
los Servicios Públicos de Empleo
a las personas, tanto
desempleadas como
ocupadas, y a las empresas.
Cada Servicio Público de
Empleo podrá establecer su
propia Cartera de servicios,
que incluirá, además de la
Cartera Común de Servicios del
Sistema Nacional de Empleo,
aquellos otros servicios
complementarios que el
Servicio Público determine en
el ámbito de sus
competencias, atendiendo a
la evolución de su mercado de
trabajo, a las necesidades de
las personas y empresas, a las
prioridades establecidas en el
marco del Sistema Nacional de
Empleo y a los recursos
disponibles.
3. El acceso a determinados
servicios del catálogo requerirá
la inscripción como
demandante de empleo tanto
de las personas desempleadas
como de las ocupadas.
----
quater.
Contenido del
catálogo de
servicios (art,
114. Trece del
RDL): SUPRESIÓN
del catálogo de servicios
1. Servicios destinados a las
personas desempleadas:
1.1 Diagnóstico individualizado
sobre el perfil, las necesidades y
expectativas de la persona
desempleada mediante
entrevistas personalizadas, para
poder encontrar un empleo.
1.2 Información y gestión de
ofertas de empleo adecuadas,
incluyendo las procedentes de
los otros países de la Unión
Europea, así como información
sobre el mercado de trabajo, y
los incentivos y medios
disponibles para el fomento de
la contratación y el apoyo a las
iniciativas emprendedoras, con
especial atención a las fórmulas
de autoempleo, de trabajo
autónomo o de economía
social.
1.3 Diseño, elaboración y
realización de un itinerario
individual y personalizado de
empleo que podrá incluir
servicios de orientación e
información para el empleo y el
autoempleo, de mejora de su
cualificación profesional y de su
empleabilidad, y contactos con
las empresas, entidades y
organismos públicos para
facilitar su inserción laboral.
1.4 Oferta de acciones de
formación profesional para el
empleo, con acreditación oficial
a través del Repertorio de
Certificados de Profesionalidad
cuando estén vinculadas al
Catálogo Nacional de
Cualificaciones, así como la
promoción de prácticas no
laborales de la formación
realizada.
1.5 Evaluación y, en su caso,
reconocimiento de las
competencias adquiridas por la
experiencia laboral mediante la
acreditación oficial de su
cualificación.
1.6 Información, reconocimiento
y pago de las prestaciones y
subsidios por desempleo,
impulsando y desarrollando su
gestión por medios electrónicos.
2. Servicios destinados a las
personas ocupadas:
2.1 Diagnóstico individualizado
sobre el perfil, las necesidades y
expectativas de la persona
ocupada mediante entrevistas
personalizadas para poder
mantener el empleo o acceder
a uno nuevo.
2.2 Orientación e información
sobre empleo, autoempleo y
mercado de trabajo, incentivos
y medios disponibles para el
fomento de la contratación, el
mantenimiento del empleo y el
apoyo a las iniciativas
emprendedoras, así como
medidas para la mejora de su
cualificación profesional.
2.3 Información y gestión de
ofertas de empleo adecuadas,
incluyendo las procedentes de
los otros países de la Unión
Europea.
2.4 Oferta de acciones de
formación profesional para el
empleo, con acreditación oficial
a través del Repertorio de
Certificados de Profesionalidad
cuando están vinculadas al
Catálogo Nacional de
Cualificaciones, que favorezca
la promoción profesional y
desarrollo personal de las
personas trabajadoras y su
derecho a la formación a lo
largo de toda la vida, con
especial atención a los
supuestos de riesgo de pérdida
del empleo.
2.5 Evaluación y, en su caso,
reconocimiento de las
competencias adquiridas por la
experiencia laboral mediante la
acreditación oficial de su
cualificación.
3. Servicios destinados a las
Artículo 19
quinquies.
Actualización
del catálogo de
servicios a la
ciudadanía (art,
114. Catorce del
RDL): SUPRESIÓN
Artículo 19
sexies. Enfoque
personalizado de
los servicios (art,
114. Quince del
RDL):
MODIFICACIÓN
DEL APARTADO 1
empresas:
3.1 Tratamiento de sus ofertas de
empleo, incluyendo su difusión
en el marco del Sistema
Nacional de Empleo y a través
de portales de empleo,
preselección y envío de
candidaturas, así como la
colaboración en las entrevistas
y/o procesos selectivos de difícil
cobertura.
3.2 Información y asesoramiento
sobre el mercado de trabajo,
medidas de fomento de
empleo, acceso y tramitación
de las mismas, modalidades y
normas de contratación, diseño
de planes formativos y ayudas
para la formación de las
personas trabajadoras.
3.3 Comunicación telemática
de la contratación laboral y de
las altas, períodos de actividad y
certificados de empresa a
través del portal del Sistema
Nacional de Empleo.
3.4 Información, asesoramiento y
tutorización para la creación,
gestión y funcionamiento de
empresas, por parte de
emprendedores, trabajadores
autónomos y otras empresas de
la economía social
El catálogo de servicios a la
ciudadanía se actualizará
mediante orden del titular del
Ministerio de Trabajo e
Inmigración, previo acuerdo
adoptado por la Conferencia
Sectorial de Empleo y Asuntos
Laborales
1. El acceso de las personas
desempleadas a los Servicios
Públicos de Empleo se
efectuará mediante su
inscripción y recogida de datos
en una entrevista inicial que
conllevará una valoración de
los servicios que requiere para
su inserción laboral. De
acuerdo con ello, y en
----
1. El acceso de las personas
desempleadas a los Servicios
Públicos de Empleo se
efectuará mediante su
inscripción y recogida de datos
en una entrevista inicial que
conllevará una valoración de
los servicios que requiere para
su inserción laboral. De
acuerdo con ello, y en
colaboración con las personas
desempleadas, se determinará,
si procede, el comienzo de un
itinerario individual y
personalizado de empleo en
función del perfil profesional,
necesidades y expectativas de
la persona, junto a la situación
del mercado de trabajo y a
criterios vinculados con la
percepción de prestaciones, la
pertenencia a colectivos
definidos como prioritarios y
aquellos que se determinen en
el marco del Sistema Nacional
de Empleo
Artículo 19
octies.
Colectivos
prioritarios (art,
114. Dieciséis del
RDL):
MODIFICACIÓN
DEL APARTADO 1
1. El Gobierno y las
Comunidades Autónomas
adoptarán, de acuerdo con los
preceptos constitucionales y
estatutarios, así como con los
compromisos asumidos en el
ámbito de la Unión Europea y
en la Estrategia Española de
Empleo, programas específicos
destinados a fomentar el
empleo de las personas con
especiales dificultades de
integración en el mercado de
trabajo, especialmente jóvenes,
con particular atención a
aquellos con déficit de
formación, mujeres, parados de
larga duración, mayores de 45
años, personas con
discapacidad o en situación de
exclusión social, e inmigrantes,
con respeto a la legislación de
extranjería, u otros que se
puedan determinar, en el marco
del Sistema Nacional de Empleo
Artículo 23.
Concepto de
políticas activas
de empleo (art,
114. Diecisiete
del RDL):
1. Se entiende por políticas
activas de empleo el conjunto
de acciones y medidas de
orientación, empleo y
formación dirigidas a mejorar
las posibilidades de acceso al
colaboración con las personas
desempleadas, se determinará,
si procede, el comienzo de un
itinerario individual y
personalizado de empleo en
función del perfil profesional,
competencias profesionales,
necesidades y expectativas de
la persona, junto a la situación
del mercado de trabajo y a
criterios vinculados con la
percepción de prestaciones, la
pertenencia a colectivos
definidos como prioritarios y
aquellos que se determinen en
el marco del Sistema Nacional
de Empleo
1. El Gobierno y las
Comunidades Autónomas
adoptarán, de acuerdo con los
preceptos constitucionales y
estatutarios, así como con los
compromisos asumidos en el
ámbito de la Unión Europea y
en la Estrategia Española de
Activación para el Empleo,
programas específicos
destinados a fomentar el
empleo de las personas con
especiales dificultades de
integración en el mercado de
trabajo, especialmente
jóvenes, con particular
atención a aquellos con déficit
de formación, mujeres,
parados de larga duración,
mayores de 45 años, personas
con responsabilidades
familiares, personas con
discapacidad o en situación
de exclusión social, e
inmigrantes, con respeto a la
legislación de extranjería, u
otros que se puedan
determinar, en el marco del
Sistema Nacional de Empleo
1. Se entiende por políticas
activas de empleo el conjunto
de servicios y programas de
orientación, empleo y
formación dirigidas a mejorar
las posibilidades de acceso al
MODIFICACIÓN
INTEGRA
empleo, por cuenta ajena o
propia, de las personas
desempleadas, al
mantenimiento del empleo y a
la promoción profesional de las
personas ocupadas y al
fomento del espíritu
empresarial y de la economía
social.
Las políticas definidas en el
párrafo anterior deberán
desarrollarse en todo el Estado,
teniendo en cuenta la Estrategia
Española de Empleo, las
necesidades de los
demandantes de empleo y los
requerimientos de los
respectivos mercados de
trabajo, de manera coordinada
entre los agentes de formación
profesional para el empleo e
intermediación laboral que
realizan tales acciones, con
objeto de favorecer la
colocación de los demandantes
de empleo.
2. Dichas políticas se
complementarán y se
relacionarán, en su caso, con
la protección por desempleo
regulada en el título III del Texto
Refundido de la Ley General de
la Seguridad Social, aprobado
por el Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio . La
acción protectora por
desempleo a que se refiere el
artículo 206 del referido Texto
Legal comprende las
prestaciones por desempleo de
nivel contributivo y asistencial y
las acciones que integran las
políticas activas de empleo.
3. Los recursos económicos
destinados a las políticas
activas de empleo serán
gestionados por los Servicios
Públicos de Empleo,
empleo, por cuenta ajena o
propia, de las personas
desempleadas, al
mantenimiento del empleo y a
la promoción profesional de las
personas ocupadas y al
fomento del espíritu
empresarial y de la economía
social.
Las políticas definidas en el
párrafo anterior deberán
desarrollarse en todo el Estado,
teniendo en cuenta la
Estrategia Española de
Activación para el Empleo, los
contenidos comunes
establecidos en la normativa
estatal de aplicación, las
necesidades de los
demandantes de empleo y los
requerimientos de los
respectivos mercados de
trabajo, de manera
coordinada entre los agentes
de formación profesional para
el empleo e intermediación
laboral que realizan tales
acciones, con objeto de
favorecer la colocación de los
demandantes de empleo.
2. Dichas políticas se
complementarán y se
relacionarán, en su caso, con
la protección por desempleo
regulada en el título III del texto
refundido de la Ley General de
la Seguridad Social, aprobado
por el Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio. La
acción protectora por
desempleo a que se refiere el
artículo 206 del referido texto
legal comprende las
prestaciones por desempleo de
nivel contributivo y asistencial y
las acciones que integran las
políticas activas de empleo.
3. Los recursos económicos
destinados a las políticas
activas de empleo serán
gestionados por los Servicios
Públicos de Empleo, pudiendo
desarrollando para ello las
acciones y medidas que
consideren necesarias y que
den cobertura a los ámbitos
establecidos en el artículo 25 .
Artículo 25 (art,
114. Dieciocho
del RDL):
MODIFICACIÓN
ÍNTEGRA
Estas acciones y medidas
podrán ser gestionadas
mediante la concesión de
subvenciones públicas,
contratación administrativa,
suscripción de convenios,
gestión directa o cualquier otra
forma jurídica ajustada a
derecho
Artículo 25. Identificación y
ámbitos de las políticas activas
de empleo
1. El conjunto de acciones y
medidas que integran las
políticas activas de empleo
cubrirán los siguientes ámbitos:
a) Orientación profesional:
acciones y medidas de
información, acompañamiento,
motivación y asesoramiento
que, teniendo en cuenta las
circunstancias personales y
profesionales de la persona
beneficiaria, le permiten
determinar sus capacidades e
intereses y gestionar su
trayectoria individual de
aprendizaje, la búsqueda de
empleo o la puesta en práctica
de iniciativas empresariales.
b) Formación y recualificación:
acciones y medidas de
aprendizaje, formación,
recualificación o reciclaje
profesional incluidas en el
subsistema de formación
profesional para el empleo.
c) Oportunidades de empleo y
fomento de la contratación:
acciones y medidas que tengan
por objeto incentivar la
contratación, la creación de
desarrollar los servicios y
programas que consideren
necesarios, teniendo en cuenta
los aspectos contemplados en
el apartado 1 de este artículo,
y que se incluirán en los Planes
Anuales de Política de Empleo
y estarán integrados en los Ejes
establecidos en el artículo 4
bis.4.
Estos servicios y programas
podrán ser gestionados
mediante la concesión de
subvenciones públicas,
contratación administrativa,
suscripción de convenios,
gestión directa o cualquier otra
forma jurídica ajustada a
derecho
Artículo 25. Desarrollo de las
políticas activas de empleo.
Los servicios y programas de
políticas activas de empleo
darán cobertura a los Ejes
establecidos en el artículo 4
bis.4 y se diseñarán y
desarrollarán por las
Comunidades Autónomas y
por el Servicio Público de
Empleo Estatal en el ámbito de
sus competencias teniendo en
cuenta los contenidos
comunes establecidos en la
normativa estatal de
aplicación. A estos efectos,
reglamentariamente se
regularán servicios y programas
y contenidos comunes que
serán de aplicación en todo el
territorio del Estado. Este
desarrollo reglamentario
incluirá un marco legal de
medidas estatales de políticas
activas de empleo dirigidas de
manera integrada a favorecer
la inclusión laboral de las
personas con discapacidad,
que establecerá los contenidos
mínimos que serán de
aplicación en el conjunto del
Estado
empleo o el mantenimiento de
los puestos de trabajo, ya sea
con carácter general o dirigidas
a sectores o colectivos
específicos.
d) Oportunidades de empleo y
formación: acciones y medidas
que impliquen la realización de
un trabajo efectivo en un
entorno real y permitan adquirir
formación o experiencia
profesional dirigidas a la
cualificación o inserción laboral.
e) Fomento de la igualdad de
oportunidades en el empleo:
acciones y medidas que
promuevan la igualdad entre
mujeres y hombres en el acceso
al empleo, la permanencia en el
mismo y la promoción
profesional, así como la
conciliación de la vida personal,
familiar y laboral y la
corresponsabilidad de hombres
y mujeres en la asunción de las
responsabilidades familiares.
f) Oportunidades para
colectivos con especiales
dificultades: acciones y medidas
de inserción laboral de
colectivos que, de forma
estructural o coyuntural,
presentan especiales
dificultades para el acceso y la
permanencia en el empleo. A
estos efectos, se tendrá
especialmente en
consideración la situación de las
mujeres víctimas de violencia de
género, de las personas con
discapacidad, de las personas
en situación de exclusión social
y de las víctimas del terrorismo.
En relación con las personas con
discapacidad, se incentivará su
contratación tanto en el empleo
ordinario como en el empleo
protegido a través de los
Centros Especiales de Empleo.
Respecto a las personas en
situación de exclusión social se
impulsará su contratación a
través de las empresas de
inserción.
El Gobierno garantizará en la
Estrategia Española de Empleo
la igualdad de oportunidades
para las personas con
discapacidad en el acceso y el
mantenimiento en el empleo.
g) Autoempleo y creación de
empresas: acciones y medidas
dirigidas a fomentar las
iniciativas empresariales
mediante el trabajo autónomo y
la economía social.
h) Promoción del desarrollo y la
actividad económica territorial:
acciones y medidas
encaminadas a la generación
de empleo, la creación de
actividad empresarial y la
dinamización e impulso del
desarrollo económico local.
i) Fomento de la movilidad
(geográfica y/o sectorial):
acciones y medidas que
faciliten el desplazamiento o
cambio de residencia para
acceder a un puesto de trabajo
o la recualificación a fin de
promover la contratación en un
sector de actividad diferente al
que se ha trabajado
habitualmente, especialmente
cuando se trate de sectores
emergentes o con alta
empleabilidad.
j) Proyectos integrados:
acciones y medidas que
combinen o conjuguen varios
de los ámbitos definidos con
anterioridad.
2. Las acciones y medidas
correspondientes a los ámbitos a
que se refiere el apartado
anterior, se diseñarán y
desarrollarán por las
Comunidades Autónomas en el
ámbito de sus competencias.
Asimismo, el Servicio Público de
Empleo Estatal diseñará y
desarrollará estas acciones y
medidas en su ámbito
competencial
Artículo 115. Referencias a
Las referencias que en la legislación vigente se
los programas públicos de
efectúan a las acciones y medidas establecidas en el
empleo y formación
artículo 25.1.d) de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre,
de Empleo, suprimido por este real decreto-ley, deben
entenderse realizadas a los programas públicos de
empleo y formación contemplados en la letra b) del
artículo 4 bis.4 de dicha Ley 56/2003, de 16 de
diciembre
3. MODIFICACIONES EN MATERIA DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Y
AGENCIAS DE COLOCACIÓN
MODIFICACIÓN DE LA LEY 14/1994, DE 1 DE JUNIO, POR LA QUE SE REGULAN LAS
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
PRECEPTO
ANTERIOR REDACTADO
NUEVO REDACTADO
AFECTADO
Artículo 1.
Se denomina empresa de
Se denomina empresa de
Concepto (de
trabajo temporal aquélla
trabajo temporal a aquella
ETT (art. 116. Uno
cuya actividad fundamental
cuya actividad fundamental
del RDL):
consiste en poner a disposición
consiste en poner a disposición
MODIFICACIÓN
de otra empresa usuaria, con
de otra empresa usuaria, con
INTEGRA
carácter temporal,
carácter temporal,
trabajadores por ella
trabajadores por ella
contratados. La contratación
contratados. La contratación
de trabajadores para cederlos
de trabajadores para cederlos
temporalmente a otra empresa
temporalmente a otra empresa
sólo podrá efectuarse a través
solo podrá efectuarse a través
de empresas de trabajo
de empresas de trabajo
temporal debidamente
temporal debidamente
autorizadas en los términos
autorizadas en los términos
previstos en esta Ley.
previstos en esta ley.
Las empresas de trabajo
Las empresas de trabajo
temporal podrán, además,
temporal podrán, además,
actuar como agencias de
actuar como agencias de
colocación cuando cumplan
colocación cuando cumplan
los requisitos establecidos en la
los requisitos establecidos en la
Ley 56/2003, de 16 de
Ley 56/2003, de 16 de
diciembre , de Empleo, y su
diciembre, de Empleo, y su
normativa de desarrollo.
normativa de desarrollo.
Asimismo, podrán desarrollar
actividades de formación para
la cualificación profesional
conforme a la normativa
específica de aplicación, así
como de asesoramiento y
consultoría de recursos
humanos.
En su relación tanto con los
En su relación tanto con los
trabajadores como con las
trabajadores como con las
empresas clientes las empresas
empresas clientes las empresas
de trabajo temporal deberán
de trabajo temporal deberán
informar expresamente y en
informar expresamente y en
cada caso si su actuación lo es
cada caso si su actuación lo es
en la condición de empresa de
trabajo temporal o de agencia
de colocación
Artículo 2.
Autorización
administrativa
(art. 116. Dos del
RDL):
MODIFICACIÓN
INTEGRA
1. Las personas físicas o jurídicas
que pretendan realizar la
actividad a que se refiere el
artículo anterior deberán
obtener autorización
administrativa previa,
justificando ante el órgano
administrativo competente el
cumplimiento de los requisitos
siguientes:
a) Disponer de una estructura
organizativa que le permita
cumplir las obligaciones que
asume como empleador en
relación con el objeto social.
b) Dedicarse exclusivamente a
la actividad constitutiva de
empresa de trabajo temporal,
sin perjuicio de lo establecido en
el artículo 1 de la presente Ley.
c) Carecer de obligaciones
pendientes de carácter fiscal o
de Seguridad Social.
d) Garantizar, de forma
especial, en los términos
previstos en el artículo siguiente,
el cumplimiento de las
obligaciones salariales y para
con la Seguridad Social.
e) No haber sido sancionada
con suspensión de actividad en
dos o más ocasiones.
f) Incluir en su denominación
los términos «empresa de
trabajo temporal».
A efectos de apreciar el
cumplimiento del requisito
relativo a la estructura
organizativa, se valorarán la
en la condición de empresa de
trabajo temporal o en el
ejercicio de cualquier otra de
las actividades permitidas
1. Las personas físicas o jurídicas
que pretendan realizar la
actividad constitutiva de
empresa de trabajo temporal
deberán obtener autorización
administrativa previa.
La autorización será única,
tendrá eficacia en todo el
territorio nacional y se
concederá sin límite de
duración.
2. Para obtener la autorización,
la empresa deberá justificar
ante el órgano administrativo
competente el cumplimiento
de los requisitos siguientes:
a) Disponer de una estructura
organizativa que le permita
cumplir las obligaciones que
asume como empleador en
relación con el objeto social.
b) Dedicarse exclusivamente a
la actividad constitutiva de
empresa de trabajo temporal,
sin perjuicio de lo establecido
en el artículo 1.
c) Encontrarse al corriente en el
cumplimiento de sus
obligaciones tributarias y con la
Seguridad Social.
d) Garantizar, en los términos
previstos en el artículo
siguiente, el cumplimiento de
las obligaciones salariales,
indemnizatorias y con la
Seguridad Social.
e) No haber sido sancionada
con suspensión de actividad en
dos o más ocasiones.
f) Incluir en su denominación
los términos ''empresa de
trabajo temporal'' o su
abreviatura ''ETT''.
3. A efectos de apreciar el
cumplimiento del requisito
relativo a la estructura
organizativa, se valorará la
adecuación y suficiencia de los
elementos de la empresa para
desarrollar la actividad
planteada como objeto de la
misma, particularmente en lo
que se refiere a la selección de
los trabajadores, su formación y
las restantes obligaciones
laborales. Para esta valoración
se tendrán en cuenta factores
tales como la dimensión,
equipamiento y régimen de
titularidad de los centros de
trabajo; el número, dedicación,
cualificación profesional y
estabilidad en el empleo de los
trabajadores contratados para
prestar servicios bajo la
dirección de la empresa de
trabajo temporal; y, el sistema
organizativo y los procesos
tecnológicos utilizados para la
selección y formación de los
trabajadores contratados para
su puesta a disposición en
empresas usuarias.
En todo caso, la empresa de
trabajo temporal deberá contar
con un número mínimo de doce
trabajadores contratados para
prestar servicios bajo su
dirección con contratos estables
o de duración indefinida, a
tiempo completo o parcial, por
cada mil trabajadores o
fracción contratados en el año
inmediatamente anterior,
computados teniendo en
cuenta el número de días
totales de puesta a disposición
del conjunto de los trabajadores
cedidos, dividido por trescientos
sesenta y cinco. Este requisito
mínimo deberá acreditarse para
la concesión de la primera
prórroga anual, y mantenerse
en lo sucesivo adaptándolo
anualmente a la evolución del
número de contratos
gestionados.
adecuación y suficiencia de los
elementos de la empresa para
desarrollar la actividad
planteada como objeto de la
misma, particularmente en lo
que se refiere a la selección de
los trabajadores, su formación y
las restantes obligaciones
laborales. Para esta valoración
se tendrán en cuenta factores
tales como la dimensión y
equipamiento de los centros
de trabajo; el número,
dedicación, cualificación
profesional y estabilidad en el
empleo de los trabajadores
contratados para prestar
servicios bajo la dirección de la
empresa de trabajo temporal;
y el sistema organizativo y los
procesos tecnológicos
utilizados para la selección y
formación de los trabajadores
contratados para su puesta a
disposición en empresas
usuarias.
La empresa de trabajo
temporal deberá contar con
un número mínimo de doce
trabajadores, o el que
corresponda
proporcionalmente,
contratados para prestar
servicios bajo su dirección con
contratos de duración
indefinida, a tiempo completo
o parcial, por cada mil
trabajadores contratados en el
año inmediatamente anterior,
computados teniendo en
cuenta el número de días
totales de puesta a disposición
del conjunto de los
trabajadores cedidos, dividido
por trescientos sesenta y cinco;
o, cuando el número de
trabajadores cedidos,
computados conforme a la
regla anterior, fuera superior a
cinco mil, al menos sesenta
trabajadores.
Este requisito mínimo deberá
2. La autorización
administrativa para operar
como empresa de trabajo
temporal se concederá por los
órganos competentes de las
Comunidades Autónomas o de
la Administración General del
Estado, en el caso de Ceuta y
de Melilla.
Si la empresa de trabajo
temporal posee centros de
trabajo en varias provincias, la
autorización se concederá por
la Dirección General de Empleo
o por el órgano equivalente de
la Comunidad Autónoma
competente, si el ámbito de
actuación de dicha empresa
coincide con el de la
Comunidad Autónoma.
Cuando la apertura de nuevos
centros de trabajo suponga una
alteración del ámbito
geográfico de actuación, la
autoridad laboral que resulte
competente por el nuevo
ámbito, conforme a lo previsto
en el párrafo anterior,
concederá nueva autorización
administrativa, quedando sin
efecto la anterior.
3. La autorización tendrá una
validez de un año, y se
prorrogará por dos períodos
mantenerse durante todo el
tiempo de actividad de la
empresa de trabajo temporal,
adaptándolo anualmente a la
evolución del número de
contratos gestionados.
Sin perjuicio de lo indicado en
los párrafos anteriores, para
poder iniciar su actividad de
puesta a disposición de
trabajadores, la empresa
deberá contar al menos con
tres trabajadores con contrato
de duración indefinida, a
tiempo completo o parcial,
mínimo que deberá
mantenerse durante todo el
tiempo de actividad.
4. La autorización
administrativa para operar
como empresa de trabajo
temporal se concederá, previo
informe preceptivo y no
vinculante de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, por
el órgano competente de la
Comunidad Autónoma si la
empresa dispone de centros
de trabajo en el territorio de
una sola Comunidad o por la
Dirección General de Empleo
del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social si la empresa
dispone de centros de trabajo
en dos o más Comunidades
Autónomas.
5. La solicitud de autorización
presentada conforme a lo
previsto en este artículo se
resolverá en el plazo de un mes
desde su presentación.
Transcurrido dicho plazo sin que
haya recaído resolución
expresa, la solicitud se
entenderá estimada.
6. La autorización expirará
cuando se deje de realizar la
actividad durante un año
ininterrumpido.
sucesivos iguales, siempre que
se solicite con una antelación
mínima de tres meses a la
expiración de cada uno de
dichos períodos y la empresa
haya cumplido las obligaciones
legalmente establecidas.
La autorización se concederá
sin límite de duración cuando la
empresa de trabajo temporal
haya realizado su actividad
durante tres años, en base a las
autorizaciones correspondientes,
expirando cuando se deje de
realizar la actividad durante un
año ininterrumpido.
4. La solicitud de autorización
presentada conforme a lo
previsto en este artículo se
resolverá en el plazo de tres
meses siguientes a su
presentación.
Transcurrido dicho plazo sin que
haya recaído resolución expresa
dicha solicitud se entenderá
estimada.
5. La empresa de trabajo
temporal estará obligada a
mantener una estructura
organizativa que responda a las
características que se valoraron
para conceder la autorización.
Si como consecuencia de la
vigilancia del cumplimiento de
la normativa laboral la
autoridad laboral que
concedió la autorización
apreciase el incumplimiento de
esta obligación, procederá a
iniciar de oficio el oportuno
procedimiento de extinción total
o parcial de la autorización.
La apertura de este
procedimiento se notificará a
la empresa de trabajo
temporal, a fin de que pueda
efectuar las alegaciones que
considere oportunas,
recabándose informe
preceptivo y no vinculante de
7. La empresa de trabajo
temporal estará obligada a
mantener una estructura
organizativa que responda a la
actividad efectivamente
desarrollada así como a
actualizar anualmente la
garantía financiera.
Si, como consecuencia de la
vigilancia del cumplimiento de
la normativa laboral, la
autoridad laboral que
concedió la autorización
apreciase el incumplimiento de
alguna de estas obligaciones,
procederá a iniciar de oficio el
oportuno procedimiento de
extinción de la autorización.
La apertura de este
procedimiento se notificará a
la empresa de trabajo
temporal, a fin de que pueda
efectuar las alegaciones que
considere oportunas,
recabándose informe
preceptivo y no vinculante de
Artículo 3.
Garantía
financiera (art.
116. Tres del
RDL):
MODIFICACIÓN
ÍNTEGRA
la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, e informe de
los representantes de los
trabajadores de la empresa de
trabajo temporal.
Si en el expediente quedase
acreditado el incumplimiento
de la obligación de
mantenimiento de la estructura
organizativa de la empresa, la
resolución procederá a declarar
la extinción total o parcial de la
autorización, especificando las
carencias o deficiencias que la
justifican y el ámbito territorial
afectado. La reanudación de la
actividad de la empresa
requerirá de una nueva
autorización
1. Las empresas de trabajo
temporal deberán constituir
una garantía, a disposición de
la autoridad laboral que
conceda la autorización
administrativa, que podrá
consistir en:
a) Depósito en dinero efectivo
o en valores públicos en la
Caja General de Depósitos o
en sus sucursales.
b) Aval o fianza de carácter
solidario prestado por un
Banco, Caja de Ahorros,
Cooperativa de Crédito,
Sociedad de Garantía
Recíproca o mediante póliza
de seguros contratada al
efecto.
2. La garantía, prevista en el
número anterior, debe alcanzar,
para obtener la primera
autorización, un importe igual a
veinticinco veces el salario
mínimo interprofesional, en
cómputo anual. Para obtener
las autorizaciones
administrativas subsiguientes,
esta garantía debe alcanzar un
importe igual al 10 por 100 de la
masa salarial del ejercicio
económico inmediato anterior,
sin que, en ningún caso, pueda
la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social e informe de
los representantes de los
trabajadores de la empresa de
trabajo temporal.
Si en el expediente quedase
acreditado el incumplimiento,
la resolución declarará la
extinción de la autorización,
especificando las carencias o
deficiencias que la justifican. La
reanudación de la actividad
de la empresa requerirá una
nueva autorización
1. Las empresas de trabajo
temporal deberán constituir
una garantía, a disposición de
la autoridad laboral que
conceda la autorización
administrativa, que podrá
consistir en:
a) Depósito en dinero efectivo
o en valores públicos en la
Caja General de Depósitos o
en sus sucursales.
b) Aval o fianza de carácter
solidario prestado por un
Banco, Caja de Ahorros,
Cooperativa de Crédito,
Sociedad de Garantía
Recíproca o mediante póliza
de seguros contratada al
efecto.
2. Para obtener la autorización
y durante el primer año de
ejercicio, la garantía debe
alcanzar un importe igual a
veinticinco veces el salario
mínimo interprofesional vigente
en ese momento, en cómputo
anual.
En los ejercicios subsiguientes,
esta garantía deberá alcanzar
un importe igual al diez por
ciento de la masa salarial del
ejercicio económico inmediato
anterior, sin que en ningún caso
ser inferior al importe de la
garantía exigido para el primer
año de actividad.
Artículo 4.
Registro (art. 116.
Cuatro del RDL):
MODIFICACIÓN
ÍNTEGRA
3. Cuando se haya concedido
la autorización sin límite de
duración, la empresa deberá
actualizar anualmente la
garantía financiera en los
términos previstos en el número
anterior.
4. Si la apertura de nuevos
centros de trabajo exige solicitar
nueva autorización
administrativa, conforme a lo
previsto en el artículo 2, la
autoridad laboral que resulte
competente por el nuevo
ámbito de actuación se
subrogará en la titularidad de la
garantía anteriormente
constituida.
5. La garantía constituida
responderá, en la forma
prevista reglamentariamente,
de las deudas por
indemnizaciones salariales y de
Seguridad Social.
6. La garantía constituida será
devuelta cuando la empresa de
trabajo temporal haya cesado
en su actividad y no tenga
obligaciones indemnizatorias,
salariales o de Seguridad Social
pendientes, extremos que
deberán acreditarse ante la
autoridad laboral que conceda
la autorización administrativa
La autoridad laboral que, de
conformidad con lo
establecido en el artículo 2 de
esta ley, conceda la
autorización administrativa
llevará un Registro de las
Empresas de Trabajo Temporal,
en el que se inscribirán las
empresas autorizadas,
haciendo constar los datos
relativos a la identificación de
la empresa, nombre de
dicho importe pueda ser
inferior al indicado en el
párrafo anterior tomando en
consideración la cuantía del
salario mínimo interprofesional
vigente en cada momento.
3. Mientras desarrolle su
actividad, la empresa deberá
actualizar anualmente la
garantía financiera en los
términos previstos en el
apartado anterior.
4 La garantía constituida
responderá, en la forma
prevista reglamentariamente,
de las deudas por
indemnizaciones, salariales y
de Seguridad Social.
5. La garantía constituida será
devuelta cuando la empresa
de trabajo temporal haya
cesado en su actividad y no
tenga obligaciones
indemnizatorias, salariales o de
Seguridad Social pendientes,
extremos que deberán
acreditarse ante la autoridad
laboral competente
1. La autoridad laboral que, de
conformidad con lo
establecido en el artículo 2 de
esta Ley, conceda la
autorización administrativa
llevará un Registro de las
Empresas de Trabajo Temporal,
en el que se inscribirán las
empresas autorizadas,
haciendo constar los datos
relativos a la identificación de
la empresa, nombre de
quienes ostenten cargos de
dirección o sean miembros de
los órganos de administración
de las empresas que revistan la
forma jurídica de sociedad,
domicilio y número de
autorización administrativa, así
como si la empresa de trabajo
temporal actúa también como
agencia de colocación.
Artículo 5.
Obligaciones de
información a la
autoridad laboral
(art. 116. Cinco
del RDL):
MODIFICACIÓN
ÍNTEGRA
Asimismo será objeto de
inscripción la suspensión de
actividades que se acuerde
por la autoridad laboral
conforme a lo previsto en esta
ley así como el cese en la
condición de empresa de
trabajo temporal.
2. Reglamentariamente se
determinarán los datos que
obren en los Registros de las
autoridades competentes que
deban incorporarse a una base
de datos cuya gestión, en
soporte electrónico,
corresponderá a la Dirección
General de Empleo del
Ministerio de Empleo y
Seguridad Social.
3. La empresa de trabajo
temporal deberá hacer constar
su identificación como tal
empresa y el número de
autorización administrativa y
autoridad que la ha concedido
en la publicidad y ofertas de
empleo que efectúe
1. La empresa de trabajo
temporal deberá remitir a la
autoridad laboral que haya
concedido la autorización
administrativa una relación de
los contratos de puesta a
disposición celebrados, en los
términos que
reglamentariamente se
establezcan. Dicha relación será
remitida por la autoridad laboral
a los órganos de participación
quienes ostenten cargos de
dirección o sean miembros de
los órganos de administración
de las empresas que revistan la
forma jurídica de sociedad,
domicilio, ámbito profesional y
geográfico de actuación,
número de autorización
administrativa y vigencia de la
misma, así como si la empresa
de trabajo temporal actúa
también como agencia de
colocación.
Asimismo serán objeto de
inscripción la suspensión de
actividades que se acuerde
por la autoridad laboral
conforme a lo previsto en esta
Ley así como el cese en la
condición de empresa de
trabajo temporal.
Reglamentariamente se
determinarán las conexiones
que deben existir entre los
Registros de Empresas de
Trabajo Temporal de los
diferentes ámbitos territoriales.
2. La empresa de trabajo
temporal deberá hacer constar
su identificación como tal
empresa y el número de
autorización administrativa y
autoridad que la ha concedido
en la publicidad y ofertas del
empleo que efectúe
1. La empresa de trabajo
temporal deberá remitir a la
autoridad laboral que haya
concedido la autorización
administrativa una relación de
los contratos de puesta a
disposición celebrados, así
como los datos relativos a la
masa salarial del ejercicio
económico inmediato anterior,
todo ello en los términos que
reglamentariamente se
institucional a los que se refiere
la letra b) del apartado 3 del
artículo 8 del Estatuto de los
Trabajadores , resultando
igualmente de aplicación lo
dispuesto en el mismo en
materia de sigilo profesional.
NUEVA
DISPOSICIÓN
ADICIONAL
QUINTA (art. 116.
Seis del RDL)
establezcan.
La relación de contratos de
puesta a disposición será
remitida por la autoridad
laboral a los órganos de
participación institucional a los
que se refiere el artículo 8.3.b)
del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, resultando
igualmente de aplicación lo
dispuesto en el mismo en
materia de sigilo profesional.
2. Igualmente, la empresa de
2. Igualmente, la empresa de
trabajo temporal deberá
trabajo temporal deberá
informar a dicha autoridad
informar a dicha autoridad
laboral sobre todo cambio de
laboral sobre todo cambio de
titularidad, apertura y cierre de
titularidad, apertura y cierre de
centros de trabajo y ceses de la
centros de trabajo y cese de la
actividad.
actividad.
3. Si el lugar de ejecución del
3. La autoridad laboral que
contrato de trabajo, o de la
reciba cualquiera de las
orden de servicio en su caso, se
informaciones referidas en el
encontrase situado en un
apartado anterior deberá a su
territorio no incluido en el ámbito vez comunicarla a la autoridad
geográfico de actuación
laboral de las Comunidades
autorizado de la empresa de
Autónomas afectadas, así
trabajo temporal, ésta deberá
como, en su caso, a la
notificar a la autoridad laboral
Dirección General de Empleo
de dicho territorio la prestación
del Ministerio de Empleo y
de estos servicios, con carácter
Seguridad Social.
previo a su inicio, adjuntando
A efectos de transmitir la
una copia del contrato de
información, las autoridades
trabajo y de su autorización
laborales podrán utilizar la base
administrativa
de datos a que se refiere el
artículo 4.2.
---Disposición adicional quinta. Autoridad
laboral competente en determinados
supuestos.
1. En el caso de que la empresa dejara de
disponer de centros de trabajo en la
Comunidad Autónoma cuya autoridad
laboral hubiera concedido la autorización,
será autoridad laboral competente, a los
efectos establecidos en esta ley, la de la
Comunidad Autónoma en la que disponga
de centro de trabajo o la Dirección General
de Empleo del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social si dispone de centros en dos
o más Comunidades Autónomas.
2. En el supuesto de empresas de trabajo
temporal que solo tengan centros de trabajo
en las ciudades de Ceuta o Melilla, será
autoridad laboral competente, a los efectos
establecidos en esta ley, la respectiva
Delegación del Gobierno
NUEVA
---Disposición adicional sexta. Ventanilla única.
DISPOSICIÓN
A los efectos de garantizar lo dispuesto en el
ADICIONAL
artículo 22 de la Ley 20/2013, de 9 de
SEXTA (art. 116.
diciembre, de garantía de la unidad de
Siete del RDL)
mercado, se adoptarán las medidas
necesarias para su cumplimiento y en
particular para garantizar la interoperabilidad
de los distintos sistemas que dependan del
Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de
acuerdo con el Esquema Nacional de
Interoperabilidad
NUEVA
---Disposición transitoria única. Disposiciones
TRANSITORIA
aplicables a las empresas de trabajo temporal
ÚNICA (art. 116.
con autorización vigente a 5 de julio de 2014.
Ocho del RDL)
1. Las empresas que tuvieran autorización,
provisional o definitiva, vigente a 5 de julio de
2014 para el ejercicio de la actividad de
empresa de trabajo temporal podrán
desarrollar su actividad, por tiempo ilimitado, y
en todo el territorio nacional, con sujeción a lo
establecido en esta ley, sin necesidad de
nueva autorización.
2. En los supuestos a que se refiere el
apartado anterior, será autoridad laboral
competente a los efectos establecidos en
esta ley la que hubiera concedido la
autorización inicial o, en caso de que esta
hubiera sido objeto de ampliación o
reducción, la que hubiera concedido la
última autorización
MODIFICACIÓN DE LA LEY 56/2003, DE 16 DE DICIEMBRE, DE EMPLEO
PRECEPTO
ANTERIOR REDACTADO
NUEVO REDACTADO
AFECTADO
Artículo 21.
A efectos del Sistema Nacional
A efectos del Sistema Nacional
Agentes de la
de Empleo, la intermediación
de Empleo, la intermediación
intermediación
en el mercado de trabajo se
en el mercado de trabajo se
(art. 117.Uno del
realizará a través de:
realizará a través de:
RDL):
a) Los servicios públicos de
a) Los servicios públicos de
MODIFICACIÓN
empleo, por sí mismos o a través empleo.
ÍNTEGRA
de las entidades que colaboren b) Las agencias de colocación.
con los mismos.
c) Aquellos otros servicios que
b) Las agencias de
reglamentariamente se
colocación, debidamente
determinen para los
autorizadas.
trabajadores en el exterior
c) Aquellos otros servicios que
reglamentariamente se
Artículo 21 bis.
Agencias de
colocación (art.
117.Dos del RDL)
MODIFICACIÓN
ÍNTEGRA
determinen para los
trabajadores en el exterior
1. A efectos de lo previsto en
esta Ley se entenderá por
agencias de colocación
aquellas entidades públicas o
privadas, con o sin ánimo de
lucro, que realicen actividades
de intermediación laboral de
acuerdo con lo establecido en
el artículo 20 , bien como
colaboradores de los Servicios
Públicos de Empleo, bien de
forma autónoma pero
coordinada con los mismos.
Asimismo, podrán desarrollar
actuaciones relacionadas con
la búsqueda de empleo, tales
como orientación e
información profesional, y con
la selección de personal.
Las empresas de recolocación
son agencias de colocación
especializadas en la actividad a
que se refiere el artículo 20.2.
2. Las personas físicas o
jurídicas, incluidas las empresas
de trabajo temporal, que
deseen actuar como agencias
de colocación deberán
obtener autorización del servicio
público de empleo que se
concederá de acuerdo con los
requisitos que se establezcan
reglamentariamente. La
autorización, que será única y
tendrá validez en todo el
territorio español, se concederá
por el Servicio Público de
Empleo Estatal en el supuesto de
que la agencia pretenda
realizar su actividad en
diferentes Comunidades
Autónomas o utilizando
exclusivamente medios
electrónicos o por el equivalente
de la Comunidad Autónoma, en
el caso de que la agencia
1. A efectos de lo previsto en
esta ley se entenderá por
agencias de colocación
aquellas entidades públicas o
privadas, con o sin ánimo de
lucro, que realicen actividades
de intermediación laboral de
acuerdo con lo establecido en
el artículo 20, bien como
colaboradores de los Servicios
Públicos de Empleo, bien de
forma autónoma pero
coordinada con los mismos.
Asimismo, podrán desarrollar
actuaciones relacionadas con
la búsqueda de empleo, tales
como orientación e
información profesional, y con
la selección de personal.
Las empresas de recolocación
son agencias de colocación
especializadas en la actividad
a que se refiere el artículo 20.2.
La actividad de las agencias
de colocación se podrá
realizar en todo el territorio
español.
2. Las personas físicas o
jurídicas, incluidas las empresas
de trabajo temporal, que
deseen actuar como agencias
de colocación deberán
presentar con carácter previo
una declaración responsable.
Esta declaración responsable
se presentará ante el Servicio
Público de Empleo Estatal en el
supuesto de que la agencia
pretenda realizar su actividad
desde centros de trabajo
establecidos en dos o más
Comunidades Autónomas o
utilizando exclusivamente
medios electrónicos o por el
equivalente de la Comunidad
Autónoma, en el caso de que
la agencia pretenda
desarrollar su actividad desde
centros de trabajo establecidos
únicamente en el territorio de
únicamente pretenda actuar en
el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo
del procedimiento de
autorización sin haberse
notificado resolución expresa al
interesado supondrá la
estimación de la solicitud por
silencio administrativo.
3. Reglamentariamente se
regulará un sistema telemático
común que permita integrar el
conjunto de la información
proporcionada por el Servicio
Público de Empleo Estatal y por
los servicios de las Comunidades
Autónomas respecto a las
agencias de colocación
autorizadas de manera que
éstos puedan conocer en todo
momento las agencias que
operan en su territorio.
4. En todo caso, sin perjuicio de
las obligaciones previstas en
este capítulo y de las
específicas que se determinen
reglamentariamente, las
agencias de colocación
deberán:
a) Suministrar a los servicios
públicos de empleo la
información que se determine
por vía reglamentaria, con la
periodicidad y la forma que allí
se establezca sobre los
trabajadores atendidos y las
actividades que desarrollan, así
esa Comunidad.
Las agencias de colocación
podrán iniciar su actividad
desde el día de la presentación
de la declaración responsable,
sin perjuicio de las facultades
de comprobación, control e
inspección que tengan
atribuidas las administraciones
competentes.
La inexactitud o falsedad en
cualquier dato, manifestación
o documento, de carácter
esencial, que se hubiera
acompañado o incorporado a
la declaración responsable,
determinarán la imposibilidad
de continuar con la actividad
como agencia de colocación,
sin perjuicio de las
responsabilidades penales,
civiles o administrativas a que
hubiere lugar.
3. Reglamentariamente, se
regulará un sistema electrónico
común que permita integrar el
conjunto de la información
proporcionada por el Servicio
Público de Empleo Estatal y por
los servicios públicos de
empleo de las Comunidades
Autónomas respecto a las
agencias de colocación de
manera que éstos puedan
conocer en todo momento las
agencias que operan en su
territorio.
4. En todo caso, sin perjuicio de
las obligaciones previstas en
este capítulo y de las
específicas que se determinen
reglamentariamente, las
agencias de colocación
deberán:
a) Suministrar a los servicios
públicos de empleo la
información que se determine
por vía reglamentaria, con la
periodicidad y la forma que allí
se establezca sobre los
trabajadores atendidos y las
actividades que desarrollan, así
como sobre las ofertas de
empleo y los perfiles
profesionales que correspondan
con esas ofertas.
b) Respetar la intimidad y
dignidad de los trabajadores y
cumplir la normativa aplicable
en materia de protección de
datos.
c) Elaborar y ejecutar planes
específicos para la colocación
de trabajadores desempleados
integrantes de los colectivos
mencionados en el artículo 26,
que concluyan con la
colocación de aquéllos, en los
términos que se determinen
reglamentariamente en
función de la situación del
mercado de trabajo.
d) Disponer de sistemas
electrónicos compatibles y
complementarios con los de los
servicios públicos de empleo.
e) Cumplir la normativa vigente
en materia laboral y de
Seguridad Social.
f) Cumplir con las normas sobre
accesibilidad universal de las
personas con discapacidad y,
en particular, velar por la
correcta relación entre las
características de los puestos
de trabajo ofertados y el perfil
académico y profesional
requerido, a fin de no excluir
del acceso al empleo a las
personas con discapacidad.
como sobre las ofertas de
empleo y los perfiles
profesionales que
correspondan con esas ofertas.
b) Respetar la intimidad y
dignidad de los trabajadores y
cumplir la normativa aplicable
en materia de protección de
datos y garantizar a los
trabajadores la gratuidad por
la prestación de servicios.
c) Elaborar y ejecutar planes
específicos para la colocación
de trabajadores desempleados
integrantes de los colectivos
mencionados en el artículo 26,
que concluyan con la
colocación de aquéllos, en los
términos que se determinen
reglamentariamente en
función de la situación del
mercado de trabajo.
d) Disponer de sistemas
electrónicos compatibles y
complementarios con los de los
servicios públicos de empleo.
e) Cumplir la normativa vigente
en materia laboral y de
Seguridad Social.
f) Cumplir con las normas sobre
accesibilidad universal de las
personas con discapacidad y,
en particular, velar por la
correcta relación entre las
características de los puestos
de trabajo ofertados y el perfil
académico y profesional
requerido, a fin de no excluir
del acceso al empleo a las
personas con discapacidad.
g) Garantizar, en su ámbito de
actuación, el principio de
igualdad en el acceso al
empleo, no pudiendo
establecer discriminación
alguna, directa o indirecta,
basada en motivos de origen,
incluido el racial o étnico, sexo,
edad, estado civil, religión o
convicciones, opinión política,
orientación sexual, afiliación
sindical, condición social,
Artículo 22.
Principios
básicos de la
intermediación
laboral (art.
117.Tres del RDL):
MODIFICACIÓN
DEL APARTADO 2
5. Las agencias de colocación
autorizadas podrán ser
consideradas entidades
colaboradoras de los servicios
públicos de empleo mediante la
suscripción de un convenio de
colaboración con los mismos,
con el alcance previsto en las
normas de desarrollo de esta
Ley y en los propios convenios
que se suscriban.
El convenio de colaboración a
que se refiere el párrafo
anterior deberá regular los
mecanismos de comunicación
por parte de las agencias de
colocación de los
incumplimientos de las
obligaciones de los
trabajadores y de los
solicitantes y beneficiarios de
prestaciones por desempleo
previstas en el artículo 231.1 del
texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social,
aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de
junio.
Tal comunicación se realizará a
los efectos de la adopción por
parte de los servicios públicos de
empleo de las medidas que, en
su caso, procedan
2. Con el fin de asegurar el
cumplimiento de los citados
principios, los servicios públicos
de empleo garantizarán que el
proceso específico de
selección y casación entre
oferta de trabajo y demanda
de empleo corresponda, con
carácter general, al servicio
público de empleo y a las
agencias de colocación
debidamente autorizadas.
En el supuesto de colectivos con
lengua dentro del Estado y
discapacidad, siempre que los
trabajadores se hallasen en
condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o
empleo de que se trate.
5. Las agencias de colocación
podrán ser consideradas
entidades colaboradoras de
los servicios públicos de
empleo mediante la
suscripción de un convenio de
colaboración con los mismos,
con el alcance previsto en las
normas de desarrollo de esta
ley y en los propios convenios
que se suscriban.
El convenio de colaboración a
que se refiere el párrafo
anterior deberá regular los
mecanismos de comunicación
por parte de las agencias de
colocación de los
incumplimientos de las
obligaciones de los
trabajadores y de los
solicitantes y beneficiarios de
prestaciones por desempleo
previstas en el artículo 231.1 del
texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social,
aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de
junio.
Tal comunicación se realizará a
los efectos de la adopción por
parte de los servicios públicos
de empleo de las medidas
que, en su caso, procedan
2. Con el fin de asegurar el
cumplimiento de los citados
principios, los servicios públicos
de empleo garantizarán que el
proceso específico de
selección y casación entre
oferta de trabajo y demanda
de empleo corresponda, con
carácter general, al servicio
público de empleo y a las
agencias de colocación.
En el supuesto de colectivos
con especiales dificultades de
especiales dificultades de
inserción laboral, los servicios
inserción laboral, los servicios
públicos de empleo podrán
públicos de empleo podrán
contar con entidades
contar con entidades
colaboradoras especializadas
colaboradoras especializadas
para realizar el proceso a que
para realizar el proceso a que se se refiere el párrafo anterior
refiere el párrafo anterior
NUEVA
---Disposición transitoria cuarta. Disposiciones
DISPOSICIÓN
aplicables a las agencias de colocación con
TRANSITORIA
autorización vigente a 5 de julio de 2014.
CUARTA (art.
1. Las agencias de colocación que tuvieran
117.Cuatro del
autorización vigente a 5 de julio de 2014 podrán
RDL)
desarrollar su actividad en todo el territorio nacional
sin necesidad de presentar declaración
responsable.
2. En los supuestos a que se refiere el apartado
anterior, será autoridad laboral competente, a
todos los efectos establecidos en esta ley, la que
hubiera concedido la autorización
MODIFICACIÓN DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES,
APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/1995, DE 24 DE MARZO
PRECEPTO
ANTERIOR REDACTADO
NUEVO REDACTADO
AFECTADO
Artículo 16.
1. Los empresarios están
Los empresarios están
Ingreso al
obligados a comunicar a la
obligados a comunicar a la
trabajo (art. 118
oficina pública de empleo, en el oficina pública de empleo, en
del RDL):
plazo de los diez días siguientes
el plazo de los diez días
MODIFICACIÓN
a su concertación y en los
siguientes a su concertación y
ÍNTEGRA
términos que
en los términos que
reglamentariamente se
reglamentariamente se
determinen, el contenido de los
determinen, el contenido de los
contratos de trabajo que
contratos de trabajo que
celebren o las prórrogas de los
celebren o las prórrogas de los
mismos, deban o no formalizarse mismos, deban o no
por escrito.
formalizarse por escrito
2. Los Servicios Públicos de
Empleo podrán autorizar, en las
condiciones que se determinan
en la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre , de Empleo, la
existencia de agencias de
colocación públicas o privadas.
Dichas agencias deberán
garantizar, en su ámbito de
actuación, el principio de
igualdad en el acceso al
empleo, no pudiendo
establecer discriminación
alguna, directa o indirecta,
basada en motivos de origen,
incluido el racial o étnico, sexo,
edad, estado civil, religión o
convicciones, opinión política,
orientación sexual, afiliación
sindical, condición social,
lengua dentro del Estado y
discapacidad, siempre que los
trabajadores se hallasen en
condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o
empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en
sus actuaciones deberán
respetar la intimidad y dignidad
de los trabajadores, cumplir la
normativa aplicable en materia
de protección de datos y
garantizar a los trabajadores la
gratuidad por la prestación de
servicios.
3. La actividad consistente en la
contratación de trabajadores
para cederlos temporalmente a
otras empresas se realizará
exclusivamente por empresas
de trabajo temporal autorizadas
de acuerdo con su legislación
específica. Las empresas de
trabajo temporal podrán,
además, actuar como agencias
de colocación cuando cuenten
con la correspondiente
autorización de acuerdo con lo
establecido en la normativa
aplicable
MODIFICACIÓN DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES
EN EL ORDEN SOCIAL, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, DE 4 DE
AGOSTO
PRECEPTO
ANTERIOR REDACTADO
NUEVO REDACTADO
AFECTADO
Artículo 16.
Son infracciones muy graves:
Son infracciones muy graves:
Infracciones muy 1. Ejercer actividades de
1. Ejercer actividades de
graves (de los
intermediación laboral, de
intermediación laboral, de
empresarios, de
cualquier clase y ámbito
cualquier clase y ámbito
las agencias de
funcional, que tengan por
funcional, que tengan por
colocación y de
objeto la colocación de
objeto la colocación de
los beneficiarios
trabajadores sin haber
trabajadores sin haber
de ayudas y
obtenido la correspondiente
presentado, con carácter
subvenciones en autorización administrativa o
previo a la actuación como
materia de
continuar actuando en la
agencia de colocación, una
empleo, ayudas
intermediación y colocación
declaración responsable,
de fomento del
tras la finalización de la
incumplir los requisitos
empleo en
autorización, o exigir a los
establecidos en la Ley 56/2003,
general y
trabajadores precio o
de 16 de diciembre, de
formación
profesional para
el empleo) (art.
119.Uno del RDL):
MODIFICACIÓN
DEL APARTADO 1
Artículo 18.
Infracciones de
las empresas de
trabajo temporal
(art. 119.Dos del
RDL):
MODIFICACIÓN
DE LAS LETRAS a),
c) Y d) DEL
APARTADO 3
Y SUPRESIÓN DE
LA LETRA f) DEL
APARTADO 2
(Disposición
Derogatoria
Única 2 b) del
RDL)
contraprestación por los
servicios prestados
2. Infracciones graves:
(…)
f) La puesta a disposición de
trabajadores en ámbitos
geográficos para los que no se
tiene autorización administrativa
de actuación, salvo lo previsto
en el apartado 3 del artículo 5
de la Ley por la que se regulan
las empresas de trabajo
temporal
3. Infracciones muy graves:
a) No actualizar el valor de la
garantía financiera, cuando se
haya obtenido una autorización
administrativa indefinida.
(…)
c) No dedicarse exclusivamente
a la actividad constitutiva de la
empresa de trabajo temporal,
salvo lo previsto en materia de
agencias de colocación.
d) La falsedad documental u
ocultación de la información
facilitada a la autoridad laboral
sobre sus actividades
Empleo, y su normativa de
desarrollo, o exigir a los
trabajadores precio o
contraprestación por los
servicios prestados
3. Infracciones muy graves:
a) No actualizar el valor de la
garantía financiera, en los
términos legalmente previstos.
(…)
c) No dedicarse
exclusivamente a las
actividades a que se refiere el
artículo 1 de la Ley 14/1994, de
1 de junio.
d) La falsedad documental u
ocultación en la información
facilitada a la autoridad
laboral sobre sus actividades
(¿?)
MODIFICACIÓN DEL REAL DECRETO-LEY 3/2014, DE 28 DE FEBRERO, DE MEDIDAS
URGENTES PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO Y LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
PRECEPTO
ANTERIOR REDACTADO
NUEVO REDACTADO
AFECTADO
Artículo único.
---5 bis. Lo dispuesto en los apartados anteriores será
Reducción de las
también de aplicación a las personas que se
cotizaciones
incorporen como socios trabajadores o de trabajo de
empresariales
las cooperativas, así como a los que se incorporen
por
como socios trabajadores de las sociedades
contingencias
laborales
comunes a la
Seguridad Social
por contratación
indefinida:
ADICIÓN DE UN
NUEVO
APARTADO 5 BIS
Artículo 121. Ordenación de En coherencia con la disposición final octava del Real
los incentivos al
Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas
autoempleo
para favorecer la contratación estable y mejorar la
empleabilidad de los trabajadores, y con la misma
finalidad de proporcionar una mayor seguridad
jurídica, el Gobierno procederá a una reordenación
normativa de los incentivos al autoempleo en el ámbito
de empleo y Seguridad Social, en el título V de la Ley
20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo
autónomo y en Ley 5/2011, de 29 de marzo, de
Economía Social, según corresponda. Con este fin se
incluirá en una sola disposición todos los incentivos y las
bonificaciones y reducciones en la cotización a la
Seguridad Social vigentes a la fecha de entrada en
vigor de este real decreto-ley y se procederá, en su
caso, a la armonización de los requisitos y obligaciones
legal o reglamentariamente previstos
4. DISPOSICIONES ADICIONALES
SERVICIOS
MÍNIMOS EN
AEROPUERTOS
ENCOMIENDA
DEL REGISTRO
CIVIL A LOS
REGISTRADORES
DE LA PROPIEDAD
Disposición adicional decimoquinta. Servicios mínimos.
El Ministerio de Fomento determinará los servicios mínimos de
carácter obligatorio para asegurar en los aeropuertos de interés
general la prestación de los servicios aeroportuarios necesarios
para el transporte aéreo en los supuestos de conflicto laboral o
absentismo empresarial en dichas infraestructuras. En la
determinación de los servicios mínimos en la red de aeropuertos
de interés general de Aena, S.A. se atenderá al cumplimiento de
los fines y obligaciones que le son exigibles como servicio
económico de interés general
Disposición adicional decimonovena. Prórroga de la entrada en
vigor de la Ley 20/2011, de 21 de julio, del Registro Civil.
La Ley 20/2011, de 21 de julio, en la parte que al día de la
publicación de este Real Decreto-ley no hubiera entrado en vigor,
lo hará el día 15 de julio de 2015.
Disposición adicional vigésima. Llevanza del Registro Civil.
A partir de la entrada en vigor en su totalidad de la Ley 20/2011,
de 21 de julio, el Registro Civil estará encomendado a los
Registradores de la Propiedad y Mercantiles que en cada
momento tengan a su cargo las oficinas del Registro Mercantil, por
razón de su competencia territorial. Dichas oficinas se
denominarán Oficinas del Registro Civil y Mercantil.
Disposición adicional vigesimoprimera. Gratuidad del servicio
público.
A partir de la entrada en vigor en su totalidad de la Ley 20/2011,
de 21 de julio, la prestación del servicio público que constituye el
Registro Civil continuará siendo gratuita, sin excepción de ningún
tipo.99.
Disposición adicional vigesimosegunda. Otras modificaciones de
la Ley 20/2011, de 21 de julio.
El Gobierno promoverá, en el plazo más breve posible, las
modificaciones de la Ley 20/2011, de 21 de julio, necesarias para
su adecuación a la llevanza del Registro Civil por los Registradores
de la Propiedad y Mercantiles que en cada momento tengan a su
cargo las oficinas del Registro Mercantil, incluyendo las reglas de
competencia para la inscripción de los hechos y actos que deban
acceder al Registro Civil y el régimen del personal al servicio de la
Administración de Justicia destinado actualmente en el Registro
Civil.
Disposición adicional vigesimotercera. Uniformidad de los sistemas
y aplicaciones informáticas en las Oficinas del Registro Civil.
1. Todas las Oficinas del Registro Civil, incluidas las Consulares,
utilizarán un único sistema informático y una misma aplicación,
que estará en funcionamiento antes del 15 de julio de 2015, y que
serán aprobados por la Dirección General de los Registros y del
Notariado.
El indicado sistema y aplicación estará sujeto al cumplimiento de
los niveles máximos de seguridad y demás requisitos establecidos
por la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección
de Datos de Carácter Personal, los Esquemas Nacionales de
Seguridad e Interoperabilidad y demás normativa de seguridad
que les sea aplicable atendiendo a la confidencialidad,
integridad, disponibilidad, trazabilidad y autenticidad de los datos.
2. La contratación que tenga por objeto la creación,
mantenimiento, posterior gestión y seguridad del sistema
informático único y de la aplicación de llevanza en formato
electrónico del Registro Civil y su red de comunicaciones se
realizará por la Corporación de Derecho Público que se crea por
esta disposición. Dentro de los tres meses siguientes a la
publicación de este Real Decreto-ley, la referida Corporación
formalizará los contratos relativos al sistema informático necesario
para la gestión integrada y completa del Registro Civil, realizando
con posterioridad la contratación de las necesarias adaptaciones
o actualizaciones del mismo.
No obstante, la Dirección General de los Registros y del Notariado
encomendará a la empresa pública «Ingeniería de Sistemas para
la Defensa de España, S.A.» u otro medio propio o unidad
administrativa que determine el Ministerio de Justicia:
a) El inicio del expediente y la elaboración de los pliegos de
cláusulas administrativas particulares y de prescripciones técnicas
que hayan de regir los referidos contratos.
b) Seleccionar los contratistas y adjudicar los contratos.
El abono del precio, incluido el derivado de la prestación de los
servicios permanentes que correspondan, será satisfecho
íntegramente por la Corporación de Derecho Público a que esta
disposición se refiere.
A los efectos de esta disposición, los registradores que en cada
momento resulten responsables de la llevanza de los Registros
Civiles y Mercantiles quedarán integrados en la indicada
Corporación de Derecho Público, encargada de la contratación
del sistema y su posterior gestión, mantenimiento, conservación y
actualización; dicha Corporación, tendrá personalidad jurídica
propia y plena capacidad jurídica para el cumplimiento de sus
fines, administrando a tal fin su propio patrimonio separado. A
estos efectos, los aranceles que perciban los registradores
quedarán afectados a la cobertura directa de los gastos que
imponga la creación y gestión de la Corporación, como parte de
los generales de funcionamiento y conservación de las oficinas.
COTIZACIÓN A
LA SEGURIDAD
SOCIAL POR
PRÁCTICAS
CURRICULARES
EXTERNAS
HABILITACIÓN
REGLAMENTARIA
Reglamentariamente se determinarán la estructura y órganos de
la Corporación a la que se refiere la presente disposición, así
como el régimen de aportación, por los registradores integrados
en la misma, de las cuotas necesarias para el adecuado
sostenimiento de la misma, sobre el principio de distribución de los
gastos entre los citados registradores, en proporción al número de
operaciones registrales realizadas por los mismos.
Disposición adicional vigesimocuarta. Funciones de los Juzgados y
Tribunales en materia de Registro Civil.
Hasta que las funciones en materia del Registro Civil sean
asumidas, de conformidad con la ley, por los Registradores de la
Propiedad y Mercantiles que en cada momento tengan a su
cargo las oficinas del Registro Mercantil, la competencia para la
práctica de los asientos, así como para expedir certificaciones y,
en general, para las demás actuaciones a realizar en el Registro
Civil corresponderá a los Jueces y Magistrados que hasta ese
momento tuvieran la condición de Encargados del Registro Civil, o
a los Secretarios, por delegación de aquellos de la capacidad de
certificación, y se llevará a cabo conforme a la Ley de 8 de junio
de 1957, del Registro Civil, en las oficinas en las que actualmente
se prestan.
Disposición adicional vigesimoquinta. Bonificación en la
cotización a la Seguridad Social por las prácticas curriculares
externas de los estudiantes universitarios y de formación
profesional.
Las prácticas curriculares externas realizadas por los estudiantes
universitarios y de formación profesional, que tienen el carácter
exclusivamente de asimilados a trabajadores por cuenta ajena a
efectos de su integración en el Régimen General de la Seguridad
Social de conformidad con lo previsto en la disposición adicional
tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social,
desarrollada por el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por
el que se regula los términos y las condiciones de inclusión en el
Régimen General de la Seguridad Social de las personas que
participen en programas de formación, tendrán una bonificación
del cien por cien en la cotización a la Seguridad Social a partir del
día 1 de agosto de 2014
Disposición final segunda. Habilitación normativa.
1. Se habilita al Gobierno y a los titulares de todos los
departamentos ministeriales, en el ámbito de sus respectivas
competencias, para dictar las disposiciones y adoptar las medidas
necesarias para el desarrollo y ejecución de lo dispuesto en este
real decreto-ley.
2. El Gobierno determinará reglamentariamente el régimen
jurídico aplicable a las aeronaves civiles pilotadas por control
remoto, así como a las operaciones y actividades realizadas por
ellas.
A la entrada en vigor de la referida norma reglamentaria quedará
sin vigencia el contenido del artículo 50.
3. Se habilita al Gobierno a aprobar un real decreto que será de
aplicación en todo el territorio español en el que se establezca un
ENTRADA EN
VIGOR: 5 DE
JULIO DE 2014
Ir a inicio
procedimiento para la gestión de los derechos mineros que
resulten afectados por el cambio del sistema geodésico de
referencia aprobado mediante este real decreto-ley.
4. Se faculta al titular de la Dirección General del Ministerio de
Empleo y Seguridad Social que tenga atribuidas las competencias
para la administración del Fondo Social Europeo, al objeto de
dictar, en el ámbito de sus competencias, cuantas disposiciones
sean necesarias para la aplicación de lo dispuesto en este real
decreto-ley, así como para la habilitación de los formularios y
modelos necesarios para su desarrollo.
5. La Agencia Estatal de Seguridad Aérea y la Dirección General
de Aviación Civil podrán dictar, en el ámbito de sus respectivas
competencias, cuantas resoluciones sean necesarias para la
aplicación de este real decreto-ley, así como medios aceptables
de cumplimiento, material guía o cualquier otra resolución que
facilite su cumplimiento.
6. Se habilita al Gobierno a aprobar por real decreto, de
aplicación en todo el territorio español, un procedimiento para la
gestión de los derechos mineros y de los derechos del dominio
público de hidrocarburos que resulten afectados por el cambio
del sistema geodésico de referencia aprobado por Real Decreto
1071/2007, de 27 de julio.
7. Se autoriza al Gobierno para que, mediante real decreto,
establezca la obligación de contabilización de consumos de
calor, frío y agua caliente sanitaria, en edificios existentes derivada
de la transposición de la Directiva 2012/27/UE del Parlamento
Europeo y del Consejo de 25 de octubre de 2012, relativa a la
eficiencia energética, relativa a la eficiencia energética, por la
que se modifican las Directivas 2009/125/CE y 2010/30/UE, y por la
que se derogan las Directivas 2004/8/CE y 2006/32/CE
Disposición final quinta. Entrada en vigor.
1. El presente real decreto-ley entrará en vigor el día de su
publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
2. Los artículos 92, 98 y 100 de la Ley 21/2003, de 7 de julio,
conservarán su eficacia hasta la fecha de aplicación del primer
Documento de Regulación Aeroportuaria (DORA), a cuyo efecto
dicha fecha se publicará en el «Boletín Oficial del Estado» por
resolución del Secretario de Estado de Infraestructuras, Transporte
y Vivienda.
3. El artículo 73 de la Ley 21/2003, de 7 de julio, conservará su
eficacia hasta la fecha de aplicación de la orden del titular del
Ministerio de Fomento prevista en el artículo 16.3 de este real
decreto-ley
Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan
determinados aspectos de la gestión y control de los
procesos por incapacidad temporal en los primeros
trescientos sesenta y cinco días de su duración (BOE 21 de
julio)
NUEVA REGULACIÓN DEL RÉGIMEN DE ALTAS Y BAJAS Y COMPETENCIAS AL
RESPECTO
ÁMBITO DE
APLICACIÓN;
- LIMITACIÓN AL
PERÍODO INICIAL
DE DURACIÓN
(365 días)
- EXCLUSIÓN DEL
PERSONAL
ADSCRITO A
MUFACE,
MUGEJU E ISFAS
PARTE DE BAJA:
REQUISITOS;
- REGULACIÓN
DE CONTENIDOS
- CONTENIDO
DEL PARTE DE
BAJA
- REMISIÓN AL
INSS CON LOS
DATOS
PERSONALES DEL
BENEFICIARIO,
CON REMISIÓN
POSTERIOR DE
ÉSTE AL
ORGANISMO
QUE PAGUE LA IT
- SE ESTABLECEN
CUATRO TRAMOS
DE PREVISIÓN DE
LA DURACIÓN DE
LA BAJA
- SE FACILITARÁ A
LOS MÉDICOS
UNAS TABLAS
ÓPTIMAS DE
DURACIÓN
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
1. Lo dispuesto en este real decreto se aplicará, durante los
primeros trescientos sesenta y cinco días, a los procesos de
incapacidad temporal, cualquiera que sea la contingencia
determinante, en los que se encuentren quienes estén incluidos en
cualquiera de los regímenes que integran el sistema de la
Seguridad Social, por desarrollar un trabajo o actividad por cuenta
ajena o propia.
2. Quedan excluidos de lo dispuesto en este real decreto los
regímenes especiales de las Fuerzas Armadas, de los Funcionarios
Civiles de la Administración del Estado y del personal al servicio de
la Administración de Justicia
Artículo 2. Declaraciones médicas de baja y de confirmación de
la baja en los procesos de incapacidad temporal.
1. La emisión del parte médico de baja es el acto que origina la
iniciación de las actuaciones conducentes al reconocimiento del
derecho al subsidio por incapacidad temporal. La declaración de
la baja médica, en los procesos de incapacidad temporal,
cualquiera que sea la contingencia determinante, se formulará en
el correspondiente parte médico de baja expedido por el médico
del servicio público de salud que haya efectuado el
reconocimiento del trabajador afectado.
En el caso de que la causa de la baja médica sea un accidente
de trabajo o una enfermedad profesional y el trabajador preste
servicios en una empresa asociada, para la gestión de la
prestación por tales contingencias, a una mutua de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social,
en adelante, mutua, o se trate de un trabajador por cuenta
propia adherido a una mutua para la gestión de la prestación
económica por incapacidad temporal derivada de las mismas
contingencias, los correspondientes partes de baja, de
confirmación de la baja o de alta serán expedidos por los servicios
médicos de la propia mutua.
2. Todo parte médico de baja irá precedido de un
reconocimiento médico del trabajador que permita la
determinación objetiva de la incapacidad temporal para el
trabajo habitual, a cuyo efecto el médico requerirá al trabajador
los datos necesarios que contribuyan tanto a precisar la patología
objeto de diagnóstico, como su posible incapacidad para realizar
su trabajo.
El servicio público de salud o la mutua, según cuál sea la entidad
facultada para emitir el parte de baja, remitirá por vía telemática
al Instituto Nacional de la Seguridad Social, en el plazo
establecido en el artículo 7.1, los datos personales del trabajador
y, además, los datos obligatorios del parte de baja relativos a la
fecha de la baja, a la contingencia causante, al código de
diagnóstico, al código nacional de ocupación del trabajador, a la
duración estimada del proceso y, en su caso, la aclaración de
que el proceso es recaída de uno anterior, así como, en este caso,
la fecha de la baja del proceso que lo origina. Asimismo, hará
constar la fecha en que se realizará el siguiente reconocimiento
médico.
Con el fin de que las actuaciones médicas cuenten con el mayor
respaldo técnico se pondrá a disposición de los médicos a los que
competan dichas actuaciones tablas de duración óptima
tipificadas por los distintos procesos patológicos susceptibles de
generar incapacidades, así como tablas sobre el grado de
incidencia de aquellos procesos en las distintas actividades
laborales.
3. Los partes de baja y de confirmación de la baja se extenderán
en función del periodo de duración que estime el médico que los
emite. A estos efectos se establecen cuatro grupos de procesos:
a) En los procesos de duración estimada inferior a cinco días
naturales, el facultativo del servicio público de salud, o de la
mutua, emitirá el parte de baja y el parte de alta en el mismo acto
médico.
El facultativo, en función de cuando prevea que el trabajador va
a recuperar su capacidad laboral, consignará en el parte la fecha
del alta, que podrá ser la misma que la de la baja o cualquiera de
los tres días naturales siguientes a esta.
No obstante el trabajador podrá solicitar que se le realice un
reconocimiento médico el día que se haya fijado como fecha de
alta, y el facultativo podrá emitir el parte de confirmación de la
baja, si considerase que el trabajador no ha recuperado su
capacidad laboral.
b) En los procesos de duración estimada de entre 5 y 30 días
naturales, el facultativo del servicio público de salud, o de la
mutua, emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha
de la revisión médica prevista que, en ningún caso, excederá en
más de siete días naturales a la fecha de baja inicial. En la fecha
de revisión se extenderá el parte de alta o, en caso de
permanecer la incapacidad, el parte de confirmación de la baja.
Después de este primer parte de confirmación, los sucesivos,
cuando sean necesarios, no podrán emitirse con una diferencia
de más de catorce días naturales entre sí.
c) En los procesos de duración estimada de entre 31 y 60 días
naturales, el facultativo del servicio público de salud, o de la
mutua, emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha
de la revisión médica prevista que, en ningún caso, excederá en
más de siete días naturales a la fecha de baja inicial,
expidiéndose entonces el parte de alta o, en su caso, el
correspondiente parte de confirmación de la baja. Después de
este primer parte de confirmación, los sucesivos, cuando sean
necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de
DETERMINACIÓN
DE
CONTINGENCIA:
- SE LEGALIZA LA
PRÁCTICA DE
LAS MATEPSS DE
DERIVAR LA BAJA
A LOS SERVICIOS
PÚBLICOS DE
SALUD, EN SU
CASO
veintiocho días naturales entre sí.
d) En los procesos de duración estimada de 61 o más días
naturales, el facultativo del servicio público de salud, o de la
mutua, emitirá el parte de baja en el que fijará la fecha de la
revisión médica prevista, la cual en ningún caso excederá en más
de catorce días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose
entonces el parte de alta o, en su caso, el correspondiente parte
de confirmación de la baja. Después de este primer parte de
confirmación, los sucesivos, cuando sean necesarios, no podrán
emitirse con una diferencia de más de treinta y cinco días
naturales entre sí.
4. Siempre que se produzca una modificación o actualización del
diagnóstico, se emitirá un parte de confirmación que recogerá la
duración estimada por el médico que lo emite. Los siguientes
partes de confirmación se expedirán en función de la nueva
duración estimada.
En todo caso, el facultativo del servicio público de salud, o de la
mutua, expedirá el parte de alta cuando considere que el
trabajador ha recuperado su capacidad laboral.
5. El Instituto Nacional de la Seguridad Social transmitirá al Instituto
Social de la Marina y a las mutuas, de manera inmediata, y, en
todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su recepción, los
partes de baja y de confirmación de la baja por contingencia
común relativos a los trabajadores respecto de los que gestionen
la incapacidad temporal cada una de ellas.
Los partes médicos de incapacidad temporal se confeccionarán
con arreglo a un modelo que permita su gestión informatizada, en
el que figurará un código identificativo del centro de salud emisor
de aquellos
Artículo 3. Normas relativas a la determinación de la contingencia
causante de la incapacidad temporal.
1. El servicio público de salud, el Instituto Social de la Marina o las
mutuas, que hayan emitido el parte de baja, podrán instar,
motivadamente, ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social
la revisión de la consideración inicial de la contingencia, mediante
el procedimiento regulado en el artículo 6 del Real Decreto
1430/2009, de 11 de septiembre, por el que se desarrolla
reglamentariamente la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de
medidas en materia de Seguridad Social, en relación con la
prestación de incapacidad temporal.
2. El facultativo de la mutua que asista al trabajador podrá
inicialmente, previo reconocimiento médico preceptivo y la
realización, en su caso, de las pruebas que correspondan,
considerar que la patología causante es de carácter común y
remitir al trabajador al servicio público de salud para su
tratamiento, sin perjuicio de dispensarle la asistencia precisa en los
casos de urgencia o de riesgo vital. A tal efecto entregará al
trabajador un informe médico en el que describa la patología y
señale su diagnóstico, el tratamiento dispensado y los motivos que
justifican la determinación de la contingencia causante como
común, al que acompañará los informes relativos a las pruebas
que, en su caso, se hubieran realizado.
INFORMES
COMPLEMENTARIOS Y DE
CONTROL:
. SI LA DURACIÓN
DEL PERÍODO
PREVISTO SUPERA
LOS TREINTA DÍAS
EL SEGUNDO
PARTE DE BAJA
DEBERÁ IR
ACOMPAÑADO
DE INFORME
MÉDICO
COMPLEMENTARIO (NO,
MATEPSS)
. INFORME
TRIMESTRAL DE
LA INSPECCIÓN
(NO MATEPSS)
- ACCESO DEL
INSS Y DEL ISM A
LOS INFORMES
MÉDICOS DE LOS
SERVICIOS
PÚBLICOS DE
SALUD DE LA
BAJA Y AL
HISTORIAL
MÉDICO
(MATEPSS SÓLO
A LOS PRIMEROS)
-
Si, a la vista del informe de la mutua, el trabajador acude al
servicio público de salud y el médico de este emite parte de baja
por contingencia común, el beneficiario podrá formular
reclamación con relación a la consideración otorgada a la
contingencia ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social, que
se sustanciará y resolverá aplicando el procedimiento regulado en
el artículo 6 del Real Decreto 1430/2009, de 11 de septiembre.
Por su parte, el facultativo que emita el parte de baja podrá
formular su discrepancia frente a la consideración de la
contingencia que otorgó la mutua, en los términos establecidos en
el artículo 6 mencionado en el párrafo anterior, sin perjuicio de
que el parte médico produzca plenos efectos.
La resolución que se dicte establecerá el carácter común o
profesional de la contingencia causante y el sujeto obligado al
pago de las prestaciones derivadas de la misma y a la prestación
de asistencia sanitaria, en su caso
Artículo 4. Informes complementarios y de control.
1. En los procesos de incapacidad temporal cuya gestión
corresponda al servicio público de salud y su duración prevista sea
superior a 30 días naturales, el segundo parte de confirmación de
la baja irá acompañado de un informe médico complementario
expedido por el facultativo que haya extendido el parte anterior,
en el que se recogerán las dolencias padecidas por el trabajador,
el tratamiento médico prescrito, las pruebas médicas en su caso
realizadas, la evolución de las dolencias y su incidencia sobre la
capacidad funcional del interesado. En los procesos inicialmente
previstos con una duración inferior y que sobrepasen el periodo
estimado, dicho informe médico complementario deberá
acompañar al parte de confirmación de la baja que pueda
emitirse, en su caso, una vez superados los 30 días naturales.
Los informes médicos complementarios se actualizarán,
necesariamente, con cada dos partes de confirmación de baja
posteriores.
2. En los procesos cuya gestión corresponda al servicio público de
salud, trimestralmente, a contar desde la fecha de inicio de la
baja médica, la inspección médica del servicio público de salud o
el médico de atención primaria, bajo la supervisión de su
inspección médica, expedirá un informe de control de la
incapacidad en el que deberá pronunciarse expresamente sobre
todos los extremos que justifiquen, desde el punto de vista médico,
la necesidad de mantener el proceso de incapacidad temporal
del trabajador.
3. Los informes médicos complementarios, los informes de control,
sus actualizaciones y las pruebas médicas realizadas en el proceso
de incapacidad temporal forman parte de este, por lo que
tendrán acceso a los mismos los inspectores médicos adscritos al
Instituto Nacional de la Seguridad Social, al Instituto Social de la
Marina y los facultativos de las mutuas respecto de los procesos
por contingencias comunes correspondientes a los trabajadores
protegidos por las mismas, al objeto de que puedan desarrollar sus
funciones.
Asimismo, exclusivamente los inspectores médicos del propio
ALTAS MÉDICAS :
- REGULACIÓN
DE
COMPETENCIAS,
EFECTOS (día
siguiente) Y
CONTENIDO DEL
PARTE DE ALTA
- REGULACIÓN
DEL ÚLTIMO
PARTE DE
CONFIRMACIÓN
ANTES DEL
DECURSO DEL
PLAZO DE 365
DÍAS
-
servicio público de salud y los inspectores médicos adscritos al
Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, al Instituto
Social de la Marina tendrán acceso, preferentemente por vía
telemática, a la documentación clínica de atención primaria y
especializada, de conformidad con lo establecido en la
disposición adicional cuadragésima del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio
Artículo 5. Declaraciones médicas de alta en los procesos de
incapacidad temporal.
1. Los partes de alta médica en los procesos derivados de
contingencias comunes se emitirán, tras el reconocimiento del
trabajador, por el correspondiente facultativo del servicio público
de salud. En todo caso, deberán contener la causa del alta
médica, el código de diagnóstico definitivo y la fecha de la baja
inicial.
Asimismo, los partes de alta médica podrán también ser
extendidos por los inspectores médicos del servicio público de
salud, del Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso,
del Instituto Social de la Marina, tras el reconocimiento médico del
trabajador afectado.
El alta médica extinguirá el proceso de incapacidad temporal del
trabajador con efectos del día siguiente al de su emisión, sin
perjuicio de que el referido servicio público, en su caso, siga
prestando al trabajador la asistencia sanitaria que considere
conveniente. El alta médica determinará la obligación de que el
trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo el mismo día en
que produzca sus efectos.
Los partes médicos de alta por contingencias comunes se
comunicarán a las mutuas, en el caso de trabajadores protegidos
por las mismas, en la forma y plazo establecidos en el artículo 2.5,
debiendo las mismas comunicar a la empresa la extinción del
derecho, su causa y la fecha de efectos de la misma.
2. En los procesos originados por contingencias profesionales, el
parte médico de alta se expedirá por el facultativo o inspector
médico del servicio público de salud o por el inspector médico
adscrito al Instituto Nacional de la Seguridad Social o al Instituto
Social de la Marina si el trabajador está protegido con una
entidad gestora, o por el médico dependiente de la mutua a la
que corresponda la gestión del proceso, siendo asimismo de
aplicación las condiciones establecidas en el apartado anterior, y
el alcance de sus efectos.
3. El médico del servicio público de salud o el servicio médico de
la mutua, cuando expidan el último parte médico de
confirmación antes del agotamiento del plazo de duración de
trescientos sesenta y cinco días naturales, comunicarán al
interesado en el acto de reconocimiento médico que, una vez
agotado el plazo referido, el control del proceso pasa a la
competencia del Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su
caso, del Instituto Social de la Marina en los términos establecidos
en el artículo 128.1.a), párrafo segundo, de la Ley General de la
Seguridad Social.
NORMAS
ESPECÍFICAS DE
ALTAS MÉDICAS
POR
CONTINGENCIAS
COMUNES
GESTIONADAS
POR LAS
MATEPSS:
. CAPACIDAD DE
LAS MATEPSS DE
FORMULAR
PROPUESA DE
ALTA A LA
INSPECCIÓN
. EN EL CASO
QUE LA
INSPECCIÓN NO
RECIBA LOS
INFORMES DE
LOS SERVICIOS
PÚBLICOS DE
SALUD PUEDE
ACORDAR EL
ALTA
. PLAZO DE
RESPUESTA A LA
MATEPSS: CINCO
DÍAS, CON
POSIBILIDAD SI SE
SOBREPASA EL
TÉRMINO DE QUE
AQUÉLLA PUEDA
SOLICITAR AL
INSS EL ALTA
-
Una vez que se cumpla el plazo indicado en el párrafo anterior, el
servicio público de salud o el servicio médico de la mutua dejarán
de emitir partes de confirmación.
El servicio público de salud comunicará al Instituto Nacional de la
Seguridad Social el agotamiento de los trescientos sesenta y cinco
días naturales en situación de incapacidad temporal, de manera
inmediata, y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente
Artículo 6. Propuestas de alta médica formuladas por las mutuas
en los procesos derivados de contingencias comunes.
1. En los procesos de incapacidad temporal derivados de
contingencias comunes cuya cobertura corresponda a una
mutua, cuando ésta, a la vista de los partes médicos de baja o de
confirmación de la baja, de los informes complementarios o de las
actuaciones de control y seguimiento que desarrolle, considere
que el trabajador puede no estar impedido para el trabajo, podrá
formular, a través de los médicos adscritos a ella, propuestas
motivadas de alta médica, a las que acompañará los informes y
pruebas que, en su caso, se hubiesen realizado. Las mutuas
comunicarán simultáneamente al trabajador afectado, para su
conocimiento, que se ha enviado la propuesta de alta.
2. Las propuestas de alta de las mutuas se dirigirán a las unidades
de la inspección médica del servicio público de salud, quienes las
remitirán inmediatamente a los facultativos o servicios médicos a
quienes corresponda la emisión de los partes médicos del
proceso. Estos facultativos deberán pronunciarse bien
confirmando la baja médica, bien admitiendo la propuesta, a
través de la expedición del correspondiente parte de alta
médica.
En el caso de que se confirme la baja, se consignará el
diagnóstico, el tratamiento médico dispensado, las causas que
justifican la discrepancia y se señalarán las atenciones y los
controles médicos que se considere necesario realizar. La
inspección médica trasladará a la mutua este informe junto con la
actuación realizada en el plazo máximo de cinco días desde la
recepción de la propuesta de alta.
En el caso de que la inspección médica del correspondiente
servicio público de salud no reciba contestación de los
facultativos o de los servicios médicos, o en caso de discrepar de
la misma, podrá acordar el alta médica, efectiva e inmediata. En
todo caso, la inspección comunicará a la mutua, dentro del plazo
de los cinco días siguientes a la fecha de recepción de la
propuesta de alta, la actuación realizada junto con los informes
que el facultativo hubiera remitido.
3. Cuando la propuesta de alta formulada por una mutua no
fuese resuelta y notificada en el plazo de cinco días establecido
en el apartado anterior, la mutua podrá solicitar el alta al Instituto
Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, al Instituto Social de
la Marina, de acuerdo con las competencias previstas en la
disposición adicional quincuagésima segunda de la Ley General
de la Seguridad Social. La entidad gestora resolverá en el plazo de
cuatro días siguientes a su recepción, efectuando las
comunicaciones previstas en el artículo 7.5.
RÉGIMEN
TRANSITORIO DEL
ANTERIOR
PRECEPTO
RÉGIMEN DE
NOTIFICACIONES
DE BAJAS,
CONFIRMACIONES Y ALTAS:
- OBLIGACIÓN
DEL
TRABAJADOR DE
ENTREGAR A LA
EMPRESA (O AL
ORGANISMO
CORRESPONDIEN))E DE LOS
PARTES DE BAJA
Y
CONFIRMACIÓN
EN EL PLAZO DE
TRES DÍAS
- EN CASO DE
ALTA: EL PLAZO
ES DE UN DÍA
- OBLIGACIONES
DE REMISIÓN DE
LOS PARTES POR
LAS EMPRESAS AL
INSS (CON
POSIBILIDAD, EN
SU CASO DE
RESCINDIR LA
COLABORACIÓN
El Instituto Nacional de la Seguridad Social y, en su caso, el Instituto
Social de la Marina, realizarán el seguimiento del comportamiento
del nuevo procedimiento de gestión y control de los procesos por
incapacidad temporal. Asimismo, ambas entidades realizarán el
seguimiento del grado de motivación clínica de las propuestas de
alta de las mutuas y de respuesta de la inspección médica de los
servicios públicos de salud o del Instituto Nacional de Gestión
Sanitaria, así como el grado de cumplimiento de los plazos de las
distintas entidades en lo que se refiere a las propuestas de alta. En
caso de que se detectasen retrasos significativos se propondrán
medidas adicionales que aseguren que el procedimiento se
desarrolle con el necesario grado de celeridad
Disposición transitoria segunda. Plazos para la tramitación de las
propuestas de alta médica formuladas por las mutuas en los
procesos derivados de contingencias comunes.
Durante los primeros seis meses desde la entrada en vigor de este
real decreto, el plazo de cinco días establecido en los párrafos
segundo y tercero del artículo 6.2 será de once días.
Asimismo, durante los primeros seis meses desde la entrada en
vigor de este real decreto, los plazos de cinco y cuatro días
establecidos en el artículo 6.3 serán de once y ocho días,
respectivamente
Artículo 7. Tramitación de los partes médicos y expedición de altas
médicas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su
caso, el Instituto Social de la Marina.
1. El facultativo que expida los partes médicos de baja,
confirmación y alta entregará al trabajador dos copias del mismo,
una para el interesado y otra con destino a la empresa.
En el plazo de tres días contados a partir del mismo día de la
expedición de los partes médicos de baja y de confirmación de la
baja, el trabajador entregará a la empresa la copia destinada a
ella. No obstante, si durante el período de baja médica se
produjese la finalización del contrato de trabajo, el trabajador
vendrá obligado a presentar ante la entidad gestora o la mutua,
según corresponda, en el mismo plazo de tres días fijado para la
empresa, las copias de los partes de confirmación de la baja.
Dentro de las 24 horas siguientes a su expedición, el parte médico
de alta con destino a la empresa, será entregado por el
trabajador a la misma o, en los casos indicados de finalización del
contrato, a la entidad gestora o mutua.
El servicio público de salud o, en su caso, la mutua, remitirán los
partes médicos de baja, confirmación y alta, al Instituto Nacional
de la Seguridad Social, por vía telemática, de manera inmediata,
y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su
expedición.
2. Las empresas tienen la obligación de remitir al Instituto Nacional
de la Seguridad Social, con carácter inmediato y, en todo caso,
en el plazo máximo de tres días hábiles contados a partir de la
recepción del parte presentado por el trabajador, a través del
sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), los partes
médicos de baja, confirmación de la baja y alta que les presenten
los trabajadores, cumplimentados con los datos que
VOLUNTARIA)
- COMPETENCIAS
DEL INSS EN EL
CASO DE
RECAÍDAS EN
LOS 180 DÍAS
POSTERIORES AL
ALTA POR LA
INSPECCIÓN
correspondan a la empresa.
El incumplimiento de la citada obligación podrá constituir, en su
caso, una infracción de las tipificadas en el artículo 21.6 del texto
refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto.
3. El Instituto Nacional de la Seguridad Social dará el trámite que
corresponda a los partes médicos destinados a él mismo y, a su
vez, también mediante los medios informáticos establecidos en el
artículo 2.5, distribuirá y reenviará de manera inmediata, y, en
todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su recepción, los
partes destinados al Instituto Social de la Marina y a las mutuas,
según la entidad a quien corresponda la gestión del proceso.
El Instituto Nacional de la Seguridad Social facilitará a la Tesorería
General de la Seguridad Social, siempre que se precise, los datos
de los trabajadores que se encuentran en situación de
incapacidad temporal con o sin derecho a prestación económica
durante cada período de liquidación de cuotas, con el fin de que
dicho servicio común lleve a cabo las actuaciones necesarias
para que en la liquidación de cuotas de la Seguridad Social se
compensen, en su caso, las cantidades satisfechas a los
trabajadores en el pago por delegación de dicha prestación. Esta
comunicación entre entidades será necesaria, en todo caso, para
que la Tesorería General de la Seguridad Social aplique las citadas
compensaciones en la liquidación de cuotas.
Cuando el empresario hubiese abonado a un trabajador una
prestación de incapacidad temporal en pago delegado, sin
haberse compensado dicho importe mediante su deducción de
las liquidaciones para el ingreso de las cuotas de la Seguridad
Social, podrá solicitar ante el Instituto Nacional de la Seguridad
Social o ante la mutua, según la entidad competente para la
gestión de la prestación, el reintegro de las cantidades abonadas
al trabajador por tal concepto y no deducidas.
4. La no remisión de los partes médicos al Instituto Nacional de la
Seguridad Social, podrá dar lugar a que el Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, a propuesta de la entidad gestora o de la
mutua, deje en suspenso la colaboración obligatoria de la
empresa en el pago delegado de las prestaciones económicas
por incapacidad temporal.
De la suspensión acordada se dará traslado a la Tesorería General
de la Seguridad Social, así como a la entidad gestora o mutua.
5. Cuando, de conformidad con lo establecido en la disposición
adicional quincuagésima segunda de la Ley General de la
Seguridad Social, el parte médico de alta sea expedido por el
inspector médico adscrito al Instituto Nacional de la Seguridad
Social o, en su caso, al Instituto Social de la Marina, estos
trasladarán de manera inmediata y, en todo caso, en el primer día
hábil siguiente al de dicha expedición, una copia del parte al
correspondiente servicio público de salud para su conocimiento y
otra copia a la mutua, en el caso de trabajadores protegidos por
la misma, con la finalidad de que esta dicte acuerdo declarando
extinguido el derecho por causa del alta, sus motivos y efectos, y
SEGUIMIENTO Y
CONTROL:
- COMPETENCIAS
DE LA INSPECCIÓ
MÉDICAS (EN
ESPECIAL,
ACCESO A LA
DOCUMENTACIÓN, EN
RELACIÓN AL
RESPETO A LA
CONFINDEACILIDAD)
- SE REITERA LA
OBLIGACIÓN DE
FACILITAR
LISTADOS DE
DURACIÓN
ÓPTIMA
notifique el acuerdo a la empresa. Asimismo, el inspector médico
entregará dos copias al trabajador, una para conocimiento del
mismo y otra con destino a la empresa, expresándole la
obligación de incorporarse al trabajo el día siguiente al de la
expedición.
6. Cuando en un proceso de incapacidad temporal se haya
expedido el parte médico de alta por el Instituto Nacional de la
Seguridad Social o, en su caso, por el Instituto Social de la Marina,
a través de los inspectores médicos adscritos a dichas entidades,
durante los ciento ochenta días naturales siguientes a la fecha en
que se expidió el alta, serán estas entidades las únicas
competentes, a través de sus propios médicos, para emitir una
nueva baja médica por la misma o similar patología
Artículo 8. Seguimiento y control de la prestación económica y de
las situaciones de incapacidad temporal.
1. El Instituto Nacional de la Seguridad Social, el Instituto Social de
la Marina, en su caso, y las mutuas, a través de su personal médico
y personal no sanitario, ejercerán el control y seguimiento de la
prestación económica de la incapacidad temporal objeto de
gestión, pudiendo realizar a tal efecto aquellas actividades que
tengan por objeto comprobar el mantenimiento de los hechos y
de la situación que originaron el derecho al subsidio, a partir del
momento en que se expida el parte médico de baja, sin perjuicio
de las competencias que corresponden a los servicios públicos de
salud en materia sanitaria.
Los actos de comprobación de la incapacidad temporal que
lleven a cabo los médicos del respectivo servicio público de salud,
los inspectores médicos del Instituto Nacional de la Seguridad
Social o, en su caso, del Instituto Social de la Marina, así como los
médicos dependientes de las mutuas deberán basarse tanto en
los datos que fundamenten los partes médicos de baja y de
confirmación de la baja, como en los derivados de los
reconocimientos médicos e informes realizados en el proceso. A
tal efecto, aquellos podrán acceder a los informes médicos,
pruebas y diagnósticos relativos a las situaciones de incapacidad
temporal, a fin de ejercitar sus respectivas funciones.
Asimismo, la Intervención General de la Seguridad Social, en sus
funciones de control interno, podrá acceder a los datos relativos a
las situaciones de incapacidad temporal que sean estrictamente
necesarios para poder ejercer dichas funciones.
En todo caso, los inspectores médicos del Instituto Nacional de la
Seguridad Social o, en su caso, del Instituto Social de la Marina,
para el ejercicio de sus competencias, tendrán acceso,
preferentemente por vía telemática, a la documentación clínica
de atención primaria y especializada de los trabajadores del
sistema de la Seguridad Social, incluida la documentación clínica
de los trabajadores protegidos frente a las contingencias
profesionales con las mutuas, en los términos establecidos en la
disposición adicional cuadragésima de la Ley General de la
Seguridad Social.
2. Con el fin de que las actuaciones médicas a las que se refiere
este artículo cuenten con el mayor respaldo técnico, a los efectos
RECONOCIMIENTOS MÉDICOS:
- RÉGULACIÓN
DEL SISTEMA DE
REVISIONES
MÉDICAS (PLAZO
MÍNIMO: 4 dïas)
- POSIBILIDAD DE
JUSTIFICACIÓN
PREVIA DE
INASISTENCIA
- EN CASO DE
INASISTENCIA:
SUPENSIÓN
CAUTELAR
- POSIBILIDAD DE
JUSTIFICACIÓN
POSTERIOR (10
dïas)
- PRESUNCIONES
LEGALES DE
JUSTIFICACIÓN
- SI EL
TRABAJADOR NO
indicados en el artículo 2.3, se pondrá a disposición de los médicos
a los que competan dichas actuaciones tablas de duraciones
óptimas, tipificadas para los distintos procesos patológicos
susceptibles de generar incapacidades, así como tablas sobre el
grado de incidencia de dichos procesos en las diversas
ocupaciones laborales, a que se refiere el artículo 2.2.
3. El tratamiento de los datos de los trabajadores afectados así
como el acceso a los mismos quedará sujeto a lo dispuesto en la
Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de
Datos de Carácter Personal, y en sus disposiciones de desarrollo.
Los datos únicamente podrán ser utilizados con la finalidad del
control de los procesos de incapacidad y control interno, sin que
puedan ser empleados para finalidades distintas. En ningún caso
podrán ser utilizados con fines discriminatorios o en perjuicio del
trabajador.
El personal no sanitario al que se refiere el apartado primero de
este artículo únicamente accederá a los datos de los trabajadores
afectados que sean estrictamente necesarios para el
cumplimiento de las finalidades establecidas en el mismo.
Deberán implantarse sobre los datos de carácter personal a los
que se refiere este artículo las medidas de seguridad establecidas
en la normativa vigente en materia de protección de datos. En
todo caso, se procederá al cifrado de los datos mediante su
codificado.
Los datos tendrán carácter confidencial siendo de aplicación a
quienes accedan a los mismos las normas de protección de datos
relacionadas con el deber de secreto así como las reguladoras
del secreto profesional
Artículo 9. Requerimientos a los trabajadores para reconocimiento
médico.
1. El Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, el
Instituto Social de la Marina, podrá disponer que los trabajadores
que se encuentren en situación de incapacidad temporal sean
reconocidos por los inspectores médicos de dichas entidades
gestoras.
Igual facultad corresponderá a las mutuas, respecto de los
beneficiarios de la prestación económica por incapacidad
temporal derivada de contingencias comunes incluidos en su
ámbito de gestión, para que sean reconocidos por los médicos
dependientes de las mismas.
2. Los reconocimientos a que se refiere el apartado anterior se
llevarán a cabo respetando, en todo caso, el derecho a la
intimidad y a la dignidad de los trabajadores. En todo caso serán
de aplicación las garantías establecidas en el artículo 8 en
relación con el derecho fundamental a la protección de datos de
carácter personal de los trabajadores y la confidencialidad de la
información objeto de tratamiento. Asimismo, será de aplicación
lo dispuesto para las historias clínicas en la Ley 41/2002, de 14 de
noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de
derechos y obligaciones en materia de información y
documentación clínica.
3. La citación a reconocimiento médico a que se refiere este
JUSTIFICA LA
INCOMPARECENCIA:
EXTINCIÓN DE LA
PRESTACIÓN
artículo habrá de comunicarse al trabajador con una antelación
mínima de cuatro días hábiles.
En dicha citación se le informará de que en caso de no acudir al
reconocimiento, se procederá a suspender cautelarmente la
prestación económica, y que si la falta de personación no queda
justificada en el plazo de diez días hábiles siguientes a la fecha
fijada para el reconocimiento, se procederá a la extinción del
derecho al subsidio.
Si el trabajador justificara, antes de la fecha fijada para el
reconocimiento médico o en ese mismo día, las razones que le
impiden comparecer al mismo, la entidad gestora o mutua, podrá
fijar una fecha posterior para su realización, comunicándolo al
interesado con la antelación mínima ya indicada.
4. Cuando el trabajador que hubiera sido citado a
reconocimiento por la entidad gestora no se personara en la
fecha fijada, el director provincial correspondiente dictará
resolución, que será inmediatamente comunicada al interesado,
disponiendo la suspensión cautelar del subsidio desde el día
siguiente al fijado para el reconocimiento, e indicándole que
dispone de un plazo de diez días hábiles, a partir de la fecha en
que se produjo la incomparecencia, para justificar la misma.
Cuando el trabajador que hubiera sido citado a reconocimiento
médico por una mutua, no acuda al mismo en la fecha fijada,
aquella acordará la suspensión cautelar del subsidio desde el día
siguiente al fijado para el reconocimiento, lo que comunicará
inmediatamente al interesado indicándole que dispone de un
plazo de diez días hábiles a partir de la fecha en que se produjo la
incomparecencia, para justificarla.
La entidad gestora o la mutua comunicará la suspensión
acordada por vía telemática a la empresa y a la Tesorería
General de la Seguridad Social.
5. Si el trabajador justifica su incomparecencia dentro de los diez
días hábiles siguientes a la fecha en que estaba citado a
reconocimiento médico, el director provincial del Instituto
Nacional de la Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina
dictará nueva resolución, o la mutua nuevo acuerdo, dejando sin
efecto la suspensión cautelar, y procederá a rehabilitar el pago
de la prestación con efectos desde la fecha en que quedó
suspendida. En estos casos la entidad gestora o mutua, en el plazo
de quince días siguientes a la fecha en que se dicte la resolución
o acuerdo, pagará directamente al trabajador el subsidio
correspondiente al período de suspensión. Asimismo, comunicará
a la empresa y a la Tesorería General de la Seguridad Social la
resolución o acuerdo por la que la suspensión queda sin efecto,
informando de la fecha a partir de la cual procede reponer el
pago delegado por parte de la empresa.
Se entenderá que la incomparecencia fue justificada cuando el
trabajador aporte informe emitido por el médico del servicio
público de salud que le dispense la asistencia sanitaria, en el que
se señale que la personación era desaconsejable conforme a la
situación clínica del paciente; cuando la cita se hubiera realizado
con un plazo previo inferior a cuatro días hábiles, o bien cuando el
COOPERACIÓN Y
COORDINACIÓN
beneficiario acredite la imposibilidad de su asistencia por otra
causa suficiente.
6. Transcurridos diez días hábiles desde la fecha en que estaba
citado a reconocimiento médico por el Instituto Nacional de la
Seguridad Social o el Instituto Social de la Marina, sin que el
trabajador hubiera aportado justificación suficiente de su
incomparecencia, el director provincial correspondiente dictará
resolución declarando la extinción del derecho a la prestación
económica con efectos desde el día en que hubiera sido efectiva
la suspensión. Dicha resolución se notificará al interesado. La
entidad gestora comunicará la extinción acordada, por vía
telemática, al servicio público de salud, a la empresa y a la
Tesorería General de la Seguridad Social.
El inspector médico del Instituto Nacional de la Seguridad Social o
del Instituto Social de la Marina podrá expedir el alta médica por
incomparecencia en el ejercicio de las competencias previstas en
la disposición adicional quincuagésima segunda de la Ley
General de la Seguridad Social.
7. Transcurridos diez días hábiles desde la fecha en que estaba
citado a reconocimiento médico por la mutua correspondiente,
sin que el trabajador hubiera aportado justificación suficiente de
su incomparecencia, la mutua acordará la extinción del derecho
a la prestación económica con efectos desde el día en que
hubiera sido efectiva la suspensión. Dicho acuerdo se notificará al
interesado. La mutua comunicará la extinción acordada, por vía
telemática, al servicio público de salud, a la empresa y a la
Tesorería General de la Seguridad Social
Artículo 10. Cooperación y coordinación.
1. La cooperación y coordinación en la gestión de la incapacidad
temporal entre el Instituto Nacional de la Seguridad Social, el
Instituto Social de la Marina, las mutuas, los servicios públicos de
salud de las comunidades autónomas y el Instituto Nacional de
Gestión Sanitaria se instrumentarán institucionalmente a través de
acuerdos, los cuales podrán ser desarrollados mediante convenios
específicos.
Los acuerdos y convenios en los que sean parte las mutuas
requerirán la autorización previa de la Dirección General de
Ordenación de la Seguridad Social.
En virtud de la referida cooperación y coordinación, las entidades
que suscriban los acuerdos y convenios promoverán el
perfeccionamiento y la utilización en común de la información,
con el fin primordial de hacer más eficaz el seguimiento y control
de la gestión relativa a las situaciones de incapacidad temporal.
En todo caso, los acuerdos o convenios suscritos establecerán las
adecuadas garantías del derecho fundamental a la protección
de datos de carácter personal, con pleno respeto a lo previsto en
la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, así como la
confidencialidad de los datos.
2. Se establecerán mecanismos específicos y estables de
colaboración entre el Instituto Nacional de la Seguridad Social y
las mutuas, que tendrán por objeto coordinar actuaciones, de
acuerdo con sus respectivas competencias, sin perjuicio de las
funciones de dirección y tutela que ostenta la Dirección General
de Ordenación de la Seguridad Social sobre las mutuas y sobre las
funciones y servicios que desarrollan
2. MODIFICACIONES NORMATIVAS
Disposición final primera del RD: MODIFICACIÓN DEL REGLAMENTO SOBRE
COLABORACIÓN DE LAS MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL, APROBADO POR EL REAL DECRETO
1993/1995, DE 7 DE DICIEMBRE
PRECEPTO
ANTERIOR REGULACIÓN
NUEVA REGULACIÓN
AFECTADO
Artículo 16:
Artículo 16. Documentación
Artículo 16. Documentación y
MODIFICACIÓN
libros de reclamaciones.
ÍNTEGRA:
Sin perjuicio de lo que, en su
1. Sin perjuicio de lo que, en su
- REGULACIÓN
caso, puedan establecer
caso, puedan establecer
DEL RÉGIMEN DE
disposiciones específicas, las
disposiciones específicas, las
RECLAMACIOMutuas de Accidentes de
mutuas de accidentes de
NES Y QUEJAS
Trabajo y Enfermedades
trabajo y enfermedades
DE LOS
Profesionales de la Seguridad
profesionales de la Seguridad
BENEFICIARIOS
Social deberán conservar, por
Social deberán conservar, por
un período mínimo de cinco
un período mínimo de cinco
años, la documentación
años, la documentación
relativa a prestaciones,
relativa a prestaciones,
contabilidad, justificación de
contabilidad, justificación de
ingresos y gastos y, en general,
ingresos y gastos y, en general,
la derivada de la gestión que
la derivada de la gestión que
realizan
realizan.
2. Los beneficiarios podrán
formular reclamaciones ante el
órgano de dirección y tutela
de las mutuas de accidentes
de trabajo y enfermedades
profesionales de la Seguridad
Social, dependiente del
Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, con motivo
de deficiencias en la gestión
desarrollada por las entidades.
Las mutuas dispondrán en
todos sus centros, con
independencia de los servicios
que alberguen, de los libros de
reclamaciones mencionados
en el artículo 12.6, integrados
por las correspondientes hojas,
de cuya existencia darán
conocimiento público y que
estarán a disposición de los
interesados. Las reclamaciones
que se formulen serán remitidas
por la mutua, sin más trámites ni
practicar comunicaciones, a la
Dirección General de
Ordenación de la Seguridad
Social en el plazo máximo de
diez días siguientes a su
presentación, adjuntando
informe de la entidad sobre los
hechos y circunstancias en que
aquella se fundamente y su
consideración sobre el objeto
de la misma.
Igualmente los interesados
podrán formular sus quejas a la
Dirección General citada,
mediante internet, a través de
la sede electrónica de la
Secretaría de Estado de la
Seguridad Social, así como a
través de los medios
establecidos en el artículo 38
de la Ley 30/1992, de 26 de
noviembre, de Régimen
Jurídico de las Administraciones
Públicas y del Procedimiento
Administrativo Común
Disposición final segunda del RD: MODIFICACIÓN DEL REAL DECRETO 295/2009, DE 6 DE
MARZO, POR EL QUE SE REGULAN LAS PRESTACIONES ECONÓMICAS DEL SISTEMA DE LA
SEGURIDAD SOCIAL POR MATERNIDAD, PATERNIDAD, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y
RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL
PRECEPTO
ANTERIOR REGULACIÓN
NUEVA REGULACIÓN
AFECTADO
Artículo 3.
8. En el caso de trabajadores
8. En el caso de trabajadores
Beneficiarios del
que sean responsables del
que sean responsables del
subsidio por
ingreso de las cotizaciones,
ingreso de las cotizaciones,
maternidad:
según lo establecido en la
según lo establecido en la
ADICIÓN DE DOS disposición adicional trigésima
disposición adicional trigésima
NUEVOS
novena del Texto Refundido de
novena del Texto Refundido de
PÁRRAFOS EN EL
la Ley General de la Seguridad
la Ley General de la Seguridad
APARTADO 8:
Social, aprobado por el Real
Social, aprobado por el Real
- RÉGIMEN
Decreto Legislativo 1/1994, de
Decreto Legislativo 1/1994, de
APLICABLE A LAS 20 de junio, será requisito
20 de junio, será requisito
COTIZACIONES
imprescindible para el
imprescindible para el
DEL MES DEL
reconocimiento y abono de la
reconocimiento y abono de la
HECHO
prestación que los interesados
prestación que los interesados
CAUSANTE Y LOS se hallen al corriente en el pago se hallen al corriente en el
DOS
de las cuotas a la Seguridad
pago de las cuotas a la
POSTERIORES EN
Social, aunque el subsidio sea
Seguridad Social, aunque el
EL CASO DE RETA reconocido, como
subsidio sea reconocido, como
Y OTROS
consecuencia del cómputo
consecuencia del cómputo
REGÍMENES Y
recíproco de cotizaciones, en
recíproco de cotizaciones, en
SISTEMAS DE
un régimen de trabajadores por
un régimen de trabajadores
COTIZACIÓN
cuenta ajena.
por cuenta ajena.
PROPIA
A tal fin, será de aplicación el
A tal fin, será de aplicación el
mecanismo de la invitación al
mecanismo de la invitación al
pago previsto en el artículo 28.2
del Decreto 2530/1970, de 20 de
agosto , por el que se regula el
Régimen Especial de la
Seguridad Social de los
Trabajadores por cuenta propia
o Autónomos, cualquiera que
sea el régimen de la Seguridad
Social en que el interesado
estuviese incorporado en el
momento de acceder al
subsidio o en el que se cause
éste
Artículo 13.
Informe de
maternidad:
MODIFICACIÓN
DEL APARTADO 1:
1. El facultativo del Servicio
Público de Salud que atienda a
la trabajadora embarazada
expedirá un informe de
maternidad en el que se
pago previsto en el artículo
28.2 del Decreto 2530/1970, de
20 de agosto , por el que se
regula el Régimen Especial de
la Seguridad Social de los
Trabajadores por cuenta
propia o Autónomos,
cualquiera que sea el régimen
de la Seguridad Social en que
el interesado estuviese
incorporado en el momento de
acceder al subsidio o en el que
se cause éste
A efectos de reconocer el
derecho al subsidio, las
cotizaciones correspondientes
al mes del hecho causante y
los dos meses previos a aquel,
cuyo ingreso aún no conste en
los sistemas de información de
la Seguridad Social, se
presumirán ingresadas. En estos
supuestos, la entidad gestora
efectuará posteriormente las
comprobaciones necesarias
para verificar el ingreso puntual
y efectivo de dichas
cotizaciones. De no ser así, se
procederá a la suspensión
inmediata de la prestación y al
reintegro de las cantidades
indebidamente percibidas.
Lo previsto en el párrafo
anterior será de aplicación
siempre que el trabajador
acredite el período mínimo de
cotización exigible, sin
computar el período de hasta
tres meses referido en el mismo.
En caso de no acreditarse el
periodo mínimo de cotización
exigible, deberá justificarse el
ingreso de las cotizaciones
correspondientes que aún no
conste en los sistemas de
información de la Seguridad
Social
1. El facultativo del servicio
público de salud que atienda a
la trabajadora embarazada
expedirá un informe de
maternidad en el que se
- DESAPARECE LA
FECHA DEL
PARTO DEL
INFORME
MÉDICO Y ES
SUSTITUÍDO POR
EL
FALLECIMIENTO
DEL HIJO EN EL
CASO DE QUE EL
EMBARAZO
SUPERE LOS 180
DÍAS
Artículo 14.
Solicitud de la
prestación
económica por
maternidad y
resolución de la
misma :
SUPRESIÓN DEL
PÁRRAFO C) DEL
APARTADO 2.1.º
PASANDO EL
ACTUAL
PÁRRAFO D) A
SER EL PÁRRAFO
C:
- SE ELIMINA LA
EXIGENCIA DE
APORTACIÓN DE
LAS ÚLTIMAS
COTIZACIONES
certificarán, según los casos, los
siguientes extremos:
a) Fecha probable del parto,
cuando la trabajadora inicie el
descanso con anterioridad a
aquél.
b) Fecha del parto
2. A la solicitud deberán
acompañarse preceptivamente
los documentos que a
continuación se indican,
excepto los que ya se hayan
aportado para la tramitación de
un subsidio por paternidad por
los mismos hijos o menores
acogidos:
1º En caso de maternidad y
parto múltiple:
a) El informe de maternidad
expedido por el
correspondiente Servicio Público
de Salud, al que se refiere el
artículo anterior, cuando la
entidad gestora no disponga de
él.
b) Libro de Familia o
certificación de la inscripción
del hijo o hijos en el Registro Civil,
siempre y cuando no haya sido
transmitido este dato por el
Registro Civil. Cuando el
descanso se haya iniciado con
anterioridad al parto, tales
documentos deberán
acompañarse una vez
practicada la inscripción
registral del hijo.
c) Certificación de cotizaciones
a la Seguridad Social de la
última o últimas empresas o
acreditación de la cotización
con los recibos del abono de
cuotas, si el causante es el
obligado a su ingreso, cuando
sean necesarias para acreditar
el período mínimo de cotización,
certificarán, según los casos, los
siguientes extremos:
a) Fecha probable del parto,
cuando la trabajadora inicie el
descanso con anterioridad a
aquel.
b) Fallecimiento del hijo, tras la
permanencia en el seno
materno durante, al menos,
ciento ochenta días.
En los demás supuestos, no se
requerirá el informe de
maternidad.
2. A la solicitud deberán
acompañarse
preceptivamente los
documentos que a
continuación se indican,
excepto los que ya se hayan
aportado para la tramitación
de un subsidio por paternidad
por los mismos hijos o menores
acogidos:
1º En caso de maternidad y
parto múltiple:
a) El informe de maternidad
expedido por el
correspondiente Servicio
Público de Salud, al que se
refiere el artículo anterior,
cuando la entidad gestora no
disponga de él.
b) Libro de Familia o
certificación de la inscripción
del hijo o hijos en el Registro
Civil, siempre y cuando no
haya sido transmitido este dato
por el Registro Civil. Cuando el
descanso se haya iniciado con
anterioridad al parto, tales
documentos deberán
acompañarse una vez
practicada la inscripción
registral del hijo.
c) En el caso de que la madre
no tuviese derecho a
suspender su actividad
profesional con derecho a
prestaciones, en los términos
previstos en el artículo 3.4, y el
otro progenitor suspenda su
contrato de trabajo o su
Artículo 23.
Beneficiarios del
subsidio por
paternidad :
ADICIÓN DE UN
NUEVO PÁRRAFO
EN EL APARTADO
6:
- REMISIÓN AL
NUEVO MODELO
DE PRESUNCIÓN
INICIAL DE
COTIZACIONES
DEL MES DEL
HECHO
CAUSANTE Y LOS
DOS
POSTERIORES EN
EL CASO DE RETA
Y OTROS
REGÍMENES Y
SISTEMAS DE
COTIZACIÓN
PROPIA
para determinar la cuantía de la
prestación o el requisito de estar
al corriente en el pago de las
cuotas.
d) En el caso de que la madre
no tuviese derecho a suspender
su actividad profesional con
derecho a prestaciones, en los
términos previstos en el artículo
3.4, y el otro progenitor
suspenda su contrato de trabajo
o su actividad por el período de
descanso que hubiera
correspondido a la madre, se
exigirá justificante o certificado
que acredite la inexistencia de
derecho a prestaciones en su
sistema de previsión privado o,
en su caso, justificación de que
no procede la inclusión de la
interesada en una mutualidad
de previsión alternativa
6. En el caso de trabajadores
que sean responsables del
ingreso de las cotizaciones,
según lo establecido en la
disposición adicional trigésima
novena de la Ley General de la
Seguridad Social, será requisito
imprescindible para el
reconocimiento y abono de la
prestación que los interesados
se hallen al corriente en el pago
de las cuotas a la Seguridad
Social, aunque el subsidio sea
reconocido, como
consecuencia del cómputo
recíproco de cotizaciones, en
un régimen de trabajadores por
cuenta ajena.
A tal fin, será de aplicación el
mecanismo de la invitación al
pago previsto en el artículo 28.2
del Decreto 2530/1970, de 20 de
agosto, cualquiera que sea el
régimen del sistema de la
Seguridad Social en que el
interesado estuviese
incorporado en el momento de
acceder al subsidio o en el que
éste se cause
actividad por el período de
descanso que hubiera
correspondido a la madre, se
exigirá justificante o certificado
que acredite la inexistencia de
derecho a prestaciones en su
sistema de previsión privado o,
en su caso, justificación de que
no procede la inclusión de la
interesada en una mutualidad
de previsión alternativa
6. En el caso de trabajadores
que sean responsables del
ingreso de las cotizaciones,
según lo establecido en la
disposición adicional trigésima
novena de la Ley General de la
Seguridad Social, será requisito
imprescindible para el
reconocimiento y abono de la
prestación que los interesados
se hallen al corriente en el
pago de las cuotas a la
Seguridad Social, aunque el
subsidio sea reconocido, como
consecuencia del cómputo
recíproco de cotizaciones, en
un régimen de trabajadores
por cuenta ajena.
A tal fin, será de aplicación el
mecanismo de la invitación al
pago previsto en el artículo
28.2 del Decreto 2530/1970, de
20 de agosto, cualquiera que
sea el régimen del sistema de
la Seguridad Social en que el
interesado estuviese
incorporado en el momento de
acceder al subsidio o en el que
éste se cause
A efectos de reconocer el
Solicitud de la
prestación
económica por
paternidad y
resolución de la
misma
(SUPRESIÓN DEL
PÁRRAFO 3.º DEL
APARTADO 2
PASANDO LOS
ACTUALES
PÁRRAFOS 4.º A
7.º A NUMERARSE
COMO 3.º A 6.º,
RESPECTIVAMENTE:
- SE ELIMINA LA
EXIGENCIA DE
APORTACIÓN DE
LAS ÚLTIMAS
COTIZACIONES
2. A la solicitud deberán
acompañarse
preceptivamente los
documentos que a
continuación se indican,
excepto los que ya se hayan
aportado para la tramitación de
un subsidio por maternidad por
los mismos hijos o menores
acogidos:
1º Libro de Familia o
certificación de la inscripción
del hijo o hijos en el Registro
Civil, siempre y cuando no
haya sido transmitido este dato
por el Registro Civil. Si el hijo ha
nacido en el extranjero deberá
aportarse, en su caso, el
certificado de nacimiento
validado por el Consulado
correspondiente.
2º Certificación de la empresa o
administración pública en la
que conste la fecha de inicio de
la suspensión laboral o permiso,
respectivamente.
3º Certificación de cotizaciones
a la Seguridad Social de la
última o últimas empresas o
acreditación de la cotización
con los recibos del abono de
cuotas si el causante es el
obligado a su ingreso, cuando
sean necesarias para acreditar
el período mínimo de
cotización, para determinar la
cuantía de la prestación o el
requisito de estar al corriente en
el pago de las cuotas.
4º En los supuestos de
adopción o acogimiento de
uno o más menores, deberá
aportarse la resolución judicial
por la que se constituye la
adopción o la resolución
administrativa o judicial por la
que se concede el
acogimiento familiar, ya sea
permanente, preadoptivo o
derecho al subsidio, se aplicará
lo dispuesto en los párrafos
tercero y cuarto del artículo 3.8
2. A la solicitud deberán
acompañarse
preceptivamente los
documentos que a
continuación se indican,
excepto los que ya se hayan
aportado para la tramitación
de un subsidio por maternidad
por los mismos hijos o menores
acogidos:
1º Libro de Familia o
certificación de la inscripción
del hijo o hijos en el Registro
Civil, siempre y cuando no
haya sido transmitido este dato
por el Registro Civil. Si el hijo ha
nacido en el extranjero deberá
aportarse, en su caso, el
certificado de nacimiento
validado por el Consulado
correspondiente.
2º Certificación de la empresa
o administración pública en la
que conste la fecha de inicio
de la suspensión laboral o
permiso, respectivamente.
3º En los supuestos de
adopción o acogimiento de
uno o más menores, deberá
aportarse la resolución judicial
por la que se constituye la
adopción o la resolución
administrativa o judicial por la
que se concede el
acogimiento familiar, ya sea
permanente, preadoptivo o
simple, y aunque dichos
acogimientos sean
provisionales.
Si se trata de acogimiento
simple, deberá constar que su
duración es, al menos, de un
año.
5º Documento que acredite el
previo acuerdo con el
empresario, cuando el período
de descanso se disfrute en
régimen de jornada a tiempo
parcial.
Cuando sea un trabajador por
cuenta propia quien pretende
disfrutar el período de descanso
en régimen de actividad a
tiempo parcial,
compatibilizándolo con el
subsidio, documento
acreditativo del interesado en la
que se recojan los términos
precisos en que se realizará el
régimen de parcialidad de la
actividad y la percepción del
subsidio.
Si, conforme a lo establecido
en la disposición adicional
primera de este Real Decreto,
la distribución inicialmente
acordada o declarada del
disfrute del período de
descanso se modifica, dicha
circunstancia deberá ponerse
en conocimiento de la entidad
gestora con carácter
inmediato.
6º Los trabajadores
pertenecientes al Régimen
Especial de la Seguridad Social
de Trabajadores por cuenta
propia o Autónomos, a
excepción de los incluidos en el
Sistema Especial para
Trabajadores por Cuenta
Propia Agrarios y de los
trabajadores económicamente
dependientes, presentarán, si
la entidad gestora lo estima
conveniente, una declaración
de situación de la actividad.
7º En los supuestos en que
simple, y aunque dichos
acogimientos sean
provisionales.
Si se trata de acogimiento
simple, deberá constar que su
duración es, al menos, de un
año.
4º Documento que acredite el
previo acuerdo con el
empresario, cuando el período
de descanso se disfrute en
régimen de jornada a tiempo
parcial.
Cuando sea un trabajador por
cuenta propia quien pretende
disfrutar el período de
descanso en régimen de
actividad a tiempo parcial,
compatibilizándolo con el
subsidio, documento
acreditativo del interesado en
la que se recojan los términos
precisos en que se realizará el
régimen de parcialidad de la
actividad y la percepción del
subsidio.
Si, conforme a lo establecido
en la disposición adicional
primera de este Real Decreto,
la distribución inicialmente
acordada o declarada del
disfrute del período de
descanso se modifica, dicha
circunstancia deberá ponerse
en conocimiento de la entidad
gestora con carácter
inmediato.
5º Los trabajadores
pertenecientes al Régimen
Especial de la Seguridad Social
de Trabajadores por cuenta
propia o Autónomos, a
excepción de los incluidos en el
Sistema Especial para
Trabajadores por Cuenta
Propia Agrarios y de los
trabajadores económicamente
dependientes, presentarán, si
la entidad gestora lo estima
conveniente, una declaración
de situación de la actividad.
6º En los supuestos en que
Artículo 41.
Beneficiarias por
cuenta propia
del subsidio por
proceda la ampliación del
subsidio, de conformidad con el
artículo 26.2, además de los
documentos señalados
anteriormente, serán
necesarios los siguientes:
a) Título oficial de familia
numerosa. No obstante, si no
ha sido reconocida la
condición de familia numerosa
pero se presume dicha
situación, se acreditará tal
condición con la presentación
del formulario de haber
solicitado el título de familia
numerosa.
En aquellos supuestos en los
que no se acredite
suficientemente la existencia
de una familia numerosa, no
podrá reconocerse la
ampliación de la duración del
subsidio por la condición de
familia numerosa.
b) Certificado del miembro de
la familia discapacitado, con
reconocimiento de un grado
igual o superior al 33 por 100,
efectuado de conformidad
con el Real Decreto 1971/1999,
de 23 de diciembre, por el
órgano competente de la
Comunidad Autónoma
correspondiente o por la
dirección provincial del Instituto
de Mayores y Servicios Sociales
en Ceuta y Melilla.
c) Informe médico del hospital
público en el que se haya
producido el nacimiento del
hijo, en el que consten las
dolencias relacionadas con su
discapacidad. Si el nacimiento
se produce en un centro
privado, será necesario
presentar un informe del
facultativo del Servicio Público
de Salud
2. Tanto para las trabajadoras
por cuenta propia incluidas en
los distintos regímenes
especiales, como para las
proceda la ampliación del
subsidio, de conformidad con
el artículo 26.2, además de los
documentos señalados
anteriormente, serán
necesarios los siguientes:
a) Título oficial de familia
numerosa. No obstante, si no
ha sido reconocida la
condición de familia numerosa
pero se presume dicha
situación, se acreditará tal
condición con la presentación
del formulario de haber
solicitado el título de familia
numerosa.
En aquellos supuestos en los
que no se acredite
suficientemente la existencia
de una familia numerosa, no
podrá reconocerse la
ampliación de la duración del
subsidio por la condición de
familia numerosa.
b) Certificado del miembro de
la familia discapacitado, con
reconocimiento de un grado
igual o superior al 33 por 100,
efectuado de conformidad
con el Real Decreto 1971/1999,
de 23 de diciembre, por el
órgano competente de la
Comunidad Autónoma
correspondiente o por la
dirección provincial del Instituto
de Mayores y Servicios Sociales
en Ceuta y Melilla.
c) Informe médico del hospital
público en el que se haya
producido el nacimiento del
hijo, en el que consten las
dolencias relacionadas con su
discapacidad. Si el nacimiento
se produce en un centro
privado, será necesario
presentar un informe del
facultativo del Servicio Público
de Salud
2. Tanto para las trabajadoras
por cuenta propia incluidas en
los distintos regímenes
especiales, como para las
riesgo durante el
embarazo:
ADICIÓN DE UN
NUEVO PÁRRAFO
EN EL APARTADO
2:
- REMISIÓN AL
NUEVO MODELO
DE PRESUNCIÓN
INICIAL DE
COTIZACIONES
DEL MES DEL
HECHO
CAUSANTE Y LOS
DOS
POSTERIORES EN
EL CASO DE RETA
Y OTROS
REGÍMENES Y
SISTEMAS DE
COTIZACIÓN
PROPIA
trabajadoras pertenecientes al
Régimen Especial de la
Seguridad Social de los
Empleados de hogar y al
Régimen Especial Agrario de la
Seguridad Social que sean
responsables de la obligación
de cotizar, será requisito
imprescindible para el
reconocimiento y abono de la
prestación que las interesadas
se hallen al corriente en el pago
de las cuotas a la Seguridad
Social.
Sin perjuicio de lo anterior, será
de aplicación, en su caso, el
mecanismo de la invitación al
pago previsto en el artículo 28.2
del Decreto 2530/1970, de 20 de
agosto
trabajadoras pertenecientes al
Régimen Especial de la
Seguridad Social de los
Empleados de hogar y al
Régimen Especial Agrario de la
Seguridad Social que sean
responsables de la obligación
de cotizar, será requisito
imprescindible para el
reconocimiento y abono de la
prestación que las interesadas
se hallen al corriente en el
pago de las cuotas a la
Seguridad Social.
Sin perjuicio de lo anterior, será
de aplicación, en su caso, el
mecanismo de la invitación al
pago previsto en el artículo
28.2 del Decreto 2530/1970, de
20 de agosto
A efectos de reconocer el
derecho al subsidio, se aplicará
lo dispuesto en los párrafos
tercero y cuarto del artículo 3.8
Disposición final tercera del RD: MODIFICACIÓN DEL REAL DECRETO 1430/2009, DE 11
DE SEPTIEMBRE, POR EL QUE SE DESARROLLA REGLAMENTARIAMENTE LA LEY 40/2007, DE 4
DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL, EN RELACIÓN CON LA
PRESTACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL
PRECEPTO
ANTERIOR REGULACIÓN
NUEVA REGULACIÓN
AFECTADO
Artículo 4.
2. El interesado podrá instar la
2. El interesado podrá instar la
Procedimiento
revisión del alta médica
revisión del alta médica
administrativo de emitida por la entidad
emitida por la entidad
revisión de las
colaboradora a la que se
colaboradora a la que se
altas médicas
refiere el apartado anterior, en
refiere el apartado anterior, en
expedidas en los el plazo de los cuatro días
el plazo de los diez días hábiles
procesos de
naturales siguientes al de su
siguientes al de su notificación,
incapacidad
notificación, mediante solicitud
mediante solicitud presentada
temporal :
presentada a tal efecto ante la
a tal efecto ante la entidad
MODIFICACIÓN
entidad gestora competente,
gestora competente, en la que
DE LOS
en la que manifestará los
manifestará los motivos de su
APARTADOS 2, 4
motivos de su disconformidad
disconformidad con dicha alta
Y 5:
con dicha alta médica. A la
médica. A la indicada solicitud,
- SE AMPLÍA EL
indicada solicitud, que estará
que estará disponible en la
PLAZO DE
disponible en la página web de
página web de las
REVISIÓN DE
las correspondientes entidades
correspondientes entidades
ALTA MÉDICA:
gestoras, y con el fin de que la
gestoras, y con el fin de que la
de 4 días
entidad gestora conozca los
entidad gestora conozca los
naturales a 10
antecedentes médico-clínicos
antecedentes médico-clínicos
hábiles
existentes con anterioridad, se
existentes con anterioridad, se
- SE AMPLÍA (de 2 acompañará necesariamente el acompañará necesariamente
a 4 días) EL
historial médico previo
el historial médico previo
PLAZO PARA QUE
LA MATEPSS
APORTE LOS
ANTECEDENTES
DE LA IT
- AMPLIACIÓN
DEL PLAZO DE
INFORME EN EL
CASO DE
ENCADENAMIENTO DE UNA
BAJA POR
CONTINGENCIAS
COMUNES Y
PROFESIONALES
(de 4 días
naturales a 10
hábiles)
relacionado con el proceso de
incapacidad temporal de que
se trate o, en su caso, copia de
la solicitud de dicho historial a la
entidad colaboradora.
El interesado que inicie el
procedimiento de revisión, lo
comunicará a la empresa en el
mismo día en que presente su
solicitud o en el siguiente día
hábil
(…)
4. El Instituto Nacional de la
Seguridad Social o el Instituto
Social de la Marina, en su caso,
comunicará a la mutua de
accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales de
la Seguridad Social
competente el inicio del
procedimiento especial de
revisión para que, en el plazo
improrrogable de dos días
hábiles, aporte los
antecedentes relacionados
con el proceso de
incapacidad temporal de que
se trate e informe sobre las
causas que motivaron la
emisión del alta médica. En el
caso de que no se presentara
la citada documentación, se
dictará la resolución que
proceda, teniendo en cuenta
la información facilitada por el
interesado.
La mutua correspondiente
podrá pronunciarse
reconociendo la improcedencia
del alta emitida, lo que
motivará, sin más trámite, el
archivo inmediato del
procedimiento iniciado por el
interesado ante la entidad
gestora.
5. Asimismo, la entidad gestora
competente comunicará a la
empresa el inicio del
procedimiento en el plazo de
los dos días hábiles siguientes a
relacionado con el proceso de
incapacidad temporal de que
se trate o, en su caso, copia de
la solicitud de dicho historial a
la entidad colaboradora.
El interesado que inicie el
procedimiento de revisión, lo
comunicará a la empresa en el
mismo día en que presente su
solicitud o en el siguiente día
hábil
(…)
4. El Instituto Nacional de la
Seguridad Social o el Instituto
Social de la Marina, en su caso,
comunicará a la mutua de
accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales de
la Seguridad Social
competente el inicio del
procedimiento especial de
revisión para que, en el plazo
improrrogable de cuatro días
hábiles, aporte los
antecedentes relacionados
con el proceso de
incapacidad temporal de que
se trate e informe sobre las
causas que motivaron la
emisión del alta médica. En el
caso de que no se presentara
la citada documentación, se
dictará la resolución que
proceda, teniendo en cuenta
la información facilitada por el
interesado.
La mutua de accidentes de
trabajo y enfermedades
profesionales de la Seguridad
Social correspondiente podrá
pronunciarse reconociendo la
improcedencia del alta
emitida, lo que motivará, sin
más trámite, el archivo
inmediato del procedimiento
iniciado por el interesado ante
la entidad gestora.
5. Asimismo, la entidad gestora
competente comunicará a la
empresa el inicio del
procedimiento en el plazo de
los dos días hábiles siguientes a
la presentación de la solicitud
por parte del interesado.
Cuando el interesado hubiera
presentado a la empresa parte
médico de baja emitido por el
servicio público de salud,
aquélla, con el fin de coordinar
las actuaciones procedentes,
deberá informar de dicha
circunstancia al Instituto
Nacional de la Seguridad
Social o al Instituto Social de la
Marina, con carácter
inmediato.
A su vez, cuando el interesado
solicite una baja médica
derivada de contingencia
común y, del reconocimiento
médico, se desprendiera la
existencia de un proceso previo
de incapacidad temporal
derivada de contingencia
profesional en el que se hubiera
emitido un alta médica, el
servicio público de salud deberá
informar al interesado sobre la
posibilidad de iniciar, en el plazo
de los cuatro días naturales
siguientes al de notificación del
alta médica emitida por la
entidad colaboradora, este
procedimiento especial de
revisión y, además, con
carácter inmediato
comunicará a la entidad
gestora competente la
existencia de dos procesos
distintos de incapacidad
temporal que pudieran estar
relacionados.
En estos casos, se iniciará el
abono de la prestación de
incapacidad temporal por
contingencias comunes hasta
la fecha de resolución del
procedimiento, sin perjuicio de
que cuando el alta expedida
por la mutua de accidentes de
trabajo y enfermedades
profesionales de la Seguridad
Social no produzca efecto
alguno, ésta deba reintegrar a
la presentación de la solicitud
por parte del interesado.
Cuando el interesado hubiera
presentado a la empresa parte
médico de baja emitido por el
servicio público de salud,
aquélla, con el fin de coordinar
las actuaciones procedentes,
deberá informar de dicha
circunstancia al Instituto
Nacional de la Seguridad
Social o al Instituto Social de la
Marina, con carácter
inmediato.
A su vez, cuando el interesado
solicite una baja médica
derivada de contingencia
común y se conociera la
existencia de un proceso
previo de incapacidad
temporal derivada de
contingencia profesional en el
que se hubiera emitido un alta
médica, el servicio público de
salud deberá informar al
interesado sobre la posibilidad
de iniciar, en el plazo de los
diez días hábiles siguientes al
de notificación del alta médica
emitida por la entidad
colaboradora, este
procedimiento especial de
revisión y, además, con
carácter inmediato
comunicará a la entidad
gestora competente la
existencia de dos procesos
distintos de incapacidad
temporal que pudieran estar
relacionados
En estos casos, se iniciará el
abono de la prestación de
incapacidad temporal por
contingencias comunes hasta
la fecha de resolución del
procedimiento, sin perjuicio de
que cuando el alta expedida
por la mutua de accidentes de
trabajo y enfermedades
profesionales de la Seguridad
Social no produzca efecto
alguno, ésta deba reintegrar a
ADICIÓN DE UN
NUEVO ARTÍCULO
6:
- REGULACIÓN
DEL PROCEDIMIENTO DE
DETERMINACIÓN
DE
CONTINGENCIA
EN EL CASO DE IT
la entidad gestora la
la entidad gestora la
prestación abonada al
prestación abonada al
interesado y a éste la
interesado y a éste la
diferencia que resulte a su
diferencia que resulte a su
favor
favor
---Artículo 6. Procedimiento administrativo de
determinación de la contingencia causante de los
procesos de incapacidad temporal.
1. El procedimiento para la determinación de la
contingencia causante de los procesos de
incapacidad temporal se podrá iniciar, a partir de la
fecha de emisión del parte de baja médica:
a) De oficio, por propia iniciativa del Instituto
Nacional de la Seguridad Social, o como
consecuencia de petición motivada de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social, del servicio público de
salud competente para gestionar la asistencia
sanitaria de la Seguridad Social, o a propuesta del
Instituto Social de la Marina.
b) A instancia del trabajador o su representante
legal.
c) A instancia de las mutuas de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales de la
Seguridad Social o de las empresas colaboradoras,
en aquellos asuntos que les afecten directamente.
Las solicitudes deberán ir acompañadas de toda la
documentación necesaria para poder determinar la
contingencia, incluidos, en su caso, los informes y
pruebas médicas realizados.
2. El Instituto Nacional de la Seguridad Social
comunicará la iniciación del procedimiento al
servicio público de salud competente, a la mutua de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
de la Seguridad Social o a la empresa colaboradora,
según corresponda, cuando el procedimiento no se
hubiera iniciado a su instancia y en aquellos asuntos
que les afecten, para que, en el plazo improrrogable
de cuatro días hábiles, aporten los antecedentes
relacionados con el caso de que dispongan e
informen sobre la contingencia de la que consideran
que deriva el proceso patológico y los motivos del
mismo. También se dará traslado al trabajador de la
iniciación del procedimiento, cuando esta no hubiera
sido a instancia suya, comunicándole que dispone
de un plazo de diez días hábiles para aportar la
documentación y hacer las alegaciones que estime
oportunas.
Asimismo, el Instituto Nacional de la Seguridad Social
podrá solicitar los informes y realizar cuantas
actuaciones considere necesarias para la
determinación, conocimiento y comprobación de los
datos en virtud de los cuales debe dictar resolución.
3. Cuando por el servicio público de salud se hubiera
emitido parte de baja por contingencias comunes, se
iniciará el abono de la prestación de incapacidad
temporal que por estas corresponda hasta la fecha
de resolución del procedimiento, sin perjuicio de que
cuando la resolución determine el carácter
profesional de la contingencia, la mutua que la
cubra deba abonar al interesado la diferencia que
resulte a su favor, y reintegrar tanto a la entidad
gestora, en su caso, la prestación abonada a su
cargo, mediante la compensación de las cuantías
que procedan, como al servicio público de salud el
coste de la asistencia sanitaria prestada. Asimismo,
cuando la contingencia profesional estuviera a
cargo de la entidad gestora, esta abonará al
interesado las diferencias que le correspondan.
De igual modo se procederá cuando la resolución
determine el carácter común de la contingencia,
modificando la anterior calificación como profesional
y su protección hubiera sido dispensada por una
mutua. Esta deberá ser reintegrada por la entidad
gestora y el servicio público de salud de los gastos
generados por las prestaciones económicas y
asistenciales hasta la cuantía que corresponda a
dichas prestaciones en consideración a su carácter
común. Asimismo, la mutua, cuando ambas
contingencias fueran protegidas por la misma,
realizará las correspondientes compensaciones en sus
cuentas.
4. El equipo de valoración de incapacidades emitirá
un informe preceptivo, que elevará al director
provincial del Instituto Nacional de la Seguridad
Social, en el que se pronunciará sobre la
contingencia que ha originado el proceso de dicha
incapacidad.
5. Emitido el informe del equipo de valoración de
incapacidades, el director provincial competente del
Instituto Nacional de la Seguridad Social dictará la
resolución que corresponda, en el plazo máximo de
quince días hábiles a contar desde la aportación de
la documentación por las partes interesadas, o del
agotamiento de los plazos fijados para ello en el
apartado 2 de este artículo.
En el ámbito de aplicación del Régimen Especial de
Trabajadores del Mar, el informe preceptivo del
correspondiente equipo de valoración de
incapacidades será formulado ante el director
provincial del Instituto Social de la Marina, para que
este adopte la resolución que corresponda y
proceda a su posterior notificación a las partes
interesadas.
6. La resolución que se dicte deberá pronunciarse
ADICIÓN DE UN
NUEVO ARTÍCULO
7:
- REGULACIÓN
DE LA
PRÓRROGA DE IT
TRAS EL
AGOTAMIENTO
DEL PLAZO
MÁXIMO DE 545
DÍAS
----
sobre los siguientes extremos:
a) Determinación de la contingencia, común o
profesional, de la que derive la situación de
incapacidad temporal y si el proceso es o no recaída
de otro anterior.
b) Efectos que correspondan, en el proceso de
incapacidad temporal, como consecuencia de la
determinación de la contingencia causante, cuando
coincidan en el tiempo dolencias derivadas de
distintas contingencias.
c) Sujeto responsable de las prestaciones
económicas y sanitarias.
7. La resolución será comunicada al interesado, a la
empresa, a la mutua y al servicio público de salud.
Las comunicaciones efectuadas entre las entidades
gestoras, la mutua y la empresa se realizarán
preferentemente por medios electrónicos,
informáticos o telemáticos que permitan la mayor
rapidez en la información.
8. Las resoluciones emitidas por la entidad gestora, en
el ejercicio de las competencias establecidas en este
artículo, podrán considerarse dictadas con los
efectos atribuidos a la resolución de una reclamación
previa, de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 71 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social
Artículo 7. Prolongación de efectos de la
incapacidad temporal y agotamiento de la misma.
1. La prolongación de los efectos de la incapacidad
temporal, en los supuestos contenidos en el artículo
131 bis.2, párrafo segundo, de la Ley General de la
Seguridad Social, requerirá que el órgano
competente para evaluar, calificar y revisar la
situación de incapacidad temporal determine la
conveniencia de no proceder de inmediato a la
calificación de la incapacidad permanente,
atendida la situación clínica del interesado y su
capacidad laboral.
El director provincial de la entidad gestora, a
propuesta de los órganos competentes para evaluar,
calificar y revisar la situación de incapacidad laboral
y previa audiencia de la mutua por un plazo máximo
de siete días hábiles, respecto de los procesos
correspondientes a trabajadores protegidos por las
mismas, dictará resolución expresa demorando, en su
caso, la calificación, que no podrá sobrepasar los
setecientos treinta días naturales siguientes a la fecha
en que se haya iniciado la incapacidad temporal.
2. Cuando se dicte resolución administrativa por el
director provincial del Instituto Nacional de la
Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina, en
virtud de lo establecido en el apartado anterior, las
entidades gestoras remitirán a las empresas, por vía
telemática, el resultado de la referida resolución
Disposición final cuarta del RD: MODIFICACIÓN DEL REAL DECRETO 1630/2011, DE 14 DE
NOVIEMBRE, POR EL QUE SE REGULA LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS SANITARIOS Y
RECUPERADORES POR LAS MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
PRECEPTO
ANTERIOR REGULACIÓN
NUEVA REGULACIÓN
AFECTADO
Artículo 10:
Artículo 10. Comunicación de
Artículo 10. Aprobación de los
MODIFICACIÓN
los instrumentos de
instrumentos de colaboración
ÍNTEGRA:
colaboración con las
con las administraciones
- CONTROL
Administraciones públicas
públicas sanitarias y con las
PREVIO POR EL
sanitarias y con las entidades
entidades gestoras de la
GOBIERNO DE
gestoras de la Seguridad Social
Seguridad Social.
LOS CONVENIOS Los convenios de asistencia
Los convenios y acuerdos de
Y ACUERDOS DE
sanitaria y recuperadora
colaboración con las
MATEPSS E
formalizados por las mutuas con
administraciones públicas
INSTITUCIONES
las Administraciones públicas
sanitarias a que se refiere el
SANITARIAS Y
sanitarias a que se refiere el
artículo 9.1 y los instrumentos
ENTIDADES
artículo 9.1, así como los
de colaboración con las
GESTORAS
instrumentos suscritos con las
entidades gestoras de la
entidades gestoras de la
Seguridad Social o con los
Seguridad Social al amparo del
servicios públicos de salud, a
artículo 9.3, se comunicarán a la los que se refieren los
Dirección General de
apartados 2 y 3 del mismo
Ordenación de la Seguridad
artículo, deberán someterse a
Social en el plazo de un mes
la aprobación de la Dirección
desde su formalización,
General de Ordenación de la
acompañando copia de los
Seguridad Social previamente
mismos. En igual plazo se
a su suscripción, así como sus
comunicarán sus modificaciones modificaciones o rescisiones
o rescisiones
3. OTRAS DISPOSICIONES ADICIONALES, TRANSITORIAS Y FINALES
Disposición adicional
primera. Remisión de los
datos por las mutuas
Disposición adicional
segunda. Facultativos o
inspectores médicos del
Instituto Social de la Marina
Disposición adicional
tercera. Adaptación a las
mutuas de los sistemas
informáticos
En el marco de las funciones de dirección y tutela que
ejerce la Dirección General de Ordenación de la
Seguridad Social, las mutuas le remitirán los datos e
información que aquella les solicite, para el
conocimiento de las actuaciones desarrolladas, así
como para evaluar su eficacia
Las referencias que se realizan en este real decreto a
los facultativos del servicio público de salud, así como a
los inspectores médicos del servicio público de salud,
podrán entenderse realizadas a los facultativos o
inspectores médicos del Instituto Social de la Marina en
aquellos casos en los que estos últimos ejerzan las
mismas funciones, por no haberse producido la
transferencia de la competencia de asistencia sanitaria
a una comunidad autónoma
En el plazo máximo de tres meses siguientes a la
entrada en vigor de este real decreto se establecerán
las medidas necesarias al objeto de que las mutuas
puedan comunicarse por vía informática con el
Disposición adicional
cuarta. Instituto Nacional de
Gestión Sanitaria
Disposición transitoria
primera. Partes médicos de
incapacidad temporal
Disposición derogatoria
única. Disposiciones que se
derogan:
DEROGACIÓN DEL RD
575/1997
Disposición final quinta.
Acceso a la
documentación clínica por
parte de los médicos del
Instituto Social de la Marina
Disposición final sexta. Título
competencial
Disposición final séptima.
Instituto Nacional de la Seguridad Social y con el
Instituto Social de la Marina.
En el mismo plazo, se iniciarán las actuaciones para dar
cumplimiento a lo establecido en el artículo 16.2 del
Reglamento sobre colaboración de las mutuas de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto
1993/1995, de 7 de diciembre, que faculta a los
interesados para formular sus quejas a través de la sede
electrónica de la Secretaría de Estado de la Seguridad
Social
Las referencias a los servicios públicos de salud que se
contienen en este real decreto han de entenderse
también realizadas al Instituto Nacional de Gestión
Sanitaria, entidad gestora de la Seguridad Social a
quien le corresponde la gestión de las prestaciones
sanitarias en el ámbito de las ciudades de Ceuta y
Melilla
Mientras no se aprueben los nuevos modelos de partes
médicos de incapacidad temporal, en los términos
previstos en el artículo 2.5, mantendrán su validez los
actualmente vigentes, que serán tramitados conforme
a la normativa anterior.
Asimismo, en tanto no se implante la remisión a las
empresas, a través del sistema informático, de los
resultados de las resoluciones indicadas en el artículo
7.2 del Real Decreto 1430/2009, de 11 de septiembre, el
contenido de aquellas se les podrá adelantar
mediante correo electrónico, sin perjuicio de
comunicación posterior en otro soporte
Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o
inferior rango se opongan a lo dispuesto en este real
decreto y, expresamente, el Real Decreto 575/1997, de
18 de abril, por el que se regulan determinados
aspectos de la gestión y control de la prestación
económica de la Seguridad Social por incapacidad
temporal
Lo dispuesto en los artículos 4.3 y 8.1 sobre el acceso a
la documentación clínica de atención primaria y
especializada, se hará extensivo a los médicos del
Instituto Social de la Marina, con el objeto de que
dispongan de la información necesaria respecto de los
trabajadores a los que realizan los preceptivos
reconocimientos médicos de embarque marítimo que
tienen por objeto garantizar que las condiciones
psicofísicas de estos sean compatibles con sus puestos
de trabajo
Este real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en
el artículo 149.1.17.ª de la Constitución, que atribuye al
Estado la competencia exclusiva en materia de
régimen económico de la Seguridad Social
Se faculta a la Ministra de Empleo y Seguridad Social
Facultades de aplicación y
desarrollo
Disposición final octava.
Entrada en vigor: 1 DE
SEPTIEMBRE
para dictar cuantas disposiciones de carácter general
sean precisas para la aplicación y desarrollo de este
real decreto
El presente real decreto entrará en vigor el día primero
del segundo mes siguiente al de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado»
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RECOPILACIÓN DE SENTENCIAS
Despido: existencia de vulneración empresarial de los derechos
fundamentales del art. 18.4 CE provocada por la utilización de
las cámaras de video-vigilancia para sancionar a una
trabajadora por el alegado incumplimiento de sus obligaciones
laborales: utilización no consentida ni previamente informada
de las grabaciones de imagen para un fin, desconocido por la
trabajadora afectada y distinto del expresamente señalado por
la empresa al instalar el sistema con carácter permanente, de
control de su actividad laboral y a pesar de que la
representación empresarial, tras la instalación de la cámaras,
comunicó a la representación de los trabajadores que la
finalidad exclusiva era la de evitar robos por parte de clientes y
que no se trataba de un sistema de vigilancia laboral. Voto
Particular
SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO –UNIFICACIÓN DE DOCTRINA- de 7 de mayo
de 2014
PONENTE: Excmo. Sr. SALINAS MOLINA
LOCALIZACIÓN http://www.poderjudicial.es/search/index.jsp STS 2618/2014
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.-1.- La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora
consiste en determinar si existe una vulneración empresarial de los derechos
fundamentales del art. 18.4 CE (derecho a la protección de datos de carácter personal)
provocada por la utilización de cámaras de video-vigilancia para sancionar a una
trabajadora por el alegado incumplimiento de sus obligaciones laborales; vulneración
que, en su caso, resultaría de la utilización no consentida ni previamente informada de las
grabaciones de imagen para un fin, desconocido por la trabajadora afectada y distinto
del expresamente señalado por la empresa al instalar el sistema con carácter
permanente, de control de su actividad laboral; y con la consecuencia, conforme a la
jurisprudencia constitucional y ordinaria, que de haberse producido tal vulneración y
acordado la medida disciplinaria impugnada con base en una lesión del art. 18.4 CE , el
despido debería calificarse necesariamente como nulo (entre otras, SSTC 88/1985 de 19
de julio , 134/1994 de 9 de mayo , 29/2013 de 11 de febrero ).
2.- La sentencia de suplicación ( STSJ/País Vasco 9-abril-2013 - rollo 445/2013 ) ahora
recurrida en casación unificadora por la empresa demandada, confirmando la sentencia
de instancia (SJS/Bilbao nº 6 de fecha 22-noviembre-2012 -autos 960/2011), da una
respuesta positiva a la referida cuestión, decretando la nulidad del despido. Se
argumenta que la empleadora, titular del supermercado que constituye el centro de
trabajo, se basa exclusivamente en imágenes captadas por una cámara de seguridad
permanente para intentar acreditar los hechos imputados en la carta de despido (evitar
en la caja el escaneo de diversos productos en alegado beneficio de su pareja), que
dicha prueba se ha obtenido ilegítimamente con vulneración del art. 18.4 CE , sin que las
razones de utilidad empresarial sean legítimas para restringir tal derecho, no habiéndose
dado información previa a la trabajadora, manifestando la empresa que el sistema de
vigilancia por cámaras fue instalado únicamente para la prevención de hurtos por
clientes y no para el control de la actividad laboral, que en el caso enjuiciado se usó
expresamente para controlar la actuación de la trabajadora despedida y que, aunque se
alega por la empleadora que la información de un cliente es la que produjo la sospecha
sobre tal actuación de la trabajadora y la utilización de las cámaras de seguridad con tal
fin, se trata de un simple alegato de parte que no ha resultado acreditado.
3.- En la sentencia invocada como de contraste ( STSJ/Canarias, sede de Santa Cruz de
Tenerife 3-noviembre-2011 -rollo 498/2011 ), da una respuesta negativa a la misma
cuestión, decretando la procedencia del despido, en un supuesto de despido de una
cajera de un supermercado, a la que se imputa sustracción de metálico, habiendo
procedido " ha realizar un seguimiento a través de la cámara de seguridad obteniéndose
la grabación de la actora los días 18, 19 y 21 de mayo de 2010 en la caja nº 20 " sin que
conste que la utilización de las cámaras con tal fin se hubiera comunicado ni al Comité
de Empresa ni a los trabajadores afectados; se razona, en esencia, para llegar a tal
conclusión que " la intimidad del recurrente no resulta agredida por el mero hecho de
filmar cómo desempeñaba las tareas encomendadas en su puesto de trabajo, pues esa
medida no resulta arbitraria ni caprichosa, ni se pretendía con la misma divulgar su
conducta, sino que se trataba de obtener un conocimiento de cuál era su
comportamiento laboral, pretensión justificada por la circunstancia de haberse
detectado irregularidades en la actuación profesional del trabajador, constitutivas de
transgresión a la buena fe contractual ".
4.- Como destaca el Ministerio Fiscal en su informe, cuyos argumentos compartimos,
concurre el requisito o presupuesto de contradicción exigido en el art. 219.1 LRJS para
viabilizar el recurso de casación unificadora, pues en ambos supuestos lo que sustenta la
decisión extintiva empresarial es el uso de las videocámaras instaladas permanentemente
con la finalidad en un concreto periodo temporal de controlar la actividad laboral sin
que, tanto en el caso de la recurrida como en la de contraste, se informara tal posible
utilización con tales finalidades ni al Comité de Empresa ni a los trabajadores afectados,
es decir, en ninguno de los supuestos comparados se informa por la empresa de las
características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué
casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué
propósitos, ni explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición
de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.
SEGUNDO.-1.- La empresa demandada alega como infringidos, en primer lugar, el art. 18
CE sobre la legitimidad de la prueba de grabación de imágenes apartada y, en segundo
lugar, los arts. 90 LRJS y 55 ET sobre su pretensión de declaración de improcedencia y no
de nulidad del despido.
2.- Esta última pretensión debe inadmitirse, lo que en este momento procesal comporta
su desestimación, pues, además de tratarse de una cuestión nueva no planteada en su
recurso de suplicación en el que la empleadora se limitaba a instar la procedencia del
despido, no se aportó sentencia alguna contradictoria sobre tal extremo ( arts. 219.1 ,
221.2 , 3 y 4 , 223.4 , 224 y 225 LRJS ), siendo reiterada doctrina de esta Sala que << Como
ha señalado esta Sala, entre otras, en sus sentencias de 5 de febrero y 30 de marzo de
2010 ( Rcud. 531/09 y 1936/09 ) y en la de 20 de enero de 2011 (Rcud. 1724/2010 )
"Constituye jurisprudencia constante que la alegación de una cuestión nueva es
incompatible con el carácter extraordinario que tiene el recurso de casación, y,
concretamente, en la esfera del recurso de casación para la unificación de doctrina,
hemos sostenido que ( STS 5-11-1993; R. 3090/92 ; 7-5-1996 R. 3544/96; 17-2-1998, R.
812/97; 14-6-2001, R. 1992/00; 31-1-2004, R. 243/03; 13-2-2008, R. 4348/06; 13-5-2008, R.
1087/06; y 26-10-2009, R. 2945, entre otras muchas) todo motivo formulado en este recurso,
que no coincida con el recurso de suplicación, constituye una cuestión nueva, dado que
la identidad, a efectos de la contradicción exigida en el art. 217 LPL , se produce a
partir de la controversia en suplicación, en cuanto "el término de referencia en el juicio de
contradicción" es "una sentencia que al decidir sobre un recurso extraordinario, está
limitada por los motivos propuestos por el recurrente en el recurso de suplicación" (TS 31-12004 ,
R. 243/03) >>" (entre otras, STS/IV 24-junio-2011 -rcud 3460/2010 ).
TERCERO.- Por lo que respecta al primer motivo, debemos recordar que entre los derechos
fundamentales y de las libertades públicas contenidos en la sección 1ª del capítulo 2º del
Título I de la Constitución española (CE) se encuentra la garantía constitucional del "
derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen " ( art. 18.1 CE ),
así como el denominado " derecho a la protección de datos de carácter personal "
derivado de la garantía consistente en que " La ley limitará el uso de la informática para
garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio
de sus derechos " ( art. 18.4 CE ). Por su parte, la garantía jurisdiccional de tales derechos,
exigida por el art. 53.2 CE (" Cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades
y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo segundo ante
los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y
sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional
... "), se ha de dispensar, en asuntos como el actual en el que se trata de determinar si
existe una vulneración empresarial de los derechos fundamentales del art. 18.4 CE
provocada por la utilización de las grabaciones de imagen obtenidas a través de
cámaras de video-vigilancia para sancionar a una trabajadora por el alegado
incumplimiento de sus obligaciones laborales, a través del procedimiento social y, caso de
denegarse indebidamente, mediante la correspondiente acción de amparo
constitucional (arg. ex SSTC 47/1985 de 27 de marzo , 250/2007 de 17 de diciembre ,
29/2013 de 11 de febrero ; arts. 2.f , 177 a 184 LRJS ).
CUARTO.-1.- La jurisprudencia constitucional, --con el valor que el art. 5.1 LOPJ le otorga
con respecto a los tribunales ordinarios --, en interpretación esencialmente del referido art.
18.4 CE , aunque sin olvidar sus necesarias conexiones con el derecho a la intimidad
personal ex art. 18.1 CE, ha analizado y alcance de tales derechos fundamentales en
supuestos de instalaciones de sistemas de grabación de imagen con carácter puntual o
permanente mediante los que, en determinados momentos, se ha controlado la actividad
laboral y en los que con soporte en aquéllos se ha procedido a sancionar a los
trabajadores afectados.
2.- El supuesto ahora enjuiciado, como luego se indicará mas detalladamente, es
sustancialmente distinto al analizado en la STC 186/2000, de 10 de julio , en el que,
tratándose de una instalación puntual y temporal de una cámara tras acreditadas
razonables sospechas de incumplimientos contractuales se emplea con la exclusiva
finalidad de verificación de tales hechos y, analizándose el derecho fundamental a la
intimidad ex art. 18.1 CE , se razona que " la medida de instalación de un circuito cerrado
de televisión que controlaba la zona donde el demandante de amparo desempeñaba su
actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de la
comisión por parte del recurrente de graves irregularidades en su puesto de trabajo);
idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía
efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas
disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de
tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de
la caja y a una duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se
trataba de un hecho aislado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada),
por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la
intimidad personal consagrado en el art. 18.1 C.E. ", añadiendo que " la intimidad del
recurrente no resulta agredida por el mero hecho de filmar cómo desempeñaba las
tareas encomendadas en su puesto de trabajo, pues esa medida no resulta arbitraria ni
caprichosa, ni se pretendía con la misma divulgar su conducta, sino que se trataba de
obtener un conocimiento de cuál era su comportamiento laboral, pretensión justificada
por la circunstancia de haberse detectado irregularidades en la actuación profesional del
trabajador, constitutivas de transgresión a la buena fe contractual "; destacando, por otra
parte, que " en el caso presente la medida no obedeció al propósito de vigilar y controlar
genéricamente el cumplimiento por los trabajadores de las obligaciones que les
incumben, a diferencia del caso resuelto en nuestra reciente STC 98/2000 , en el que la
empresa, existiendo un sistema de grabación de imágenes no discutido, amén de otros
sistemas de control, pretendía añadir un sistema de grabación de sonido para mayor
seguridad, sin quedar acreditado que este nuevo sistema se instalase como
consecuencia de la detección de una quiebra en los sistemas de seguridad ya existentes
y sin que resultase acreditado que el nuevo sistema, que permitiría la audición continuada
e indiscriminada de todo tipo de conversaciones, resultase indispensable para la
seguridad y buen funcionamiento del casino. Por el contrario, en el presente caso ocurre
que previamente se habían advertido irregularidades en el comportamiento de los
cajeros en determinada sección del economato y un acusado descuadre contable. Y se
adoptó la medida de vigilancia de modo que las cámaras únicamente grabaran el
ámbito físico estrictamente imprescindible (las cajas registradoras y la zona del mostrador
de paso de las mercancías más próxima a los cajeros). En definitiva, el principio de
proporcionalidad fue respetado ".
3.- Mayor conexión con el supuesto ahora analizado existe en el resuelto en la STC 29/2013
de 11 de febrero , en la que se establece que:
a) " Está fuera de toda duda que las imágenes grabadas en un soporte físico ...
constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del art.
18.4 CE
, ya que el derecho fundamental amplía la garantía constitucional a todos
aquellos datos que identifiquen o permitan la identificación de la persona y que puedan
servir para la confección de su perfil (ideológico, racial, sexual, económico o de cualquier
otra índole) o para cualquier otra utilidad que, en determinadas circunstancias, constituya
una amenaza para el individuo ( STC 292/2000, de 30 de noviembre , FJ 6), lo cual...
incluye también aquellos que facilitan la identidad de una persona física por medios que,
a través de imágenes, permitan su representación física e identificación visual u ofrezcan
una información gráfica o fotográfica sobre su identidad ".
b) " Estamos... dentro del núcleo esencial del derecho fundamental del art. 18.4 CE ,
que se actualiza aún de modo más notorio cuando ... nos adentramos en un ámbito -el
de la video-vigilancia- que ofrece múltiples medios de tratamiento de los datos ", que "
Debe asegurarse, así, que las acciones dirigidas a la seguridad y vigilancia no
contravengan aquel derecho fundamental, que tiene pleno protagonismo, por todo lo
expuesto, en estos terrenos de la captación y grabación de imágenes personales que
permitan la identificación del sujeto " y, concretamente, que " En relación con el contrato
de trabajo este protagonismo cobra, si cabe, mayor relevancia habida cuenta la
coincidencia existente entre el locus de trabajo, que es donde pueden movilizarse por los
trabajadores las garantías fundamentales, y los espacios físicos sujetos a control mediante
sistemas tecnológicos ".
c) Diferencia y coordina los derechos fundamentales contemplados en el art. 18.1 y 4 CE ;
recordando, respecto al primero, que es inequívoca la STC 196/2004, de 15 de noviembre
, según la cual " se vulnera el derecho a la intimidad personal cuando la actuación sobre
su ámbito propio y reservado no sea acorde con la ley y no sea consentida, o cuando,
aun autorizada, subvierta los términos y el alcance para el que se otorgó el
consentimiento, quebrando la conexión entre la información personal que se recaba y el
objetivo tolerado para el que fue recogida "; y distinguiéndolos, conforme a la STC
292/2000 de 30 de noviembre , en el sentido de que "[l]a función del derecho
fundamental a la intimidad del art. 18.1 CE es la de proteger frente a cualquier invasión
que pueda realizarse en aquel ámbito de la vida personal y familiar que la persona desea
excluir del conocimiento ajeno y de las intromisiones de terceros en contra de su voluntad
(por todas STC 144/1999, de 22 de julio ...). En cambio, el derecho fundamental a la
protección de datos persigue garantizar a esa persona un poder de control sobre sus
datos personales, sobre su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y
lesivo para la dignidad y derecho del afectado ... Pero ese poder de disposición sobre los
propios datos personales nada vale si el afectado desconoce qué datos son los que se
poseen por terceros, quiénes los poseen, y con qué fin ".
d) Se proclama, conforme a la jurisprudencia del Tribunal, " como elemento
caracterizador de la definición constitucional del art. 18.4 CE , de su núcleo esencial, el
derecho del afectado a ser informado de quién posee los datos personales y con qué fin
", así como que " Ese derecho de información opera también cuando existe habilitación
legal para recabar los datos sin necesidad de consentimiento, pues es patente que una
cosa es la necesidad o no de autorización del afectado y otra, diferente, el deber de
informarle sobre su poseedor y el propósito del tratamiento. Es verdad que esa exigencia
informativa no puede tenerse por absoluta, dado que cabe concebir limitaciones por
razones constitucionalmente admisibles y legalmente previstas, pero no debe olvidarse
que la Constitución ha querido que la ley, y sólo la ley, pueda fijar los límites a un derecho
fundamental, exigiendo además que el recorte que experimenten sea necesario para
lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, respetuoso
con el contenido esencial del derecho fundamental restringido ( SSTC 57/1994, de 28 de
febrero ...; 18/1999, de 22 de febrero ..., y en relación con el derecho a la protección
de datos personales, STC 292/2000 ...) ".
e) Destaca que tal doctrina es plenamente aplicable en el ámbito de las relaciones
laborales, señalando que " no hay una habilitación legal expresa para esa omisión del
derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las
relaciones laborales, y que tampoco podría situarse su fundamento en el interés
empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no
informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de
vigilancia. Esa lógica fundada en la utilidad o conveniencia empresarial haría quebrar la
efectividad del derecho fundamental, en su núcleo esencial. En efecto, se confundiría la
legitimidad del fin (en este caso, la verificación del cumplimiento de las obligaciones
laborales a través del tratamiento de datos, art. 20.3 LET en relación con el
art. 6.2
LOPD ) con la constitucionalidad del acto (que exige ofrecer previamente la información
necesaria, art. 5 LOPD ), cuando lo cierto es que cabe proclamar la legitimidad de
aquel propósito (incluso sin consentimiento del trabajador, art. 6.2 LOPD ) pero, del
mismo modo, declarar que lesiona el art. 18.4 CE la utilización para llevarlo a cabo de
medios encubiertos que niegan al trabajador la información exigible "; que es
jurisprudencia reiterada que " las facultades empresariales se encuentran limitadas por los
derechos fundamentales (entre otras muchas,
SSTC 98/2000
, de 10 de abril, ... o
308/2000 , de 18 de diciembre ...) " y que " no hay en el ámbito laboral ... una razón que
tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del
derecho fundamental del art. 18.4 CE . Por tanto, no será suficiente que el tratamiento
de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley ( arts. 6.2 LOPD y 20
LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate,
proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque
podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa ".
f) Concluyendo que " En el caso enjuiciado, las cámaras de video-vigilancia instaladas en
el recinto universitario reprodujeron la imagen del recurrente y permitieron el control de su
jornada de trabajo; captaron, por tanto, su imagen, que constituye un dato de carácter
personal, y se emplearon para el seguimiento del cumplimiento de su contrato. De los
hechos probados se desprende que la persona jurídica titular del establecimiento donde
se encuentran instaladas las videocámaras es la Universidad ... y que ella fue quien utilizó
al fin descrito las grabaciones, siendo la responsable del tratamiento de los datos sin haber
informado al trabajador sobre esa utilidad de supervisión laboral asociada a las capturas
de su imagen. Vulneró, de esa manera, el art. 18.4 CE ".
QUINTO.- Debemos en este punto hacer referencia a las posibilidades de intervención
judicial a instancia de cualquiera de las partes que se contemplan en la LRJS (Ley 36/2011,
de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social) en orden a evitar posibles
vulneraciones de derechos fundamentales, tanto en la fase de actos preparatorios y
diligencias preliminares puesto que " Cuando la realización de la diligencia solicitada
pueda afectar a la intimidad personal u otro derecho fundamental, el juzgado o tribunal,
de no mediar el consentimiento del afectado, podrá autorizar dicha actuación en la
forma y con las garantías establecidas en los apartados 4 a 6 del artículo 90 " ( art. 76.4
LRJS ), como en la fase del juicio, incluso como prueba anticipada, estableciéndose, en
cuanto ahora más directamente afecta, que " Cuando sea necesario a los fines del
proceso el acceso a documentos o archivos, en cualquier tipo de soporte, que pueda
afectar a la intimidad personal u otro derecho fundamental, el juez o tribunal, siempre que
no existan medios de prueba alternativos, podrá autorizar dicha actuación, mediante
auto, previa ponderación de los intereses afectados a través de juicio de
proporcionalidad y con el mínimo sacrificio, determinando las condiciones de acceso,
garantías de conservación y aportación al proceso, obtención y entrega de copias e
intervención de las partes o de sus representantes y expertos, en su caso ", que " Si como
resultado de las medidas anteriores se obtuvieran datos innecesarios, ajenos a los fines del
proceso o que pudieran afectar de manera injustificada o desproporcionada a derechos
fundamentales o a libertades públicas, se resolverá lo necesario para preservar y
garantizar adecuada y suficientemente los intereses y derechos que pudieran resultar
afectados ", así como que " En caso de negativa injustificada de la persona afectada a la
realización de las actuaciones acordadas por el órgano jurisdiccional, la parte interesada
podrá solicitar la adopción de las medidas que fueran procedentes, pudiendo igualmente
valorarse en la sentencia dicha conducta para tener por probados los hechos que se
pretendía acreditar a través de la práctica de dichas pruebas, así como a efectos de
apreciar temeridad o mala fe procesal " ( art. 90.4 , 6 y 7 LRJS ).
SEXTO.-1.- En el supuesto ahora enjuiciado, como se ha adelantado, resulta que en el
local del supermercado, donde coinciden el " lugar de trabajo ", que es donde pueden
movilizarse por los trabajadores las garantías fundamentales, con los espacios físicos
utilizados por los clientes que, en el presente caso, estaban sujetos a control mediante
sistemas tecnológicos a través de varias cámaras instaladas con carácter permanente y
esencialmente para controlar las puertas de acceso y los lineales, aunque una de ellas
estaba ubicada en la zona de cajas; que ésta fue la cámara que se utilizó expresamente
por la empleadora para controlar el puesto de trabajo de la cajera despedida, sin que se
acredite que la información de un cliente fuera la que produjo la sospecha sobre la
conducta de la trabajadora y la subsiguiente actuación empresarial, utilizando las
cámaras de seguridad con tal fin de control de la actividad laboral para luego con base
exclusiva en imágenes captadas por dicha cámara intentar acreditar los hechos
imputados en la carta de despido (evitar en la caja el escaneo de diversos productos en
beneficio de su pareja) (HP 4º y 5º); constando, además, en los hechos probados que " el
sistema de vigilancia está dirigido a evitar robos por parte de clientes " (HP 3º), que " no
consta haber sido comunicada la existencia del sistema de vigilancia a la representación
unitaria " (HP 3º), que el representante de los trabajadores en el año 2008 " momento en el
que se produjo la instalación de cámaras en el local, interpeló al responsable del local en
orden a si se trataba de un sistema de vigilancia laboral. El responsable en aquella época
le repuso seguidamente que no, que únicamente se trataba de un sistema destinado a
evitar robos por terceros y que algunas de las cámaras no serían operativas. No se precisó
cuales funcionarían y cuáles no " (HP 11º) y que el responsable nacional de seguridad al
servicio de la demandada " advirtió que el sistema de cámaras existente en las
instalaciones de aquélla no está preparado para la vigilancia del personal, sino
únicamente para disuadir a terceros de robos " (HP 11º).
2.- Como se deduce de lo anteriormente expuesto, y se refleja razonadamente en la
sentencia recurrida, por la empresa no se dio información previa a la trabajadora de la
posibilidad de tal tipo de grabación ni de la finalidad de dichas cámaras instaladas
permanentemente, ni, lo que resultaría más trascendente, tampoco se informó, con
carácter previo ni posterior a la instalación, a la representación de los trabajadores de las
características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué
casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué
propósitos, ni explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición
de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo; por el contrario, al
requerir tales representantes de los trabajadores a la empresa, una vez instaladas, se les
indicó que su finalidad era evitar robos por terceros y no se trataba de un sistema para el
control de la actividad laboral, que unas funcionarían y otras no y sin precisar tampoco el
almacenamiento o destino de tales grabaciones, y que, a pesar de ello, " lo cierto es que
en este concreto caso se usó con la indicada y distinta finalidad de controlar la actividad
de la demandante y luego para sancionar a la misma con el despido " y sin que se
acredite que la información de un cliente fue la que produjo la sospecha sobre la
conducta de la trabajadora y la subsiguiente actuación empresarial.
3.- Destacando, por otra parte, la sentencia de suplicación, lo que compartimos, que la
ilegalidad de la conducta empresarial no desaparece por el hecho de que la existencia
de las cámaras fuera apreciable a simple vista, puesto que conforme a la citada STC
29/2013 " No contrarresta esa conclusión que existieran distintivos anunciando la
instalación de cámaras y captación de imágenes en el recinto universitario, ni que se
hubiera notificado la creación del fichero a la Agencia Española de Protección de Datos;
era necesaria además la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los
trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación
podía ser dirigida. Una información que debía concretar las características y el alcance
del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones
podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy
particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por
incumplimientos del contrato de trabajo ".
4.- A lo que debemos añadir que, --si bien a diferencia del supuesto analizado en la
referida STC, en el que las cámaras estaban instaladas de forma visible en vestíbulos y
zonas de paso públicos y en que a pesar de ello se apreció como realmente
determinante la exigencia a la información expresa y previa --, en el supuesto ahora
analizado, las cámaras de grabación estaban instaladas en lugar en que se efectuaba la
venta directa a los clientes coincidente con aquel en que se desarrollaba la prestación
laboral, tampoco el mero hecho de la instalación y del conocimiento de la existencia de
tales cámaras puede comportar la consecuencia de entender acreditado el que existiera
evidencia de que podían utilizarse aquéllas para el control de la actividad laboral y para
la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos contractuales, puesto que
expresamente, como hemos indicado, en el presente caso la representación empresarial,
tras la instalación de la cámaras, comunicó a la representación de los trabajadores que la
finalidad exclusiva era la de evitar robos por parte de clientes y que no se trataba de un
sistema de vigilancia laboral.
SÉPTIMO.- Procede, por todo lo expuesto, y de conformidad con lo informado por el
Ministerio Fiscal, desestimar el recurso de casación unificadora interpuesto por la
empleadora; con costas ( art. 235.1 LRJS ).
Voto particular establecido en el artículo 260.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , en
relación con la sentencia dictada en el Recurso de Casación para la Unificación de
Doctrina nº 1685/2013.
De conformidad con lo establecido en el artículo 260.2 de la Ley Orgánica del Poder
Judicial , formulo voto particular a la sentencia dictada en el recurso de casación para
unificación de doctrina nº 1685/2013, en el que expreso con total respeto, mi discrepancia
respecto del criterio que mantiene la postura mayoritaria de la Sala al resolver las
cuestiones que se suscitan en el presente recurso de casación para la unificación de
doctrina, sosteniendo la posición que mantuve en la deliberación.
Mi discrepancia con el criterio mayoritario de la Sala deriva de que con el debido respeto
creo que se ha violado por la mayoría el principio de tutela judicial efectiva que
establece el artículo 24 de la Constitución , así como la doctrina del Tribunal
Constitucional sobre la videovigilancia como prueba ilícita por violación del derecho a la
intimidad ( art. 18-1 de la Constitución ) y del derecho a la protección de datos ( art. 18-4
de la Constitución ), en el sentido que indico en los siguientes apartados.
1. Sobre la violación del derecho a la tutela judicial en su manifestación de derecho a la
defensa y a la prueba.
La sentencia recurrida niega la revisión fáctica pretendida porque entiende que las fotos
extraídas del video y la grabación videográfica son medios probatorios que no tienen
valor de prueba documental y no son aptos, por ende, para la revisión fáctica interesada
en el recurso de suplicación (números 2 y 3 del fundamento de derecho tercero), dejando
para otro momento el examen de la cuestión relativa a la licitud de la prueba, cuestión a
la que el recurso de suplicación dedica un motivo encaminado al examen del derecho
aplicado y a determinar si esa prueba merece el calificativo de ilícita.
Ese proceder, aunque se funde en las dos sentencias de esta Sala que cita, viola el
artículo 24 de la Constitución . Los medios de reproducción de la imagen, la palabra y el
sonido constituyen una prueba válida, conforme al art. 299-2 de la L.E.C ., aunque su
práctica requiera la adopción de procedimientos encaminados a garantizar su fiabilidad,
al igual que ocurre con la emisión de certificaciones sobre la autenticidad de
documentos públicos ( art. 318 LEC ) y con el cotejo u otros procedimientos que sirvan
para acreditar la veracidad de los documentos privados ( art. 326 de la LEC ). Estos
nuevos medios de prueba son considerados por la LEC como documentos, cual muestra
la Exposición de Motivos, apartado XI, diciendo que debe otorgárseles consideración
análoga a la de prueba documental, lo que hace la doctrina de la Sala 1ª del T.S. que los
equipara a documentos privados ( S.TS. (1ª) de 12 de junio de 1999 ), criterio que
corrobora el art. 26 del Código Penal que considera documento todo soporte material
que expresa o incorpora datos, hechos o narraciones.... Aparte que no se puede olvidar
que los archivos públicos y privados se encuentran hoy día en soportes informáticos, debe
tenerse presente que la unidad de nuestro ordenamiento jurídico impide estimar que un
video u otro medio que permita archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras
etc. tiene el valor de prueba documental para todas las ramas del derecho y para todos
los procedimientos judiciales salvo para aquellos de los que conoce la jurisdicción social.
Sería contradictorio que el video sirviera como documento para probar la comisión de
una falta o de un delito y no para probar un incumplimiento contractual laboral grave.
Por ello, creo que al denegarse la práctica de esa prueba y no darle valor revisorio por no
ser prueba documental se violó el derecho a la prueba que reconoce el art. 24-2 de la
Constitución , tal y como ha entendido nuestro Tribunal Constitucional en su sentencia
212/2013, de 16 de diciembre , dictada en un supuesto en el que se denegó el visionado
de un D.V.D., prueba que se debió practicar con independencia del valor que se diera a
su resultado. Ello motivó que nuestro más alto Tribunal anulara las actuaciones para la
práctica de esa prueba, cuya naturaleza de prueba documental no pone en duda en su
fundamento 4, donde se reitera la aplicación supletoria de la L.E.C..
En el presente caso, también se han debido anular las actuaciones para que se
procediera a la práctica de la misma, sin perjuicio del valor que se le acabara dando a
ese medio probatorio.
2. Por violación del principio de tutela judicial efectiva producida al cambiarse por la
sentencia de suplicación los términos del debate y dejarse indefensa a la empresa
demandada que no pudo impugnar los argumentos que la sentencia de suplicación dió
"ex novo", construyendo de oficio el recurso y violando el principio de igualdad de partes.
El recurso de suplicación es un recurso extraordinario que se da con el objeto y por los
motivos que la parte proponga ( art. 193 L.R.J.S .), sin que el Tribunal pueda plantearse de
oficio resolver cuestiones no propuestas por las partes. En el presente caso la trabajadora
demandante ni en la demanda, ni en el juicio, ni al impugnar el recurso de suplicación
alegó la violación del artículo 18-4 de la Constitución , ni su derecho a la protección de
datos de carácter personal, sino la violación del derecho a la intimidad del art. 18-1 del
citado texto. Sin embargo la sentencia recurrida fundó su decisión, la ilicitud de la
grabación, en la violación de ese derecho a la protección de datos con base en la
sentencia del Tribunal Constitucional 29/2013, de 11 de febrero de 2013 . Al actuar así
cambió los términos del debate y dejó indefensa a la parte demandada que no pudo
combatir esa argumentación. Cierto que el derecho a la intimidad del art. 18-1 está
relacionado con la protección de los datos personales frente al uso de la informática,
pero nuestro T.C. ha interpretado que se trata de un derecho diferente, aunque
relacionado con él ( SS.TC. 94/1988 , 254/1993 y 290/2000 ). El debate en la instancia y en
suplicación fue distinto entre las partes que se limitaron a cuestionar la violación del
derecho a la intimidad y ha sido la sentencia de suplicación que la mayoría confirma
quien ha introducido un debate nuevo y dejado indefensa a la empresa recurrente.
En efecto, lo que es objeto de protección por el art. 18-4 es el uso de la informática para
el tratamiento de datos íntimos. Este precepto constitucional es desarrollado por la Ley
Orgánica 15/1999 , de 13 de diciembre, que define que son datos de carácter personal,
un fichero de datos, el tratamiento de datos, etc. y regula como deben hacerse y tratarse
las grabaciones. La sentencia recurrida no ha dado opción a la empresa a explicar si
cumplía la ley, si comunicaba los datos a la Agencia Española de Protección de Datos, si
tenía un fichero y que tratamiento daba a las grabaciones, esto es si las borraba a diario
tras visionarlas o si las archivaba cierto tiempo. No ha tenido, por tanto, oportunidad de
defenderse y probar que llevaba a cabo un tratamiento de datos correcto. Al obrar así, al
construir de oficio el recurso ha violado el principio de igualdad de partes y ha dejado
indefensa a la recurrente, lo que obligaba a anularla por infracción del art. 24 de la
Constitución .
3. La sentencia de la mayoría es contraria a lo resuelto en la materia por nuestro Tribunal
Constitucional y por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
La mayoría rechaza aplicar la doctrina de la sentencia nº 186/2000 de 10 de julio y aplica
por considerar más acertada, dado el caso, la sentencia del citado Tribunal nº 29/2013,
de 11 de febrero , decisión que considero errónea por las razones que, resumidamente,
señalo:
Primera. Porque el supuesto que nos ocupa es igual que el contemplado por la sentencia
del TC. 186/2000 , incluso más acorde con la doctrina más exigente, porque en el caso
que nos ocupa de la instalación de un sistema de videoviligancia fue informada la
representación de los trabajadores en el año 2008, esto es tres años antes de grabarse los
hechos que motivan el despido, fecha desde la que estaban a la vista las cámaras que
grababan ciertas cajas del supermercado, no todas, sino las coincidentes con las salidas y
algún pasillo. La diferencia es relevante, porque en el caso de la sentencia del T.C.
186/2000 , al igual que en la recurrida, se grababa el paso de los clientes por las cajas y
simultáneamente a las cajeras, lo que era inevitable. Sin embargo, en el caso de la
sentencia del T.C. 29/2013 que la mayoría aplica no se grababa a los empleados en un
puesto de trabajo, sino al entrar o salir de la Universidad o al deambular por los pasillos, lo
que es diferente.
Segunda. Porque esa diferencia fáctica es relevante, dado que las sanciones disciplinarias
por faltas muy graves en el cumplimiento de la jornada laboral, imputadas a un
empleado universitario, no se podían fundar en una simple imagen, sino que se precisaba
un tratamiento de datos para comprobar cuando llegaba, cuando salía y cuanto tiempo
permanecía en los pasillos o fuera del edificio sin trabajar, lo que requería un tratamiento
de datos de las imágenes capturadas a fin de controlar y fijar las ausencias y retrasos
durantes dos meses, lo que significa no sólo un control horario, sino, también, un control de
la actividad desarrollada fuera del puesto de trabajo (en los pasillos y patios universitarios).
Tercera. Porque en la propia sentencia del T.C. 29/2013 se apunta que lo grave no es
grabar la instantánea de un acto, sino el tratamiento de los datos grabados en días
diferentes, máxime, cuando, como en ella se dice, las cámaras no están situadas en el
lugar donde el operario presta sus servicios, no graban su actividad laboral, sino lo que
hace en un lugar abierto al público donde no se trabaja, sino que se controla la
seguridad, más que la prestación de servicios. Con este argumento se acepta por nuestro
T.C. que el control empresarial no puede, ex artículo 20-3 del E.T ., ir más allá de lo
razonable. Luego se acaba admitiendo que el control empresarial por viodecámara es
viable si es razonable, ponderadas las circunstancias.
Cuarta. Porque la medida existente, conocida por los representantes de los trabajadores y
por los trabajadores que llevaban tres años viendo las cámaras que enfocaban las
cajeras era proporcionada, máxime cuando los trabajadores conocían que eran
grabados al cobrar los artículos en la caja dos, conocimiento implícito bastante a los
efectos que nos ocupan, cual en supuestos similares ha declarado nuestro T.C. en sus
sentencias nº 241/2012 de 17 diciembre , y 170/2013, de 7 de octubre , en las que se
consideró que existía una advertencia empresarial de control que el trabajador debía
conocer, cual ocurría en el presente caso porque la cajera sabía que se grababa el paso
por la caja de los productos.
Quinta. Porque la grabación del movimiento de las cajas de cobro era una medida
adecuada (idónea), necesaria y proporcionada al fin perseguido: evitar sustracciones, sin
que los datos grabados se conservaran, se archivaran o se utilizaran para otros fines.
Sexta. Porque la grabación superó el test de proporcionalidad, ya que tenía por fin evitar
sustracciones y sólo se ha utilizado para probar la cooperación necesaria de la cajera de
un supermercado en la sustracción de productos del supermercado por otra persona con
quien colaboraba incumpliendo su deber de cobrar los artículos. El hecho de que la
empresa dijera que las cámaras grababan la actuación de los clientes no resta valor a lo
dicho, pues los empleados, desde hacía tres años sabían que estaban siendo grabados,
sin que hasta ese momento hubiese ocurrido ningún hecho extraño en las cajas grabadas
que hubiese sido divulgado.
Séptima. Porque dejando a un lado el hecho de si hubo o no un tratamiento de datos
ilícito por la simple captura de unas imágenes un día, el problema es ¿Qué pasa con lo
hallazgos causales? ¿Qué sucede si la cámara visiona en la cola de la caja un homicidio,
un acoso sexual u otro delito cometido por un empleado? ¿Estaremos ante una prueba
ilícita y el acosador u homicida serán absueltos?. La respuesta no puede ser positiva, la
protección de los derechos fundamentales no pueden ir más allá de lo razonable y el
derecho a la intimidad y a la protección de datos no pueden proteger a los autores de
estos hechos ilícitos cuando su acción ha sido advertida por un control causal, hecho por
cámaras a la vista cuya existencia es conocida por el autor, aunque no se le haya
advertido de que se podrán utilizar en su contra.
Octava. Las conclusiones que acabo de sentar las corrobora la sentencia del Tribunal
Europeo de Derechos Humanos de 27 de mayo de 2014, caso de La Flor Cabrera. En ella
el Tribunal estima que no ha existido violación del artículo 8 del Convenio por el hecho de
que se admitiese como prueba un video, de un abogado sevillano, grabado sin su
consentimiento, mientras conducía una motocicleta por las calles de Sevilla durante
cuatro días. El TEDH estima que la grabación del video no viola la Convención Europea de
Derechos Humanos en lo referente al derecho a la vida privada, a la imagen y a la
intimidad, por cuanto el Tribunal entiende que las imágenes se tomaron exclusivamente
con el objeto de poner en conocimiento del Juez todos los elementos relevantes para el
debate judicial. Esta sentencia es aplicable al caso de autos, máxime cuando en él la
toma de imágenes era conocida por la cajera quien sabía que su objeto era evitar
sustracciones y luego el video se ha utilizado como prueba del hecho y sólo con el fin de
acreditar el acto ilícito cometido.
Corolario.
De cuanto antecede concluyo que la sentencia de la mayoría ha violado el derecho a la
tutela judicial efectiva de la empresa en sus manifestaciones de derecho a la prueba
documental y a no quedar indefensa por vulnerar la sentencia recurrida el principio de
igualdad de partes, al construir de oficio las argumentaciones que fundaban la
desestimación de su recurso, sin darle opción a combatir las razones jurídicas que la Sala
dió "ex novo" y la mayoría confirma.
Además, la sentencia de la que discrepo con todo respeto creo que viola el artículo 18
números 1 y 4, de la Constitución en el sentido que los interpretan las sentencias de
nuestro Tribunal Constitucional que cito y la doctrina que sienta la sentencia del TEDH de
27 de mayo de 2014 sobre el derecho a la intimidad que establece el art. 8 de la
Convención Europea de Derechos Humanos
Ir a inicio
Despidos notificados en el marco de un ERE sin que el
empresario ponga a disposición la indemnización a la
comunicación del cese en base a un acuerdo con los
representantes de los trabajadores que permite el aplazamiento
del abono de la misma. Determinación de la suficiencia de la
comunicación extintiva
SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO –UNIFICACIÓN DE DOCTRINA- de 2 de junio
de 2014
PONENTE: Excma. Sr. BIROLÉS PIÑOL
LOCALIZACIÓN http://www.poderjudicial.es/search/index.jsp STS 2567/2014
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- 1.- Es objeto del presente recurso de casación para la unificación de doctrina
la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 31 de mayo de
2013 (rollo 1010/2013 ), en la que se confirma el fallo combatido desestimatorio de la
demanda por despido rectora de autos.
2.- Los actores han venido prestando servicios para la demandada, CAPGEMINI ESPAÑA
S.L.U, en las concretas condiciones que allí se detallan, siendo despedidos el día 23-3-2012
y fecha de efectos de 9-4-2012. Se indicó en la comunicación extintiva que la
indemnización sería abonada una vez que surtiera efectos el despido, y que se concedía
licencia retribuida de exoneración de prestación de servicios hasta la citada fecha. Según
cláusula segunda del acta final del acuerdo la indemnización se abonaría en la fecha de
efecto de la extinción. La empresa abonó a los actores las indemnizaciones que refiere la
carta en la fecha de efectos de la extinción del contrato, indemnización equivalente a 33
días de salario con un límite de 15 mensualidades.
La empresa había presentado expediente de regulación de empleo ante la Dirección
general de empleo del Ministerio el día 5-3- 2012. Dentro del marco del citado expediente,
se alcanzó el 20-3-2012 acuerdo con las secciones sindicales codemandadas para la
extinción de los contratos de trabajo. Consta asimismo que por las secciones sindicales se
comunicó a la plantilla de la empresa la existencia de reuniones con la dirección desde el
12-1-2012, obrando asimismo que el 23-3-2012 se informó de los modelos de comunicación
de extinción del contrato, y el 28-3-2012 de las personas afectadas y de los efectos
extintivos.
Ante la sala de suplicación los trabajadores recurrentes denunciaron la insuficiencia de la
comunicación al no indicar los criterios por los que el trabajador había sido incluido dentro
del expediente de regulación de empleo y, en segundo lugar, la falta de puesta a
disposición a los trabajadores de la indemnización por despido en la fecha de notificación
de la extinción. La sentencia examina uno por uno de dichos motivos y confirma el fallo
combatido.
3.- Disconformes los demandantes con la solución alcanzada por la Sala de segundo
grado se alzan ahora en casación para la unificación de doctrina planteando un inicial
motivo en el que insisten en el contenido insuficiente de la comunicación de la extinción
de la relación laboral denunciando la infracción de los arts. 51 y 53.1 ET , y art. 124 LRJS ,
proponiendo como sentencia de contraste la dictada por la Sala homónima de Asturias
de 22 de marzo de 2013 (rec. 266/13 ).
Le sigue un segundo motivo de contradicción, respecto al que denuncian los recurrentes
la falta de puesta a disposición de la indemnización legal simultánea al tiempo de recibir
la comunicación extintiva, lo que supone una vulneración de los arts. 3.3 , 51 y 53.1.b) ET ,
proponiendo como sentencia de contraste a los efectos de verificar el juicio positivo de
contradicción la dictada por la Sala homónima del País Vasco de 15 de enero de 2013
(rec. 2927/12 ).
4.- El recurso es impugnado por la empresa CAPGEMINI ESPAÑA S.L.U., interesando la
desestimación del recurso y confirmación de la sentencia recurrida.
5.- El Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de estimar que el recurso es
improcedente.
SEGUNDO .- 1.- Procede el examen de las sentencias de contraste para determinar si
concurre el presupuesto de la contradicción, tal y como lo enuncia el artículo 219 de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , que supone que ante hechos, fundamentos y
pretensiones sustancialmente idénticos, las sentencias comparadas han emitido
pronunciamientos diferentes. El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que
exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser
-a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de
una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal
Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan
pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una
diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no
se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que
respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa
diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones
sustancialmente iguales" ( sentencias, entre otras, de 24 de junio de 2011, R. 3460/2010 , 6
de octubre de 2011, R. 4307/2010 , 27 de diciembre de 2011, R. 4328/2010 y 30 de enero
de 2012, R. 4753/2010 ). Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación
abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una
oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales (
sentencias de 4 de octubre de 2011, R. 3629/2010 , 28 de diciembre de 2011, R. 676/2011 ,
18 de enero de 2012, R. 1622/2011 y 24 de enero de 2012, R. 2094/2011 .
2.- Respecto al primer motivo, en el mismo insisten los recurrentes en el contenido
insuficiente de la comunicación de la extinción de la relación laboral denunciando la
infracción de los arts. 51 y 53.1 ET , y art. 124 LRJS , proponiendo como sentencia de
contraste la dictada por la Sala homónima de Asturias de 22 de marzo de 2013 (rec.
266/13 ).
En dicha sentencia de contraste, se contempla el recurso de suplicación deducido por los
trabajadores recurrentes frente al fallo que desestima la demanda sobre despido por
causas objetivas. En lo que al presente caso interesa, consta que la empresa entrega a los
actores comunicación escrita de 3-4-2012 del tenor siguiente: << De conformidad con lo
establecido en el art. 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores le comunicamos que,
procedemos a la extinción de su contrato de trabajo con efectos del día de hoy
03/04/2012, en base a lo establecido en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores , Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en concreto, con causa en Expediente de
Regulación de empleo, número 203/2012, cuyo inicio de periodo de consultas fue
anunciado a la autoridad laboral, con fecha 29-2-2012, y del que es plenamente
conocedor (...)>>. La sentencia da lugar al recurso de su razón y señala que la empresa
no ha dado cumplimiento de los presupuestos formales que exige el art. 51.4 ET ,
abundando en el hecho de que la extinción con causa en el Expediente de Regulación
de Empleo, resulta a todas luces insuficiente.
3.- Por lo que al segundo motivo de contradicción atañe, en el mismo se denuncia por los
recurrentes la falta de puesta a disposición de la indemnización legal simultánea al
tiempo de recibir la comunicación extintiva, lo que supone una vulneración de los arts. 3.3
, 51 y 53.1.b) ET , proponiendo como sentencia de contraste a los efectos de verificar el
juicio positivo de contradicción la dictada por la Sala homónima del País Vasco de 15 de
enero de 2013 (rec. 2927/12 ). En dicha sentencia, aplicando ya la reforma laboral del año
2012, se considera que, pactado en periodo de consultas de un despido colectivo que la
indemnización por extinción de contrato por causas objetivas que se ha de abonar a los
demandantes en varios plazos, no es un pacto que vincule al trabajador que ejercite
acción individual impugnando el cese empresarial por defectos de comunicación y por
no entregar de forma simultánea tal indemnización y la carta de despido. Por ello se
estima el recurso del trabajador y declara el despido improcedente porque la empresa
sólo abonó una parte de la indemnización, fijando en la carta de despido otros plazos
para su completo pago, conforme lo pactado en tal periodo de consultas. Previamente
señala que el trabajador goza de acción para impugnar tal carta y forma de pago,
considerando como adecuado el procedimiento de despido individual actuado por el
demandante, frente al criterio de Juzgador, que había apreciado falta de acción e
inadecuación de procedimiento.
4.- Entre las sentencias comparadas, la contradicción es evidente ( art. 219 LRJS ):
a.- Respecto al primer motivo, se observa que, en ambos supuestos las respectivas cartas
de despido hacen somera referencia al acuerdo alcanzado dentro del marco del
Expediente de Regulación de Empleo, y mientras que en la sentencia recurrida se declara
la suficiencia de la misma y, por ende, la inexistencia de indefensión al enmarcarse en un
proceso de despido colectivo concluido por Acuerdo, pues aún incumpliendo las
previsiones del art. 53.1.a) ET , el derecho a la defensa de los trabajadores se ve
garantizado desde el momento en que consta en los hechos probados que por las
secciones sindicales se comunicó a la plantilla la existencia de reuniones (HP 5ª). Por el
contrario, en la sentencia de contraste alcanza solución contraria. Ambos despidos
acontecen vigente la reforma operada por el RDL 3/2012, de 10 de febrero .
Respecto al segundo motivo, es innegable asimismo la proximidad entre las sentencias
comparadas: en ambos casos de inicia un ERE, en el marco del cual se pacta la falta de
coincidencia temporal entre la entrega de la comunicación de despido y la puesta a
disposición de la indemnización pactada por los agentes sociales (así se acepta
expresamente en la sentencia de referencia), aplicándose en ambos casos la nueva
regulación legal, incorporada por el RD-Ley 3/2012, de 10 de febrero, y demandando en
ambos casos los trabajadores la decisión extintiva, llegando las respectivas salas
sentenciadoras a soluciones abiertamente discrepantes. Así, en la sentencia recurrida se
afirma que el acuerdo mejora el mínimo legal de 20 días a 33 días, y el hecho de que
desde la comunicación del despido (23-3-12) a la puesta a disposición de la
indemnización (9-4-12) pasen dos semanas escasas, no puede considerarse que infrinja los
mínimos de derecho necesario, ni que dicho acuerdo incurra en abuso de derecho,
mientras que en la sentencia de contraste se llega a solución diversa.
Aunque esta identidad en principio pudiera suscitar dudas teniendo en cuenta los
términos en los que se cierra el debate de suplicación en la resolución de contraste, lo
cierto es que, como la propia sentencia advierte, lo que se discute en primer término es la
falta de acción del trabajador para impugnar la decisión extintiva, cuestión que la Sala
zanja razonando que el trabajador hace valer un interés concreto, legítimo y actual para
que se declare la ilicitud, por defectos de forma, del acto de comunicación individual de
su despido. En el asunto de autos la Sala no discute la falta de legitimación del trabajador,
sino si el empresario viene obligado a poner a disposición la indemnización en los términos
del art. 53.1 ET o si puede prevalecer el acuerdo con los representantes de dilación de
dicha puesta a disposición.
b.- En segundo término, en la resolución de contraste se discute la adecuación del
procedimiento utilizado y, en tercer lugar, se discute sobre la excepción de cosa juzgada,
que la Sala tampoco admite. Ahora bien, sorteadas estas excepciones, la Sala entra en el
fondo del asunto, en el que se plantea que la empresa debió cumplir el requisito exigido
por el art. 53.1.b) ET , a virtud de la remisión expresa que a dicho precepto hace el
apartado 4 del artículo 51 de ese mismo Cuerpo legal .
Ha de apreciarse, como se ha anunciado, la existencia de contradicción, porque los
hechos son sustancialmente iguales y lo son también las pretensiones deducidas en cada
caso así como sus fundamentos, alcanzando las sentencias en sus distintos motivos
soluciones distintas.
Cumplidos los requisitos de los artículos 219 y 224 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social , procede entrar a conocer del fondo del asunto.
TERCERO.- 1.- Se formulan por la parte recurrente dos motivos de recurso en los que se
denuncian:
A.- En el primero, la infracción de los artículos 51.4 y 53.1 del Estatuto de los Trabajadores
(ET ) y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS ).
B.- En el segundo, la infracción de los artículos 3.3 , 51 y 53.1.b) del Estatuto de los
Trabajadores (ET ), por no poner la empresa disposición del trabajador la indemnización
legal simultáneamente al tiempo de recibir la comunicación extintiva.
Procede el examen de los motivos expuestos, partiendo de la vigencia en el ámbito
temporal de su aplicabilidad, del RDL 3/2012, pues el 23/03/12 se entrega la carta por la
que se produce el despido, fijando como fecha de efectos el 09/04/12 (aunque el hecho
probado segundo dice por error el 09/09/12, ello se salva por la sentencia recurrida), y
concediendo licencia retribuida de exoneración de prestación de servicios hasta el día 9
de abril de 2012, conforme consta en la cláusula segunda del acta final del Acuerdo de
extinción, fecha en la que los trabajadores percibieron efectivamente la indemnización.
2.- Respecto a la suficiencia o no de la carta de despido en los términos señalados en el
primer motivo de recurso , ha de señalarse que la doctrina anterior a la reforma del
procedimiento de despido colectivo, había señalado que no era preciso que la empresa
cumpliera todas las exigencias previstas en el art. 53 ET , para el despido objetivo ( TS 2010-2005, rec. 4153/04 ; 10-7- 2007, rec. 636/05 ).
Conforme al art. 51.4 del ET vigente. "Comunicada la decisión a los representantes de los
trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores
afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley . Lo anterior no
obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la
comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha
de efectos del despido". Y el art. 53.1) del ET , se refiere exigencia de observancia de los
requisitos de: " a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a
disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita la
indemnización de ...".
Respecto a la necesidad de comunicación clara escrita al trabajador expresando la
causa, es doctrina reiterada de esta Sala /IV contenida entre otras, en la STS de 1-julio2010 (rcud. 3439/2009 ) que reproduce la de 30-marzo-2010 (rcud. 1068/2009) que señala
que: "El significado de la palabra "causa" en el contexto de la regulación de las causas del
despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo
genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio
en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las
dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por
ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice
repetidamente elart. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas
negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva.
Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en
terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la
regulación elart. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las "causas motivadoras"( art. 51.3 ET
, art. 51.4 ET
art. 51.12 ET ) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es
solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino
también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la
incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa
remota. Así lo entendió tradicionalmente la jurisprudencia sobre causas de despido
disciplinario( STS 3-11-1982 ; STS 10-3-1987, Rº 1100/1986 ), y así lo ha entendido en
general la doctrina científica en lo que concierne al despido objetivo por necesidades de
la empresa. "
Con arreglo a la anterior doctrina dicho razonamiento no queda invalidado por una
supuesta virtualidad general de la vía del despido del artículo 56.2 del Estatuto de los
Trabajadores , resaltando que: "Este cauce especial está previsto en principio para el
despido disciplinario y se extendería por remisión (aunque en el presente caso no es
imprescindible pronunciarse sobre ello) a las extinciones del contrato por causas objetivas
reguladas en elart. 52 ET . Pero en lo que concierne particularmente a las extinciones
objetivas por causas empresariales delart. 52.c) ET la remisión no debe alcanzar a la
supresión del requisito de forma escrita "expresando la causa". A diferencia de lo que
sucede con los despidos disciplinarios, en los que la omisión de las formalidades de la
carta de despido determina la calificación de improcedencia y no de nulidad( art. 55.4
ET ), el legislador ordena la calificación de nulidad tanto para el despido objetivo en el
que "no se hubieren cumplido las formalidades legales de la comunicación escrita, con
mención decausa" [ art. 122.2.a) LPL , que reitera lo dispuesto en el repetidamente
citadoart. 53.4 ET ] como para el despido colectivo en el que "no se hubiese obtenido la
previa autorización administrativa"( art. 124 LPL ). "
En el presente caso, las cartas de despido entregadas a los trabajadores señalan: "Por
medio de la presente esta Dirección le comunica la extinción de su contrato de trabajo
con fecha de efectos del próximo 9 de abril de 2012, de conformidad con el Acuerdo
alcanzado con las Secciones Sindicales dentro del marzo del Expediente de Regulación
de Empleo presentado ante la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y
Seguridad Social el 5 de marzo de 2012".
Atendiendo a las circunstancias concurrentes en el caso expresadas en el relato fáctico
de la sentencia recurrida, ha de estimarse que se da cumplimiento a las exigencias del
precepto, como refleja el Ministerio Fiscal en su informe. Ciertamente, en el hecho
probado quinto constan las circunstancias que permiten integrar el contenido de la carta
de despido, en cuanto señala que: " Por las secciones sindicales se comunicó a la plantilla
de la empresa la existencia de reuniones con la dirección desde 12.1.2012. La empresa
informó a los trabajadores el 5.3.2012 de la presentación del ERE. Se les convocó a una
reunión informativa para el 7.3.2012 y a una asamblea el 14.3.2012, el 15.3.2012 y el
16.3.2012. Se les informó sobre las condiciones del acuerdo suscrito en el ERE, que estaría a
su disposición a través de las centrales sindicales. Se les convocó a una votación para el
día 16.3.2012 y se les informó del resultado. El 20.3.2012 se les informó por la dirección de la
firma del acuerdo. El 23.3.2012 se informó de los modelos de comunicación de extinción
del contrato. Se informó el 28.3.2012 de las personas afectadas y de los efectos extintivos
(doc. 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 de la empresa)"
En consecuencia, ha de estimarse que el contenido de la carta es suficiente y cumple,
como se ha dicho, las exigencias establecidas en el precepto denunciado, por lo que ha
de rechazarse este primer motivo.
3.- Respecto al segundo motivo de recurso , en el mismo se denuncia por los recurrentes la
falta de puesta a disposición de la indemnización legal simultánea al tiempo de recibir la
comunicación extintiva , lo que supone una vulneración de los arts. 3.3 , 51 y 53.1.b) ET .
Conforme al art. 53 b) ET en la redacción vigente a la fecha del despido, que tuvo lugar el
9 de abril de 2012, el empresario debe " poner a disposición del trabajador,
simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte
días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en
elartículo 52 c) , de esta Ley , con alegación de causa económica, y como consecuencia
de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la
indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la
comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de
exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva".
En el caso de autos la indemnización no es de 20 días, sino de 33 días por año, fruto ello
del Acuerdo colectivo de extinción.
La cuestión litigiosa se centra y limita aquí a determinar si el empresario viene obligado a
poner a disposición la indemnización en los términos del art. 53.1 ET o si puede prevalecer
el acuerdo con los representantes de dilación de dicha puesta a disposición,. En definitiva
y en concreto, como señala la sentencia recurrida, radica en determinar si la
simultaneidad en la puesta a disposición de la indemnización y la comunicación de la
extinción es norma dispositiva para los firmantes de un acuerdo extintivo , de forma que
puedan, a cambio de mejoras en las condiciones legales de extinción (mayor
indemnización, excedencia con reserva de puesto, etc.) , pactar una demora en dicha
puesta a disposición.
Centrada la cuestión en estos términos, ha de señalarse que las normas referentes a la
indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de derecho
necesario absoluto, sino relativo y, por tanto, en todo caso mejorables, por lo que cabe
razonablemente la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la
indemnización mínima legalmente exigible. Ello acorde con la doctrina de esta Sala IV del
Tribunal Supremo, contenida entre otras en las SSTS de 21 y 29 enero 1997 .
Cierto es que esta Sala IV/TS se ha pronunciado sobre la necesidad de que la puesta a
disposición de la indemnización tenga lugar con carácter simultáneo a la entrega de la
carta de despido, sin que quepa retrasarlo a la fecha de eficacia del despido. Así se
advierte en la sentencia de 9-7-2013, rec. 2863/12 . En ella se debate exclusivamente el
cumplimiento del requisito de la entrega simultánea de la indemnización y la carta de
despido. La Sala, tras apreciar la existencia de contradicción, concluye que la sentencia
impugnada resuelve de forma opuesta a la de la Sala IV invocada de contraste -de
23/4/2001 (rcud 1915/00 )- en la que se entiende que no se cumple el requisito de poner a
disposición de la indemnización por despido en el momento de entrega de la carta. En
ese caso consta que el ingreso de la suma en la cuenta corriente del trabajador se
produjo tres días después de notificarse el despido.
Ahora bien, las concretas circunstancias concurrentes en el supuesto enjuiciado
conducen a la matización de tales afirmaciones. En el presente caso, a) la carta de
despido se entrega el 23/03/2012, y en la misma se fija como fecha de efectos el
09/04/2012, al tiempo que se concede licencia retribuida de exoneración de prestación
de servicios hasta el día 9 de abril de 2012, fecha en la que los trabajadores percibieron
efectivamente la indemnización. b) Según la cláusula segunda del acta final del acuerdo
la indemnización se abonaría en la fecha de efecto de la extinción. La empresa
cumpliendo lo pactado abonó a los actores las indemnizaciones que refiere la carta en la
fecha de efectos de la extinción del contrato, indemnización equivalente a 33 días de
salario con el límite de 15 mensualidades (al actor Bienvenido , según se constata
acreditado y es incontrovertido, se le abonó una indemnización adicional de 20.000
euros). c) Dicho acuerdo tiene su origen en que la empresa había presentado expediente
de regulación de empleo ante la dirección general de empleo del ministerio el día 5 de
marzo del año 2012, alcanzándose el 20.3.2012 acuerdo con las secciones sindicales
codemandadas para la extinción de los contratos de trabajo dentro del marco del citado
expediente (hecho probado tercero). d) Además, como se ha indicado al examinar el
motivo primero, "por las secciones sindicales se comunicó a la plantilla de la empresa la
existencia de reuniones con la dirección desde 12.1.2012. La empresa informó a los
trabajadores el 5.3.2012 de la presentación del ERE. Se les convocó a una reunión
informativa para el 7.3.2012 y a una asamblea el 14.3.2012, el 15.3.2012 y el 16.3.2012. Se
les informó sobre las condiciones del acuerdo suscrito en el ERE, que estaría a su
disposición a través de las secciones sindicales. Se les convocó a una votación para el día
16.3.2012 y se les informó del resultado. El 20.3.2012 se les informó por la dirección de la
firma del acuerdo. El 23.3.2012 se informó de los modelos de comunicación de extinción
de contrato. Se informó el 28.3.2012 de las personas afectadas y de los efectos extintivos
(doc. 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 de la empresa)" (hecho probado quinto).
Nos encontramos ante un acuerdo logrado en el marco de un ERE con acuerdo colectivo
de aplazamiento de la puesta a disposición a la fecha de la efectividad del despido
(09/04/2012) dándose la circunstancia de que los trabajadores desde la fecha de
notificación de la carta de despido (23/03/2012) hasta la de la efectividad del mismo mediando entre ambas fechas dos semanas escasas-, tenían concedida licencia
retribuida de exoneración de prestación de servicios.
Debe entenderse que el acuerdo logrado en el marco de un ERE y fruto de la
negociación colectiva, tiene análoga eficacia a lo acordado en Convenio Colectivo; los
pactos son claros y contienen todos los elementos necesarios para vincular a ambas
partes, según el artículo 1261 del Código Civil . Los pactos alcanzan y vinculan a todos los
trabajadores y empresas comprendidos en el ámbito de aplicación de dichos Acuerdos y
durante todo el tiempo de su vigencia.
Por otro lado, es doctrina consolidada de esta Sala, como recuerda especialmente la
citada STS/IV 11-noviembre-2010 (rco 239/2009 ), que " en materia de interpretación de
cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las
reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe
atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia,
ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes
y a los hechos concomitantes (recientemente, manteniendo criterio iniciado por la
sentencia de 20/03/97 -rco 1526/96 , las SSTS 23/06/10 -rco 215/09 ; 01/06/10 -rco 73/09
; 01/06/10 -rco 164/09 ; 08/07/10 -rco 125/09 ; y 23/07/10 -rcud 4436/09 ). Pero
aunque a los citados Tribunales de instancia se les atribuya esa prevalencia interpretativa,
la misma se excluye cuando su conclusión interpretativa no sea racional ni lógica, o
ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la
exégesis contractual (entre las últimas, SSTS 01/06/10 -rco 164/09 ; 08/07/10 -rco 125/09
; 13/07/10 -rco 134/09 ; 20/09/10 -rco 190/09 ; y 23/09/10 -rco 192/09 ); o, más
sucintamente, cuando no supere un «juicio de razonabilidad» ( SSTS 26/04/07 -rco 62/06 ;
27/06/08 -rco 107/06 ; 22/04/09 -rco 51/08 ; y 05/04/10 -rco 119/09 ) ".
La conclusión a la que llega la sentencia recurrida que confirma la de instancia, es
racional y lógica, además de superar el "juicio de razonabilidad", por lo que ha de
desestimarse también este segundo motivo de recurso y confirmarse la resolución
recurrida que contiene la buena doctrina.
Sin que tal conclusión se contradiga con la doctrina antes expuesta relativa a la
interpretación de la exigencia de simultaneidad entre notificación y puesta a disposición
de la indemnización, contenida en la STS/IV de 09-07-2013 (rec. 2863/2012 ), así como las
citadas en la sentencia recurrida [entre otras, SSTS 11/06/82 , 20/11 82 ,29/04/88 , 17/07/98
RJ 1998 049, etc), así como en las SSTS de 11 junio y 20 noviembre 1982 ( RJ 1982960 y RJ
1982850 ), citadas en la del 29 abril 1988 ( RJ 1988042 ), y posteriormente en la del 2
octubre 1986 ( RJ 1986369 )]; pues las afirmaciones que contienen -a diferencia del
supuesto ahora enjuiciado-, no se hacen en el marco de un ERE con acuerdo colectivo
de aplazamiento de la puesta a disposición no más allá de la fecha de efectividad del
despido.
En consecuencia, en el supuesto particular concreto en que existe un acuerdo colectivo
que no demora más allá de la extinción efectiva de la relación laboral el percibo de la
indemnización que se ha visto sustancialmente mejorada, habiendo sido el trabajador
remunerado hasta tal fecha, la licitud del acuerdo nos lleva a estimar razonable la
solución dada por la sentencia recurrida.
CUARTO.- Por cuanto antecede, no apreciándose las infracciones denunciadas, ha de
desestimarse el recurso de casación para la unificación de doctrina formulado, y de
acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, ha de desestimarse el recurso confirmando la
sentencia recurrida. Sin costas
Ir a inicio
Administraciones Públicas. Despido Colectivo. Lo es el de los
interinos por vacante, al servicio de una Administración Pública,
cuya plaza se amortiza en virtud de un Acuerdo que aprueba
una modificación de la R.P.T.. Estas extinciones, conforme art.
51-1 E.T., se computan para determinar existencia despido
colectivo. El contrato de interinidad es un contrato sujeto a
término y no a condición resolutoria. Su extinción antes de que
llegue el día pactado por amortización de la plaza no es causa
prevista en el contrato y en aplicación Adicional vigésima,
deben seguirse los trámites artículos 51 y 52 del E.T. y 37 y
siguientes del R.D. 1483/2012. Rectifica doctrina sentencias TS. 8
de junio de 2011 (R. 3409/2010), 22 de julio de 2013 (R.
1380/2012), 23 de octubre de 2013 (R. 408/2003), 13 de enero de
2014 (R. 430/2013) y de 25 de noviembre de 2013 (R. 771/2013)
entre otras muchas que en ellas se mencionan)
SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO –UNIFICACIÓN DE DOCTRINA- de 24 de junio
de 2014
PONENTE: Excmo. Sr. LÓPEZ GARCÍA DE LA SERRANA
LOCALIZACIÓN http://www.poderjudicial.es/search/index.jsp STS 3081/2014
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- El objeto del presente recurso tiene su origen en las demandas por despido
colectivo planteadas por los sindicatos recurrentes que fueron en su día acumuladas. En
esas demandas se impugnó el despido colectivo acordado por la demandada, despidos
cuya nulidad se pretendía en primer lugar, siendo pretensión subsidiaria la declaración de
improcedencia, con las consecuencias legales inherentes a esas declaraciones, si bien
por CC.OO. sólo se formuló la primera de las pretensiones.
El inicio de la controversia se encuentra en un Acuerdo del Consejo de Gobierno de la
Universidad demandada de 9 de marzo de 2013, publicado el 14 de marzo siguiente en el
Boletín de la U.P.M. por el que se modificaba la Relación de Puestos de Trabajo (R.P.T.) de
la Universidad, lo que conllevaba la amortización de 145 puestos de personal funcionario y
de 156 puestos de trabajo de personal laboral temporal con contrato de interinidad por
vacante. Posteriormente, por cartas de los días 12 y 13 siguientes se comunicó a cada uno
de los trabajadores afectados su cese el día 31 del mismo mes por extinción de los
contratos de interinidad por vacante que tenían suscritos, decisión contra la que se
presentaron las demandas cuya desestimación es causa de los recursos interpuestos por
las dos partes demandantes y que esta Sala debe resolver.
La desestimación de las demandas la fundó la sentencia de la Sala de Madrid recurrida
en que el objeto del proceso eran los despidos colectivos, sin que se hubiese cuestionado
en el procedimiento la validez de la amortización de los puestos de trabajo a través del
cauce legal (antecedente de hecho quinto), sin que se estuviera cuestionando la
problemática relativa a si, como cuestión prejudicial, la referida amortización se había
acordado por el procedimiento legal o reglamentario. Planteado así el debate, la
sentencia recurrida desestimó las demandas, al entender que la amortización de los
puestos de trabajo acordada por la R.P.T. era justa causa para la extinción de los
contratos, sin necesidad de acudir a los procedimientos de los artículos 51 y 52 del E.T., ni
para acordar la extinción de los contratos, ni para, previamente, acordar la amortización
de puestos de trabajo concretos (Fundamento de Derecho Cuarto) y sin perjuicio de que
en los posibles pleitos individuales se impugnara la validez de los contratos y su extinción
(Fundamento Tercero).
SEGUNDO.- 1. Los recursos alegan la infracción del artículo 18 del Convenio Colectivo del
Personal Laboral de Administración y Servicios de las Universidades Públicas de Madrid,
por no haberse seguido en su integridad el procedimiento negociador establecido para
modificar la R.P.T., al no haberse emitido informe por la Comisión Paritaria del Convenio
Colectivo. Así mismo, alegan la infracción del R.D. 1483/2012, de 29 de Octubre, y de la
Directiva 98/59 CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, al no haberse seguido el
procedimiento para el despido colectivo previsto en el art. 51 del E.T. que es desarrollado
por el artículo 35 del R.D. 1483/2012. Además, el recurso de U.G.T. pretende finalmente, la
revisión de los hechos declarados, pero sin indicar los hechos de los que discrepa, ni
concretar la redacción alternativa que propone. Finalmente, por el sindicato CC.OO. se
alega, al amparo del artículo 207-c) de la L.J.S. la infracción de las normas esenciales de
la sentencia por incongruencia omisiva, consistente en la falta de motivación sobre la
desestimación de las alegaciones de infracción del art. 18 del Convenio Colectivo de
aplicación, norma que condiciona la aprobación a la R.P.T. a la previa negociación de la
misma, sin que la sentencia haya argumentado sobre las consecuencias de su infracción.
2. El motivo relativo a la incongruencia omisiva de la sentencia debe desestimarse porque
esta no se ha producido.
La sentencia, acertadamente o no, aparte de argumentar que no se ha cuestionado la
validez de R.P.T. por no haberse seguido el procedimiento establecido al efecto
(antecedente de hecho quinto y fundamento de derecho cuarto), lo que es relevante, a
efectos de la delimitación del objeto del debate que requiere el art. 97-2 de la L.J.S.,
resuelve sobre la incompetencia de jurisdicción alegada por la demandada con
defectuosa técnica que deja claro, no obstante, que esta jurisdicción es competente
para conocer de las extinciones contractuales y no para el control de la resolución que
aprueba la R.P.T.. Se podrá decir que su argumentación es escueta, pero no que es
inexistente. Por ello, el recurso en lugar de alegar incongruencia debió impugnarla
argumentando tanto la competencia de esta jurisdicción para el control de
procedimiento que llevó a la aprobación de la R.P.T., como que era incierto que no se
hubiese planteado, como cuestión prejudicial, la validez de ese procedimiento. Incluso,
debió pedirse la modificación del ordinal cuarto de los hechos declarados probados,
especialmente de su último apartado, donde se contienen afirmaciones indicativas de la
existencia de negociaciones con el comité de empresa sobre la reestructuración de los
departamentos de la Universidad para reducir los gastos de personal. No se han
combatido esas afirmaciones de hecho, ni tampoco se ha intentado adicionar la falta de
convocatoria en tiempo y forma de la Comisión Paritaria, vicio procedimental que junto
con la falta de negociación, es la causa en que se funda la pretensión de nulidad de la
R.P.T..
Así las cosas, no puede afirmarse que la sentencia incurriese en incongruencia omisiva al
negarse, expresamente, a resolver con detalle cuestiones no planteadas, según ella. Ni
tampoco que las recurrentes hayan quedado indefensas, porque en este recurso de
casación ordinaria han podido pedir la revisión de los hechos declarados probados y
reiterar las alegaciones desestimadas sin motivación expresa. Al no existir indefensión, no
cabe, conforme al art. 207-c) de la L.J.S. anular la sentencia, porque los defectos de
motivación de la misma los pudo suplir esta Sala en su sentencia, cual autoriza el art. 215b) de la Ley citada. Por todo ello se desestiman las alegaciones de incongruencia y de
infracción del art. 18 del Convenio, máxime cuando esta última carece del necesario
sustento fáctico.
3. Desestimación de la pretensión de revisión de los hechos declarados probados.
Se funda esta decisión en los defectos existentes en su articulación. En efecto, el recurso
no concreta, cual es preceptivo, conforme a la reiterada jurisprudencia de esta Sala, que
aplica el art. 207-d) de la L.J.S., los hechos declarados probados de los que discrepa, ni
cita los documentos en que evidencian el error denunciado, ni la redacción alternativa
que deba darse al relato impugnado.
4. Las alegaciones sobre infracción del art. 18 del Convenio Colectivo por no haberse
seguido el procedimiento en él previsto para aprobar una R.P.T. se desestiman porque lo
procedente será impugnar el Acuerdo que modifica la R.P.T., como se ha hecho ante la
jurisdicción contencioso administrativa, que en principio es la competente, dado que se
trata del Acuerdo de un órgano administrativo dictado en el ejercicio de sus
competencias (art. 74 EBEP, 1 y 2-f) de la Ley 29/1998, 6-4 de la Ley Orgánica 6/2001). Sin
que, por lo demás se deba olvidar que una cosa es que no se haya seguido ese
procedimiento negociador previo, lo que no puede afirmarse visto el contenido del relato
de hechos probados (ordinal 4º), y otra diferente la existencia de algún vicio
procedimental en su tramitación.
TERCERO.- Estimación de las alegaciones de nulidad del despido colectivo por no haberse
observado, previamente, los trámites del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que
es desarrollado por el art. 35 del R.D. 1483/2012.
1. La demandada no ha controvertido que nos encontremos ante un despido colectivo,
que afecta a un importante número de trabajadores. Su oposición a la aplicación del
procedimiento previo del despido colectivo que regula el art. 51 del E.T. en relación con la
Adicional Vigésima del mismo y con el art. 35 del R.D. 1483/2012, la ha fundado en que la
extinción de los contratos se ha basado en la aprobación de una nueva R.P.T. que ha
conllevado la amortización de los puestos de trabajo de los trabajadores afectados que
han visto extinguidos sus contratos no por causa de un despido colectivo, sino por la
amortización del puesto de trabajo que ocupaban en virtud de un contrato de interinidad
por vacante, contrato que se extingue al ser cubierto el puesto de trabajo que es objeto
del mismo, y, también, cuando se amortiza ese puesto porque de ese hecho deriva,
igualmente, la extinción de un contrato de interinidad que ha perdido su objeto.
Resolver la cuestión planteada requiere con carácter previo determinar si nos
encontramos ante un despido colectivo por causas económicas y organizativas, previsto
en el artículo 51 del E.T. o ante la simple y normal extinción de los contratos de interinidad
por vacante de los afectados porque, al amortizarse los puestos de trabajo que
ocupaban, se ha cumplido la condición resolutoria de los mismos.
2. La doctrina tradicional de esta Sala ha sido que los contratos de interinidad por
vacante y los del personal indefinido no fijo al servicio de la Administraciones Públicas se
extinguían no sólo al cubrirse la plaza ocupada por el trabajador, como resultado del
proceso ordinario de cobertura, sino también por la amortización de la plaza vacante
ocupada, supuesto en el que la causa extintiva operaba directamente sobre el contrato,
lo que hacía innecesario acudir a los procedimientos de extinción colectiva o individual
por causas objetivas previstos en los artículos 51 y 52-c) del Estatuto de los Trabajadores
(SS.TS. 8 de junio de 2011 (R. 3409/2010), 22 de julio de 2013 (R. 1380/2012), 23 de octubre
de 2013 (R. 408/2003), 13 de enero de 2014 (R. 430/2013) y de 25 de noviembre de 2013 (R.
771/2013) entre otras muchas que en ellas se mencionan).
En la última de las sentencias citadas se resume nuestra doctrina en los siguientes términos:
"a).– La relación laboral «indefinida no fija» –de creación jurisprudencial– queda sometida
a una condición resolutoria [provisión de la vacante por los procedimiento legales de
cobertura], cuyo cumplimiento extingue el contrato por la mera denuncia del empleador
y sin necesidad de acudir al procedimiento contemplado en los arts. 51 y 52 ET; porque –
se argumenta– con la comunicación escrita de los hechos constitutivos de la causa así
como de la voluntad de actuación extintiva, cualquiera de las causas de extinción
introducidas lícitamente en el contrato y actuadas oportunamente debe producir el
efecto extintivo, salvo que la Ley o la negociación colectiva hayan sometido
expresamente aquella actuación a algún requisito formal (SSTS SG 27/05/02 –rcud
2591/01–; 02/06/03 –rcud 3243/02–; y 26/06/03 –rcud 4183/02–).
b).– La doctrina es extensible a los casos en que el puesto desempeñado desaparece por
amortización, y ello tanto porque no podrá cumplirse la provisión reglamentaria y habrá
desaparecido el presupuesto de la modalidad contractual [la existencia de un puesto de
trabajo que se desempeña –en realidad– de forma interina], con lo que nos situamos en
los supuestos de los arts. 1117 CC y 49.1.b) ET, cuanto porque existen indudables analogías
entre el contrato de interinidad y el «indefinido no fijo», hallándose los trabajadores en
idéntica situación (SSTS SG 27/05/02 –rcud 2591/01–; 20/07/07 –rcud 5415/05–; y 19/02/09 –
rcud 425/08–).
c).– Tratándose de interinidad por vacante, la relación está vinculada al mantenimiento
de la plaza que ha de cubrirse, por lo que cuando ésta se amortiza el contrato se
extingue, pues entenderlo de otro modo llevaría a conclusiones absurdas, ya que o bien
supondría la transformación de hecho de la interinidad en una situación propia de un
contrato indefinido [pues el interino no cesa en tanto no se incorpore el titular, cuyo
nombramiento no se produce por hipótesis, al entender la Administración innecesario el
puesto de trabajo], o bien entrañaría la vinculación de la Administración a la provisión por
un titular de un puesto de trabajo que estima innecesario y cuya supresión ya ha
acordado (reproduciendo otras muchas anteriores, SSTS 08/06/11 –rcud 3409/10–; 27/02/13
–rcud 736/12–; y 13/05/13 –rcud 1666/12–). Y
d).– Estas consideraciones son aplicables a los contratos «indefinidos no fijos», pues –como
ya se ha dicho– se trata de contratos también sometidos a la condición resolutoria de la
provisión reglamentaria de la plaza y –por lo tanto– cuando por amortización no puede
realizarse tal provisión, el contrato se extingue ex arts. 49.1.b) ET y 1117 CC.".
3. Esta doctrina debe rectificarse tras la entrada en vigor de la Disposición Adicional
Vigésima del Estatuto de los Trabajadores, norma que ha mejorado lo dispuesto en la
Directiva Comunitaria 1998/59/CE, de 20 de julio, con relación al personal laboral de las
Administraciones públicas, a quien a partir de ahora se aplica lo dispuesto en los artículos
51 y 52-c) del E.T. en los despidos colectivos por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción y en los despidos por causas individuales por causas
objetivas. El último párrafo de esta Adicional al dar prioridad de permanencia al personal
fijo evidencia que la misma se aplica, también, al personal indefinido no fijo y al interino
por vacante. La aplicación de esta nueva normativa a los trabajadores denominados
indefinidos no fijos es indudable porque la extinción de los contratos de este tipo es
computable al efecto de considerar el despido, como colectivo, conforme al penúltimo
párrafo del citado art. 51-1 del E.T. que excluye del cómputo las extinciones de contratos
temporales que se produzcan con arreglo al art. 49-1-c) del texto legal citado. Mayor
dificultad exige determinar si a estos efectos son computables los contratos de interinidad
por vacante que se resuelvan por la amortización de la plaza ocupada. Resolver ese
problema requiere calificar la naturaleza de esos contratos y de la causa que les pone fin.
Indudablemente se trata de contratos temporales (artículos 15-1-c) del E.T. y 4 y 8-1-c) del
R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre) que están sujetos al cumplimiento del término
pactado: cobertura reglamentaria de la plaza ocupada interinamente (último párrafo del
apartado 2-b) del citado art. 4). Consiguientemente, estamos ante una obligación a
plazo, a término, y no ante una obligación sujeta a condición resolutoria explícita o
implícita. Las obligaciones condicionales, reguladas en los artículos 1.113 y siguientes del
C.C., son aquellas cuya eficacia depende de la realización o no de un hecho futuro e
incierto, siendo elemento fundamental la incertidumbre, el no saber si el hecho en que la
condición consiste se producirá o no. Por contra, en las obligaciones a plazo, reguladas
en los artículos 1.125 y siguientes del Código Civil, siempre se sabe que el plazo
necesariamente llegará. El plazo puede ser determinado, cuando se sabe no sólo que se
producirá necesariamente, sino también cuando llegará (certus an et certus quando).
Pero, igualmente, puede ser indeterminado, cual acaece cuando se sabe que se
cumplirá pero no se conoce cuando (certus an et incertus quando).
De lo expuesto se deriva que nos encontramos ante un contrato temporal de duración
indeterminada pero en el que consta que el término pactado llegará: cuando la vacante
ocupada se cubra tras finalizar el proceso de selección que se convocará para cubrirla
(artículo 4-2 del R.D. 2720/1998). Obsérvese que ni la norma, ni el contrato contemplan
otra causa de extinción del mismo y que, cual se dijo antes no estamos ante un contrato
sujeto a condición resolutoria, sino ante un contrato cuya duración está sujeta a un plazo
indeterminado que necesariamente llegará, máxime cuando se trata de vacantes que
deben ser objeto de oferta de empleo público (art. 70 del E.B.E.P.). La amortización de
esos puestos de trabajo, mediante una nueva ordenación de los puestos de trabajo,
aunque lícita y permitida por el art. 74 del E.B.E.P. no puede conllevar la automática
extinción del contrato de interinidad celebrado para cubrirla porque no está prevista
legalmente como causa de extinción de esos contratos sujetos a un término, a un plazo
cuya mayor o menor duración se ha fijado por la norma y depende de la diligencia de la
empleadora en poner en marcha los oportunos procesos de selección. La idea de que la
amortización extingue el contrato porque el mismo tiene una condición resolutoria
implícita en ese sentido debe rechazarse, porque, cual se ha dicho antes, nos
encontramos ante una obligación a término indeterminado y no ante una condición, ya
que la existencia de una condición requiere que el hecho del que depende sea incierto,
incertidumbre que no se da cuando se fija un plazo indeterminado que llegará (art. 1125
C.C.). Además, esa condición resolutoria sería nula, conforme a los artículos 1115 y 1256
del Código Civil, pues su validez equivaldría a dejar al arbitrio de una de las partes la
terminación del contrato, lo que no es correcto, según esos preceptos.
Consecuentemente, estamos ante un contrato temporal que por causa de la
amortización de la plaza objeto del mismo se extingue antes de que llegue el término
pactado. Dejando a un lado la procedencia de la amortización, dado que el control de
la validez de la nueva R.P.T. corresponde en principio a la jurisdicción contencioso
administrativa, lo cierto es que nos encontramos ante un acto de la empleadora que
supone la extinción de un contrato temporal antes de que llegue su vencimiento, lo que
supone un perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo,
incluso de ganar en concurso la plaza que ocupa. Ese daño debe ser indemnizado, lo que
en nuestro derecho del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones
tasadas que se establecen para cada caso los artículo 51, 52 y 56 del E.T. y en los
procedimientos establecidos al efecto, pues debe recordarse que, conforme a los
artículos 7 y 11 del EBEP la legislación laboral es aplicable al personal laboral de las
Administraciones Públicas.
Por ello, cabe concluir que el penúltimo párrafo del art. 51-1 del E.T. en cuanto parece
excluir del cómputo para la determinación de la existencia de despido colectivo a los
contratos temporales del artículo 49-1-c) del mismo texto legal, sólo se refiere a los
contratos que finalizan por la "expiración del tiempo convenido", pero no a los que
finalizan antes de que llegue su término cual acaece en los supuestos de amortización de
vacantes ocupadas interinamente. Esta solución la avala la literalidad del artículo 35-2 del
R.D. 1483/2012, de 29 de octubre que a efectos de determinar el número de extinciones
contractuales cuya superación conlleva la existencia de un despido colectivo y de seguir
los trámites del artículo 51 del E.T. y del procedimiento regulado en los artículos 37 y
siguientes del R.D. citado dispone que "se incluirá a la totalidad del personal laboral
contratado en el ámbito correspondiente". Igualmente avala esta conclusión el art. 1 de
la Directiva 98/59 de la CE, sobre despidos colectivos que impone su aplicación a los
contratos temporales que se extingan antes de llegar a su término.
4. Las precedentes consideraciones, llevan a rectificar la doctrina sentada en las
sentencias de esta Sala que se han citado en el apartado 2 de este fundamento de
derecho tercero, al entender que la simple amortización de una plaza vacante, ocupada
por un trabajador indefinido no fijo o por uno con contrato de interinidad por vacante, no
conlleva la extinción de los contratos sin necesidad de acudir al procedimiento previsto
en los artículos 51 y 52-c) del E.T.. Ello, incluso, cuando se haya aprobado una nueva R.P.T.,
supuesto en el que, sin perjuicio del valor probatorio que la nueva R.P.T. tenga para
acreditar la concurrencia de las causas económicas, organizativas y demás que puedan
justificar la extinción, deberán seguirse los procedimientos de extinción previstos en esos
preceptos.
CUARTO.- La aplicación de la anterior doctrina al presente caso nos lleva a estimar los
recursos y a anular las decisiones extintivas impugnadas en este procedimiento por no
haberse seguido los trámites del artículo 51-2 del E.T., conforme dispone el art. 124-9 de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Sin costas
Ir a inicio
Reclamación de diferencias salariales. Procedencia de interés
por mora. En todos los supuestos de deuda laboral se aplica
objetivamente el interés del dinero previsto en el art. 1108 CC
desde la fecha de la reclamación. Y tratándose de deudas
salariales, en lugar del art. 1108 CC se devenga el previsto en el
art. 29 ET, con independencia de si la cuestión es o no
razonablemente controvertida. Aclara doctrina ya reiterada
desde la sts 30/01/08 [rcud 414/07] y refuerza el criterio de la sts
29/06/12 -rcud 3739/11SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO –UNIFICACIÓN DE DOCTRINA- de 17 de junio
de 2014
PONENTE: Excmo. Sr. DE CASTRO FERNÁNDEZ
LOCALIZACIÓN http://www.poderjudicial.es/search/index.jsp STS 2785/2014
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.-Los hechos y la pretensión objeto de litis.1.- Situemos los hechos que constituyen objeto de debate en el presente recurso de
casación: a) el actor ha prestado servicios como Director de oficina en el periodo
25/03/00 a 20/01/10, como Administrativo entre el 20/01/10 y el 31/07/10 y como Gestor
Comercial desde el 01/08/10; b) la empresa demandada -hoy «Caixabank, SA»- ha
abonado al demandante la retribución variable por objetivos, según las distintas funciones
desarrolladas y periodos trabajados en el curso del año 2010; y c) que el Protocolo de
Integración-Cierre de Oficinas se compromete al mantenimiento de conceptos
retributivos y pluses vinculados al puesto durante un periodo de doce meses.
2.- La STSJ Andalucía/Málaga 07/03/2013 [rec. 1672/12 ], revocó la desestimatoria que con
fecha 13/04/12 había dictado el J/S nº 9 de los de Málaga [autos 961/11] y declaró el
derecho del actor a percibir 6.809,97 € por diferencias en la retribución variable del año
2010, «más el interés anual del 10% en concepto de mora desde el 1 de Abril de 2011
hasta la fecha de esta sentencia».
SEGUNDO.-Los motivos del recurso.1.- Recurre la entidad bancaria con un primer motivo de casación en el que se combate
el reconocimiento de las diferencias, con denuncia de haberse infringido el art. 26.3 ET y
señalando como referencial la STSJ Madrid 30/01/01 [rec. 3987/00 ].
Esta sentencia referencial contempla la situación de un Director de sucursal de Compañía
Aseguradora, que tenía una retribución «por objetivos» cuya naturaleza como tal no se
cuestionaba y que consta acreditado que al trabajador se le había enviado
comunicación en la que se le advertía -para el periodo que posteriormente reclamaríaque «como consecuencia de la política ... en materia de retribución variable para el
ejercicio 1999 no le han sido fijados objetivos. En consecuencia, la no fijación de objetivos
ha de implicar, necesariamente, la eliminación de la retribución variable que, para el
caso de su consecución, venía establecida en el ejercicio anterior». Naturaleza aquélla y
comunicación ésta que sirven de base a la sentencia de contraste para desestimar la
demanda.
Como es fácil observar, esta última circunstancia nos pone en presencia de un claro
concepto salarial no consolidado, sino determinado por una condición específica, y que
la misma fue expresamente excluida en el periodo objeto de reclamación. Supuesto que
en manera alguna guarda sustancial identidad con el de autos, en el que lo que se
discute es si la retribución por objetivos está vinculada o no al concreto puesto de trabajo
y le alcanza la previsión del ya referido Protocolo sobre su mantenimiento durante el año
siguiente al cese, como con todo acierto sostiene el Ministerio Fiscal. Con lo que se
excluye el ineludible presupuesto que -para la viabilidad del RCUD- exige el art. 219 LRJS ,
requiriendo pronunciamientos diversos respecto de hechos y pretensiones sustancialmente
iguales.
2.- En su segundo -subsidiario- motivo, tras denunciar la infracción del art. 29.3 ET , el
recurso propone como decisión de contraste la STS 15/03/05 [rec. 4460/03 ], que referida
al cuestionado recargo por mora en el abono del salario mantiene que sólo será
procedente cuando la realidad y cuantía de los salarios dejados de percibir consten de
un modo pacífico e incontrovertido, sin que la procedencia o improcedencia de su
abono se discuta por los contratantes». Con lo que ha de apreciarse la existencia de
contradicción, porque en ambos casos se trata de reclamación de deudas salariales
discutidas -prueba de ello es que en el supuesto de autos la sentencia de instancia
desestima la demanda-, pero pese a esa identidad la conclusión a la que llegan en orden
a la cuestión ahora tratada es opuesta, pues mientras la decisión recurrida condena al
abono de los intereses por mora, la referencial los excluye. Lo que por fuerza nos lleva a
resolver la cuestión planteada por el motivo, lo que haremos en el siguiente fundamento.
TERCERO.- La doctrina tradicional de la Sala en torno al art. 29.2 ET .El criterio que tradicionalmente ha mantenido de la Sala IV, conjugando lo que disponen
los arts. 1100 , 1101 y 1108 CC , siempre ha sido -efectivamente- que el recargo por mora
al que se refiere el art. 29.3 ET únicamente cabe imponerlo cuando la realidad e importe
de la retribución no satisfecha fuesen pacíficamente admitidos por las partes, esto es,
cuando se trate de cantidades exigibles, vencidas y líquidas, sin que la procedencia o
improcedencia de un abono se discuta por los litigantes, pues «cuando lo reclamado
como principal es problemático y controvertido, queda excluida la mora en que podrían
encontrar causa dichos intereses» [así, entre las que más recientemente habían tratado el
tema, las SSTS 07/05/04 Ar. 4506 ; 27/09/04 Ar. 6329 ; 15/03/05 -rec. 4460/03 -; y 17/11/05 rec. 290/05 -), por lo que ha de reconocerse sólo si la sentencia estima totalmente la
reclamación salarial, pero no cuando -contrariamente- la estimación de la demanda es
tan sólo parcial (así, STS 01/04/96 Ar. 2974; y ATS 10/06/02 Ar. 7801).
CUARTO.- Moderna postura en torno a los intereses de mora.1.- Pero esta doctrina, expresamente basada en criterios igualmente tradicionales de la
Sala Primera en interpretación de los referidos preceptos del Código Civil, muy
recientemente ha sido influenciada por planteamientos innovadores de la misma
jurisprudencia civil, expresiva de que si «se pretende conceder al acreedor a quien se
debe una cantidad una protección judicial completa de sus derechos, no basta con
entregar aquello que, en su día, se le adeudaba, sino también lo que, en el momento en
que se le entrega ..., porque si las cosas, incluso fungibles y dinerarias, son susceptibles de
producir frutos -léase frutos civiles o intereses- no parece justo que los produzcan en favor
de quien debió entregarlas ya con anterioridad a su verdadero dueño, es decir, al
acreedor», y ésta es una conclusión apoyada por la «existencia de diversidad de grados
de indeterminación de las deudas» y «la comprobación empírica de que los ... criterios
tradicionales dejaban la aplicación de la sanción en manos del propio deudor, al que le
bastaba con negar la deuda o discutir la cantidad reclamada para hacerla
indeterminada», pero sobre todo por la consideración [ STS I 19/02/04 -rec. 941/98 -] de
que «la sentencia no opera la creación de un derecho con carácter constitutivo, sino que
lo tiene meramente declarativo, pues a través de la misma lo que se hace es declarar un
derecho a la obtención de una cosa o cantidad que, con anterioridad a la resolución
judicial, ya pertenecía y debía haberle sido atribuida al acreedor, y así, la completa
satisfacción de los derechos del acreedor exige que se le abonen los intereses de tal
suma, aún cuando fuese menor de la por él reclamada, desde el momento en que se
procedió a su exigencia judicial» (así, la STS I 09/02/07 -rec. 4820/99 -, en línea con sus
precedentes de 31/05/06 Ar. 3323 , 20/12/05 Ar. 286 , 30/11/05 Ar. 20069 , 03/06/05 - rec.
4719/98-, 15/04/05 Ar. 3242 y 05/04/05 -rec. 4206/98-, que rechazan todo automatismo en
la aplicación del brocardo «in illiquidis non fit mora».
2.- Tal moderno planteamiento de la Sala Primera ha sido también acogido por esta Sala
IV, en diversas resoluciones. Así, en materia de daños y perjuicios derivados de AT, y
refiriéndose al art. 1108 CC [ STS 30/01/08 -rcud 414/07 - FJ 7.1]; también en el caso de
mejora voluntaria de IT y con idéntica aplicación del interés previsto en el art. 1108 CC [
STS 10/11/10 -rcud 3693/09 - FJ 4.2]; e igualmente en el supuesto de indemnización por
despido, con idéntica limitación a los intereses del art. 1108 CC [ STS 23/01/13 -rcud
1119/12 - FJ 2]. Y en justificación ello afirmábamos en estas últimas decisiones que «... esta
flexibilidad aplicativa de la máxima tradicional, todavía con mayor rotundidad ha de
tenerse en cuenta en el campo del Derecho del Trabajo, terreno en el que los principios
sociales han de imperar todavía con más fuerza que en el Derecho Civil [lo que justificaría
interpretaciones «matizadas» respecto de las que hubiera llevado a cabo la propia
jurisdicción civil, aun a pesar de ser ésta la genuina intérprete de las disposiciones del
Código], sino que los intereses en juego -afectantes a valores de singular trascendenciaimponen una interpretación pro operario, contraria al tradicional favor debitoris que
informa la práctica civil. Y estas singularidades de nuestro Ordenamiento laboral justifican
plenamente que en el ámbito de esta jurisdicción social, la interpretación de los arts. 1101
y 1108 CC atienda -incluso- a un mayor automatismo que el orden civil, de manera que la
regla general en la materia ha de ser - supuestos exorbitantes aparte- la de que las
deudas en favor del trabajador generan intereses a favor de éstos desde la interpelación
judicial». Y con mayor motivo cuando con el interés de demora «no trata de conservar el
valor nominal consignado en la resolución judicial [ STC 114/1992, de 14/septiembre ], sino
de indemnizar al acreedor impagado el lucro cesante, dándole lo que hubiera podido
obtener en circunstancias normales de la cantidad líquida que se le adeuda» [ STC
206/1993, de 22/junio ]" (citada STS SG 30/01/08 -rcud 414/07 - FJ 7.1).
3.- También hemos de señalar que en un concreto supuesto ya se extendió la doctrina aplicación objetiva- de los intereses previstos en art. 1108 CC a los de demora
contemplados en el art. 29.3 ET , tratándose -como es lógico- de estricta deuda salarial [
STS 29/06/12 -rcud 3739/11 - FJ 3.2]; y que con posterioridad, también en materia
retributiva, se recordó nuevamente la moderna y flexible orientación ofrecida por la Sala
Primera sobre la regla «in illiquidis», siquiera en el caso se justificó finalmente el abono del
interés estatutario por considerar que no había sido razonable de la oposición del
empresario, admitiendo la deuda pero alegando la prescripción -judicialmente
rechazada- ( STS 08/02/10 -rcud 4353/08 -). Pero a la par hemos de reconocer que se
excluyen los intereses estatutarios por la vía -más bien tradicional- de argumentar el
«tortuoso» camino -conflicto colectivo- que llevó al reconocimiento del plus [ STS 29/04/13 rcud 2554/12 -, FJ 3]; y a la misma solución se llegó igualmente en materia de horas
extraordinarias en el sector de seguridad, por la «enorme litigiosidad» producida en
cuestión tan «esencialmente controvertida» y determinante de dos sucesivos Conflictos
Colectivos ( STS 18/06/13 -rcud 2741/12 -).
QUINTO.-Clarificación de la actual posición de la Sala.A la vista de todo ello, singularmente las divergencias -más aparentes que reales- entre las
sentencias que se han citado más arriba-, parece imprescindible aclarar la no tan
rectilínea doctrina de la Sala. En el sentido de que:
a).- No cabe duda que el interés referido por el art. 1108 CC tiene una naturaleza
claramente indemnizatoria, lo que se pone de manifiesto en el hecho de que su importe
se limite al legal del dinero, garantizando así la cuando menos legal -ya que no real«actualización» del débito que haya de satisfacerse, fuese o no discutible su posible
devengo.
Por el contrario, aparentemente, en el contexto económico actual -escasamente
inflacionario y próximo a la deflación-, el interés fijado por el art. 29.3 ET [diez por ciento de
lo adeudado] parece que apunta más directamente -o de forma complementaria- a una
finalidad sancionadora para el empresario incumplidor. Pero lo cierto es que a la fecha en
que el primitivo Estatuto de los Trabajadores fue promulgado, con el mismo texto que el
vigente a fecha de hoy, los datos oficiales proclamaron una inflación considerablemente
más alta [15,592 para 1979; y 15,213 % para 1980], aunque el interés legal del dinero fuese
en las mismas fechas bastante menor [4%], lo que excluye que en el ánimo del legislador
pudiera haber influido aquella intención «sancionadora», sino más bien ofrecer una cierta
seguridad jurídica y una compensación por demora que superase la civil.
Es más, a esta interpretación llevan los trabajos parlamentarios, pues si bien el Proyecto de
Ley era una simple remisión al régimen del Código Civil [«El interés por mora en el pago del
salario será el exigible en las obligaciones civiles»], el texto ofrecido por el dictamen de la
Comisión -con mejora de los derechos de los trabajadores, al decir de la enmienda 21 de
CD- ya hacía referencia a que en caso de mora en el pago del salario «el empresario
deberá indemnizar al trabajador» en la cantidad que se fijase en convenio colectivo o en
su caso la jurisdicción competente, «que tendrá en cuenta el importe de la remuneración,
cargas familiares y causas que hubieran motivado el retraso». Pero lo cierto es que el texto
definitivamente aprobado -tras la enmienda 509 del PCE- fue la de establecer la cantidad
fija del diez por ciento de lo adeudado, que es la consecuencia que en la actualidad
sigue vigente.
b).- Por ello, de igual modo nuestra más reciente doctrina se inclina por la aplicación
flexible del interés «indemnizatorio» del Código Civil como regla general en toda clase de
deudas laborales, de manera tal que el mismo se devengue siempre desde la
reclamación del débito, cualquiera que éste sea y siempre que haya prosperado [bien en
todo o bien en parte], en la misma forma la convicción actual de la Sala es que
tratándose de concretas deudas salariales la solución ofrecida por el legislador -ex art.
29.3 ET - ha de operar también de forma objetiva, sin tener en cuenta ni la posible
razonabilidad de la oposición empresarial a su pago, ni que en los concretos periodos
económicos esa cifra -diez por ciento- sea superior o inferior a la inflación. Y ello es así consideramos-, tanto porque el mandato legal se expresa de forma imperativa y sin
condicionamiento alguno [«El interés por mora en el pago del salario será el diez por
ciento de lo adeudado»]; cuanto por el importante elemento interpretativo -ya aludidoque significan los trabajos parlamentarios previos «para desentrañar el alcance y sentido
de las normas» [ SSTC 108/1986, de 29/Julio, FJ 13 ; 109/1998, de 29/Mayo, FJ 2 ; 15/2000, de
20/Enero, FJ 7 ; y 90/2009, de 20/Abril , FJ 6], en los que claramente se pone de manifiesto en este sentido, la Enmienda 21, de CD- la intención de mejorar para los trabajadores el
régimen civil común de la mora en el incumplimiento de las obligaciones, que
contemplaba un interés legal más bajo que la inflación y que además se aplicaba con
todas las limitaciones que ofrecía la interpretación tradicional de la regla «in iliiquidis»; y
muy probablemente se hizo así por atender a los valores en juego -la relevancia vital que
el salario tiene para el trabajador- y por considerar que no sólo era aconsejable ofrecer
seguridad jurídica, sino de alguna manera limitar controversias que pudieran
comprometer el sustento del empleado.
SEXTO.- Consiguiente rechazo del recurso.Las precedentes consideraciones nos llevan a afirmar -oído el Ministerio Fiscal- que la
doctrina ajustada a Derecho es la mantenida por la sentencia de recurrida y que -en
consecuencia- la misma ha de ser confirmada, por ajustarse su decisión a nuestro vigente
criterio de objetiva y automática aplicación de los intereses para toda clase de deudas
laborales, y que concretamente, en el supuesto de que no ostenten naturaleza salarial
han de indemnizarse en el porcentaje previsto en el art. 1108 CC [como ya se viene
manteniendo desde la 30/01/08 -rcud 414/07-], y que tratándose de créditos
estrictamente salariales han de ser compensados con el interés referido en el art. 29.3 ET
[como expresamente declaró la STS 29/06/12 -rcud 3739/11 -], se presente o no
«comprensible» la oposición de la empresa a la deuda. Doctrina de la que ciertamente se
ha apartado la Sala en dos supuestos, pero que ofrecían la excepcional singularidad de
que la complejidad del tema había requerido previos conflictos colectivos interpretativos,
con un azar procesal que incluso se llega a calificar de «tortuoso», de manera que sus
decisiones más que romper con la doctrina general lo que hicieron fue representar una
excepción confirmatoria de la propia regla
Ir a inicio
Cuestión de inconstitucionalidad. Aplicación a un socio
trabajador de una cooperativa de trabajo asociado de los
Derechos reconocidos por la Directiva 2010/28 y posible
aplicación directa
AUTO DEL JUZGADO DE LO SOCIAL NÚM. 33 DE BARCELONA de 15 de julio
de 2014
ilmo. JOAN AGUSTÍ MARAGALL, Magistrado especialista
II.- HECHOS CONFORMES Y/O PROBADOS EN EL LITIGIO
1.- Consum desarrolla su actividad en el sector de la distribución a través de una red
comercial formada por más de 450 supermercados. Constituida estatutariamente como
sociedad cooperativa polivalente y sujeta a los preceptos y disposiciones de la Ley de
Cooperativas de Comunidad Valenciana (Ley 8/2003 de la Generalitat Valenciana), su
objeto social es doble: procurar artículos de consumo a sus socios consumidores y,
respecto a la comunidad de socios trabajadores, “procurar a los mismos puestos de
trabajo estables mediante la prestación del trabajo personal de estos últimos en la
Cooperativa”. Ocupa aproximadamente a 9.000 empleados/as, en su 95% socios
trabajadores. El 75% de esta plantilla son mujeres y la media de edad de 32 años.
2.-. La demandante, de 30 años de edad, domiciliada en Gavà (Barcelona), es sociotrabajadora, con categoría profesional de “personal operativo” y está adscrita a la
sección de “caja/reposición” de un centro comercial de Sta. Maria de Cervelló, con una
retribución anual de 16.362,24€. Después de firmar en fecha 26.5.12 un inicial contrato
laboral, superado el período de prueba de 1 mes, como es habitual en la empresa y
previa instancia de admisión, firmó con la demandada en fecha 25.6.12 un “contrato
societario” , en cuya cláusula cuarta se dispone que “todas las condiciones derivadas de
la condición de socia trabajadora se sujetaran
a …los Estatutos Sociales, y
especialmente…al Reglamento de Régimen Interior”.
3.- La distribución de su jornada y horario –previa al nacimiento de su hijo- era la siguiente,
en turnos semanales rotatorios: turno de mañana, de lunes a sábado de 8 a 15 horas, y
turno de tarde de lunes a sábado de 15 a 22 h. Y dos domingos al mes, de 8,30 a 15 h.
4.- Dio a luz a su primer hijo en fecha 19.8.13. Coincidiendo con el fin del permiso de
maternidad, formuló una primera petición de reducción de jornada en fecha 27.12.13,
posteriormente modificada en fecha 15.1.14, por la que -amparándose en el art. 37.5 del
Estatuto de los Trabajadores- solicitaba la reducción de jornada a 30 horas y, a la vez, su
concreción horaria en la adscripción a turno de mañana fijo (sin rotación) de 9 a 15 h, de
lunes a viernes.
5.- Esta petición fue contestada por comunicación de la demandada de fecha 24.1.14
por la que, reconociendo el derecho de reducción, se denegaba la concreción horaria
pretendida, al considerar que su suponía “modificar de forma unilateral su actual régimen
de jornada de trabajo” y que “ello provocaría un exceso de personal en el turno de
mañana….”.
6.- Formulada demanda y señalado el acto del juicio en las presentes actuaciones en
fecha 13.3.14, a sugerencia de este magistrado y dado que la concreción horaria
pretendida por la demandante comportaba la modificación del régimen de jornada (al
pretender la adscripción a un turno fijo de mañana, desafectándose del régimen de
turnicidad semanal), ambas partes, de común acuerdo, solicitaron -y así se acordó- la
suspensión del juicio “a fin de iniciar con la empresa el procedimiento del art. 34.8 ET”.
7.- A tal fin y por burofax notificado a la demandada en la misma fecha de 14.3.14, la
demandante solicitó “se inicie la negociación en los términos del 34.8 ET a fin de que la
trabajadora pueda compatibilizar su vida personal y laboral….y siendo una de las
medidas precisas la jornada continua en horario de mañana o tarde, solicito se me
permita realizar jornada continua de mañanas y eliminación de trabajo los fines de
semana, a fin de adecuar mi jornada laboral a los horarios de guardería de mi hijo (9 a 17
h)”, especificando que “no dispongo de familiares cercanos que puedan cubrir mis
ausencias, …”.
8.- En el mismo escrito y tal como habían acordado privadamente ambos letrados en la
misma comparecencia judicial de fecha 13.3.14, la demandante solicitó -a reserva de lo
que resultara de la solicitud de adaptaciónla reducción de jornada, adaptada al
régimen de turnicidad existente: de lunes a viernes, con turnos rotativos semanales
alternos; turno de mañana de 9:30 a 14:30, turno de tarde de 15 a 20, sábados con turno
rotativo semanal, y dos domingos al mes.
9.- La demandada respondió mediante escrito de fecha 18.3.14, aceptando la reducción
de jornada y la concreción horaria solicitada por la demandante con carácter provisional
(dentro de la distribución horaria preexistente, con el régimen de turnicidad y afectación
de domingos), que la demandante ya está realizando, pero sin dar respuesta alguna al
emplazamiento de negociación formulado por la demandante en orden a adaptar su
jornada.
10.- Pasados dos meses, ante la ausencia de respuesta alguna por parte de la
demandada a dicho emplazamiento de negociación (a pesar de los requerimientos
telefónicos por parte de la letrada de la demandante), la demandante -mediante nuevo
fax remitido el 19.5.14- reiteró su pretensión de adaptación de jornada en una
distribución horaria, en turno fijo, de lunes a viernes de 9:30 a 14:30, y sábados de 9 a 14 h,
sin afectación de ningún domingo.
11.- A esta pretensión de adaptación de jornada no ha dado respuesta la Dirección de la
demandada, que ni tan siquiera la ha considerado al comportar un modificación de su
régimen de jornada (turno fijo de mañana, sin turnicidad). Tampoco ha remitido su
pretensión al Comité Social de la Cooperativa demandada tal como previene art. 14.7
del Reglamento de Régimen Interno para socios trabajadores de la demandada (según
declaración de una responsable de Recursos Humanos de la demandada en el acto del
juicio).
12.- La pareja de la demandante y padre de su hijo trabaja como profesor de auto
escuela, “con completa disponibilidad y en horas a convenir”, en una franja horaria
desde las 7 h. de la mañana a 21:30, con descanso para la comida. Además, viernes y
sábado trabaja a tiempo parcial para la demandada, de 14 a 22 horas.
13.- El horario de la guardería del hijo de ambos es 9:30 a 17:15 h., sin posibilidad de
adaptación al régimen de turnicidad actual de la demandante y cuyo coste mensual
debe abonar íntegramente (a pesar de su no utilización cuando trabaja en turno de
tarde). Por ello, el principal perjuicio para la demandante y su familia derivado de la
adscripción al régimen de turno rotativo semanal consiste en que las semanas con turno
de tarde, debe costear, además del coste de la guardería (innecesaria durante dichas
semanas, al poder atender ya la demandante a su hijo durante gran parte de la mañana)
una cuidadora para su hijo para que le atienda durante dicho turno.
14.- En el centro de trabajo de la demandante hay aproximadamente 28/29 trabajadores.
En la sección de la demandante –reposición/caja- son 9, debiendo haber 4 en el turno de
mañana y 5 en el de la tarde. La mayoría en régimen de turnicidad, excepto una
trabajadora adscrita a turno fijo de mañana y otra a turno fijo de tarde, ambas en
reducción de jornada.
15.- A criterio del responsable del centro de trabajo de Sta. Maria de Cervelló, de
atenderse la petición de la demandante de adscripción a turno fijo de mañana, deberían
ser modificados los horarios de otras empleadas, dado que en la tarde y en domingo es
cuando se experimenta mayor afluencia de clientes (según su declaración testifical).
III.- OBJETO DEL LITIGIO
1.- Términos del debate en el juicio.
En la demanda inicial –con fundamento en los arts. 37.5 y 6 del Estatuto de los
Trabajadores (ET, en adelante)- se suplicaba sentencia por la que se declarara el
derecho a la reducción de jornada y concreción horaria por guarda legal de menor de
40 a 30 horas y su concreción horaria en turno fijo de mañana de lunes a viernes, de 9 a 15
horas, al margen –pues- de la distribución de jornada preexistente (semanas alternas con
rotación de turno de mañana y tarde, y sábados y domingos alternos).
El día 13.3.14, fecha del primer señalamiento para el acto del juicio, quedó claro -antes
de iniciarse el juicio- que la demandada no se oponía a la reducción de jornada
pretendida por la demandante, pero sí a su concreción horaria fuera del la distribución de
jornada preexistente.
El art. 85.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, en adelante), en su
segundo párrafo, dispone -con carácter previo al inició del juicio- que “..serán oídas las
partes y, en su caso, se resolverá, motivadamente y en forma oral, lo procedente sobre las
cuestiones que el juez o tribunal pueda plantear en ese momento sobre …, los
presupuestos de la demanda o el alcance y límites de la pretensión formulada,
respetando las garantías procesales de las partes y sin prejuzgar el fondo del asunto.”
En uso de tal facultad de adecuación procesal, entendiendo este magistrado que la
discrepancia entre las partes se refería al derecho a la adaptación de la jornada (art. 34.8
ET), y no al derecho de reducción de jornada (art. 37.5 ET), sugirió a ambas partes –que
así lo aceptaron- suspender el acto del juicio “a fin de iniciar con la empresa el
procedimiento del art. 34.8 ET” (en los términos literales recogidos en el acta de
suspensión), canalizando debidamente la pretensión de adaptación de jornada ejercida
por la demandante. En días posteriores, tal como también acordaron ambos letrados y a
la espera de lo que resultase de dicho proceso negociador, se reconoció a la
demandante la reducción de jornada postulada (de 40 a 30 horas) y, provisionalmente, su
concreción horaria dentro de la distribución horaria preexistente, esto es, manteniéndose
el turno rotativo bisemanal y la afectación sábados y domingos alternos, quedando
pendiente de negociación la adaptación de jornada pretendida.
No habiéndose alcanzado acuerdo al respecto, el objeto de debate quedó circunscrito como reiteró la demandante al ratificar su demanda- al derecho de adaptación de
jornada fundamentado en el art. 34.8 ET, concretado en su escrito de ampliación de
15.5.14 en una distribución horaria, en turno fijo, de lunes a viernes de 9:30 a 14:30, y
sábados de 9 a 14 h, sin afectación de ningún domingo.
El letrado representante de la demandada, en su contestación a la demanda y en
respuesta a pregunta concreta de esta magistrado (minuto 63), dejó bien clara su
posición: la pretensión de adaptación de jornada de la demandante, en la nueva
formulación recogida en su escrito de fecha 14.3.14 (al amparo del art. 34.8 ET), no había
sido tomada en consideración por diversas razones: por cuanto dicho precepto –art. 34.8
ET- no era de aplicación dado el carácter societario y no laboral de la relación con la
demandante (remitiéndose al Reglamento de Régimen Interior); y por comportar una
modificación del régimen horario previo, lo cual, además, era manifiestamente
inconveniente para la empresa, por cuanto supondría liberarla de las tardes y de los
domingos, franjas horarias de mayor afluencia de público, y alteraría los horarios de otros
compañeros/as de trabajo.
En el curso del juicio, a raíz de la invocación por parte de la demandada del carácter
societario y no laboral de la relación entre ambas partes, el debate se recondujo a la
interpretación y aplicación del Reglamento de Régimen Interior de la cooperativa
demandada, concretamente de su art. 14.7, que, en palabras del letrado . En fase de
conclusiones la demandante denunció el incumplimiento del mismo, mientras que la
demandada negó tal incumplimiento,
2.- Alegaciones previas al planteamiento de la cuestión.
Por providencias de 11.6.14 y 7.7.14 se instó a ambas partes así como al Ministerio Fiscal
para que formulasen alegaciones respecto de la necesidad de plantear cuestión
prejudicial comunitaria en relación a la posible aplicación y alcance, en la resolución del
pleito, de la cláusula 6ª Directiva 2010/18 por la que se aplica el “Acuerdo marco
revisado sobre el permiso parental”.
La demandante mostró su conformidad al planteamiento de la cuestión, mientras que la
demandada y el Ministerio Fiscal se opusieron.
La cooperativa demandada, en sus escritos de alegaciones de 26.6.14 y 11.7.14, sostuvo –
en primer lugar- la no aplicación de la directiva comunitaria, al entender que “el asunto
que nos ocupa no debe ser analizado desde la perspectiva propia de la legislación
laboral del Estado Español, ni tan siquiera desde la legislación de tal índole emanada de
la Unión Europea…”, añadiendo –como segunda alegación- “que la cuestión prejudicial
que pretende plantearse…deja de tener sentido cuando de lo que aquí se trata…es de
analizar una norma de derecho privado que regula una relación igualmente privada y
sobre la que las normas generales de obligado cumplimiento, ni tan siquiera se
pronuncian ni establecen unos mínimos de derecho necesario que eventualmente
pudieran ser de aplicación a la relación societaria… “. Fundamenta su criterio en la
doctrina del Tribunal Supremo respecto al carácter estrictamente societario de las
relaciones contractuales de trabajo asociado, sintetizada en la STS 23.10.09 que,
ciertamente, concluye -en base al art. 80 de la Ley 27/99 de Cooperativas- “que la
relación obligacional que nos ocupa tiene carácter societario, debiendo descartarse
todo atisbo acerca de que estemos en presencia de una relación laboral, ni siquiera
como concurrente con la societaria ó de naturaleza híbrida, ...”.
En ambos escritos de alegaciones invocó, con carácter subsidiario, que, aún en el caso
que se entendiera de aplicación la Directiva 2010/18, el art. 14.7 del Reglamento de
Régimen Interior supera la del art. 34.8 ET, “toda vez que al promover el acuerdo del socio
con su responsable inmediato y establecer que el desacuerdo que eventualmente
pudiera producirse debe ser dirimido por el Comité Social de la Cooperativa….obliga a
tomar en consideración la petición y además a atenderla superando de este modo y con
creces, las previsiones del art. 34.8 ET”.
El Fiscal, respecto a la cuestión de la aplicación de la Directiva a la relación societaria
entre las partes, consideró que “queda extramuros del proceso”, y respecto de las
restantes cuestiones sostuvo la plena adecuación del art. 34.8 ET y del art. 14.7 RRI a la
norma comunitaria, invocando la doctrina sentada por la STC 24/11 y el principio de
subsidiariedad.
Considera este magistrado que, para la adecuado resolución del objeto de debate,
deviene del todo indispensable –por las razones que se expondrán más adelante, y a
pesar de los motivos de oposición de la demandada y del Ministerio Fiscal- determinar la
aplicabilidad y, en su caso, alcance y efecto, de la cláusula 6ª Directiva 2010/18 relativa
al “Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental” a una relación como la que
vincula a las partes.
Se expondrán a continuación, por este orden, la normativa y jurisprudencia aplicable –
tanto comunitaria como nacional- las cuestiones que se someten al Tribunal, la relevancia
de las mismas y la proposición de respuestas. Dada su extensión, se acompaña como
anexo -en lugar de reproducirla en el cuerpo de este escrito- la normativa cooperativa
de aplicación, a fin de facilitar su consulta.
IV.- NORMATIVA COMUNITARIA APLICABLE
1.- La Directiva 2010/18 por la que se aplica el “Acuerdo marco revisado sobre el permiso
parental”.
Artículo 3
1. Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y
administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva
o se asegurarán de que los interlocutores sociales hayan establecido las disposiciones
necesarias mediante acuerdo, a más tardar el 8 de marzo de 2012. Informarán de ello
inmediatamente a la Comisión. Cuando los Estados miembros adopten dichas
disposiciones, estas harán referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de
dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las
modalidades de la mencionada referencia.
2. Si fuera necesario para tener en cuenta dificultades particulares o la aplicación
mediante convenio colectivo, los Estados miembros podrán disponer de un período
adicional de un año como máximo para dar cumplimiento a la presente Directiva.
Informarán de ello a la Comisión a más tardar el 8 de marzo de 2012, declarando los
motivos de la necesidad de un período adicional.
3. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión el texto de las disposiciones básicas
de Derecho interno que adopten en el ámbito regulado por la presente Directiva.
Preámbulo del Acuerdo Marco (revisado) sobre el Permiso parental.
“1. Visto el Tratado CE, y en particular sus artículos 138 y 139,
2. Vistos el artículo 137, apartado 1, letra c), y el artículo 141 del Tratado CE), el principio
de igualdad de trato [artículos 2, 3 y 13 del Tratado CE y la legislación que de ellos se
deriva, señaladamente la Directiva 75/117/CEE del Consejo, relativa a la aproximación de
las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio de
igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos ( 1 ), la Directiva
92/85/CEE del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de
la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a
luz o en período de lactancia ( 2 ), la Directiva 96/97/CE del Consejo, por la que se
modifica la Directiva 86/378/CEE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de
trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de seguridad social ( 3 ), y la
Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación (refundición) ( 4 ),
3. Vista la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre
de 2000 y sus artículos 23 y 33, relativos a la igualdad entre hombres y mujeres y a la
conciliación de la vida profesional, privada y familiar, “.
Cláusula 1: Objeto y ámbito de aplicación.
“1. El presente Acuerdo establece disposiciones mínimas para facilitar la conciliación de
las responsabilidades familiares y profesionales a los trabajadores con hijos, teniendo en
cuenta la diversidad cada vez mayor de las estructuras familiares y respetando al mismo
tiempo la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.
2. El presente Acuerdo se aplica a todos los trabajadores, tanto hombres como mujeres,
que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral definida por la legislación, los
convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro.
3. Los Estados miembros o los interlocutores sociales no podrán excluir del ámbito de
aplicación del presente Acuerdo a trabajadores, contratos de trabajo o relaciones
laborales únicamente por el hecho de que se trate de trabajadores a tiempo parcial, de
trabajadores con contrato de duración determinada o de personas que tienen un
contrato de trabajo o una relación laboral con una empresa de trabajo temporal.”
Cláusula 6: Reincorporación al trabajo.
“1. Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores
sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al
reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes
de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en
consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias
necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se
determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos
nacionales.
2. Para facilitar el regreso al trabajo tras el permiso parental, se anima a los trabajadores y
empresarios a mantenerse en contacto durante el período de permiso, y a tomar
disposiciones para definir medidas adecuadas para la reintegración, que las partes
afectadas habrán de decidir teniendo en cuenta la legislación, los convenios colectivos o
los usos nacionales. “
Cláusula 8: Disposiciones finales.
1. Los Estados miembros podrán mantener o introducir disposiciones más favorables que
las establecidas en el presente Acuerdo.
2. La aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo no constituirá un motivo válido
para reducir el nivel general de protección concedido a los trabajadores en el ámbito
cubierto por él. Tampoco constituirá un obstáculo al derecho de los Estados miembros o
los interlocutores sociales a elaborar otras disposiciones legislativas, reglamentarias o
contractuales, atendiendo a circunstancias cambiantes (incluida la inclusión del carácter
intransferible), siempre que se cumplan los requisitos mínimos establecidos en el presente
Acuerdo.
2.- Jurisprudencia comunitaria aplicable.
STJUE 11.11.10 (sentencia Dita Danosa)
39.- En virtud de una jurisprudencia reiterada, el concepto de trabajador en el sentido de
esta Directiva no puede recibir una interpretación que varíe según los Derechos
nacionales y debe definirse de acuerdo con criterios objetivos que caractericen la
relación laboral teniendo en cuenta los derechos y deberes de las personas afectadas.
Pues bien, la característica esencial de la relación laboral es la circunstancia de que una
persona realiza, durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de ésta,
determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución (véanse por
analogía, en materia de libre circulación de trabajadores y del principio de igualdad de
retribución entre trabajadores y trabajadoras, las sentencias de 3 de julio de 1986 , LawrieBlum, 66/85, Rec. p. 2121, apartados 16 y 17, y de 13 de enero de 2004 , Allonby, C-256/01,
Rec. p. I-873, apartado 67, así como, en el contexto de la Directiva 92/85 , la sentencia de
20 de septiembre de 2007 , Kiiski, C-116/06, Rec. p. I-7643, apartado 25).
40.- La naturaleza jurídica sui generis de la relación laboral con respecto al Derecho
nacional no puede tener consecuencias de ningún tipo en cuanto a la condición de
trabajador a efectos del Derecho de la Unión (véase la sentencia Kiiski , antes citada,
apartado 26, y la jurisprudencia citada). Si una persona reúne los requisitos enumerados
en el apartado 39 de la presente sentencia, la naturaleza del vínculo jurídico que la une a
la otra parte de la relación laboral no es pertinente para la aplicación de la Directiva
92/85 (véanse por analogía, en materia de libre circulación de trabajadores, las
sentencias de 31 de mayo de 1989 , Bettray, Rec. p. 1621, apartado 16, y de 26 de febrero
de 1992 , Raulin, C-357/89, Rec. p. I-1027, apartado 10).
41.- Asimismo, la calificación formal de trabajador por cuenta propia con arreglo al
Derecho nacional no excluye que una persona deba ser calificada de trabajador en el
sentido de la Directiva 92/85 si su independencia sólo es ficticia, disimulando así una
relación laboral a efectos de la citada Directiva (véase, por analogía, la sentencia
Allonby , antes citada, apartado 71).
V.- NORMATIVA NACIONAL APLICABLE
Inexistencia de norma de transposición de la Directiva 2010/18.
La Directiva 2010/18 no ha sido objeto de explícita transposición al ordenamiento interno
español. Las únicas normas laborales dictadas con posterioridad a la promulgación de la
Directiva que han abordado temas de “conciliación de la vida laboral y familiar” son el
RDL 3/12, la L 3/12 y el RDL 16/13, sin que ninguna de ellas haga referencia a tal directiva,
ni al Acuerdo Marco del Permiso Parental que integra.
Ignora este magistrado si el Estado Español ha dado cumplimiento al mandato del art. 3.3
de la misma de comunicar “el texto de las disposiciones básicas de Derecho interno que
adopten en el ámbito regulado por la presente Directiva” y, en su caso, el contenido del
mismo.
Guión de la normativa reproducida.
1.- Ley 39/99, norma de transposición de la anterior Directiva 96/34 relativa al primer
“Acuerdo sobre el permiso parental”, en cuya disposición adicional 1ª se extiende su
aplicación a los “socios de trabajo de las sociedades cooperativas”.
2.- Ley Orgánica de Igualdad 3/07 (previa a la Directiva), que incorporó el art. 34.8 del
Estatuto de los Trabajadores, regulador del derecho de adaptación de jornada (si bien, a
criterio de este magistrado, en términos no ajustados a a la cláusula 6ª de la Directiva
2010/18).
3.- RDL 3/12 y la L 3/12, ya posteriores a la promulgación de la Directiva, añadieron un
segundo párrafo al art. 34.8 ET, sin alterar el primer párrafo del precepto.
4.- Ley 36/11 Reguladora de la Jurisdicción social, cuyo art. 139 regula el procedimiento
en materia de “derechos de Conciliación”.
5.- Los preceptos más relevantes -en orden a las cuestiones planteadas- de la normativa
estatal, autonómica y la propia empresa relativa a los “socios de trabajo de las
sociedades cooperativas”, cuyo texto completo se anexa para mayor facilidad del
Tribunal.
1.- LEY 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras.
Exposición de motivos
(….) Por su parte, en el ámbito comunitario, la maternidad y la paternidad, en su más
amplio sentido, se han recogido en las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 1 9 de
octubre, y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio. La primera de ellas contempla la
maternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. La segunda,
relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la
CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor
como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la
igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.
Mediante la presente Ley se completa la transposición a la legislación española de las
directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles
mínimos de protección previstos en las mismas.
CAPITULO I. Modificaciones que se introducen en el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1 995, de 24 de marzo
Artículo segundo. Reducción de la jornada por motivos familiares.
1. (…)
2. El apartado 5 del artículo 37 queda redactado de la siguiente forma:
«5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis
años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración
de aquélla.
(…)
3. Se añade un nuevo apartado al artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores:
«6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo,
corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá
preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a
su jornada ordinaria.
Disposición adicional primera.
Podrán acogerse a los beneficios establecidos en esta Ley los socios trabajadores o socios
de trabajo de las sociedades cooperativas y trabajadores de las sociedades laborales,
durante los períodos de descanso por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción
y acogimiento, con independencia del régimen de afiliación de la Seguridad Social, en el
que estuvieren incluidos, con las peculiaridades propias de la relación societaria.
2.- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 44. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los
trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las
responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
Disposición adicional 1ª: modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores.
Tres. Se introduce un apartado 8 en el artículo 34, con la siguiente redacción:
“8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a
que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.”
3.- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 1/95).
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas
en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a
empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
(….)
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que
define el apartado 1 de este artículo.
Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (incorporado por Ley 3/07, modificado por
RDL 3/12)
“8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a
que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
(2º párrafo, incorporado por L 3/12).
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros
modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor
compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de
los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.”
4.- Ley 36/11 Reguladora de la Jurisdicción social
Artículo 139. Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos
legal o convencionalmente.
1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes
reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le
comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador,
para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de
daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la
negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el
empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la
medida propuesta por el trabajador.El empresario y el trabajador deberán llevar sus
respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al
juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los
órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su
consideración en la sentencia.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista
habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda.
La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso,
salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su
cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento
sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
5.- Ley 27/1999 de Cooperativas (estatal).
Exposición de motivos:
Respecto a la legislación nacional, la nueva Ley tiene en cuenta la aportación que
supuso la Ley General de Cooperativas 3/1987, de 2 de abril, que adaptó a las exigencias
del Estado de las Autonomías, el régimen jurídico de las sociedades cooperativas y de las
posibilidades de asociación de las mismas. El asumir las Comunidades Autónomas la
competencia exclusiva en esta materia significa, en la práctica, que el ámbito de
aplicación de la nueva Ley ha sido ampliamente reformulado, por lo que hace necesaria
una definición del mismo. Así se ha establecido en el artículo 2 , siguiendo la doctrina del
Tribunal Constitucional. El alcance del ámbito de aplicación de la nueva Ley es, por
consiguiente, estatal, al que se acogerán las sociedades cooperativas que desarrollen su
actividad en este ámbito.
SECCION 1ª. De las cooperativas de trabajo asociado
Artículo 80. Objeto y normas generales
1. Son cooperativas de trabajo asociado las que tienen por objeto proporcionar a sus
socios puestos de trabajo, mediante su esfuerzo personal y directo, a tiempo parcial o
completo, a través de la organización en común de la producción de bienes o servicios
para terceros. También podrán contar con socios colaboradores. La relación de los socios
trabajadores con la cooperativa es societaria.
2. Podrán ser socios trabajadores quienes legalmente tengan capacidad para contratar
la prestación de su trabajo. Los extranjeros podrán ser socios trabajadores de acuerdo con
lo previsto en la legislación específica sobre la prestación de su trabajo en España.
3. La pérdida de la condición de socio trabajador provocará el cese definitivo de la
prestación de trabajo en la cooperativa.
4. Los socios trabajadores tienen derecho a percibir periódicamente, en plazo no superior
a un mes, percepciones a cuenta de los excedentes de la cooperativa denominados
anticipos societarios que no tienen la consideración de salario, según su participación en
la actividad cooperativizada.
5. Serán de aplicación a los centros de trabajo y a los socios trabajadores las normas sobre
salud laboral y sobre la prevención de riesgos laborales, todas las cuales se aplicarán
teniendo en cuenta las especialidades propias de la relación societaria y autogestionada
de los socios trabajadores que les vincula con su cooperativa.
6. Los socios trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos
nocturnos ni los que el Gobierno declare, para los asalariados menores de dieciocho
años, insalubres, penosos, nocivos o peligrosos tanto para su salud como para su
formación profesional o humana.
7. El número de horas/año realizadas por trabajadores con contrato de trabajo por
cuenta ajena no podrá ser superior al 30 por 100 del total de horas/año realizadas por los
socios trabajadores.(…)
(…)
Artículo 83. Jornada, descanso semanal, fiestas, vacaciones y permisos
1. Los Estatutos, el Reglamento de régimen interno o, en su defecto, la Asamblea
regularán la duración de la jornada de trabajo, el descanso mínimo semanal, las fiestas y
las vacaciones anuales, respetando, en todo caso, como mínimo, las siguientes normas:
a) Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán como mínimo
doce horas.
b) Los menores de dieciocho años no podrán realizar más de cuarenta horas de trabajo
efectivo a la semana.
c) Se respetarán, al menos, como fiestas, la de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de
mayo y 12 de octubre, salvo en los supuestos excepcionales que lo impida la naturaleza
de la actividad empresarial que desarrolle la cooperativa.
d) Las vacaciones anuales y, al menos, las fiestas expresadas en el apartado c) de este
número serán retribuidas a efectos de anticipo societario.
e) Las vacaciones anuales de los menores de dieciocho años y de los mayores de sesenta
años tendrán una duración mínima de un mes.
(…)
Artículo 87. Cuestiones contenciosas
1. Las cuestiones contenciosas que se susciten entre la cooperativa y sus socios
trabajadores, por su condición de tales, se resolverán aplicando, con carácter preferente,
esta Ley, los Estatutos y el Reglamento de régimen interno de las cooperativas, los
acuerdos válidamente adoptados por los órganos sociales de la cooperativa y los
principios cooperativos. Las citadas cuestiones se someterán ante la Jurisdicción del
Orden Social de conformidad con lo que se dispone en el artículo 2 ñ) del Real Decreto
Legislativo 2/1995, de 7 de abril (RCL 1995, 1144 y 1563) , por el que aprueba el Texto
Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
La remisión a la Jurisdicción del Orden Social atrae competencias de sus órganos
jurisdiccionales, en todos sus grados, para conocimiento de cuantas cuestiones
contenciosas se susciten entre la cooperativa de trabajo asociado y el socio trabajador
relacionadas con los derechos y obligaciones derivados de la actividad cooperativizada.
6.- Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana.
Artículo 89. Cooperativas de trabajo asociado:
1. Son cooperativas de trabajo asociado las que asocian a personas físicas que, mediante
la aportación de su trabajo a tiempo parcial o completo, realizan cualquier actividad
económica o profesional de producción de bienes o servicios destinados a terceros.
Podrán ser socios trabajadores quienes legalmente tengan capacidad para contratar la
prestación de su trabajo, si bien los menores de edad o incapaces necesitarán el
complemento de capacidad legalmente exigible. (…)
3. La relación de los socios trabajadores con la cooperativa es societaria y, por tanto, los
estatutos sociales, el reglamento de régimen interior o la propia asamblea general,
deberán establecer el estatuto profesional del socio, en el que han de regularse, como
mínimo, las materias que a continuación se detallan:
a) la forma de organización de la prestación del trabajo,
b) la movilidad funcional y geográfica,
c) la clasificación profesional,
d) el régimen de fiestas, vacaciones y permisos,
e) la jornada, turnos y descanso semanal,
f) las causas de suspensión o extinción de la prestación laboral,
g) los anticipos societarios; en el caso de que una cooperativa de trabajo asociado
mantenga más del ochenta por ciento de su facturación anual con un único cliente o
con un único grupo de empresas, el anticipo societario garantizado al socio en cómputo
anual deberá ser equivalente al salario medio de la zona, sector y categoría profesional
correspondientes.
h) Los demás derechos y obligaciones de los socios que, en materia de prestación de
trabajo, considere conveniente establecer la cooperativa.
En cualquier caso, la regulación que los estatutos sociales hagan de la jornada, descanso
semanal, fiestas, vacaciones, permisos y causas de suspensión o extinción de la prestación
laboral, respetará los mínimos que se regulan en la legislación estatal de cooperativas.(…)
En lo no regulado de forma expresa por esta Ley en materia de cooperativas de trabajo
asociado, será de aplicación supletoria a la relación cooperativa lo dispuesto para ella en
la Ley Estatal de Cooperativas.
7.- Reglamento de Régimen Interno para socios trabajadores de CONSUM SOCIEDAD
COOPERATIVA VALENCIANA.
-artículo 14.7:
“El socio trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral, en los términos que llegue al acuerdo con el responsable de la unidad productiva
correspondiente, estableciéndose que, caso de falta de acuerdo, será el Comité Social
quien, oídas ambas partes, dirima la cuestión , procurando buscar alternativas que
permita hacer efectivo este derecho”.
VI.- JURISPRUDENCIA NACIONAL APLICABLE
1.- Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 23.10.09 (RCUD 822/09) (relativa a
la cooperativa demandada ).
“SEGUNDO.- (…) 1.- Para dar adecuada respuesta al objeto de la controversia, lo primero
que deberá averiguarse es la verdadera naturaleza jurídica de la relación obligacional
que liga a la cooperativa de trabajo asociado con sus socios trabajadores, ya que los
derechos y deberes recíprocos de ambas partes habrán de regirse por la ley reguladora
de dicha relación obligacional (arts. 1089 y 1090 del Código Civil ). Pues bien: la normativa
legal en la materia viene constituída por la Ley (estatal) 27/1999 de 16 de Julio , de
Cooperativas (LC), y la Ley (autonómica) 8/2003 de 24 de Marzo , de Cooperativas de la
Comunidad Valenciana, por lo que a la interpretación de esta legalidad habrá de
atenderse.
La Ley autonómica valenciana 8/2003 dedica un único artículo -el 89 - a las cooperativas
de derecho asociado, precepto que no contiene ninguna especialidad sustancial
respecto a la regulación que, acerca de esta clase de cooperativas, se contiene en los
arts. 80 a 87 de la Ley estatal 27/1999 , a la que, además, se remite expresamente la
referida autonómica para todo lo no señalado específicamente en ésta. Así pues,
habremos de circunscribirnos a la repetida Ley estatal.
En el art. 80 de la tan citada Ley 27/1999 de 16 de Julio, primero de los que la misma
dedica a la regulación de las cooperativas de trabajo asociado, se esclarece ya la
naturaleza jurídica de la relación existente entre la cooperativa y sus sociostrabajadores ,
pues señala, en primer lugar, que "la relación de los socios trabajadores con la
cooperativa es societaria" (art. 80.1 ), y en segundo término que"los socios trabajadores
tienen derecho a percibir periódicamente, en plazo no superior a un mes, percepciones a
cuenta de los excedentes de la cooperativa , denominados anticipos societarios que no
tienen la condición de salario, según su participación en la actividad
cooperativizada"(art. 80.4 ). De cuya normativa resulta, con toda evidencia y sin
necesidad de acudir a ningún medio hermenéutico que no sea el puramente literal (art.
3.1 del Código Civil ), que la relación obligacional que nos ocupa tiene carácter
societario, debiendo descartarse todo atisbo acerca de que estemos en presencia de
una relación laboral, ni siquiera como concurrente con la societaria ó de naturaleza
híbrida, porque en otro caso no habría tenido necesidad el legislador de dejar claro que
las percepciones periódicas de los sociostrabajadores "no tienen la consideración de
salario", sino que son anticipos a cuenta de los excedentes de la cooperativa.
2.- La anterior conclusión viene reforzada por la interpretación sistemática ("el contexto",
en expresión del citado art. 3.1 del Código Civil ). El apartado 7 del citado art. 80 de la Ley
27/1999 está destinado a regular el número de horas/año que realicen aquellos que
llama" trabajadores con contrato de trabajo por cuenta ajena"(esto es, los propiamente
"asalariados", ligados a la cooperativa con relación laboral), distinguiéndolos
perfectamente de los sociostrabajadores de la cooperativa , a cuyos sociostrabajadores
se refiere el resto del precepto que nos ocupa y todos los siguientes, hasta el art. 87
inclusive. En estos preceptos se contienen normas, ciertamente con sabor a Derecho
Laboral, atinentes a " socios en situación de prueba" (art. 81 ); a "régimen disciplinario" (art.
82 ); a "jornada, descanso semanal, fiestas, vacaciones y permisos" (art. 83 ); a "suspensión
y excedencias" (art. 84 ); a "baja obligatoria por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción" (art. 85 ), ó a "sucesión de empresas, contratas y
concesiones" (art. 86 ), regulación ésta que se lleva a cabo en términos muy similares a los
que sobre las mismas materias se contienen en el Estatuto de los Trabajadores , pero sin
que en ningún momento se haga remisión, y ni tan siquiera alusión, a dicho Estatuto, lo
que pone bien de manifiesto que la intención del legislador ha quedado clara en el
sentido de establecer una regulación propia y específica en materia de relación
obligacional relativa al trabajo (que no "relación laboral" en sentido jurídico-laboral)
prestado en la cooperativa por los sociostrabajadores , sin que sea preciso acudir a la
normativa del ET, con lo cual se evita toda confusión acerca de que la relación del
sociotrabajador con la cooperativa pudiera ser considerada como distinta de la
genuinamente societaria.(….)
2.- Sentencia del Tribunal Constitucional STC 24/11 de 14.3.11.
“...., en el recurso que ahora nos corresponde analizar, la trabajadora no solicitó a la
empresa una reducción de su jornada de trabajo para el cuidado de su hija al amparo
del art. 37.5 LET –tal y como así ocurrió en el supuesto enjuiciado por la STC 3/2007– sino
que, estando sujeta a un régimen de tunos rotativos, su solicitud se dirigió exclusivamente
a obtener su adscripción permanente al turno de mañana para poder cuidar mejor a su
hija recién nacida, aduciendo como fundamento de su petición, el art. 34.8 LET, norma
que, como ha quedado ya recogido, establece «el derecho del trabajador a adaptar la
duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la
negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su
caso, lo previsto en aquélla». Y, como han tenido la oportunidad de advertir las
resoluciones judiciales recurridas en amparo, nos encontramos con una doble regulación
jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar
una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de
salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC
3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET,
de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se
pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas
necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y
que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET, que a diferencia del
anterior, condiciona los cambios pretendidos en la jornada sin reducción de ésta ni de
salario a la existencia de un pacto colectivo o individual. En definitiva, resultando distintas
las pretensiones postuladas por las respectivas trabajadoras y diversos los preceptos
aplicados en cada caso, las consideraciones que efectuamos en la STC 3/2007 no son
trasladables al recurso ahora analizado, pues mientras que en el primer caso la
trabajadora solicitó un derecho exigible legalmente, en el de autos, articuló su pretensión
al amparo de un precepto que condiciona el derecho a la existencia de un pacto que,
en ese caso, no se había producido.
VII.- NECESIDAD Y RELEVANCIA DEL PLANTEAMIENTO DE LAS CUESTIONES PREJUDICIALES.
1. – Es plenamente consciente este magistrado promotor de la cuestión que, en el marco
de un procedimiento promovido en virtud del artículo 234 CE, no corresponde al Tribunal
de Justicia pronunciarse sobre la compatibilidad de normas de Derecho interno con el
Derecho comunitario. Sin embargo, el Tribunal de Justicia sí es competente para
proporcionar al órgano jurisdiccional nacional todos los elementos de interpretación
relacionados con el Derecho comunitario que puedan permitirle apreciar la
compatibilidad de las normas de Derecho interno con la normativa comunitaria (véanse,
en particular, las sentencias de 19 de septiembre de 2006, Wilson, C-506/04, Rec. p. I-8613,
apartados 34 y 35, y de 6 de marzo de 2007, Placanica y otros, C-338/04, C-359/04 y
C-360/04, Rec. p. I-1891, apartado 36, Rodríguez Mayor C-323/08,).
2.- En principio y como ha recordado la reciente STJUE de 15.1.14 (ap.38º), “cuando
conoce de un litigio entablado exclusivamente entre particulares, un tribunal nacional
está obligado, al aplicar las normas del Derecho interno adoptadas con objeto de
adaptarlo a las obligaciones establecidas por una Directiva, a tomar en consideración
todas las normas del Derecho nacional y a interpretarlas, en la medida de lo posible, a la
luz de la letra y de la finalidad de dicha Directiva para llegar a una solución conforme con
el objetivo perseguido por ésta (véanse las sentencias de 4 de julio de 2006, Adelener y
otros, C-212/04, Rec. p. I-6057, apartado 111, Pfeiffer y otros, antes citada, apartado 119, y
Dominguez, antes citada, apartado 27).”
3.- Pero en la misma STUJE de 15.1.14, en lo que puede constituir un notable cambio
doctrinal, el Tribunal de Justicia “ha precisado que este principio de interpretación
conforme del Derecho nacional tiene determinados límites. Así, la obligación del juez
nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y
aplica las normas pertinentes del Derecho interno está limitada por los principios generales
del Derecho y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho
nacional (véanse la sentencias de 15 de abril de 2008, Impact, C-268/06, Rec. p. I-2483,
apartado 100, y Domínguez, antes citada, apartado 25). De ahí parece inferirse una
posible restricción -por parte del juez nacional- en la aplicación del “principio de
primacía” y, por consiguiente, una mayor necesidad de plantear cuestión prejudicial en
situaciones de posible discordancia en la transposición de normas comunitarias.
4.- En todo caso, y al margen de los efectos de este cambio doctrinal por parte del TJUE,
esta “vía interpretativa” del derecho interno a la luz de la normativa comunitaria requiere,
previamente, tener claro el ámbito y alcance de la nueva norma comunitaria, la cláusula
6ª del Acuerdo marco sobre el Permiso Parental (Directiva 2010/18), respecto de la cual no
existe, que conozca este magistrado, ningún pronunciamiento por parte del TJUE que
oriente en su interpretación.
5.- En el presente caso, dada la posición de las partes, resulta determinante para la
resolución del litigio establecer, en primer lugar, la aplicabilidad o no del “Acuerdo
Parental Revisado” (proclamado por la Directiva 2010/98) a una relación de “trabajo
asociado” como la que vincula a las partes, por cuanto ello condiciona
indefectiblemente el resultado del pleito: en efecto, de resultar aplicable tal Acuerdo y,
por consiguiente, su cláusula 6ª (1ª y 2ª cuestiones planteadas), de interpretarse la misma
en el sentido que la empresa requerida al acuerdo de adaptación de jornada viene
obligada “a considerar y atender” tal petición “teniendo en cuenta sus necesidades y las
de los trabajadores” (3ª cuestión planteada), ante la falta de integración de tales
mandatos en la normativa interna (por falta de trasposición de dicha Directiva) y dado el
carácter de norma mínima de los derechos reconocidos en el Acuerdo Parental, pudiera
cocnluirse su eficacia “directa horizontal” (4ª cuestión).
6.- Dando respuesta a los motivos de oposición formulados por la cooperativa
demandada y el Ministerio Fiscal, se exponen a continuación –sucintamente- las razones
que han llevado a este magistrado a la decisión de formular distintas cuestiones
prejudiciales de carácter interpretativo:
- No se ha producido la trasposición al ordenamiento interno del nuevo “Acuerdo
Parental” -como sí hiciera la Ley 39/99 de Conciliación de la vida laboral y profesional
que traspuso el anterior “Acuerdo Parental” (Directiva 96/43)lo cual parece
indispensable respecto al nuevo derecho promulgado en la cláusula 6ª del nuevo
Acuerdo. Consiguientemente, tampoco hay habilitación legal expresa –en la normativa
interna- de extensión de la aplicación de tal nuevo derecho a la relación de trabajo
asociado (como sí se estableció en l la Disposición Adicional 1ª de la referida Ley 39/99).
- Inexistencia de pronunciamentos judiciales, comunitarios o internos, que se pronuncien
respecto a la aplicabilidad de la Directiva 2018/10 a las relaciones de trabajo asociado en
cooperativas como la que vincula a ambas partes.
-Ante tal situación, solamente con la interpretación amplia del art. 1.2 de la Directiva (1ª
cuestión) o, subsidiariamente, por el efecto de la cláusula 8.2 (en la interpretación que se
propone en respuesta a la 2ª cuestión) se alcanzaría la conclusión de su aplicabilidad.
- De entenderse aplicable la cláusula 6ª del nuevo “Acuerdo Parental”, resulta
determinante establecer el alcance y la posible “eficacia directa” de los mandatos de
“consideración” y “atención” de la petición de adaptación de jornada por causa de
conciliación (3ª y 4ª cuestión), dado el contundente pronunciamiento de la STC 24/11,
que limita la eficacia jurídica del “derecho de adaptación de jornada” al acuerdo que
discrecionalmente quiera alcanzar el empresario, doctrina constitucional que
-en
principio y salvo criterio del TJUE- vincula a este juzgador por mandato del art. 5 de la Ley
Orgánica del Poder Judicial.
7- Respecto de lo sostenido por la demandada y el Ministerio Fiscal en su escrito de
oposición al planteamiento de cuestión prejudicial respecto a que la regulación del art.
14.7 del Reglamento de Régimen Interior da cumplimiento a la cláusula 6ª del nuevo
Acuerdo Parental ya que “obliga a tomar en consideración la petición y además a
atenderla superando de este modo y con creces, las previsiones del art. 34.8 ET”, debe
señalarse:
En primer lugar, para resolver tal cuestión -la compatibilidad de normas de Derecho
interno con el Derecho comunitario- resulta indispensable previamente establecer la
aplicabilidad, alcance y eficacia de la norma comunitaria.
En segundo lugar, los hechos acreditados parecen desmentir tal alegación, por cuanto ni
la demandada se ha sentido obligada “a tomar en consideración la petición”, ni –mucho
menos- a “atenderla”, ni tan siquiera ha activado el procedimiento dirimente de la
discrepancia.
En contra de lo alegado, el tenor literal del art. 14.7 RRI coincide en su parte fundamental
con el art. 34.8 ET, compartiendo con el mismo su nula exigibilidad jurídica -según la STC
24/11- cuando razona que el precepto “condiciona el derecho a la existencia de un
pacto “. Por consiguiente, la bastará al empresario o, en el presente caso, al “responsable
de la unidad productiva correspondiente” con no alcanzar pacto o acuerdo alguno para
dejar sin efecto alguno al derecho de adaptación de jornada, como le ha ocurrido a la
demandante.
La cláusula 6ª del nuevo “Acuerdo Parental”, por el contrario, de resultar aplicable e
interpretable como propondrá este juez, introduciría unas obligaciones claras para la
empresa -o el responsable, en el presente caso- de “considerar” y, a ser posible,
“atender” la petición, ponderando las circunstancias de una y otra parte, obligaciones
que en absoluto se recogen en el referido art. 14.7 RRI.
Finalmente, el mecanismo dirimente, de activarse, pudiera considerarse una mejora
respecto al art. 34.8 ET en tanto que establece un procedimiento interno de solución de la
discrepancia, previo al judicial. Pero lo que en absoluto suple es la ausencia -en la norma
interna, ya sea el art. 34.8 ET, ya sea el 14.7 RRI- de aquellas obligaciones empresariales
obligaciones que se corresponden a la fase de “negociación”, y que resultan
fundamentales -precisamente- para evitar la discrepancia.
VIII.- CUESTIONES QUE SE SOMETEN AL TRIBUNAL
1.- ¿Entra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2010/18 relativa al “Acuerdo marco
revisado sobre el permiso parental”, definido en la cláusula 1.2 de la misma, la relación de
socio-trabajador de una cooperativa de trabajo asociado como la regulada en el art. 80
de la Ley (española) 27/99 de Cooperativas y/o en el art. 89 de la Ley 8/2003 de
Cooperativas de la Comunidad Valenciana que, aún siendo calificada por la normativa y
jurisprudencia interna como “societaria”, pudiera ser considerada, en el ámbito del
Derecho Comunitario, como un “contrato de trabajo” ?.
Para el caso de responderse negativamente a esta primera, se formula una segunda
cuestión, subsidiaria de la anterior.
2.- ¿Debe interpretarse la cláusula 8.2 del “Acuerdo marco revisado sobre el permiso
parental” (Directiva 2010/18), y, más concretamente, la disposición conforme “la
aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo no constituirá un motivo válido para
reducir el nivel general de protección concedido a los trabajadores en el ámbito cubierto
por él”, en el sentido que, a falta de transposición explícita por parte del estado miembro
de la Directiva 2010/18, no podrá reducirse el ámbito de protección que él mismo definió
al trasponer la anterior Directiva 96/34?,
Solamente en el caso de responderse afirmativamente alguna de estas dos cuestiones,
considerándose aplciable la Directiva 2010/18 a una relación de trabajo asociado como
la de la demandante, se justificarían -por las razones que se expondrán- las siguientes
otras cuestiones.
3.- ¿Debe interpretarse la cláusula 6ª del nuevo “Acuerdo marco revisado sobre el
permiso parental”, integrado en la Directiva 2010/18, de tal forma que haga obligado
que la norma o acuerdo nacional interno de transposición integre y explicite las
obligaciones de los empresarios de “tomar en consideración” y “atender” las peticiones
de sus trabajadores/as
de “cambios en horarios y regímenes de trabajo”, al
reincorporarse después del permiso parental, teniendo en cuenta tanto sus propias
necesidades como las de los trabajadores, sin que pueda entenderse cumplimentado el
mandato de transposición mediante norma interna -legislativa o societaria- que
condicione la efectividad de tal derecho, exclusivamente, a la mera discrecionalidad del
empresario de acceder o no a dichas peticiones?
4.- ¿Debe considerarse la cláusula 6ª Directiva 2010/18 por la que se aplica el “Acuerdo
marco revisado sobre el permiso parental” -a la luz del art. 3 de la Directiva y de las
“disposiciones finales” recogidas en el la cláusula 8ª del Acuerdo- goza, en caso de
ausencia de transposición, de eficacia “directa horizontal” por ser norma mínima
comunitaria?
VIII.- PROPOSICIÓN DE RESPUESTAS A LAS DISTINTAS CUESTIONES.
1.- A la primera cuestión: aplicación de la Directiva 2010/18 y del
“Acuerdo marco
revisado sobre el permiso parental” a la relación de trabajo asociado en una cooperativa.
La cooperativa demandada, en sus escritos de alegaciones de 26.6.14 y 11.7.14, sostiene –
en primer lugar- la no aplicación de la directiva comunitaria, “en tanto que la actora
demandante en este procedimiento ostenta la condición de socia de la empresa, lo que
implica que tiene acceso a los órganos de dirección y gestión de la cooperativa y que
además, participa de los beneficios de la misma, circunstancias, todas ellas, que la
alejan…de la relación de ajenidad y dependencia propia del trabajo prestado por
cuenta ajena que es a cuanto se refiere la Directiva 2010/18”.
Fundamenta su criterio en la doctrina del Tribunal Supremo respecto al carácter
estrictamente societario de las relaciones contractuales de trabajo asociado, sintetizada
en la STS 23.10.09 que, ciertamente, concluye -en base al art. 80 de la Ley 27/99 de
Cooperativas- “…, que la relación obligacional que nos ocupa tiene carácter societario,
debiendo descartarse todo atisbo acerca de que estemos en presencia de una relación
laboral, ni siquiera como concurrente con la societaria ó de naturaleza híbrida, porque en
otro caso no habría tenido necesidad el legislador de dejar claro que las percepciones
periódicas de los sociostrabajadores "no tienen la consideración de salario", sino que son
anticipos a cuenta de los excedentes de la cooperativa …..”
Este categórico y contundente pronunciamiento del Tribunal Supremo en su STS de
23.10.09 no es compartido por parte de la doctrina científica española, que se muestra
dividida respecto de esta cuestión: así, mientras un sector comparte el carácter
estrictamente societario, otro sector afirma -en base al mismo art. 80.1 de la Ley de
Cooperativas- que, en paralelo a la estrictamente societaria, discurre una relación
claramente laboral, al darse todas y cada una de las notas características definidas en el
art. 1.1. ET: trabajo libre y voluntario, retribuido, por cuenta ajena y dependiente o
subordinado. Y aún una tercera postura doctrinal sostiene la naturaleza “mixta” de tal
relación.
Este magistrado, lógicamente, debe orillar este debate y partir de la caracterización legal
como “societaria” de la relación jurídica, ratificada –en todo- por doctrina del Tribunal
Supremo ya referida. Pero, aún admitiendo que la relación entre las partes deba ser
calificada -estrictamente en el ámbito técnico-jurídico interno- como “societaria”,
considera que ello no la excluye de ser considerada, en el ámbito comunitario, como una
relación de “trabajo” y, por consiguiente, la demandante una “trabajadora”, lo que
determinaría la plena aplicabilidad de la Directiva.
Las razones que apoyarían tan conclusión serían las siguientes:
1.- El ámbito de aplicación.
Definido en el apartado 2º de la Cláusula 1ª abarca a “a todos los trabajadores, tanto
hombres como mujeres, que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral
definida por la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado
miembro”.
Lo que determina, pues, el ámbito de la Directiva es el cumplimiento de dos requisitos:
tener la condición de “trabajador”, el primero, y un segundo requisito con dos variables:
ser poseedor de “un contrato de trabajo” o, alternativamente, de “una relación laboral
definida por la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado
miembro”.
Descartado el cumplimiento de este segundo requisito alternativo (la calificación de la
relación como laboral según la legislación interna), sí que -desde la perspectiva del
Derecho Comunitario- la demandante cumple el requisito subjetivo –ser “trabajadora”- y
con el segundo requisito alternativo, ser poseedora de un “contrato de trabajo”.
2.- El requisito subjetivo: el concepto comunitario de “trabajador”.La STJUE 11.11.10 (Dita
Danosa),
Como se recoge en la reciente STJUE de 19.6.14 (apartado 35), “en el marco del art. 45
TFUE debe considerarse trabajador a la persona que realiza, durante un cierto tiempo, a
favor de otra y bajo la dirección de ésta, ciertas prestaciones por las cuales percibe una
retribución”.
Esta definición ya aparecía en el Reglamento 1.623/68, y se trata de un concepto de
trabajador específico del Derecho Comunitario, independiente de los derechos
nacionales, de mayor amplitud, que permite integrar a relaciones “no estrictamente
laborales” (en clave normativa interna), como puedan ser la de los funcionarios o –como
en el presente caso- las de trabajo asociado.
A falta de precedente sobre la cuestión que se formula, debiera servir, como criterio
analógico, el utilizado en la STJUE 11.11.10 (Dita Danosa), en la que se resolvió que “Los
miembros del consejo de dirección de una sociedad de capital, que prestan servicios a
ésta y que forman parte integrante de ella, tienen la condición de trabajadores a efectos
de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992”, al considerar
(apartado 47) que “La condición de miembro del consejo de dirección de una sociedad
de capital no puede excluir por sí sola que la demandante en el litigio principal se halle en
una relación de subordinación respecto a dicha sociedad” sino que “procede examinar
las condiciones en las que el miembro del consejo fue contratado, la naturaleza de las
funciones que se le encomendaron, el marco en que se ejercen estas últimas, el alcance
de las facultades del interesado y el control de que es objeto en el seno de la sociedad,
así como las circunstancias en que puede ser destituido.”
Análogamente, la mera condición de socia de la demandante en las presentes
actuaciones (entre otros/as 9.000), no puede desvirtuar la existencia una auténtica
“relación de trabajo” entre las partes. Y es que, como se razona en el apartado 39 de
dicha sentencia., “el concepto de trabajador en el sentido de esta Directiva no puede
recibir una interpretación que varíe según los Derechos nacionales y debe definirse de
acuerdo con criterios objetivos que caractericen la relación laboral teniendo en cuenta
los derechos y deberes de las personas afectadas.”, añadiendo en el siguiente apartado,
el 40, que “La naturaleza jurídica sui generis de la relación laboral con respecto al
Derecho nacional no puede tener consecuencias de ningún tipo en cuanto a la
condición de trabajador a efectos del Derecho de la Unión (véase la sentencia Kiiski ,
antes citada, apartado 26, y la jurisprudencia citada). Si una persona reúne los requisitos
enumerados en el apartado 39 de la presente sentencia, la naturaleza del vínculo jurídico
que la une a la otra parte de la relación laboral no es pertinente para la aplicación de la
Directiva 92/85 (véanse por analogía, en materia de libre circulación de trabajadores, las
sentencias de 31 de mayo de 1989 , Bettray, Rec. p. 1621, apartado 16, y de 26 de febrero
de 1992 , Raulin, C-357/89, Rec. p. I-1027, apartado 10).
Y, dando una vuelta más de tuerca, en el siguiente apartado, el 41, concluye: “ Asimismo,
la calificación formal de trabajador por cuenta propia con arreglo al Derecho nacional
no excluye que una persona deba ser calificada de trabajador en el sentido de la
Directiva 92/85 si su independencia sólo es ficticia, disimulando así una relación laboral a
efectos de la citada Directiva (véase, por analogía, la sentencia Allonby , antes citada,
apartado 71).”
Bien es cierto que dicha sentencia se refiere al ámbito de aplicación de otra Directiva, la
92/85, relativa a la protección durante el embarazo y el permiso parental, pero también
lo es que ambas –según es de ver en los respectivos preámbulos- responden al mismo
principio fundamental comunitario de igualdad de trato.
3.- El requisito objetivo: el concepto comunitario de “contrato de trabajo”
Por consiguiente, el que la normativa y la jurisprudencia interna califiquen como
“societaria” y, por tanto, “no laboral” la relación de trabajo asociado no debiera llevar a
confusión ni determinar su exclusión del concepto comunitario de “trabajador” (y, por
ende, de la aplicación de la Directiva 2010/18) dicho ámbito de aplicación por cuanto lo
que sí resulta indiscutible (y así consta en su denominación) es que se trata, también, de
una relación de “trabajo” y por ello se les califica de “socios-trabajadores”.
En efecto, basta examinar la Ley 27/99 de Cooperativas (estatal) y la Ley 8/2003 de
Cooperativas de la Comunidad Valenciana para concluir que lo único que ha
pretendido el legislador español y valenciano es evitar la aplicación del Estatuto de los
Trabajadores a la “relación de trabajo asociado”, para lo cual -con criterio técnico
discutible- califica la relación como “no laboral”. En efecto, si se analiza la regulación
mínima que se establece respecto a las “condiciones de la prestación profesional, se
constatará hasta que punto la prestación se califica “de trabajo” y hasta de “laboral”, y
se ha trasladado gran parte de la normativa mínima laboral.
Ello se traduce, por ejemplo, en que en el mismo art. 89.3 de la Ley 8/2003 de
Cooperativas de la Comunidad Valenciana , después de establecerse que “La relación
de los socios trabajadores con la cooperativa es societaria “, a continuación, al detallar
las materias que como mínimo deben regular los reglamentos de regímen interior, se
explicitan, entre otros, “a) la forma de organización de la prestación del trabajo,” , b) la
movilidad funcional y geográfica,c) la clasificación profesional,d) el régimen de fiestas,
vacaciones y permisos,e) la jornada, turnos y descanso semanal, y f) las causas de
suspensión o extinción de la prestación laboral,”.
También la mera lectura del Reglamento de Régimen Interior abona plenamente la tesis
de que se trata de una “relación de trabajo” que, incluso, en ocasiones, se califica de
“laboral”: así, su capítulo II regula el “Régimen Laboral de los socios trabajadores”,
régimen en gran parte coincidente con el establecido en el Estatuto de los Trabajadores
en materia de salarios o “anticipos”, “jornada laboral”, “permisos retribuidos”,
“excedencias”, “suspensión del contrato”, “vacaciones”, etc, ya que en muchas de tales
materias se reproduce literalmente la norma estatutaria.
Por si quedara alguna duda, en la STS 23.10.09 –referida a la cooperativa demandada en
el presente pleito- queda bien patente que lo que persigue el legislador español es evitar
la calificación de "relación laboral" en sentido jurídico-laboral” , a fin de lograr la
inaplicación del Estatuto de los Trabajadores: “…., lo que pone bien de manifiesto que la
intención del legislador ha quedado clara en el sentido de establecer una regulación
propia y específica en materia de relación obligacional relativa al trabajo (que no
"relación laboral" en sentido jurídico-laboral) prestado en la cooperativa por los
sociostrabajadores , sin que sea preciso acudir a la normativa del ET, con lo cual se evita
toda confusión acerca de que la relación del sociotrabajador con la cooperativa pudiera
ser considerada como distinta de la genuinamente societaria.(….).
Pero tal opción del legislador interno no puede ir en contra de la naturaleza de las cosas,
como es la clara concurrencia de la prestación de un trabajo, bajo subordinación y
dependencia, a cambio de una retribución. Y el hecho de que la demandante, junto a
otros 9.000 compañeros/as, sea socia de la cooperativa destinataria de sus servicios, no
puede desvirtuar –si más no en el ámbito comunitario- que dicha relación sea “de
trabajo” y ella, una “trabajadora” a efectos comunitarios.
4.- La explícita inclusión -por parte del legislador español- de la relación de trabajo
asociado en el ámbito de aplicación del primer y anterior “Acuerdo sobre el Permiso
Parental” (Directiva 96/34).
El cumplimiento de estas dos condiciones –ser “trabajador” y ostentar un “contrato de
trabajo”, en sentido amplio- es tan evidente que fue asumido por el propio Estado Español
que, al transponer mediante la Ley 39/99 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar a la
normativa interna el primer “Acuerdo sobre el Permiso Parental” (promulgado en la
Directiva 96/34), en su disposición adicional 1ª extendió la aplicación de los “nuevos
derechos de conciliación” a “los socios trabajadores o socios de trabajo de las
sociedades cooperativas”.
Comos se razonará más adelante, derogada aquella directiva y el hecho que no exista
norma de transposición de la nueva directiva (y, por consiguiente, una norma pareja a la
DA 1ª de la Ley 39/99) no debiera justificar la reducción de su ámbito de protección.
5.- El objeto del nuevo “Acuerdo sobre el permiso parental”: la conciliación familiar y
profesional como derecho fundamental comunitario.
En todo caso, considera este magistrado que debiera coadyuvar a la tesis integrativa que
se sustenta el incuestionable carácter de “derecho fundamental comunitario” imputable
a los derechos de conciliación.
En efecto, el objeto del nuevo “Acuerdo Parental”, según su cláusula 1.2, es establecer
“disposiciones mínimas para facilitar la conciliación de las responsabilidades familiares y
profesionales a los trabajadores con hijos”, teniendo en cuenta la diversidad cada vez
mayor de las estructuras familiares y respetando al mismo tiempo la legislación, los
convenios colectivos o los usos nacionales.”
La apelación al carácter de derecho fundamental comunitario se explicita claramente
preámbulo del “Acuerdo Parental”, en cuya tercera “consideración general” se hace
referencia a los arts. 23 y 33 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión
Europea de 7 de diciembre de 2000 :
“3. Vista la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre
de 2000 y sus artículos 23 y 33, relativos a la igualdad entre hombres y mujeres y a la
conciliación de la vida profesional, privada y familiar, “.
Recuérdese que, según se proclama en su preámbulo, la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea (en adelante, CDFUE), “reafirma, respetando las
competencias y misiones de la Comunidad y de la Unión, así como el principio de
subsidiariedad, los derechos reconocidos especialmente por las tradiciones
constitucionales y las obligaciones internacionales comunes de los Estados miembros, el
Tratado de la Unión Europea y los Tratados comunitarios, el Convenio Europeo para la
Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, las Cartas
Sociales adoptadas por la Comunidad y por el Consejo de Europa, así como por la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas y del Tribunal Europeo
de Derechos Humanos.”
El artículo 23 de la CDFUE, en el capítulo de “Igualdad”, proclama “La igualdad entre
hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo,
trabajo y retribución”, y -en materia de conciliación- hay que vincularlo con el inmediato
artículo 24.1, en el mismo capítulo, que consagra que “Los menores tienen derecho a la
protección y a los cuidados necesarios para su bienestar.”
Finalmente, en el art. 33, ya en el capítulo de “Solidaridad” y bajo el título “Vida familiar y
vida profesional” , en su primer apartado, “ Se garantiza la protección de la familia en los
planos jurídico, económico y social”, mientras que en el segundo y, “con el fin de poder
conciliar vida familiar y vida profesional…”, se reconoce que “toda persona tiene
derecho … (entre otros) … a un permiso parental con motivo del nacimiento o de la
adopción de un niño.”.
Adviértase que el reconocimiento se hace a “toda persona” y no solamente a los
“trabajadores/as”, y que del redactado del nuevo “Acuerdo Parental” se concluye que el
nuevo derecho a “pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un
período determinado de tiempo” se establece “al reincorporarse del permiso parental”,
como una nueva manifestación o ampliación del derecho al “permiso parental”.
6.- El posible efecto discriminatorio de una hipotética exclusión del ámbito de aplicación.
De no aceptarse la tesis integrativa que se propone, el acceso a un instrumento
fundamental para la igualdad efectiva de sexos como son los derechos de conciliación
quedaría, exclusivamente, a merced de la normativa societaria interna, el Reglamento de
Régimen Interior, lo cual no parece recomendable dada la relevancia de tales derechos.
La alegación de la cooperativa demandada respecto a que dicha norma ya contempla
derechos equivalentes tampoco no sería aceptable. Prueba de ello es que, a pesar de
lo regulado en el art. 14.7 del RRI, la petición de la demandante no fue ni tan siquiera
“considerada” por la demandada, ni mucho menos “atendida”, ni tan siquiera por la vía
del mecanismo dirimente. Y es que solamente la dimensión como derecho fundamental
comunitario de tales derechos garantiza su plena exigencia efectiva.
Por ello, la exclusión del ámbito de aplicación del “Acuerdo revisado sobre el Permiso
parental”,
impactaría negativamente en el colectivo de socias-trabajadoras en
cooperativas como la demandada en un doble plano: ellas son las principales usuarias de
este tipo de vinculación (75% en el caso de la demandada), y siguen siendo las mujeres
las que -en inmensa mayoría- siguen ejerciendo los derechos de conciliación para poder
conservar su empleo. Resultaría una discriminación indirecta inasumible que –por un
“criterio” aparentemente neutro como el carácter formalmente “societario” de la relación
(según discutible opción legislativa interna)- quedaran excluidas de la mayor tutela que
sólo la aplicación del Derecho Comunitario garantiza.
2.- A la segunda cuestión (subsidiaria de la primera): el “nivel general de protección
concedido a los trabajadores”, que -según la cláusula 8.2 del “Acuerdo sobre el Permiso
Parental”- los Estados miembros deben respetar y no reducir con ocasión de su
aplicación, incluye también “el ámbito de protección”.
Esta segunda cuestión se plantea con carácter subsidiario, solamente para el caso de no
prosperar la primera.
Suscita la cláusula 8.2 la duda de si la prohibición de reducción se refiere exclusivamente
al “nivel general de protección concedido a los trabajadores” (entendido como
intensidad de la protección) o puede entenderse aplicable también al propio “ámbito de
aplicación” de tal protección. Tal cuestión es especialmente relevante cuando, como se
ha explicado antes, el propio Estado Español que –extendió la aplicación del primer
“Acuerdo sobre el Permiso Parental” (promulgado en la Directiva 96/34) a los sociotrabajadores (mediante la Ley 39/99 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar)- no ha
transpuesto la nueva Directiva, ni tan siquiera -que le conste a este magistrado- ha
efectuado la comunicación exigida por el art. 3.3 de la propia Directiva.
A criterio de este magistrado debiera interpretarse la cláusula 8.2 ª del “Acuerdo marco
revisado sobre el permiso parental”, y, más concretamente, la prohibición de “reducir el
nivel general de protección concedido a los trabajadores en el ámbito cubierto por él”,
en el sentido que los Estados miembros no pueden reducir el ámbito de aplicación que
ellos mismos definieron al trasponer la anterior Directiva 96/34. Por cuanto, reducir dicho
ámbito de aplicación supone, para los excluidos, no ya “reducir el nivel de protección”,
sino –pura y simplemente y desde la perspectiva del derecho comunitario- su supresión.
3.- A la tercera cuestión: la cláusula 6ª del “Acuerdo marco revisado sobre el permiso
parental” obliga a la norma o acuerdo nacional interno de trasposición a integrar y
explicitar la obligación de los empresarios de “tomar en consideración” y y “atender” las
peticiones de sus trabajadores/as de “cambios en horarios y regímenes de trabajo”, al
reincorporarse tras el permiso parental, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades
como las de los trabajadores, sin que pueda entenderse cumplimentado el mandato de
transposición mediante norma interna -legislativa o societaria- que condicione la
efectividad de tal derecho, exclusivamente, a la mera discrecionalidad del empresario
de acceder o no a dichas peticiones.
La cláusula 6ª de la Directiva contiene dos mandatos que no aparecen ni en el art. 34.8
del Estatuto de los Trabajadores ni en el art. 14.7 del Reglamento de Régimen Interior de la
cooperativa demandada: “Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones”,
es decir, no pueden ignorar tales peticiones, y, en segundo lugar, “las atenderán,
teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores”, esto es,
deberán atenderse –en un sentido u otro- ponderando las necesidades de una (la
empresa) y otro/a (el trabajador/a).
En efecto, debe recordarse que este derecho comunitario a “pedir cambios en sus
horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo” no existía en
el anterior “Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental”, integrado en la Directiva
96/34, derogada por la Directiva 2010/18. Se proclama, pues, con posterioridad al art.
34.8 ET, que se incorpora a nuestro ordenamiento con la Ley Orgánica de Igualdad 3/07, y
a su homónimo en la cooperativa demandada, el art. 14.7 del Reglamento de Régimen
Interior.
La promulgación de este nuevo derecho comunitario a la “adaptación de la jornada”
debía haber tenido su reflejo en una obligada norma de transposición, que no ha sido
promulgada. Así lo ha señalado la doctrina científica (la catedrática Amparo Ballester,
entre otros) cuando razona que “debían haberse puesto al mismo nivel en el art. 34.8 ET el
derecho de ordenación temporal por conciliación familiar y el derecho a que dicho
ejercicio no altere esencialmente la organización empresarial…..Pero en lugar de
establecerlo de este modo, el art. 34.8 ET disminuye la eficacia del derecho a la
conciliación familiar situándolo en un nivel inferior al derecho a la organización
empresarial, condicionando en todo caso su ejercicio a lo establecido en el convenio
colectivo…” (o a la simple voluntad empresarial de llegar a un acuerdo, añadimos
nosotros).
En efecto, el novedoso derecho a la adaptación de la jornada contenido en la Directiva
2010/18 tiene una relevancia que debe ser subrayada. En los términos en los que está
redactada la cláusula 6ª, parece claro que la negativa empresarial a aplicar una
adaptación de jornada solicitada por un trabajador/a con responsabilidades familiares
debe producirse justificadamente. Ello, ciertamente, no implica que la mera solicitud
implique la obligatoriedad de su concesión por parte del empresario, pero sí que debe
comportar que la actuación empresarial denegatoria deba tener alguna justificación,
exigencia que no puede inferirse ni del art. 34.8 ET, ni del art. 14.7 del RRI de la cooperativa
demandada
La clara evidencia de esta insuficiencia transpositiva está en la STC 24/11, en la que el
Tribunal Constitucional interpreta que el art. 34.8 ET carece de de exigibilidad jurídica, al
razonar que “ el legislador ha considerado conveniente condicionar el ejercicio del
derecho de adaptación de la jornada que examinamos, a lo que se disponga a través de
la negociación colectiva o acuerdo entre los propios interesados (empresario y
trabajador/a)”. Por consiguiente, bastará que el empresario no quiera -o considere que
no puede- alcanzar un acuerdo para dejar sin ningún efecto tal derecho.
El tenor literal del art. 14.7 del Reglamento de Régimen Interior coincide en su parte
fundamental con el art. 34.8 ET, y, por consiguiente, comparte con el mismo su nula
exigibilidad judicial -según la STC 24/11- cuando razona que el precepto “condiciona el
derecho a la existencia de un pacto “. Por consiguiente, la bastará al empresario o, en el
presente caso, al “responsable de la unidad productiva correspondiente “con no
alcanzar pacto o acuerdo alguno para dejar sin efecto alguno al derecho de adaptación
de jornada. Y ello es lo que ha ocurrido, precisamente, en el presente caso: la
cooperativa demandada ni tan siquiera “ha considerado” la petición de la demandante,
y por ello, no la “atendido” (ponderando las necesidades de ambas partes), ni tan
siquiera ha reconocido una “discrepancia” que activara el procedimiento dirimente. Pero
a la luz de la doctrina constitucional sentada en la STC 24/11 ya referida, tal conclusión no
puede determinar la estimación de la demanda.
Tal conclusión desestimatoria pudiera variar con la interpretación que se postula de la
cláusula 6ª del nuevo “Acuerdo Parental”, ya que, a criterio de este juez, introduce dos
obligaciones muy claras para la empresa -o el responsable del centro de trabajo, en el
presente caso- como son “tomar en consideración” y, a ser posible, “atender” la
petición, ponderando las circunstancias de una y otra parte, obligaciones que en
absoluto se recogen -tampoco- en el referido art. 14.7 RRI. Y ya se ha razonado
anteriormente que la posibilidad del procedimiento dirimente de la discrepancia (como lo
es el propio procedimiento judicial) ni suple ni compensa el déficit en la previa “fase
negocial” que es la que pretende promocionar el nuevo derecho comunitario.
El distinto alcance de las normas internas (34.7 ET y 14.7 RRI) y de la norma comunitaria es
evidente: mientras que según aquellas la empresa puede no tomar en consideración la
petición del trabajador, limitándose a no acceder a la misma, sin tener que dar ninguna
explicación (tal como ha acontecido en el presente caso), la norma comunitaria, al
obligar a “considerar” y, en la medida de lo posible, a “atender”, obliga también a
razonar una hipotética denegación.
O en otras palabras, la interpretación que se postula de la cláusula 6º convertiría lo que en
España es una facultad unilateral y discrecional del empresario (acceder o no a la
petición de adaptación de jornada por causa de conciliación) en una facultad asimismo
empresarial, pero modulada o condicionada con dos obligaciones – la de “considerar” y,
en la medida de lo posible, a “atender”- que dotan de mucha mayor efectividad a dicho
derecho y la posibilidad de revisión judicial del mismo, especialmente en casos -como el
presente- de absoluta falta de consideración por parte del empresario.
4.- A la cuarta cuestión: La cláusula 6ª Directiva 2010/18 por la que se aplica el “Acuerdo
marco revisado sobre el permiso parental” -a la luz del art. 3 de la Directiva y de las
“disposiciones finales” recogidas en el la cláusula 8ª del Acuerdo- goza, en caso de
ausencia de transposición, de eficacia “directa horizontal” por ser norma mínima
comunitaria y afectar a dos de los Derechos Fundamentales consagrados en la Carta de
los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000, en sus
artículos 23 y 33, relativos a la igualdad entre hombres y mujeres y a la conciliación de la
vida profesional, privada y familiar.
La doctrina comunitaria ha venido confiriendo eficacia directa a aquellas directivas que,
no habiendo sido transpuestas por el Estado miembro, reúnan determinadas
circunstancias:
Haber transcurrido el plazo que se concedió al Estado miembro para su transposición.
Que no se haya efectuado actividad alguna de desarrollo o que la realizada no se ajuste
a lo sancionado por la directiva.
Que las disposiciones a las que se pretende dotar de efecto directo sean suficiente
precisas e incondicionales.
En el presente caso, es publico y manifiesto la concurrencia de las dos primeras
circunstancias: el Estado Español ni ha transpuesto la Directiva ni ha efectuado actividad
alguna en su desarrollo (como ya se ha expuesto, la mínima reforma en el art. 34.8 ET
operada en el RDL 3/12 no transpuso las obligaciones de “tomar en consideración” y, a
ser posible, “atender” la petición de adaptación de jornada establecidas en la cláusula
6.1 ª ).
Y a criterio de este magistrado, también se cumple el tercer requisito por cuanto –como
también se ha razonado- dichas dos obligaciones tienen la suficiente claridad para que
el propio juez, en su función de control judicial, pueda detectar su incumplimiento –como
en el presente caso- y suplir o reparar el mismo (resolviendo, en un sentido u otro, la
petición del trabajador, previa ponderación de las circunstancias de ambas partes, en
congruencia con la previsión del art. 139 LRJS).
Ciertamente, la muy reciente STJUE de 15.1.14 (Association de médiation sociale), pudiera
entenderse que supone una regresión en la doctrina comunitaria ya expuesta, en cuanto
a la eficacia directa de la Directiva, cuando –en su apartado 36- razona que “incluso una
disposición clara, precisa e incondicional de una directiva que tiene por objeto conferir
derechos o imponer obligaciones a los particulares no puede aplicarse como tal en el
marco de un litigio entablado exclusivamente entre particulares (véanse la sentencias
Pfeiffer y otros, antes citada, apartado 109, y de 19 de enero de 2010, Kücükdeveci,
C-555/07, Rec. p. I-365, apartado 46).”
Pero considera este magistrado que, respecto a los derechos regulados en Directiva
2010/18, concurre una circunstancia diferencial que debiera propiciar su eficacia directa,
al suponer –tal como se señala en sus “consideraciones generales” el nuevo “Acuerdo
Marco”- un instrumento esencial para el logro del “ principio de igualdad de trato”,
principio fundamental de la Unión Europea (artículos 2, 3 y 13 del Tratado CE 2. artículo
137, apartado 1, letra c), artículo 141 del Tratado CE, arts. 8 y 153.1.j) del TFUE), que ha
sido desarrollado en múltiples directivas (Directiva 75/117/CEE relativa al principio de
igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, Directiva
92/85/CEE relativa a la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, Directiva
96/97/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en los regímenes profesionales de seguridad social, y la Directiva 2006/54/CE
relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato
entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación”).
Y, más específicamente, ha sido reconocido como “derecho fundamental” por la Carta
de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000 en sus
artículos 23 y 33, relativos a la igualdad entre hombres y mujeres y a la conciliación de la
vida profesional, privada y familiar, tal como se explicita en la tercera “consideración
general” del nuevo “Acuerdo Marco”. Recuérdese que El artículo 6 TUE confiere a la
carta el mismo valor jurídico de los tratados y es aplicable directamente cuando los
Estados apliquen derecho comunitario.
Por todo lo expuesto y razonado, de conformidad a lo dispuesto en el art. 267 del Tratado
de Funcionamiento de la Unión Europeo y en el artículo 93 y siguientes del Reglamento del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
ACUERDO
1.- Formular ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea petición de decisión
prejudicial respecto a las siguientes cuestiones:
1.- ¿Entra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2010/18 relativa al “Acuerdo marco
revisado sobre el permiso parental”, definido en la cláusula 1.2 de la misma, la relación de
socio-trabajador de una cooperativa de trabajo asociado como la regulada en el art. 80
de la Ley (española) 27/99 de Cooperativas y art. 89 de la Ley 8/2003 de Cooperativas de
la Comunidad Valenciana que, aún siendo calificada por la normativa y jurisprudencia
interna como “societaria”, pudiera ser considerada, en el ámbito del Derecho
Comunitario, como un “contrato de trabajo” ?.
Para el caso de responderse negativamente a esta primera, se formula una segunda
cuestión, subsidiaria de la anterior.
2.- ¿Debe interpretarse la cláusula 8.2 del “Acuerdo marco revisado sobre el permiso
parental” (Directiva 2010/18), y, más concretamente, la disposición conforme “la
aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo no constituirá un motivo válido para
reducir el nivel general de protección concedido a los trabajadores en el ámbito cubierto
por él”, en el sentido que, a falta de transposición explícita por parte del estado miembro
de la Directiva 2010/18, no podrá reducirse el ámbito de protección que él mismo definió
al trasponer la anterior Directiva 96/34?,
Solamente en el caso de responderse afirmativamente alguna de estas dos cuestiones,
considerándose aplciable la Directiva 2010/18 a una relación de trabajo asociado como
la de la demandante, se justificarían -por las razones que se expondrán- las siguientes
otras cuestiones.
3.- ¿Debe interpretarse la cláusula 6ª del nuevo “Acuerdo marco revisado sobre el
permiso parental”, integrado en la Directiva 2010/18, de tal forma que haga obligado
que la norma o acuerdo nacional interno de transposición integre y explicite las
obligaciones de los empresarios de “tomar en consideración” y “atender” las peticiones
de sus trabajadores/as
de “cambios en horarios y regímenes de trabajo”, al
reincorporarse después del permiso parental, teniendo en cuenta tanto sus propias
necesidades como las de los trabajadores, sin que pueda entenderse cumplimentado el
mandato de transposición mediante norma interna -legislativa o societaria- que
condicione la efectividad de tal derecho, exclusivamente, a la mera discrecionalidad del
empresario de acceder o no a dichas peticiones?
4.- ¿Debe considerarse la cláusula 6ª Directiva 2010/18 por la que se aplica el “Acuerdo
marco revisado sobre el permiso parental” -a la luz del art. 3 de la Directiva y de las
“disposiciones finales” recogidas en el la cláusula 8ª del Acuerdo- goza, en caso de
ausencia de transposición, de eficacia “directa horizontal” por ser norma mínima
comunitaria?
2.- Suspender las presentes actuaciones a la espera de la resolución de la presente
petición de decisión prejudicial
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DIARIO OFICIAL DE EXTREMADURA: http://doe.juntaex.es/
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EUSKAL HERRIKO AGINTARITZAREN ALDIZKARIA: http://www.euskadi.net/cgibin_k54/bopv_00?C
BUSCADOR (del Gobierno aragonés) DE DISPOSICIONES PUBLICADAS EN LOS ÚLTIMOS
CUATRO MESES EN EL BOE Y LOS BOLETINES DE LAS CC.AA.:
http://www.aragob.es/sid/legimat.htm
BUSCADOR DE LEGISLACIÓN SOCIAL ESTATAL:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/herramientas/legislatodo/lstContenidos.asp
CENTRE DE DOCUMENTACIÓ EUROPEA UNIVERSITAT D’ALACANT: http://fcae.ua.es/boe/
(búsqueda fácil de normas publicadas en el BOE)
COLEGIO DE GRADUADOS SOCIALES DE MADRID: http://www.boletinesoficiales.com/ (buscador
de legislación en todos los boletines oficiales: incluye convenios)
CALDOSO: http://www.caldoso.com/ (búsquedas en el BOE)
 TRIBUNALES
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TRIBUNAL CONSTITUCIONAL: http://www.tribunalconstitucional.es/
BASE DE DATOS DE SENTENCIAS DEL TC (BOE): http://www.boe.es/g/es/bases_datos/tc.php
TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS: http://curia.eu.int/es/index.htm
TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS: http://www.echr.coe.int/
CORTE INTERNACIONAL DE JUSTICIA: http://www.icj-cij.org/
TRIBUNAL SUPREMO: http://www.poderjudicial.es/tribunalsupremo/ (base de datos de sentencias,
últimas sentencias y novedades jurisprudenciales)
TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA:
http://www.poderjudicial.es/eversuite/GetRecords?Template=cgpj/tsj/mapa.html
DOCTRINA SOCIAL DEL TSJ DE ANDALUCÍA:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/herramientas/tsja/lstContenidos.asp
TRIBUNAL ADMINISTRATIVO DE LA OIT: http://www.ilo.org/dyn/triblex/triblex_browse.home
(base de datos TRIBLEX de dicho Tribunal, que analiza desde el Derecho de dicha organización los

conflictos surgidos en la misma de naturaleza laboral, así como los de otras organizaciones
internacionales)
CRÓNICAS DEL TRIBUNAL SUPREMO: http://www.bosch.es:59084/Novedades/Cronicas/ts.boml
(publicación de Editorial Bosch que recoge on-line dicha publicación elaborada por el Gabinete Técnico
del TS)
 CONVENIOS COLECTIVOS
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MINISTERIO DE TRABAJO (CONVENIOS ESTATALES): http://empleo.mtas.es/convenios/
EL ASESOR LABORAL: http://www.elasesorlaboral.com/convenios/presenta_convenios.html
CGT (recopilación de algunos convenios importantes, junto con una interesante compilación
de normativa laboral):
http://www.cgt.es/modules.php?name=Downloads&d_op=viewdownload&cid=2
FADE (patronal asturiana: contine convenios estatales y sectoriales y de empresas en
Asturias): http://www.fade.es/faPag/webFade/infoempresa/laboral/convenios/Indiceconvenios.html
CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES (convenios estatales y de ámbito de
Comunidad Autónoma):
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/herramientas/convenio/lstContenidos.asp
CCOO ILLES BALEARS (convenios de empresa y territoriales de Baleares):
http://www.ccoo.illes.balears.net/convenis/convenis.html (no actualizado)
CCOO NAVARRA (convenios de empresa y territoriales de Navarra): http://www.ccoo.ws/
EDITORIAL CISS: http://www.ciss.es/cnv/ (referencia de todos los convenios españoles, con
determinación de la fecha de publicación;)
CIGA: http://www.galizacig.com/ (recoge los convenios colectivos de ámbito gallego: macro
izquierdo: convenios)
IBERLEX: http://www.boe.es/g/es/iberlex/bases_datos/convenios.php (todos los convenios publicados
en el BOE desde 1995)
COLEGIO DE GRADUADOS SOCIALES DE MADRID: http://www.boletinesoficiales.com/ (buscador
de legislación en todos los boletines oficiales: incluye convenios)
DEPARTAMENT DE TREBALL I INDÚSTRIA DE LA GENERALITAT DE CATALUNYA:
http://www.gencat.net/treballiindustria/ambits/relacions_laborals/convenis/index.html (todos los
convenios en vigor en dicha Comunidad autónoma, permitiendo búsqueda temática)
CONSELLERIA DE ECONOMIA, HACIENDA Y EMPLEO DE LA GENERALITAT VALENCIANA:
http://csi.ha.gva.es:8888/kiosko/Convenios_Usuario.principal?el_idioma=CAST (todos los convenios en
vigor en dicha Comunidad autónoma)
 SEGURIDAD SOCIAL
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ASESO: PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL: http://www.tranquinet.com/aseso/
IMSERSO: http://www.seg-social.es/imserso/index.html
INEM: http://www.inem.es/
SEGURIDAD SOCIAL: http://www.seg-social.es/
ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL: http://www.issa.int/span/homef.htm
ASOCIACIÓN DE MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO: http://www.amat.es/
LISTADO DE MUTUAS: http://www.amat.es/seccion2.htm
RENTA BÁSICA: http://www.redrentabasica.org/
BASIC INCOME EUROPEAN NETWORK: http://www.etes.ucl.ac.be/bien/bien.htm
INSTITUTO DE ACTUARIOS ESPAÑOLES: http://www.actuarios.org/ (contiene normas sobre
valoración de indemnizaciones y rentas vitalicias en caso de muerte o invalidez):
http://www.actuarios.org/espa/default.htm
TABLAS COMPARATIVAS DE LOS SISTEMAS DE SEGURIDAD SOCIAL EUROPEOS:
http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-prot/missoc99/french/f_tab.htm
LEGISLACIÓN DE SEGUROS Y FONDOS Y PLANES DE PENSIONES (Ministerio de Economía):
http://www.dgsfp.mineco.es/DGSFP/Normativa/Legislacion+y+procedimientos/Planes+y+Fondos/Planes
yFondos.htm
FORO DE SEGURIDAD SOCIAL: http://www.foross.org/ (revista de la Asociación Profesional del
Cuerpo Superior de Técnicos de la Administración de la Seguridad Social)
ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD: http://www.who.int/es/
INSTITUTO NACIONAL DE SILICOSIS: http://www.ins.es/
LEGISLACIÓN SOBRE DISCAPACIDADES: http://sid.usal.es/secciones.asp
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GUÍA PRÁCTICA DE SEGURIDAD SOCIAL: http://webs.ono.com/usr013/guiap/
EUROGYP: http://www.eurogip.fr/en/index.htm (organismo especializado europeo en materia de
Seguridad Social relacionada con contingencias profesionales: en inglés o francés)
BOLETÍN INFORMATIVO DE LA SEGURIDAD SOCIAL (BISS): http://www.segsocial.es/inicio/?MIval=cw_usr_view_Folder&LANG=1&ID=44980 Revista mensual de la Secretaria de
Estado de Seguridad Social con las últimas novedades normativas en la materia
ACTIVA: http://www1.seg-social.es/ActivaInternet/index.htm Revista on-line de la Seguridad Social
española
 SANIDAD Y PERSONAL ESTATUTARIO DE LA SEGURIDAD
SOCIAL
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REVISTA ESPAÑOLA DE DERECHO Y SANIDAD: http://www.actualderechosanitario.com/ (aspectos
generales de Derecho y sanidad)
ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DERECHO SANITARIO: http://aeds.org/ (información general sobre
dicha materia: contiene jurisprudencia social y legislación: http://www.aeds.org/jurisprudencia/jurissocial.htm )
ASOCIACIÓN DE JURISTAS PARA LA SALUD: http://www.ajs.es/indice.htm
CONSEJO GENERAL DE LA ENFERMERIA: ASESORIA JURÍDICA:
http://www.actualidad.enfermundi.com/juridica/assoc/index.asp (legislación)
SATSE: ASESORÍA JURÍDICA: http://www.satse.es/legislacion.cfm (legislación) )
LEGISLACIÓN SOBRE ENFERMERÍA: http://www.terra.es/personal2/jduenas/ (incluye también
criterios de ética profesional)
SOCIEDAD ESPAÑOLA DE FARMACIA HOSPITALARIA:
http://www.sefh.es/normas/legislacionlaboral.htm (legislación laboral)
DIARIO MÉDICO.COM: (contiene, entre otros aspectos, recopilación normativa y jurisprudencial):
http://www.diariomedico.com/asesor/
ASOCIACIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES E INTERINOS DE LA SANIDAD ANDALUZA:
http://www.astisajaen.com/astisaweb/astisa/list_emailnoticiassentencias.htm (compendio de
sentencias)
 FUNCIÓN PÚBLICA
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
LEGISLACIÓN SOBRE FUNCIÓN PÚBLICA: http://www.map.es/
FSM-UGT MADRID: http://www.ugt.es/fspmadrid/asesoria/asesoria.htm (sentencias y enlaces)
ENSEÑANZA: http://www.gabjur.org/principal.html (legislación y jurisprudencia: Gabinete Jurídico de
CCOO de enseñanza)
 ECONOMÍA SOCIAL
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
PÁGINA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES:
http://www.mtas.es/empleo/Economia-soc/default.htm (recopilación de documentación y legislación)
PÁGINA DEL DEPARTAMENT DE TREBALL I INDÚSTRIA DE LA GENERALITAT DE
CATALUNYA: http://www10.gencat.net/ti_normativa/pls/normaweb/normativa_tict.doc_cat?id=106
(normativa general y catalana)
 TRABAJADORES AUTÓNOMOS
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PRONTUARIO DE SEGURIDAD SOCIAL DE TRABAJADORES AUTÓNOMOS:
http://www.graduadosocial.com.es/Prontuario_Autonomos/ (página web del Colegio de Graduados
Sociales de Madrid)
UNIÓN DE PROFESIONALES Y TRABAJADORES AUTÓNOMOS (UGT):
https://www.upta.es/index.php (contiene escasa legislación y diferentes artículos jurídicos)
COLEGIO DE GRADUADOS SOCIALES DE CADIZ:
http://www.graduadosocialcadiz.com/prontuario.asp (prontuario de autónomos)
OBSERVATORIO DE BUENAS PRÁCTICAS EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA
TRABAJADORES AUTÓNOMOS: http://www.laprevencion.com/autonomos/

GABILOS: http://contable.gabilos.com/weblaboral.htm
 REVISTAS JURÍDICAS ON LINE
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LA LEY: http://www.laley.net/index.html (ha dejado de ser de acceso abierto desde el 01.12.2003)
ACTUALIDAD LABORAL: http://www.laley.net/ractual/labo.html (ha dejado de ser de acceso abierto
desde el 01.12.2003)
DIARIO JURÍDICO ARANZADI: http://www.aranzadi.es/nueva/web/publicaciones_diario.htm (sin
actualizar desde 31.12.2003)
ARANZADI SOCIAL (posibilidad de consulta de los comentarios y artículos publicados en la revista):
http://www.aranzadi.es/nueva/web/area_social.html
EL DERECHO: http://www.elderecho.com/ (jurisprudencia y legislación diarias)
IUSLABOR: http://www.upf.edu/iuslabor/ (revista on-line de Derecho del Trabajo, publicada por la
Universitat Pompeu Fabra)
SENTENCIAS RECOGIDAS POR EL CENTRO DE ESTUDIOS FINANCIEROS:
http://www.ceflegal.com/socio-laboral.htm (acceso subscriptores)
REVISTA GENERAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL (IUSTEL):
http://www.iustel.com/revistas/detalle_revista.asp?id_revistas=12 (requiere subscripción)
TEMAS LABORALES:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/herramientas/revista/lstContenidos.asp (revista del
Consejo Andaluz de Relaciones Laborales)
COLEX DATA: http://www.colex-data.es/
REVISTA VASCA DE DERECHO PROCESAL Y ARBITRAJE: http://www.leyprocesal.com
(interesante en materia de Derecho Procesal Civil y procedimientos extrajudiciales privados)
REVISTA INTERNAUTA DE PRÁCTICA JURÍDICA: http://www.ripj.com/ (cajón de sastre de
distintos artículos de varias disciplinas jurídicas: poca actualización)
REVISTA DE LEGISLACIÓN: http://www.laley.net/legislacion/legislacion.html (actualización diaria de
legislación en soporte HTML, de LA LEY: consulta gratuita de la última semana)
ECONOMIST & JURIST: http://www.difusionjuridica.com/economist/default.asp (artículos doctrinales
de Derecho en general y noticias jurídicas: de pago, ya no permite accesos gratuitos)
DIARIO DEL DERECHO: http://www.iustel.com/noticias/ (página de pago, excepto titulares
informativos)
REVISTA TELEMATICA DE FILOSOFÍA DEL DERECHO: http://www.filosofiayderecho.com/rtfd/
cajón de sastre sobre Derecho en general: escasa actualización)
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES:
http://www.mtas.es/publica/revista/default.htm (acceso gratuito en formato pdf. a dicha publicación)
TRABAJO (OIT): http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/magazine/index.htm (revista de
información de la OIT, actualización trimestral)
DIARIO DE NOTICIAS: http://www.laley.net/noticias/noticias.cfm (titulares periodísticos vinculados
con el Derecho de LA LEY: actualización diaria)
LO CANYERET (Colegio de Abogados de Lleida): http://advocatslleida.org/revista/ (revista de
dicho órgano colegial: publica algunos artículos sobre Derecho del Trabajo)
NOTICIAS JURIDICAS BOSCH: http://www.njbosch.com/ (página de pago)
REVISTA JURÍDICA DE LA COMUNIDAD DE MADRID:
http://www.madrid.org/pres_serv_juridicos/revista_juridica/index.htm (contiene a menudo artículos
sobre Derecho del Trabajo y recopilación de jurisprudencia; sin actualizar)
INDRET (http://www.indret.com revista de Derecho Civil, muy interesante)
BOLETÍN “INFORMACIÓN JURÍDICA” DEL INEM:
http://www2.inem.es/BDlegislativa/script/BDLEGseleccion.asp (recopilación referencial de legislación
sobre empleo, formación y políticas activas)
REVISTA DE DERECHO UNIVERSITAT DE VALÈNCIA:
http://www.uv.es/~dret/nuevo/revistafac/index.html (revista on-line jurídica de todas las
especialidades: no actualizada)
CONSELL OBERT: http://www.graduados-sociales.com/ (del Colegio de Graduados Sociales de
Barcelona: contiene artículos sobre Derecho del Trabajo: macro izquierdo: herramientas: artículos
Consell)
REVISTA GENERAL DE DERECHO ADMINISTRATIVO:
http://www.iustel.com/revistas/detalle_revista.asp?id_revistas=1 (requiere subscripción)
REVISTA GENERAL DE DERECHO EUROPEO:
http://www.iustel.com/revistas/detalle_revista.asp?id_revistas=13 (requiere subscripción)
REVISTA GENERAL DE DERECHO PROCESAL:
http://www.iustel.com/revistas/detalle_revista.asp?id_revistas=9 (requiere subscripción)
EL LABORALISTA: http://www.elaboralista.com/revista%20(congreso).htm (revista de la Asociación
Nacional de Abogados Laboralistas: no actualizada)
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EL GRADUADO DIGITAL: http://www.graduadosocial.com.es/elgraduado/ (revista del Colegio de
Graduados Sociales de Madrid)
TOGAS: http://www.togas.biz (suplemento jurídico de La Vanguardia, con artículos jurídicos: pop up)
FUNDACIÓN SINDICAL DE ESTUDIOS: http://www.fundacionsindicaldeestudios.org/artavanbin/QuorumEC/init (Fundación vinculada con CCOO, en cuya página web se pueden encontrar
interesantes reflexiones sobre sindicalismo y también sobre Derecho del Trabajo; incluye acceso a la
revista Observatorio Sociolaboral)
REVISTA DE TREBALL, ECONOMIA I SOCIETAT: http://www.ces.gva.es/cs_/index.htm (revista
on-line del CES de la Comunidad Valenciana, con algunos artículos de contenido jurídico)
DERECHOS PARA TODOS:
http://www.nodo50.org/derechosparatodos/DerechosRevista/PortadaDerechos.html (revista de la
organización del mismo nombre, con algunos contenidos jurídicos de carácter alternativo: no
actualizada)
LEX NOVA: http://www.lexnova.es/ (macro izquierdo: Servicios: Lex Nova-La Revista)
GAZETA INFORMATIVA: http://www.lexnova.es/ (macro izquierdo: Servicios: Gazeta Informativa:
revista periódica de información de novedades jurídicas)
REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA-LA MANCHA: http://docm.jccm.es/RevistaJuridica/index.html
(contiene artículos doctrinales, algunos de ellos afectantes al Derecho del Trabajo)
EL CONSULTOR LABORAL: http://www.consultor.com/ (revista on-line del Colegio de Graduados
Sociales de Alicante)
GACETA DEL COLEGIO DE GRADUADOS SOCIALES DE LEÓN:
http://www.graduadossocialesleon.com/#
REVISTA LEGAL: http://www.revistalegal.com/ (Colegios de Graduados Sociales de Zamora y
Castellón)
CRITERI: http://www.graduados-sociales-tarragona.com/criteri.html (revista del Colegio de Graduados
Sociales de Tarragona)
JUSTICIA SOCIAL: http://www.cgssevilla.com/ (revista del Colegio de Graduados Sociales de Sevilla)
REVISTA DEL COLEGIO DE GRADUADOS SOCIALES DE ZARAGOZA:
http://www.graduadoszar.com/
LAN HARREMANAK: http://www.ehu.es/lsvweb/webcentro/cas/publicaciones/ppublicaciones.htm
(revista de la Escuela de Relaciones Laborales de la Universidad del País Vasco)
OBSERVATORIO JURÍDICO: http://www.fundacionsindicaldeestudios.org/artavan-bin/QuorumEC/init
-macro superior derecho- (editado por la Fundación Sindical de Estudios de CCOO Madrid)
REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN: http://www.jcyl.es/jcylclient/jcyl/cpat/dsj/tkContent?idContent=35928 (contiene habitualmente articulos de Derecho del
Trabajo)
REVISTA ELECTRÓNICA DE HISTORIA CONSTITUCIONAL: http://hc.rediris.es/ (editada por el
Centro de Estudios Políticos y Constitucionales)
LA MUTUA: http://www.fraternidad.es/revistas.aspx (revista de Fraternidad-Muprespa, que contiene
a menudo interesantes colaboraciones jurídicas)
REVISTA GALEGA DO DEREITO SOCIAL: http://cgrl.xunta.es/g_rgds.asp (publicación del Consejo
Gallego de Relaciones Laborales: actualización tardía)
CUESTIONES CONSTITUCIONALES: http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/cont.htm?r=cconst
(revista on-line editada por la UNAM y accesible desde la página web del Instituto de Investigaciones
Jurídicas)
REVISTA DE DERECHO PRIVADO: http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/cont.htm?r=derpriv
(Editada por la UNAM y accesible desde la web del Instituto de Investigaciones Jurídicas)
REVISTA LATINOAMERICANA DE DERECHO:
http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/cont.htm?r=revlad (Editada por la UNAM y accesible desde
la web del Instituto de Investigaciones Jurídicas)
REVISTA LATINOAMERICANA DE DERECHO SOCIAL:
http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/cont.htm?r=revlads (Editada por la UNAM y accesible desde
la web del Instituto de Investigaciones Jurídicas)
URBE ET IUS: http://www.urbeetius.org/index.cgi# (Revista de opinión jurídica de Buenos Aires)
ATELEIA: http://www.liberlex.com/ (Cuadernos críticos del Derecho)
EUROPEAN JOURNAL OF LEGAL STUDIES: http://www.ejls.eu/ (derechos fundamentales en la
UE)
COLLEGIUM: http://collegium.es/ (revista del Colegio de Graduados Sociales de Jaén)
POLIS: http://www.revistapolis.cl (revista de la Universidad Bolivariana)
AEUQUALITAS:
http://portal.aragob.es/servlet/page?_pageid=4227&_dad=portal30&_schema=PORTAL30&_type=site&
_fsiteid=527&_fid=1803913&_fnavbarid=1727225&_fnavbarsiteid=527&_fedit=0&_fmode=2&_fdisplay
mode=1&_fcalledfrom=1&_fdisplayurl= (Revista jurídica del Instituto de la Mujer de Aragón)
SORTUZ: http://www.sortuz.org/revista/index.php?option=com_content&task=view&id=29&Itemid=43
(revista del Instituto Internacional de Sociología de Oñate: contiene análisis de aspectos laborales desde
dicha perspectiva)
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OBSERVATORIO LABORAL: http://servicio.cid.uc.edu.ve/faces/revista/lainet/index.htm (revista de
de Derecho del Trabajo de la Universidad de Carabobo)
ANUARIO HISPANO-PERUANO DE DERECHO Y RELACIONES LABORALES:
http://ucvvirtual.edu.pe:8080/escuelas/derecho/anuario/pagina/articulos.html (publicado por la
Universidad César Vallejo de Trujillo)
CARTAPACIO DE DERECHO: http://www.cartapacio.edu.ar/ojs/index.php/ctp Revista virtual de la
Escuela Superior de Derecho de la Universidad Nacional del Centro
REVISTA ESTUDIOS JURÍDICOS: http://revistaselectronicas.ujaen.es/ (editada por la Universidad
de Jaén)
OBSERVATORIO JURÍDICO SOCIOLABORAL: http://www.1mayo.ccoo.es/nova/ (editado por la
Fundación Primero de Mayo de CC.OO.)
INFORMES DE LA FUNDACIÓN PRIMERO DE MAYO: http://www.1mayo.ccoo.es/nova/
(elaborado por dicha Fundación, con aspectos a menudos afectantes al Derecho)
RIEDPA: http://www.riedpa.com/Default.aspx (Revista Internacional de Estudios de Derecho Procesal y
Arbitraje)
INTERNATIONAL ASSOCIATION OF LABOUR LAW JOURNALS:
http://www.labourlawjournals.com/default.asp (Asociación internacional de revistas de Derecho del
Trabajo, de la que forma parte en España la Revista de Derecho Social)
REVISTA UNIVERSITARIA DE CIENCIAS DEL TRABAJO: http://www.ruct.uva.es/default.html
(editada por la Universidad de Valladolid)
REVISTA DE JURISPRUDENCIA: http://revistadejurisprudencia.elderecho.com/rj/ (sentencias y
artículos jurídicos, publicada por la editorial El Derecho)
 PORTALES JURÍDICOS
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IBERLEX: http://www.boe.es/g/es/iberlex/ (completa base de datos legales –Constitución, legislación
comunitaria y estatal, etc-del BOE): Totalmente actualizado desde 01.01.2004: acceso gratuito
TODA LA LEY: http://www.todalaley.com/ (legislación y formularios)
CANAL JURÍDICO: http://www.canaljuridico.com/ (información jurídica en general, últimamente
inactiva)
JURIS WEB: http://www.jurisweb.com/ (legislación, formularios y foro)
DERECHO DE EUROPA: http://derecho.deeuropa.net/ (links jurídicos)
LA WEB DEL DERECHO DEL TRABAJO: http://webs.ono.com/usr023/agabal/ (información general)
NOTICIAS JURÍDICAS: http://noticias.juridicas.com/ (genérica e interesante, con novedades
legislativas al día, de Editorial Bosch: ojo: popup)
IURISLEX (DIARIO JURÍDICO):
http://www.iurislex.net/modules.php?op=modload&name=Noticias&file=index
IURIS TANTUM: http://www1.iuristantum.com/
WEB LABORAL SOCIAL: http://www.weblaboral.net/ (legislación e información en general: en parte
de pago)
ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL:
http://www.aedtss.com/ (información en general de la asociación: posibilidad de descargar ponencias
de los últimos congresos)
CANAL TRABAJO: http://www.canaltrabajo.com/ (noticias jurídico-laborales en general: escasa
actualización)
PÓRTICO LEGAL: http://www.porticolegal.com/ (legislación, jurisprudencia y doctrina)
INFORMACIÓN LABORAL: http://asesores.com/laboral.htm (información sobre concretos aspectos
de Derecho del Trabajo, especialmente útil para empresas: escasa actualización)
EL ASESOR LABORAL: http://www.elasesorlaboral.com/ (novedades legislativas, enlaces y proyectos
de ley)
COTTON LEX: http://www.arrakis.es/~cotton/lex/lexmenu.htm (Web sobre legislación en materia de
minusvalías)
DISCAPNET: http://www.discapnet.es/Discapnet/CAstellano/default.htm (legislación sobre
discapacitados)
RED IRIS (Foro jurídico del CSIC, con varios apartados y especializaciones –entre ellos sobre violencia
psicológica-: necesaria inscripción previa): http://www.rediris.es/list/info/derecho-es.es.html
LEYNFOR: (información legal diaria: gran parte de su contenido es de pago) http://www.leynfor.com/
WEB DE LEGISLACIÓN: http://www.goico.net/ (legislación en general)
PORTALEY: http://www.portaley.com/ (información jurídica en general sobre Derecho y Nuevas
Tecnologías)
IUSPORT: http://www.iusport.es/ (Derecho deportivo: interesante en materia de relación laboral
especial de deportistas: legislación, doctrina y jurisprudencia)
SPORTEC: http://ddeportivo.sportec.es/ (legislación y jurisprudencia sobre derecho deportivo,
incluyendo aspectos laborales)
DERECHO.COM: http://www.derecho.com (legislación, formularios y boletín jurídico)
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IABOGADO: http://www.iabogado.com/index.cfm (página de difusión jurídica, destinada a prestar
servicios on-line de abogados a los ciudadanos)
ICTNET (Derecho del Trabajo):
http://www.ictnet.es/ICTnet/cv/comunidad.jsp?area=legal&cv=laboral (contiene comentarios
jurídicos... y popup)
EL JUZGADO VIRTUAL: http://personal5.iddeo.es/pedrotur/index.html (links de Derecho)
INFORMACIÓN LABORAL: http://asesores.com/laboral.htm (noticias y documentación de Derecho
del Trabajo)
FISCALIA: http://www.fiscalia.org/ (página web con legislación, sentencias, circulares y doctrina
pensada para miembros de la carrera fiscal: no oficial)
INTERNET LEGAL RESOURCES GUIDE: http://www.ilrg.com/ (buscador de páginas jurídicas,
fundamentalmente norteamericanas: en inglés)
IURIS WORDL: http://www.epi-soft.com/iurisworld/ (información jurídica general: Links)
E-IURE: http://www.e-iure.com/ (Información general, links)
ASESORIA JURÍDICA DE CCOO DE COMUNICACIÓN Y TRANSPORTE:
http://www.fct.ccoo.es/juridico/index.html (recopilación de sentencias de dicho sector)
ENJURLAT: http://www.conprolat.co.cr/enlaces/ (enlaces jurídicos de América Latina)
JURISTES PER LA LLENGUA: http://juridica.org/juristesperlallengua/ (asociación de fomento del uso
de la lengua catalana en el campo del Derecho)
CONSEJO GENERAL DE LA ABOGACÍA ESPAÑOLA: http://www.cgae.es/ (interesante página web
con búsqueda de doctrina, jurisprudencia, cálculo de indemnizaciones y de intereses on line)
NULIDAD: http://www.codigo-civil.info/nulidad/ (página especializada en nulidad de los contratos,
desde una perspectiva civilista: Grupo especializado de la Universidad de Zaragoza)
LA LEY LABORAL: http://www.laleylaboral.com/home.cfm (página de acceso limitado a subscritores
de La Ley y Relaciones Laborales, pero que permite acceder en abierto a bibliografía –no texto- y links)
WEB LABORAL GABILOS: http://contable.gabilos.com/weblaboral.htm (con legislación, formularios y
esquemas explicativos de Derecho del Trabajo)
CEF LABORAL SOCIAL http://www.laboral-social.com/ (novedades legislativas y jursprudenciales en
el ámbito laboral)
LAS ASESORÍAS: http://www.lasasesorias.com/es/publica/laboral/ (incluye artículos y noticias sobre
Derecho del Trabajo)
DEFENSA JURÍDICA: http://www.nodo50.org/defensajuridica/ (página jurídica en defensa de los
derechos civiles: contiene aspectos vinculados al trabajo)
LABORALISTAS ORG: http://www.laboralistas.org/ (contiene algunos artículos, foros y links)
AMIGOS DE UMBERTO ROMAGNOLI: http://www.amiromagno.blogspot.com/ (weblog de
iuslaboralistas y sindicalistas discípulos de Romagnoli)
ASOCIACIÓN CATALANA DE IUSLABORALISTAS: http://www.iuslabor.org (contiene sentencias y
artículos)
BLOG DE ANTONIO BAYLOS: http://baylos.blogspot.com/ (bitácora del honorable catedrático de
Derecho del Trabajo)
BLOG DE JOAQUÍN APARICIO: http://japariciotovar.blogspot.com/ (bitácora de otro maestro
iuslaboralista)
BLOG DE EDUARDO ROJO: http://eduardorojoblog.blogspot.com/ (blog de catedrático de DTSS de la
UAB)
BLOG DE JAIME CABEZA: http://www.conjaimecabeza.blogspot.com/ (catedrático de la Universidad
de Vigo)
BLOG DE WILFREDO SANGUINETI http://wilfredosanguineti.wordpress.com/ (Profesor Titutlar de
la Universidad de Salamanca)
BLOG DE MANUEL CARLOS PALOMEQUE: http://www.manuelcarlospalomeque.blogspot.com/
(catedrático de la Universidad de Salamanca)
BLOG DE JESÚS CRUZ VILLALÓN: http://jesuscruzvillalon.blogspot.com/
BLOG DE MIKEL URRUTIKOETXEA: http://lanzuzenbidea.blogspot.com/
BLOG DE ÁNGEL ARIAS DOMÍNGUEZ : http://aariasdominguez.blogspot.com.es/
(Universidad de Cáceres)
XAN ERRASTI : http://xanerrasti.wordpress.com/
LA CASA EN EL AIRE: http://lacasaenelaire.wordpress.com (Blog de Rodrigo García Schwartz,
magistrado y profesor brasileño)
BLOG DE LÍDIA GUEVARA: http://lguevara-derecholaboral.blogspot.com/ (Universidad de La Habana
y Secretaria Genera de la ALAL)
EUROPEANRIGHTS: http://www.europeanrights.eu/ (Web de derecho europeo y derechos
fundamentales, en la que participa MEDEL)
EL ESTADO DE DERECHO: http://www.elestadodelderecho.com/default.aspx (web que analiza la
realidad desde una perspectiva jurídica de ideología conservadora)
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LEGAL TODAY: http://www.legaltoday.com/index.php/ (información periódica de cuestiones jurídicas
del grupo West Law)
PORTAL EUROPEO DE E-JUSTICIA: https://ejustice.europa.eu/home.do?action=home&lang=es&sufix=8 (Iniciativa de la UE que permite el acceso a
información jurídica, jurisprudencia y legislación, tanto a escala comunitaria como internacional y
estatal)
PINCELADAS DE AUTOGESTIÓN: http://llrodriguezalgans.blogspot.com.es/ (Blog de Lluís Rodríguez
Algans, economista vinculado a CNT-AIT)
 PROFESIONALES
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ASESORIA JURÍDICA RAFAEL SENRA: http://www.ajrsenra.com/ (contiene información legislativa,
jurisprudencial y doctrinal)
ASOCIACIÓN DE ABOGADOS EN INTERNET: http://www.abog.net/ (contiene tabla de cálculo de
IPC desde 1954)
CONSEJO GENERAL DE COLEGIOS PROFESIONALES DE GRADUADOS SOCIALES DE ESPAÑA:
http://www.graduadosocial.com/ (información iuslaboralista en general: popup propio)
CONESA Y ASOCIADOS): www.bufeteconesa.com, (contiene revista on-line y circulares informativas)
ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE ABOGADOS ESPECIALIZADOS EN RESPONSABILIDAD CIVIL Y
SEGUROS): http://www.asociacionabogadosrcs.org/ (interesante respecto a criterios civilistas de culpa
extracontractual
ASOCIACIÓN NACIONAL DE ABOGADOS LABORALISTAS: http://www.elaboralista.com/
1a3 SOLUCIONES: http://www.1a3soluciones.com/juridicos.htm (despacho jurídico y asociación de
empresas de limpieza: contiene convenios, doctrina, sentencias y normativa de dicho sector)
BUFET ALMEIDA: http://www.bufetalmeida.com/ (información especializada en aspectos jurídicos de
las nuevas comunicaciones: también sentencias y legislación, con temas laborales)
COL·LECTIU RONDA: http://www.cronda.com/cas/home.php (contiene novedades informativas y
artículos de opinión)
BUFET VALLBÉ: http://www.vallbe.com/ (contiene notas de actualidad jurídica)
ABOGADOS EUROPEOS DEMÓCRATAS: http://www.aed-edl.net/ (Web de dicha asociación: en
francés e inglés)
 EDITORIALES Y DISTRIBUIDORAS JURÍDICAS
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EDITORIAL BOMARZO: http://www.editorialbomarzo.es
EDITORIAL CIVITAS: http://www.civitas.es/ (con actualización de Legislación Social Vigente: útil)
EDITORIAL REUS: http://www.editorialreus.es/ (incluye acceso a la Revista General de Legislación y
Jurisprudencia, con acceso libre a un artículo)
HIEROS GAMOS (internacional): http://www.hg.org/index.html
REVISTA GENERAL DEL DERECHO: http://www.rgid.com/ (permite acceso a algunos artículos
doctrinales)
BOSCH: http://www.bosch.es/
LEX NOVA: http://www.lexnova.es/
DILEX, SA: http://www.dilex.es/
COMARES: http://www.comares.com/
TIRANT LO BLANC: http://www.tirant.com/
ARANZADI: http://www.aranzadi.es Area Social:
http://www.aranzadi.es/nueva/web/area_social.html
EUROPEA DE DERECHO: http://www.europeadederecho.com/eeuder/onoff/default.htm
MARCIAL PONS: http://base.marcialpons.es/cgibin/marcialpons.storefront/3d53cb5414a80e62273fc0a801f20683/UserTemplate/HomeMarcialPons
TROTTA: http://www.trotta.es/
CISS-PRAXIS: http://www.cisspraxis.es/
EDICIONES FRANCIS LEFEBRE: http://www.efl.es/
DIJUSA: http://www.dijusa.es/
TECNOS: http://www.tecnos.es/
 ORGANISMOS OFICIALES ESTATALES Y COMUNITARIOS
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CONGRESO DE LOS DIPUTADOS: http://www.congreso.es/
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SENADO: http://www.senado.es
CONSEJO DE ESTADO: http://www.consejo-estado.es/
UNIÓN EUROPEA: http://europa.eu.int/index_es.htm
FUNDACIÓN EUROPEA PARA LA MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO:
http://www.eurofound.eu.int/ (comparación de conceptos laborales y regulación entre países europeos)
CEDEFOP: http://www.cedefop.gr (organismo comunitario en materia de formación profesional)
MINISTERIO DE JUSTICIA: http://www.mju.es/ MAPA JUDICIAL: ÁMBITO DE PARTIDOS
JUDICIALES: http://dgraj.mju.es/consultas/Partidos/SelMapa.htm
AGENCIA DE PROTECCIÓN DE DATOS: https://www.agpd.es/index.php
INSTITUTO NACIONAL DE LAS CUALIFICACIONES: http://wwwn.mec.es/educa/incual/index.html
FOGASA: http://www.mtas.es/fogasa/Default.htm
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES: http://www.mtas.es/
ESTADÍSTICAS LABORALES: http://www.mtas.es/estadisticas/presenta/index.htm
INSTITUTO DE LA MUJER: http://www.mtas.es/mujer/
CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD: http://www.mtas.es/empleo/cerprof/inicio.htm (útil para
la determinación de los profesiogramas laborales)
DISPOSICIONES VIGENTES DE LA UNIÓN EUROPEA EN MATERIA SOCIAL:
http://europa.eu.int/eur-lex/es/lif/ind/es_analytical_index_05.html (repertorio analítico)
CATÁLOGO COLECTIVO DE BIBLIOTECAS JUDICIALES:
http://www.poderjudicial.es/CGPJ/bibliotecas/default.asp (catálogo colectivo del CENDOJ, índice de
artículos, etc.)
INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL: http://www.mtas.es/itss/index.html#
(contiene legislación, formularios e informes sobre consultas técnicas)
 CONSEJOS ECONÓMICOS Y SOCIALES
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CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL: http://www.ces.es/
CONSEJO ECONÓMICOS Y SOCIAL DE ANDALUCÍA:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/ces/indexPadre.asp
CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/indexPadre.asp (publicación propia: Boletín Informativo:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/observatorio/61_BOLETIN_INFORMATIVO/novedades.asp?
obs=61&menu=0&idNov=1 )
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DE ARAGÓN:
http://portal.aragob.es/servlet/page?_pageid=4110&_dad=portal30&_schema=PORTAL30&_type=site&
_fsiteid=486&_fid=1&_fnavbarid=1&_fnavbarsiteid=486&_fedit=0&_fmode=2&_fdisplaymode=1&_fcall
edfrom=1&_fdisplayurl=
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS: http://www.cesasturias.es/
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DE CANARIAS: http://www.cescanarias.org/
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DE CANTABRIA: http://www.cescan.es/
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DE CASTILLA Y LEÓN: http://www.cescyl.es/ (Revista de
investigación: http://www.cescyl.es/publicaciones/revista.php )
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DE CASTILLA-LA MANCHA: http://www.jccm.es/ces
CONSELL ECONÓMIC Y SOCIAL DE CATALUNYA: http://www.ctescat.net/ (REVISTA:
http://www.ctescat.net/larevista/index.htm )
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DE LA CIUDAD AUTÓNOMA DE CEUTA:
http://www.ciceuta.es/consejerias/csj-presidencia/ces/ces-default.htm
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DE EXTREMADURA: http://www.cesextremadura.org/
CONSELLO ECONÓMICO E SOCIAL DE GALICIA: http://www.ces-galicia.org/
CONSELL ECONÒMIC I SOCIAL DE LES ILLES BALEARS: http://ces.caib.es/
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID: http://www.cesmadrid.es/
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DE LA REGIÓN DE MURCIA: http://www.cesmurcia.es/
EUSKADIKO EKONOMÍA ETA GIZARTE ARAZOETARAKO BATZORDEA: http://www.cesvasco.es/
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL DE LA RIOJA: http://www.cesrioja.es/
COMITÉ ECONOMICO Y SOCIAL DE LA COMUNIDAD VALENCIANA:
http://www.ces.gva.es/cs_/index.htm (revista Treball i Societat:
http://www.ces.gva.es/cs_/htm_trabajos/trabajos_articulos.htm )
 SALUD LABORAL
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INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE: http://www.mtas.es/insht/ (contiene
legislación)
ISTAS: http://www.istas.net/index0.htm (institución de salud laboral de CCOO)
PREVENCIÓN INTEGRAL: http://www.prevencionintegral.com/ (informes técnicos, legislación y
jurisprudencia comentadas)
ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO (OIT):
http://www.mtas.es/publica/enciclo/default.htm (descargable íntegrament en PDF)
AGENCIA EUROPEA PARA LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL TRABAJO: http://es.osha.eu.int/
(noticias y enlaces europeos)
FUNDACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: http://www.funprl.es/
(organismo previsto en la LPRL)
PREVENTION WORDL: http://www.prevention-world.com/ (fundamentalmente noticias en la materia:
en español: popup)
INSTITUTO NACIONAL DE MEDICINA Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO (Ministerio de Sanidad
y Consumo): http://www.inmst.es/ (documentación descargable)
ASOCIACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE ACCIDENTES: http://www.apa.es/ (legislación y noticias)
SOCIEDAD CASTELLANA DE MEDICINA Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO:
http://www.ctv.es/scmst/ (legislación y noticias)
SOCIETAT CATALANA DE SEGURETAT I MEDICINA DEL TREBALL: http://www.scsmt.org/ (en
catalán; contiene legislación)
MOBBING: http://www.mobbing.nu/ (página muy interesante, aunque un poco “dogmática”: noticias,
actualidad y foro PAM)
ASOCIACIÓN ANDALUZA CONTRA EL ACOSO MORAL: http://es.geocities.com/asacamt/
BDN TRAINING: http://www.bdntraining.com/default.asp (página muy especializada en formación:
contiene a menudo artículos interesantes)
POR EXPERIENCIA: http://www.porexperiencia.com/ (revista on-line de salud laboral CC.OO.
descargable on-line)
SAFEWORK (OIT): http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/index.htm (programa de
salud laboral de la OIT: en inglés)
TUBT LABOURLINE: HEALTH AND SAFETY INFORMATION RESOURCES:
http://www.labourline.org/CONNECTI?GetDoc=mainZZ.htm&ID=G1&PW=&lang=en (Web de recursos
sobre salud laboral de la CES)
SALUD LABORAL CANARIAS: www.saludlaboralcanarias.com (excelente página web de UGT
Canarias sobre la materia, con documentación, foros y consultoría on-line)
FUNDACIÓN DE LA COMUNIDAD VALENCIANA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES: http://www.riesgoslaboralescv.com/ (organismo paritario de dicha Comunidad, con
información y estadísticas)
FUNDACIÓN LABORAL DE LA CONSTRUCCIÓN DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS:
http://www.flcnet.es/flc/index.html
FUNDACIÓN LABORAL DE LA CONSTRUCCIÓN:
http://217.76.134.162/web/esp/noticias_detalle.asp?id=3889
PORTAL DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: http://www.fspprevencion.net/ (página de
la FSP de UGT sobre prevención de riesgos laborales de los empleados de las Administraciones Públicas)
RED UNIVERSITARIA DEL OBSERVATORIO JUDICIAL DE SINIESTRABILIDAD LABORAL:
http://webs.uvigo.es/dtyss/observatorio%20siniestralidad/Resoluciones%20judiciales..htm (recopilación
de sentencias judiciales sobre accidentes de trabajo)
BOLETÍN AUDELCO: http://www.audelco.es/publicaciones/boletin.htm (Boletín de información de
Auditoria de Temas Laborales)
LA PREVENCIÓN: http://www.laprevencion.com/cgi-bin/prevencion/principal.cgi (incluye marco legal,
estadísticas, etc.)
SIIC SALUD: http://www.siicsalud.com/ (información médica especializada, con referencia a medicina
del trabajo)
LA PREVENCIÓN: http://www.laprevencion.com/cgi-bin/prevencion/principal.cgi (contiene normativa y
criterios de preventivos en general)
WILL 2006: http://www.will2006.org/spanish/index_flash.php (Iniciativa de los Trabajadores para un
Legado Duradero: organismo creado por la ONU, OIT y sindicatos en materia de medio ambiente y
salud laboral)
ERGA ON-LINE: http://empleo.mtas.es/insht/ergaonline/ergaonline.htm (Revista del Instituto de
Seguridad e Higiene en el Trabajo)
SOCIEDAD ESPAÑOLA DE SALUD LABORAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA:
http://www.seslap.com/ (acceso a la revista de dicha asociación)
SALUD DE LOS TRABAJADORES:
http://www.iaesp.edu.ve/index.php?option=com_content&task=view&id=267&Itemid=107
(intreresante revisa de acceso on-line editada por el Ministerio del Poder Popular para la Salud de la
República Bolivariana de Venezuela)
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REVISTA MAPFRE SEGURIDAD: http://www.mapfre.com/fundacion/es/publicaciones/pmma/mapfreseguridad/portada.shtml
OBSERVATORIO ESTATAL DE CONDICIONES DE TRABAJO:
http://www.oect.es/portal/site/Observatorio (base de datos sobre las condiciones de trabajo en
España)
CIENCIA Y TRABAJO: http://www.cienciaytrabajo.cl/ (revista de la Fundación Científica y Tecnológica
Asociación Chilena de Seguridad)
ACTUALIDAD JURÍDICA AMBIENTAL:
http://actualidadjuridicaambiental.wordpress.com/presentacion/ (revista periódica del Observatorio del
Litoral de la Universidad da Coruña: analiza aspectos medioambientales y de salud laboral)
 UNIVERSIDADES EN GENERAL
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CENTRO DE INFORMACIÓN EUROPEA (UNIVERSIDAD DE VALENCIA): http://www.uv.es/cde/
(todos los recursos comunitarios en una Web)
CENTRO DE DOCUMENTACIÓN EUROPEA (UNIVERSIDAD DE VALLADOLID):
http://www.cdoce.uva.es/ (legislación y jurisprudencia comunitarias)
CENTRO DE DOCUMENTACIÓN EUROPEA (UNIVERSITAT D’ALACANT): http://www.fcae.ua.es/
CENTRO DE DOCUMENTACIÓN EUROPEA (UNIVERSIDAD DE SALAMANCA): http://cde.usal.es/
PÁGINA JURÍDICA (UNIVERSITAT DE GIRONA: DERECHO CIVIL): http://civil.udg.es/pagina/ (la
mejor página jurídica en Internet... aunque de Derecho Civil)
PÁGINA UNIVERSITARIA DE DERECHO CONSTITUCIONAL: http://pagina.de/dretconstitucional
(recursos en Internet sobre Derecho Constitucional: en catalán)
QUIT: http://selene.uab.es/_cs_quit/Quit.html (grupo de sociología del trabajo de la UAB: posibilidad
de descargar documentos on-line)
COMPLUDOC: http://www.ucm.es/BUCM/complu/frame.htm (búsquedas bibliográficas de la
Universidad Complutense)
CISNE: http://cisne.sim.ucm.es/ (búsqueda de publicaciones periódicas de la Universidad Complutense)
DIALNET: http://dialnet.unirioja.es/ (la mejor hemeroteca de artículos científicos en español, con
singularidad jurídica, que tiene servicio de alertas sobre últimas publicaciones grautito. Universidad de
La Rioja)
REVISTA DE LA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y JURÍDICAS:
http://revistasocialesyjuridicas.umh.es/Revista/Bienvenida.html (Universidad Miguel
Hernández)
 DEPARTAMENTOS DE DERECHO DEL TRABAJO CON WEB
PROPIA
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UNIVERSIDAD CARLOS III: Departamento de Derecho Social e Internacional Privado:
http://dseip.uc3m.es/dtyss/index.htm WEB DE LA ASIGNATURA DE DERECHO DEL TRABAJO:
http://dseip.uc3m.es/innova1/ (contienen transparencias de la asignatura, jusiprudencia, normativa y
casos prácticos)
UNIVERSIDAD DE VALLADOLID: http://www.der.uva.es/trabajo/ (descarga en red de normativa y
doctrina)
UNIVERSITAT DE VALÈNCIA: http://www.uv.es/~treball/ (bases de datos de revistas jurídicas)
UNIVERSIDAD DE VIGO: http://www.uvigo.es/webs/dtyss/ (contiene revista mensual de
jurisprudencia, legislación, etc:
http://www.uvigo.es/webs/dtyss/Bolet%EDn%20de%20informaci%F3n%20laboral2.htm no
actualizada)
UNIVERSITAT POMPEU FABRA: http://www.upf.edu/dret/treball/index.htm
GRUP DE RECERCA EN DRET DEL TRELLL I DE LA SEGURETAT SOCIAL:
http://www.upf.es/dret/treball/ (Grupo de investigadores de la Universitat Pomeu Fabra coordinado por
Julia López: contiene novedades normativas)
UNIVERSIDAD COMPLUTENSE: http://dseip.uc3m.es/explorer/dtyss/index.htm (contiene Boletín de
Información legislativa y transparencias sobre el temario docente)
UNIVERSIDAD DE MÁLAGA: http://webdeptos.uma.es/dprivado/laboral/images/laboral/trabajo.htm
(con novedades e interesantes links)
UNIVERSIDAD CARLOS III (ÁREA DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL):
http://dseip.uc3m.es/dtyss/index.htm (incluye casos prácticos, legislación, etc.)
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UNIVERSITAT D’ALACANT:
http://x500.ua.es:8082/OU%3dDpto.%20Derecho%20del%20Trabajo%20y%20de%20la%20Seg.%20S
ocial%2c%20OU%3dDepartamentos%2c%20O%3dUniversidad%20de%20Alicante%2c%20C%3dES%
3f$lang%3des
UNIVERSIDAD DE CÁDIZ: http://www.uca.es/facultad/derecho/paginas/dptotrab.htm y
http://www.uca.es/facultad/derecho/paginas/dptotrab.htm
UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA: http://www.uca.es/facultad/derecho/paginas/dptotrab.htm
UNIVERSIDAD DE GRANADA: http://www.ugr.es/%7Ederetrab/
UNIVERSIDAD DE HUELVA: http://www.uhu.es/fderecho/derecho106.htm
UNIVERSIDAD DE JAÉN: http://www.ujaen.es/dep/derpub/trabajo.htm
UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA: http://www.ull.es/docencia/departamentos/pdf04/der_financiero.pdf
UNIVERSIDAD DE OVIEDO:
http://www.uniovi.es/Departamentos/Derecho.Privado/AreaDerTrabajo.htm
UNIVERSIDAD DE SALAMANCA: http://www.usal.es/wusal/faculta/resuldepar.jsp?codigo=G058
UNIVERSIDAD DE SEVILLA:
http://www.us.es/include/frameador2.php?url=http://www1.us.es/centrosydep/departamentos/
PÁGINA PERSONAL DE JESÚS CRUZ VILLALÓN: http://www.personal.us.es/jesuscruz/
(interesante, con artículos y materiales docentes de este Catedrático de la Universidad de Sevilla)
PÁGINA PERSONAL DE ANTONIO OJEDA AVILÉS: http://personal.us.es/aojeda/
UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA:
http://www.unizar.es/departamentos/derecho_empresa/areas_conocimiento/DerechoTrabajo.htm
UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN A DISTANCIA: http://www.uned.es/014183/
UNIVERSIDAD PABLO DE OLAVIDE:
http://www.upo.es/general/centros_depart/departamentos/index_departamentos.html
UNIVERSIDAD REY JUAN CARLOS: http://www.fcjs.urjc.es/default.asp?area=4&dep=2
UNIVERSITAT AUTÓNOMA DE BARCELONA:
http://sia.uab.es/NASApp/cde/control/entidadintermediap?entidad=827&random=15129796
UNIVERSITAT DE BARCELONA: http://www.ub.es/mercanti/treball.htm
UNIVERSITAT DE GIRONA: http://www.udg.es/dretprivat/treball.htm (contiene transparencias en
Power Point)
UNIVERSITAT DE LLEIDA:
http://web.udl.es/dept/dpub/Departament/treball%20i%20seguretat%20social.htm
UNIVERSITAT JAUME 1: http://www.dtr.uji.es/
 INTERNACIONALES
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ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: http://www.ilo.org/public/spanish/index.htm
(Información muy completa: acceso a todos los convenios de la OIT)
ELECTRONIC JOURNAL OF COMPARATIVE LAW: http://www.ejcl.org/ (revista de Derecho
comparado descargable en la Red: en inglés)
RAVE: http://www.jura.uni-duesseldorf.de/rave/Ravehome.htm (Derecho Internacional público y
Derecho comunitario: en inglés)
INTERNATIONAL LABOR RIGHTS FUND: http://www.laborrights.org/ (derechos de los trabajadores
a nivel internacional: en inglés)
INDUSTRIAL LAW JOURNAL: http://www3.oup.co.uk/indlaw/contents/ (revista sobre relaciones
industriales: descargable en parte: en inglés)
INTERNATIONAL CENTRE FOR TRADE UNIONS RIGHTS: http://www.ictur.labournet.org/
(información internacional sobre sindicalismo: en inglés)
DERECHO INTERNACIONAL (ONU): http://www.un.org/spanish/law/index.html (Derecho
Internacional)
NATLEX (OIT): http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex_browse.home?p_lang=es (Bases de datos de
legislación laboral en los distintos países)
EQUIPO FEDERAL DE TRABAJO: http://www.eft.com.ar/index.htm (Derecho del Trabajo en
Sudamérica)
GRUPO DE ESTUDIOS DE DERECHO SOCIAL : http://www.derechosocial.com/ (página Web
argentina de Derecho del Trabajo)
ASOCIACIÓN ARGENTINA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL:
http://www.asociacion.org.ar/frames.html (página Web argentina de Derecho del Trabajo)
ASOCIACIÓN URUGUAYA DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL:
http://www.audtss.com.uy/ (página de dicha asociación)
SOCIEDAD ARGENTINA DE DERECHO LABORAL: http://www.laboral.org.ar/ (página argentina de
Derecho del Trabajo)
RIVISTA TELEMATICA DI DIRITTO DEL LAVORO: http://www.di-elle.it/ (revista italiana de
Derecho del Trabajo: descargable en la Red)
ITALIAN LABOUR LAW E-JOURNAL: http://www.dirittodellavoro.it/public/current/ejournal/ (revista
italiana de Derecho del Trabajo: descargable en la Red)
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IL DIRITTO DEL MERCATO DEL LAVORO: http://www.lex.unict.it/dml-online/defaultok.htm (revista
italiana de Derecho del Trabajo: descargable en la Red)
INFORMACIONES DEL MUNDO: http://www.jura.uni-sb.de/espanol/informaciones_del_mundoes.html (macrocompendio de links jurídicos, fundamentalmente alemanes)
OBSERVATORIO SOCIAL EUROPEO: http://www.ose.be/ (estudios y revista en inglés o francés)
IRES: http://www.ires-fr.org/ (Institut de Recherches Economiques et Sociales, vinculado a los
sindicatos galos: en francés)
THE NATIONAL WORKRIGHTS INSTITUTE (USA): http://www.workrights.org/ (Instituto
norteamericano sobre derechos de los trabajadores: en inglés)
ETUI LABOURLINE: INDUSTRIAL RELATIONS INFORMATION RESOURCES:
http://www.labourline.org/mainYY.htm (página de recursos laborales de la CES)
TRABAJADORES: http://www.uom.edu.mx/principaltrabajar.htm (revista de la UNIVERSIDAD OBRERA
DE MÉXICO)
SOCIEDAD INTERNACIONAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL:
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/ifpdial/isllss/isllss_3.htm (la página Web internacional de
dicha asociación)
SALENTO LAVORO (Rivista di Diritto del Lavoro on-line): http://www.salentolavoro.it/ (revista
italiana de Derecho del Trabajo: descargable en la Red)
UNION NETWORK: http://www.union-network.org/UNIsite/Languages/ES-index.html (revista
sindicalista del sector servicios: contine revista periódica en español)
EIRONLINE: http://www.eiro.eurofound.ie/ (observatorio europeo de relaciones laborales:
informaciones comparadas sobre trabajo de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y de Trabajo)
DIREITO DO TRABALHO: http://www.estig.ipbeja.pt/%7Eac_direito/dtrabhome.html (Instituto
Politécnico Bela: Derecho del Trabajo portugués)
LABOUR LAW: http://www.lex.unict.it/eurolabor/ (Derecho del Trabajo italinano y comunitario:
posibilidad de descargar interesantes documentos del Centro Studi Massimo d’Antona: italiano e inglés
También publica la revista Diritti Labori Mercati, que permite acceso a parte de sus contenidos)
MONTREAL RELATIONS INDUSTRIELLES: http://ideas.repec.org/s/fth/montri.html (Derecho del
Trabajo canadiense: en francés y no actualizada)
UNIVERSIDAD DE QUEBEC: http://netec.ier.hit-u.ac.jp/BibEc/data/fthuqahri.html (Derecho del
Trabajo canadiense: en inglés)
INSTITUTO DEL MUNDO DEL TRABAJO: http://www.mundodeltrabajo.org.ar/ (Centro argentino de
relaciones laborales: incluye la interesante revista Pistas)
GLOBAL LEGAL INFORMATION NETWORK: http://www.loc.gov/law/glin/ (búsqueda de información
jurídica mundial, elaborada por la Biblioteca del Congreso: en inglés)
WZB: http://www.wz-berlin.de/default.en.asp (centro de estudios sociales alemán: en este idioma y
en inglés)
FUNDACIÓN FRIEDICH EBERT: http://www.fes.de/ (Fundación alemana, vinculada al SPD, dedicada,
entre otros objetivos a análisis sociales: tiene delegaciones en muchos países, entre ellos algunos
sudamericanos –con página web propia-). Publica en español la revista “Nueva Sociedad”:
http://www.nuevasoc.org.ve/revistas/detalle.asp
LABORIS: http://laboris.uqam.ca/espanol.htm (punto de encuentro del iuslaboralistas de América
latina)
IRES: http://www.ires.it/ (Instituto di Ricerche Economiche e Sociale, vinculado con la CGIL: en
italiano)
CERP: http://cerp.unito.it/Pubblicazioni/pubblicazioni.htm (Centre for Research on Pensions and
Welfare Policies: en inglés e italiano)
BOLETÍN DEL TRABAJO: http://chm.excelsium.cl/web/index.htm (Boletín Oficial Asociación de
Profesionales Dirección de Trabajo de Chile)
OBSERVATORIO INTERNACIONAL DE DERECHO Y LEGISLACIÓN DEL TRABAJO:
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/ifpdial/ll/observatory/ (normativa comparada recogida por la
OIT respecto a aspectos básicos del Derecho del Trabajo: pocos países)
LEGISLAW: http://www.legislaw.com.ar/ (página argentina de Derecho del Trabajo, con sentencias,
legislación e interesante doctrina)
ASOCIACIÓN ITALIANA DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL:
http://www.aidlass.org/ (recoge, entre otros aspectos, las ponencias del célebre seminario anual de
Pontignano)
DIRITTO DEL LAVORO (UNIVERSIDAD DE SANNIO): http://www.lavoro.unisannio.it/ (incluye
artículos on-line)
DIRITTO DEL LAVORO ON-LINE: http://www.unicz.it/lavoro/lavoro.htm (página web de la cátedra
de la Universidad de Catanzaro, con artículos de acceso directo)
PÁGINA WEB DE MARIO MEUCCI: http://clik.to/dirittolavoro (Derecho del Trabajo en Italia, con
especial referencia a mobbing)
THE INSTITUTE OF EMPLOYMENT RIGTHS: http://www.ier.org.uk/ (en inglés)
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LIAISONS SOCIALES: http://www.ls-europe.com/info/00 (en francés)
INTERNATIONAL LABOUR LAW AND OTHER HUMANS RIGHTS STANDARDS:
http://www.ilsbu.com/ (Derecho del Trabajo y otros derechos en los países bálticos)
EGLUAGUIANZA & LIBERTÀ: http://www.eguaglianzaeliberta.it/home.asp (revista crítica de la
izquierda italiana, con artículos sobre trabajo y sindicato)
BIBLIOTECA JURÍDICA VIRTUAL: http://www.bibliojuridica.org/presenta.htm (extaordinaria página
del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM que permite el acceso grauito a libros y artículos
de revistas básicamente hispanoamericanos)
COMPARATIVE MEDIA LAW JOURNAL:
http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/cont.htm?r=comlawj (revista de derecho comparado
publicada por la UNAM y la Fundación Conrad adenauer, accesible desde la web del Instituto de
Investigaciones Jurídicas de la UNAM)
MEXICAN LAW REVIEW: http://info8.juridicas.unam.mx/ (Publicación jurídica editada por la UNAM,
con algún artículo sobre Derecho del Trabajo)
BOLETÍN MEXICANO DE DERECHO COMPARADO:
http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/cont.htm?r=boletin (Publicación jurídica editada por la
UNAM, con algún artículo sobre Derecho del Trabajo)
SOCIEDAD PERUANA DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL:
http://www.spdtss.org.pe/index.html (incluye boletín electrónico e índice de la revista Laborem)
ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO: http://www.ialiaiit.org/iali/html_es/welcome.html (contiene información general y publicaciones)
GIORNALE DI DIRITTO DEL LAVORO E DI RELAZIONI INDUSTRIALI:
http://www.francoangeli.it/riviste/sommario.asp?IDRivista=19
COURT DE CASSATION:
http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_publications_documentation_2/bulletin_information_cour_
cassation_27/ (web de la Court de Cassation francesa, incluye boletines y revista de Derecho del
Trabajo)
LE DROIT OUVRIER:
http://www.cgt.fr/internet/html/rubrique/?aff_docref=0&aff_ensavoirplus=0&id_parent=1010 (revista
de Derecho del Trabajo de la CGT francesa, permite descargar artículos)
UNIVERSITÉ EUROPÈENNE DU TRAVAIL: http://uet.org/
METIS: http://metiseurope.eu/sommaire.php (Correspondances Européens du Travail: en francés)
CENTRO INTERNAZIONALE DI STUDI SOCIALE: http://www.ciss.it/ (web de dicho centro que
contiene artículos de Derecho del Trabajo)
ANALES: http://www.acaderc.org.ar/ediciones/anales (revista de la Academia Nacional de Derecho y
ciencias sociales de la Universidad de Córdoba)
REVISTA LATINOAMERICANA DE ESTUDIOS DEL TRABAJO:
http://servicio.cid.uc.edu.ve/multidisciplinarias/relet/index.htm (revista de la Universidad de Carabobo)
E-MAIL LABORAL: http://www.aele.com/web/index.shtml?apc=il~-~-~-~-~1-&a=el Informes
mensuales editados por AELE (Perú), sobre las relaciones laborales en dicho país
ARBEIT UND RECHT: http://www.aib-verlag.de/de/zeitschriften/arbeit-und-recht/index.php (revista
alemana de Derecho del Trabajo)
AUSTRALIAN JOURNAL OF LABOUR LAW:
http://celrl.law.unimelb.edu.au/go/publications/australian-journal-of-labour-law (Revista australiana de
Derecho del Trabajo)
CENTRE DE DROIT COMPARÉ DU TRAVAIL ET DE LA SÉCURITÉ SOCIALE (COMPTRASEC):
http://comptrasec.u-bordeaux4.fr/static/PRESENTATION/presentationEsp.htm (Centro de Estudios de la
Universidad Montesquieu-Bordeaux-IV. Publica, entre otras revistas, el Bulletin de droit comparé du
travail et de la sécurité sociale, que permite acceso a abstracts on-line)
LANCASTER HOUSE: http://www.lancasterhouse.com/books/clelj/journal.asp (editorial canadiense
que publica el Canadian Labour & Employment Law Journal: permite acceso al índice de cada número)
COMPARATIVE LABOUR LAW & POLICY JOURNAL: http://www.law.uiuc.edu/publications/cll&pj/
(revista de la Universidad de Illinois: permite acceso a los contenidos)
JAPAN LABOUR REVIEW: http://www.jil.go.jp/english/JLR.htm (publicada por The Japan Institute for
Labour Policy and Training: permite acceso a los artículos en ingles)
ET VOILÀ LE TRAVAIL: http://voila-le-travail.fr/ (blog que recoge, en francés, experiencias sobre el
mundo del trabajo)
ECONOMIAEPOLITICA: http://www.economiaepolitica.it/
EUROPEAN JOURNAL OF SOCIAL LAW: http://www.ejsl.eu/table_of_content.aspx (dirigida por
Yves Jorens y centrada en los cambios de la Seguridad Social y el Estado del Bienestar: precisa
subscripción)
REVISTA DE TRABAJO: http://www.trabajo.gov.ar/left/estadisticas/revista/index.asp (revista del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la República Argentina)
LABOUR LAW RESEARCH NETWORK: http://www.labourlawresearch.net/ (web creada por
diferentes institutos de estudios del Derecho del Trabajo de todo el mundo)
 SISTEMAS DE AUTOCOMPOSICIÓN DE CONFLICTOS
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FUNDACIÓN SIMA: http://www.fsima.es/
TRIBUNAL LABORAL DE CATALUÑA: http://www.tlc.es/
SERVICIO REGIONAL DE RELACIONES LABORALES (SERLA) DE CASTILLA Y LEÓN:
http://www.serla.es/
TRIBUNAL LABORAL ARBITRAL (TAL) de la Comunidad Valenciana: http://www.ftal.org/
SISTEMA EXTRAJUDICIAL DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES EN ANDALUCÍA
(SERCLA): http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/sercla/sercla.asp
TRIBUNAL DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE DE LAS ISLAS BALEARES (TAMIB):
http://www.tamib.es/
PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS (PRECO) DE LA CONSEJERIA
VASCA DE RELACIONES LABORALES: http://www.crl-lhk.org/fr_preco_c.htm
SERVICIO ARAGONÉS DE MEDIACIÓN Y ARBITRAJE (SAMA):
http://www.fundacionsama.com/botones.htm
FUNDACIÓN DE RELACIONES LABORALES EN EXTREMADURA: http://www.frlex.com/
INSTITUTO LABORAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID: http://www.institutolaboralmadrid.org/
ACORDO SOBRE SOLUCIÓN EXTRAXUDICIAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE
TRABALLO (AGA): http://cgrl.xunta.es/g_aga.asp
ARYME: http://www.aryme.com/ (página especializada en mediación y arbitraje en general)
DICCIONARIO DE MEDIACIÓN: http://www.diccionariomediacion.es.vg/ (popups)
 OBSERVATORIOS DEL MERCADO DE TRABAJO
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OBSERVATORIO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA: http://www.obrsc.org/
OBSERVATORIO DE GÉNERO: http://www.uc3m.es/uc3m/inst/MGP/observatorio/
OBSERVATORIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/
OBSERVATORIO SOCIAL EUROPEO: http://www.fnv.nl/osees
OBSERVATORIO DEL TRABAJO EN LA GLOBALIZACIÓN:
http://www.observatoriodeltrabajo.org/index.asp
OBSERVATORIO DE LA GLOBALIZACIÓN: http://www.ub.es/obsglob/ (Universidad de Barcelona)
TU SALARIO: http://www.tusalario.es/ (página web de la Universidad de Salamanca junto a CCOO y
UGT, sobre estadísticas salariales, normativa en la materia, retribución comparada, etc.)
WAGE INDCATORS: http://www.wageindicator.org/main/ (página de la OIT en relación con los
indicadores salariales de nivel internacional)
OBSERVATORIO DE DERECHOS ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES:
http://www.descweb.org/
NUEVA FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL DEL TRABAJO: http://www.nfwo.com/ (en inglés)
 DERECHOS HUMANOS
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PROYECTO DIANA (UNIVERSIDAD DE YALE):
http://www.yale.edu/lawweb/avalon/diana/index.html
ALTO COMISIONADO PARA LOS DERECHOS HUMANOS DE LA ONU:
http://www.unhchr.ch/spanish/hchr_un_sp.htm
EQUIPO NIZCOR (Iberoamérica y España): http://www.derechos.org/nizkor/
REVISTA INTERNACIONAL DE CIENCIAS SOCIALES (UNESCO):
http://portal.unesco.org/shs/en/ev.php-URL_ID=1796&URL_DO=DO_TOPIC&URL_SECTION=201.html
EDICIONES DE AMNISTÍA INTERNACIONAL (informes, revista, etc, todo on-line)
http://web.amnesty.org/library/eslindex
HUMAN RIGHTS WATCH: http://www.hrw.org/
INMIGRACIÓN Y EXTRANJERÍA: http://www.extranjeria.info/
INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR MIGRATION: http://www.iom.int/
ILGA (INTERNATIONAL LESBIAN AND GAY ASSOCIATION):
http://www.ilga.info/Information/Legal_survey/ilga_world_legal_survey%20introduction.htm (base de
datos sobre legislación comparada de derechos de los homosexuales)
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CENTRO DE ESTUDIOS E INVESTIGACIONES JURÍDICAS DE DERECHO COMPARADO SOBRE
LA ORIENTACIÓN SEXUAL Y LA IDENTIDAD DE GÉNERO:
http://www.cersgosig.informagay.it/spagnolo/index.html
DIÁLOGO JURISPRUDENCIAL: http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/cont.htm?r=dialjur
(Revista editada por el Instituto Iberoamericano de Derechos Humanos y la Fundación Konrad
Adenauer, sobre pronunciamientos judicialses relativos a Derechos Humanos en Iberoamérica, accesible
desde la web del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM)
 EXTRANJERÍA
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INMIGRACIÓN Y EXTRANJERÍA: http://www.extranjeria.info/ (página muy completa del Colegio de
Abogados de Zaragoza)
INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR MIGRATION: http://www.iom.int/
CIEMI: http://perso.wanadoo.fr/ciemi.org/ (centro de información y estudios sobre migraciones
internacionales: en francés)
CITE ARAGÓN: http://cite.solidaragon.org/ (página del centro de información de extranjeros de CCOO
de dicha comunidad: contiene legislación)
SECRETARÍA DE ESTADO DE INMIGRACIÓN Y EMIGRACIÓN: http://dgei.mir.es/
OFICINEX: http://www.oficinex.com/ (contiene legislación, sentencias, etc.)
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES: http://www.mtas.es/migraciones/default.htm
(página especializada en materia de derechos de trabajadores migrantes)
TIEMPOS INTERESANTES: http://tiempos-interesantes.blogspot.com/ (blog de Antonio Álvarez del
Cuvillo, con reflexiones jurídicas sobre la política de inmigración desde una perspectiva iuslaboralista:
imprescindible)
 MUJER TRABAJADORA: DERECHOS DE LAS MUJERES
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CCOO ILLES BALEARS: DERECHOS LABORALES:
http://www.ccoo.illes.balears.net/webdona/espanol/epresent.html (excelente página sobre derechos de
las mujeres asalariadas y contrato de trabajo: sentencias, reflexiones, etc.)
MUJER Y SALUD (CAPS): http://mys.matriz.net/ (reflexiones de género sobre salud)
TRABAJADORA: http://www.ccoo.es/sindicato/mujer.html (revista periódica, accesible en PDF, de la
Secretaria de la Mujer de CC.OO.)
THEMIS ASOCIACIÓN DE MUJERES JURISTAS: http://www.mujeresjuristasthemis.org/
(interesante páginas Web sobre derecho y problemas de género)
EQUIPO NIZKOR: http://www.derechos.org/ddhh/mujer/ (entre otros aspectos, recopilación de
tratados internacionales sobre igualdad de género)
FUNDACIÓN MUJERES: http://www.fundacionmujeres.es/iniciofm.htm (ONG especializada en el
campo de la igualdad de oportunidades)
MUJERES EN LA RED: http://www.nodo50.org/mujeresred/ (documentación, entre otras muchas
cuestiones, sobre aspectos como el acoso sexual, salud y sindicalismo y género)
COMFIA: http://www.comfia.net/temas.php?num=4 (macro izquierdo: mujer-igualdad: información y
documentación sobre mujeres y trabajo)
PANORAMA SOCIO-LABORAL DE LA MUJER EN ESPAÑA:
http://www.ces.es/publica/0pubydoc1.htm (boletín periódico editado por el Gabinete de Estudios del
CES)
LA MORADA: http://www.la-morada.com/ (revista feminista en la red, aborda temas como mujer y
trabajo)
EL PORTAL DE LA CONCILIACIÓN: http://www.elportaldelaconciliacion.com/
WORK LIFE WORLD: http://www.worklifelaw.org/Reports.html (informes jurídicos sobre conciliación
de la vida laboral y familiar de la UC Hastings College of the Law)
OBSERVATORIO JURÍDICO-LABORAL SOBRE LA VIOLENCIA DE LA GÉNERO :
http://www.olvg.uma.es/ (web de la Universidad de Málaga, con legislación, sentencias, negociación
colectiva, etc. sobre dicha materia)
 INTERNET Y SU PROBLEMÁTICA JURÍDICA Y LABORAL
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INTERNET Y RELACIONES LABORALES (COMFIA-CC.OO):
http://www.comfia.net/temas.php?num=4 (macro izquierdo: ciberderechos)
PRIVACY RIGHTS CLEARINGHOUSE: http://www.privacyrights.org/ (en inglés)
WORK RIGHTS INSTITUTE: http://www.workrights.org/issue_electronic.html (privacidad en el
ámbito de las relaciones laborales: en inglés)
WORKPLACE FAIRNESS: http://www.workplacefairness.org/privacy.php (en inglés)
PROTECCIÓN DE DATOS (UNIVERSIDAD DE ZARAGOZA): http://www.unizar.es/fyd/prodatos/
(MUY BUENA: problemática jurídica sobre intimidad e informática)
AMERICAN CIVIL LIBERTIES UNION: http://www.aclu.org/library/pbr2.html (sobre monitorización
de ordenador en el trabajo: en inglés)
INFORMÁTICA JURÍDICA: http://www.informatica-juridica.com/ (problemas jurídicos de Internet)
DIRITTO SU WEB: http://www.dirittosuweb.com (problemas jurídicos de Internet: en italiano)
ELECTRONIC PRIVACY INFORMATION CENTRE: http://www.epic.org/privacy/ (privacidad en
Internet: en inglés)
DELITOS INFORMÁTICOS: http://www.delitosinformaticos.com (recopilación de sentencias sobre
Internet, nuevas tecnologías y Derecho del Trabajo, entre otros aspectos)
CENTRE D’ESTUDIS DE DRET I D’INFORMÀTICA DE LES ILLES BALEARTS:
http://www.uib.es/depart/dpr/cedib.html (investigaciones y artículos)
DERECHO TECNOLÓGICO: http://www.derechotecnologico.com/
COMISIÓN DE LIBERTADES E INFORMÁTICA: http://www.asociacioncli.org/ (con reflexiones
desde diversas vertientes, incluyendo la laboral)
 INTERNET EN GENERAL
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ASOCIACIÓN DE INTERNAUTAS: http://www.internautas.org (actualidad sobre Internet)
PANGEA: http://revista.pangea.org (información alternativa)
KRIPTOPOLIS: http://kriptopolis.com/ (derecho a la intimidad en Internet)
GOOGLE (buscador): http://www.google.com/ (si no está en Google... no está en la Red)
WORLD LINGO: http://www.worldlingo.com/index.html (traducción on line: registro gratuito
necesario)
NÓMADAS): http://www.ucm.es/info/eurotheo/nomadas/ (Revista crítica de ciencias sociales y
jurídicas)
LA FACTORIA: http://www.lafactoriaweb.com/default-2.htm (revista social: interesante: descargable
en la Red)
CENTRO DE ALERTA ANTIVIRUS: http://www.alertaantivirus.es/ (IMPRESCINDIBLE)
YAHOO DIRECTORY LAW: http://dir.yahoo.com/Government/Law/Journals/ (buscador de revistas
jurídicas de Yahoo: en inglés)
 INFORMACIÓN ALTERNATIVA
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REBELIÓN: http://www.rebelion.org/
ANIA (AGENCIA DE NOTICIAS DE INFORMACIÓN ALTERNATIVA): http://ania.eurosur.org/
EL OTRO DIARIO: http://www.elotrodiario.com/
LA INSIGNIA: http://www.lainsignia.org/
APIA (AGENCIA PERIODÍSTICA DE INFORMACIÓN ALTERNATIVA):
http://www.apiavirtual.com/
REPUBLICA INTERNET: http://republicainternet.blogspot.com/ (BLOG de Carlos Sánchez Almeida)
CENTRO DE COLABORACIONES SOLIDARIAS: http://www.ucm.es/info/solidarios/ccs/inicio.htm
PANGEA: http://revista.pangea.org
AIS (AGENCIA DE INFORMACIÓN SOLIDARIA): http://www.infosolidaria.org/
MIENTRAS TANTO.E: http://www.ucm.es/info/nomadas/mientrastanto/
DIAGONAL: http://www.diagonalperiodico.net/
INSURGENTE: http://www.insurgente.org/
SIN PERMISO: http://www.sinpermiso.info/#
RED VOLTAIRE: http://www.voltairenet.org/es
RED PROGRESISTA: http://www.redprogresista.net/
 DICCIONARIOS/ENCICLOPEDIAS
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DICCIONARIO DE LA REAL ACADEMIA: http://www.rae.es/
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Dublín: marco de relaciones laborales aplicable a la Unión Europea)