INVESTIGACIÓN SOBRE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL TEMA 17.

TEMA 17. INVESTIGACIÓN SOBRE EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Los objetivos de este capítulo son describir los problemas inherentes a la realización sobre el DO, el progreso
en el mejoramiento de la investigación y resumir los resultados de los estudios y los procesos del mismo. Las
conclusiones son:
1)
El DO da resultado, produce un mejoramiento de la O y un desarrollo individual.
2)
Hay evidencia que respalda lo anterior.
3)
No hay disponible una razón de porqué da resultado (las Teorías explicativas son bastante
rudimentarias)
1.
EVALUACIÓN DE LOS EFECTOS DEL DO: ASPECTOS Y PROBLEMAS
El desarrollo organizacional es una prescripción para un proceso de cambio planificado en las
organizaciones, que incluye conceptos, técnicas e intervenciones. Los resultados deseados del
desarrollo organizacional son lograr que la organización, sus miembros y sus grupos de trabajo sean
más efectivos, al mismo tiempo que hacer que la organización sea un lugar mejor para satisfacer las
necesidades humanas. El proceso del DO se vale de varias técnicas para producir un mejoramiento o
un cambio en varios grupos que son su objetivo (individuos, grupos y la organización total). Surgen
dos preguntas: ¿el DO en realidad produce o causa los efectos deseados? y observados los efectos
deseados en una organización que ha iniciado un programa del DO ¿se pueden atribuir esos efectos a
dicho programa?
En la terminología de la investigación, el programa de DO se podría llamar variable independiente
(VI), tratamiento o “causa”. Se supone que causa una variación en la variable dependiente (VD) o
“efecto”. La VI se manipula (estado presente o ausente) y causa cambios en la VD (creciente
efectividad)
En la mayor parte de los casos, en realidad no se sabe qué es lo que “causa” los efectos de una
intervención de DO; sólo se sabe que algo, dentro de las actividades generales, causó ciertos cambios.
Se refiere a la intervención o el programa del DO como un “tratamiento” que contiene algunas VIs que
tienen un impacto sobre las VDs de interés.
A continuación se señalan y explican los siguientes problemas a los que se enfrenta la investigación de
DO: las definiciones de los conceptos, la validez interna y externa de la investigación, la falta de
teoría, la medición del cambio de actitud y la investigación del DO como ciencia normal.
Problemas con las definiciones y los conceptos
Uno de los primeros problemas en la investigación del desarrollo organizacional es que ni X ni Y son
términos precisos. Hay variaciones interminables de “DO”. La falta de precisión en las definiciones ha
demorado el desarrollo de la investigación sobre el proceso del DO.
La efectividad mejorada se puede referir a una mayor eficiencia, mayor productividad, mayores
utilidades,..., es un término impreciso que se refiere a muchos resultados diferentes.
El medio principal para superar el problema de la imprecisión en las definiciones es ser más
específicos en la definición tanto de X como de Y. Esto se hace dando definiciones operacionales a los
términos. Una definición operacional es una exposición de las operaciones o actividades específicas
comprendidas tanto en la puesta en práctica del tratamiento, como en la medición de los efectos o
resultados.
Problemas con la validez interna
Un segundo problema sobre la investigación del DO es demostrar que la X de interés, ciertas
actividades del DO, causó de hecho la variación en Y, y no cualquier otra X conocida o desconocida.
Este problema se llama validez interna.
Cuando las condiciones no permiten verdaderos diseños experimentales, sugieren algunas formas de
diseños cuasi-experimentales de tal manera que sea posible descontar en forma sistemática las
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explicaciones rivales para los cambios en las VDs. Uno de los mejores métodos para incrementar la
validez interna, es tener grupos de comparación o control que no reciben ningún tratamiento, pero que
se miden sobre las VDs. Si ocurren cambios en los grupos experimentales que reciben el tratamiento,
pero no en los grupos de control, esto es una evidencia de que el tratamiento causó los efectos
observados. Es necesario que existan mediciones previas al tratamiento y posteriores al mismo, con el
fin de registrar cualquier cambio. Las medidas posteriores al tratamiento sólo tienen un valor limitado,
puesto que nunca se puede saber si el tratamiento produjo los resultados observados o si los resultados
habrían estado allí sin el tratamiento.
Los diseños de “series de tiempo” ofrecen un compromiso entre los grupos que son de control y los
que no lo son. En un diseño de series de tiempo, se toman medidas múltiples del grupo experimental a
lo largo del tiempo. Si tras las mediciones ocurren ciertos cambios esto ofrece cierto apoyo para la
hipótesis de que el tratamiento causó los cambios.
La asignación de unidades al azar (individuos, grupos u organizaciones), para grupos experimentales y
de control, es una forma de controlar las explicaciones rivales de por qué ocurrió el cambio y de
controlar las variables ajenas, aunque a veces es difícil de conseguir porque las O se autoerigen y
puede que no estén dispuestas a utilizar un grupos control sin tratamiento.
Problemas con la validez externa
La validez externa plantea la pregunta de la generalización. Lo que funciona en un escenario puede no
funcionar en otro. Es probable que hayan ciertas técnicas o tratamientos específicos para una situación
mientras que otros sean más universales.
Problemas con la falta de teoría
La investigación del DO no es una investigación guiada por la teoría. Kerlinger define la teoría como
“un conjunto de estructuras (conceptos), definiciones y proposiciones interrelacionados que presentan
un punto de vista sistemático de los fenómenos, especificando las relaciones entre las variables, con el
propósito de explicar y predecir los fenómenos”. Sin una Tª del DO, las relaciones entre las variables y
las variables en sí mismas, son desconocidas. Los investigadores del desarrollo organizacional se ven
obligados a recurrir a una estrategia de medición de los efectos de los tratamientos globales (no de las
variables independientes), en una mezcla confusa de variables dependientes, las cosas que
probablemente deberían resultar afectadas por la intervención.
La investigación guiada por la teoría es más eficiente, más precisa y definitiva. Con la teoría, los
investigadores saben lo que deben buscar y en dónde lo deben hacer en sus esfuerzos de investigación.
La investigación confirma o no la teoría; si la teoría no se confirma, se modifica y, entonces, lo
indicado es seguir nuevos caminos para una investigación adicional. El primer paso importante en el
desarrollo de la teoría dentro del DO es la identificación y especificación de las variables
independientes y dependientes que explican los fenómenos. Se están haciendo progresos significativos
en el desarrollo de la Tª, en la identificación y en la especificación de las VDs y VIs pertinentes.
White y Mitchell proponen un sistema de clasificación basado en la teoría de las facetas para las
variables independientes y dependientes que se encuentran en las intervenciones del DO. Estos autores
identifican tres dimensiones o facetas fundamentales de las intervenciones del DO y de los efectos de
las intervenciones del mismo:
1. Objetivo, o receptor del cambio. Consta de tres elementos: el individuo, el subgrupo y la
organización total.
2. Área de contenido del cambio. Consta de de cuatro elementos: conceptual, conductual, procesal
y estructural.
3. Contexto del cambio o relaciones que se supone que van a cambiar. Consta de cinco elementos:
intrapersonal, interpersonal, intragrupal, intergrupal y organizacional.
Problemas con la medición del cambio de actitud
Para medir el cambio de actitudes, se suelen distribuir cuestionarios de actitudes previo y posterior a la
intervención. Pueden ocurrir tres clases diferentes de cambio entre las medidas previas y las
posteriores:
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 Cambios alfa. Es un cambio real o verdadero; “la actitud de usted es más positiva o más
negativa después de la intervención y los cuestionarios reflejan esto con toda precisión”.
 Cambio beta. Es el cambio basado en la recalibración de la escala; “usted ve los intervalos de
la escala de manera diferente después de la intervención”.
 Cambio gamma. Es el cambio basado en una reconceptualización o redefinición del concepto
que se está midiendo; “usted ahora ve al concepto mismo de manera totalmente diferente”.
El investigador debe hacer una planificación cuidadosa para identificar estos cambios.
Problemas con la “ciencia normal”
Se señala hacia donde se deben orientar los estudios futuros de la investigación de DO para lograr un
nivel superior de maduración. Hay cada vez mayor número de teóricos e investigadores que rechazan
la ciencia normal con sus requerimientos a favor de una investigación-acción menos rigurosa pero
más productiva (no grupos de control, selección al azar,...)
Se apuesta por una vuelta a la I-A, pero con estructuras de tiempo mucho más prolongadas (estudios
longitudinales) para que se puedan captar los cambios y con la inclusión de abundantes descripciones
de las dinámicas del contexto y del sistema.
Conclusión
Los problemas señalados no parecen insuperables. En el futuro de la investigación del DO se pasará de
estudios de evaluación y validación (da resultado o podemos demostrar si da resultado) hacia una
etapa de desarrollo de la Tª y comprobación de las hipótesis.
TENDENCIAS POSITIVAS EN LAS INVESTIGACIONES SOBRE EL DO
2.
1) Creciente empleo de diseños de investigación experimental y cuasi-experimental que nos
permitan saber cuáles son los efectos del tratamiento.
2) Creciente atención a la formulación de una Tª e hipótesis comprobables.
3) Creciente incidencia de estudios longitudinales sobre los efectos del DO (investigación
longitudinal de naturaleza programativa).
4) Adelantos en las técnicas de medición e instrumentos de medición válidos
Se señalan las tendencias positivas de las investigaciones sobre el DO a partir del modelo teórico
propuesto por Porras y Robertson. Observan progresos en cuatro áreas importantes:
1) En la operacionalización del concepto de cambio.
2) En mejorar los procesos de medición
3) En la mejora en los procedimientos de medición
4) En el desarrollo de modelos estadísticos y analíticos apropiados.
Porras y Robertson examinan desde su perspectiva los efectos de diferentes intervenciones del DO y
de recursos humanos en el desempeño individual. Se enfocan en el escenario físico del trabajo como
la fuente primordial de la conducta individual:”el cambio ocurre cuando los individuos empiezan a
comportarse de forma diferente. (ver fig. 17-1, pág. 345)
Porras y Robertson escriben: “el proceso de intervenir en los sistemas organizacionales, de crear
cambios en los componentes organizacionales, lo que a su vez resultará en cambios en las conductas
de trabajo de los miembros de la organización, constituye la actividad primordial del desarrollo
organizacional”. Para estos autores, las intervenciones del DO tienen un impacto en las variables que
constituyen el escenario de trabajo; esto a su vez conduce a cambios en las conductas individuales, lo
que es conducente al desempeño organizacional y al desarrollo individual, los resultados deseados de
los programas de DO.
En el modelo general de desarrollo organizacional de Porras y Robertson, el ambiente impone
restricciones y oportunidades a la organización, las cuales sirven como entradas para que los líderes
formulen una visión. La visión es la fuerza que guía a la organización, tanto a corto como a largo
plazo. La visión organizacional es un concepto complejo que incluye cuatro partes distintas y, no
obstante, interdependiente:
1.
2.
3.
4.
Los valores y las creencias esenciales de la organización.
El propósito permanente de la organización.
Una misión altamente apremiante.
La descripción vívida que hace que la misión cobre vida.
3
El escenario de trabajo proporciona información e indicios a los miembros, concernientes a lo que
deben pensar y a la forma de actuar. Otros miembros de la organización también proporcionan esa
información y esos indicios. El resultado son cogniciones individuales (creencias y actitudes) acerca
de cómo comportarse, lo que determina la conducta en el trabajo.
3. ¿DA RESULTADO EL DO? RESEÑA DE RESEÑAS
Se hace una reflexión sobre los resultados que se entiende que produce el DO de acuerdo con las
revisiones de las intervenciones realizadas y con los estudios que utilizan el metanálisis para medir los
efectos de la intervenciones de DO sobre variables dependientes tales como el desempeño y la
satisfacción.
De las revisiones se han sacado conclusiones como:
1ª. La preponderancia de los programas de DO produce resultados positivos.
2ª. Algunas intervenciones de DO son más efectivas que otras.
3ª. Las variables que recibieron el impacto de los programas de DO se han empezado a comprender
mejor.
4ª. Los mecanismos causales reales de los programas de DO todavía no están bien delineados y aclarados.
Metanálisis
El metanálisis emplea datos cuantitativos, recopilados de estudios individuales, acumula los datos
combinados de muchos estudios y calcula los efectos reales de los tratamientos sobre las VDs. Se trata
de un método muy poderoso que evalúa los efectos y la efectividad de las intervenciones.
Resultados de metanálisis:
1) Las técnicas de las ciencias de la conducta son, en general, efectivas para incrementar la
productividad del trabajador.
2) Las intervenciones del DO tienen un impacto positivo y significativo sobre las actitudes, los
programas que utilizan múltiples intervenciones causan mayores efectos positivos que los
programas que sólo utilizan una intervención. Las intervenciones de procesos humanos como la
formación de equipos y entrenamiento de laboratorio, parecen ser más efectivas para producir
cambios de actitudes positivas y las intervenciones tecnoestructurales tienen un impacto menor
en las actitudes.
3) Las intervenciones de escenarios físico tuvieron un considerable efecto negativo y las
intervenciones de tecnología efectos mixtos. Las intervenciones produjeron mayores cambios
significativos en las medidas de la conducta individual y del desarrollo individual, que las
medidas del desempeño organizacional.
4) Efectos de las intervencuiones que incrementan la autonomía y la participación sobre el
desempeño y las actitudes: los niveles altos de control percibido están asociados con elevados
niveles de satisfacción en el trabajo (facetas totales e individuales), compromiso, interés,
reempeño y motivación, y con niveles bajos de síntomas físicos, perturbación emocional, tensión
del rol, ausentismo, propósitos de rotación de personal, y rotación y rotación personal.
5) Las intervenciones de sistemas sociotécnicos (SST) pretenden perfeccionar los sistemas técnicos
y sociales de las O, con el fin de incrementar tanto la productividad como la calidad de vida. Los
resultados encontrados 1) demuestran que los programas de SST producen los efectos deseados y
2) identifican las formas de mejorar las futuras intervenciones de SST. Estas intervenciones
incrementan significativamente la productividad y disminuyen la conducta de escape. Los
programas que utilizan grupos de trabajo autónomos (en comparación con los grupos de trabajo
semiautónomos o no autónomos) muestran mayores ganancias en la productividad.
6) La participación en las ganancias es un programa de compensación en el que los empleados
generan ideas para incrementos en la productividad y métodos de reducción de costos, y
comparten los beneficios financieros resultantes.
7) Características asociadas a los programas exitoso de participación en las ganancias:
 Participación de los empleados en el diseño del plan.
 Utilización de practicantes externos.
 Presencia de estructuras formales para facilitar la participación y generación de ideas.
 Disposición favorable de los empleados hacia el plan y un estilo gerencial de participación.
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